【企業(yè)員工忠誠度的影響因素探究5800字（論文）】

I一、研究背景與研究意義（一）研究背景1990年代以后，“價值觀和態(tài)度在很大程度上是由中國的崛起、市場經(jīng)濟體系的建立、互聯(lián)網(wǎng)的普及和經(jīng)濟全球化所決定的。近年來，這一群體一直是整個社會關(guān)注的問題。他們也被附加到“叛逆”，“任性”，“自我”和許多其他標簽。到2017年底，最后一批“90后”高中畢業(yè)，進入了社會。這是一個有著許多標簽的團體，在社會受到了太多的關(guān)注，并逐漸成為社會的中堅力量。在經(jīng)濟全球化時代，政治和文化多樣性正在更高層次上發(fā)展，人們的價值觀和取向之間的矛盾日益明顯，傳統(tǒng)價值觀逐漸被削弱，受兩種文化價值觀相互交織影響，已經(jīng)促進形成了新時代的社會價值觀在各種因素的綜合影響下，新一代的“90后”表現(xiàn)出與父母不同的價值觀和行為特點。為了提高“90后”員工的忠誠度，企業(yè)管理者必須研究影響員工忠誠的因素，從而找到問題的根源。（二）研究意義現(xiàn)代社會信息化的發(fā)展使得“90后”員工成為了工作場所的主要力量，企業(yè)也將面臨著員工忠誠降低的問題。因此，如何提高企業(yè)的忠誠度是企業(yè)管理者所關(guān)注的問題。提升員工的忠誠度有利于提升公司的整體的凝聚力，營造出良好的工作氛圍。二、員工忠誠度的相關(guān)概述（一）員工忠誠度的定義所謂忠誠，就是盡心盡力，走出去，用心付出。對組織的忠誠度可以定義為員工對組織和團體的個人興趣和精神福祉，以及對組織的高質(zhì)量人類活動。員工對公司的忠誠度應(yīng)該從兩個方面來看待：行為和態(tài)度。員工忠誠度與員工對公司的忠誠度有關(guān)。（二）員工忠誠度的分類從項目工作的角度來看，個人誠實可分為誠實和消極誠實。良好的忠誠度是公司員工的自愿行為，行為一致，思想誠實。它還具有積極的能力，可以使團隊和公司員工準備好利用公司和員工的利益來實現(xiàn)雙贏。惡意是一種鼓勵人們參與某些類型的社會活動的沖動。導(dǎo)致不誠信的情況有很多，但其中大多數(shù)是最要求員工尋求和提高生活質(zhì)量的。但是，個人不理解對忠誠度的消極依戀，或者它會失去或終止公司員工與組織之間的關(guān)系和忠誠度。密切關(guān)注不良信用，其損害將長期影響公司發(fā)展。三、員工忠誠度的影響因素（一）員工個人原因個人素質(zhì)的差異影響人們的行為，如喜歡冒險的員工勇于大膽地嘗試新的東西，一般流動性高，不喜歡冒險的員工就沒有足夠的勇氣去嘗試新事物，對工作謹慎的員工一般忠誠度高于挑戰(zhàn)性的工作。每個人都有自己的性格特征，但在“90后”中，對集團的興趣和挑戰(zhàn)自己新事物時很普遍，所以他們通常不是很忠誠。除了群體的特點外，下列個人特征也影響到員工的忠誠度：1、家庭經(jīng)濟因素在經(jīng)濟快速發(fā)展的這個時代，“90后”員工通常沒有家庭經(jīng)濟負擔，父母雙方都在工作以支持家庭。父母會為了穩(wěn)定的收入而耐心的工作，所以在“90后”，他們的經(jīng)濟壓力是很小的，不需要過多的承擔家庭帶來經(jīng)濟負擔，甚至還需要家庭給經(jīng)濟補貼。為了實現(xiàn)自己的個人目的，如果工作使他們變得不快樂和不滿足，他們就會毫不猶豫的離開，因為他們忠誠企業(yè)的同時更忠誠于自己。2、員工對工作的認知與忠誠度“90后”，員工的年齡跨度從22歲到27歲，22-24歲，其中36.7%是剛加入社會的畢業(yè)生，他們在希望進入社會企業(yè)時，有著更多的心理期待，如果企業(yè)及其心理期望不符合現(xiàn)實情況，便會繼續(xù)找到找到一個更合適自己的企業(yè)，如果他們認為這份工作不適合自己的，他們就會選擇退出。（二）企業(yè)原因企業(yè)員工的忠誠與組織結(jié)構(gòu)密切相關(guān)。企業(yè)管理的方式會影響員工對企業(yè)的反應(yīng)。以下是影響員工忠誠度的原因：1、薪酬福利制度因素公司在工資制度方面存在許多問題，首先是缺乏外部的工資競爭力。同一地區(qū)的企業(yè)工資較低。在一家公司，銷售人員的薪資獎勵是有競爭力的，其次是業(yè)績評價人員根據(jù)績效考核確定獎勵，二是公司與員工之間缺乏工資溝通。員工難以確定薪酬是否與業(yè)績掛鉤，從而加深了員工對公司的不信任和不滿。工資水平是公司和員工之間最明顯的因素，員工對工資的不滿意會導(dǎo)致員工工作的積極性下降，并導(dǎo)致他們向同一行業(yè)的其他公司轉(zhuǎn)移。公司應(yīng)根據(jù)法律規(guī)定勞動條件組織年假，但實際上，由于工作的連續(xù)性，許多工作人員推遲甚至離職；也沒有給員工任何福利，如午餐津貼、交通補貼和其他福利。物質(zhì)基礎(chǔ)是員工對企業(yè)的忠誠度的基礎(chǔ)，員工甚至不能滿足基本的物質(zhì)需求，更不能滿足企業(yè)的需求。2、企業(yè)文化建設(shè)一個企業(yè)的靈魂就是其企業(yè)文化，它深入企業(yè)的所有活動中。一個公司的企業(yè)文化口號：“尊重客戶、尊重員工、創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新、愛與感恩”的企業(yè)文化，并沒有被人同意，在企業(yè)文化建設(shè)方面，成熟的企業(yè)文化可以抑制思維和對員工行為的潛在影響，引導(dǎo)和鼓勵建立忠誠的企業(yè)文化，公平的商業(yè)氛圍。（三）工作原因不同的人對同一工作有不同的看法，對同一工作的積極態(tài)度影響著員工對企業(yè)的忠誠。影響工作人員滿意度的一個重要方面是工作的效用和內(nèi)容是否令人滿意。1、工作缺乏挑戰(zhàn)性員工在工作中具有特殊的權(quán)力，依靠自己的能力完成任務(wù)，他們會體驗到成就感。公司“90后”員工主要涉及市場營銷、客服、財務(wù)、行政等職能，每個員工都有崗位職責。企業(yè)家發(fā)現(xiàn)他們的工作具有挑戰(zhàn)性，而其他領(lǐng)域的員工對自己的工作沒有很好的了解。功能性內(nèi)容不是挑戰(zhàn)。90年代后期是嘗試新事物的好時機。長時間工作后很容易感到疲倦和疲倦。這種工作不適合90后，他們想要有自制力。如果一家公司無法滿足他們現(xiàn)實和具有挑戰(zhàn)性的需求，他們會選擇離開并尋找最適合他們的公司。2、工作壓力大、加班頻繁如果公司在每個月月底和季度末都沒有完成工作，所有人就需要加班，即使是公司的業(yè)績沒有達標導(dǎo)致加班，員工問題會影響工作時間的質(zhì)量。尤其是90后的人，他們認為生活并不總是關(guān)于時間的，覺得生活有點樂趣，即使是90后的很多年，“不想”在工作時間工作。工作時間的失業(yè)在選擇工作時很重要，這也是部分員工決定離職的原因之一。（四）社會環(huán)境原因1、網(wǎng)絡(luò)媒體的興起互聯(lián)網(wǎng)媒體的出現(xiàn)為員工提供了獲取外部信息的渠道，方便的環(huán)境論壇，微博，支付查詢網(wǎng)站普遍存在，在任何時候都可以知道該行業(yè)的工資水平，這一外部信息促進了員工工作的穩(wěn)定性，可能會讓一個遵紀守法的員工有著跳槽的心理，尤其是“90后”，他們很難保持冷靜的心態(tài)，但一想，向高薪公司的轉(zhuǎn)變或許會更好。此外，其他企業(yè)提供的有吸引力的勞動力市場條件對員工的忠誠產(chǎn)生了重大影響，員工可以通過各種渠道獲得其他相關(guān)職位，出現(xiàn)獵頭公司提供幫助的巨大推力流動的員工，即使員工仍在擺姿態(tài)，獵頭公司的參與下，也可以快速方便員工離職。2、經(jīng)濟發(fā)展市場和全球競爭加劇在90年代以前，畢業(yè)生仍被分配給國家勞動分配機構(gòu)，主要是作為國家實體或國營企業(yè)。然而，目前，由于大中型企業(yè)的競爭，大中型企業(yè)面臨著人生的壓力考驗。因此，員工對公司的忠誠度越來越高。四、提升員工忠誠度的措施企業(yè)文化是企業(yè)為管理和發(fā)展目的確立的基本共識和價值標準，這是企業(yè)大多數(shù)員工公認、接受和遵循的一項基本原則。良好的企業(yè)文化應(yīng)體現(xiàn)企業(yè)的核心價值觀，促進員工的融合和積極的企業(yè)服務(wù)意識。這種溫和的力量可以增強員工的歸屬感和責任感，確保員工對公司的忠誠。（一）重視企業(yè)文化建設(shè)，推廣企業(yè)核心價值觀1、堅持以人為本如果公司重視和尊重員工的感受，傾聽他們的最迫切的需求，創(chuàng)造公司認可的文化和價值觀，員工就會樂于做好自己的工作，愿意為公司貢獻自己的價值觀。員工的住房應(yīng)該受到公司文化的影響。首先，關(guān)注員工的需求，關(guān)注企業(yè)文化，讓員工了解企業(yè)文化。吸引和留住員工的企業(yè)依賴于信任和理解。從公司內(nèi)部，由員工進行交易的機會較少。因此，必須尊重和保護員工的需求，這樣企業(yè)文化才能發(fā)生真正的作用。2、樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化目前企業(yè)文化沒有個性，沒有體現(xiàn)出企業(yè)的主要目的，甚至是任何企業(yè)都可以適用，這不符合優(yōu)秀企業(yè)文化的特點。因此企業(yè)需要重新建立清晰，強調(diào)內(nèi)容的精神和文化特點，可以比較國內(nèi)外著名企業(yè)的文化，如菲利普的企業(yè)文化是“我們一直在努力”讓每一個員工都能直觀、明確了解公司文化以及企業(yè)特點，綜合發(fā)展戰(zhàn)略目標，完善文化建設(shè)，通過企業(yè)文化來提高對公司業(yè)務(wù)開發(fā)人員的理解和認識，使員工能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新性，也可以使員工更認同企業(yè)文化。3、注重推廣企業(yè)價值觀公司應(yīng)努力通過廣告宣傳積極的員工文化和核心價值觀，使公司文化的無形影響能夠融入員工的理解中。建議各部門、各分支機構(gòu)開展公司文化宣傳活動，包括公告欄、員工手冊、公司網(wǎng)站、微信公眾號等，讓員工時刻了解公司的原則和價值觀。此外，可以在公司內(nèi)部進行文化討論，并提供公司文化培訓課程。為了使工作人員能夠參加關(guān)于公司文化的討論，增進對公司文化的了解，并更好地了解公司文化。使無形的文化轉(zhuǎn)化為具體行動，進而提高員工的忠誠度。（二）著力完善薪酬福利制度，提高薪酬公平性和競爭力公司員工忠誠度減少的一個重要原因是工資制度不完善，因此必須制定一項合理的工資政策。以此留住專業(yè)人才。1、提高薪酬的對內(nèi)公平性薪酬和福利問題是員工關(guān)注的首要話題，薪資和福利制度的公平性對員工的離職至關(guān)重要。因此，本文件提出了兩項建議，旨在改善公司薪酬公平的公司獎勵制度：堅持效率優(yōu)先。由于員工通常不滿意自己的福利，公司必須明確指出，企業(yè)內(nèi)部的工作是不同的，其價值是相對不同的。需要從各個方面對實際價值進行量化，對工資優(yōu)先級的效果進行量化，以幫助員工工作準確，為工作多多付出，為了使工作更接近生產(chǎn)率，避免出現(xiàn)不公平和不滿意的員工提出離職。堅持長期激勵。報酬結(jié)構(gòu)為公司提供了合理的調(diào)整，例如，對不同的普通員工薪酬比例的調(diào)控和管理，在長期激勵薪酬方面發(fā)揮更重要的作用；或獎勵措施確保工人得到公平的報酬，鼓勵員工通過學習提高工作技能，與技能水平可以得到額外的獎勵，來區(qū)分同一員工的能力水平，采用激勵的方法來確保員工薪酬的公平性。這些都有助于員工能夠看到當前的短期效應(yīng)，可持續(xù)的增長也有助于企業(yè)未來的健康發(fā)展和價值觀，有助于員工保持員工素質(zhì)，為了發(fā)展愿景和確保正義。2、提高薪酬的對外競爭力公司可以采用以下兩種方式來提高他們的外部競爭力：（1）在同一行業(yè)建立最具競爭力的工資制度。首先，高工資能吸引大量的人才進入企業(yè)，而不為自己的企業(yè)服務(wù)。其次，高薪增加了員工的忠誠度和滿意度，是防止人才外流的重要手段。（2）公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況制定有區(qū)別的社會保障戰(zhàn)略。除了工資，社會保障政策對于留住員工也很重要。目前，公司擁有養(yǎng)老金、病假工資、旅游等其他福利基金福利等四項保障福利。這些福利激勵、留住員工，在激勵和福利之外的激勵和激勵下優(yōu)化激勵，使員工的需求更接近公司的需求，慶祝員工的忠誠度。（三）加強員工培訓教育力度，助力員工個人發(fā)展在職培訓是對人力資本的一種投資形式。企業(yè)學習的重要性與員工素質(zhì)、市場競爭力以及員工的忠誠直接相關(guān)。1、重視對員工的業(yè)務(wù)知識培訓（一）崗前培訓。員工培訓意味著員工工作。新員工有崗前培訓制度，但培訓內(nèi)容是具體的。簡述組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、規(guī)章制度，以期增加具體技能。新員工不同的工作方式，溝通技巧培訓，鼓勵新員工融入新的工作環(huán)境，將大大減少員工適應(yīng)的時間，提高績效，良好的職業(yè)道德和積極性。(2)在職培訓。公司要結(jié)合公司和公司的特點，充分利用新的知識資源，采用新的工作方式，對員工進行建筑培訓、保安、辦公電腦培訓、銀行培訓等多種職能的培訓。人力培訓系統(tǒng)和培訓系統(tǒng)類型有一些類型的援助可以提高員工的績效。個人培訓不僅可以提高業(yè)務(wù)效率，還可以減少員工流動性。2、加強對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃引導(dǎo)企業(yè)留住員工、提高員工忠誠度的最重要任務(wù)之一是培養(yǎng)個人特色，營造企業(yè)環(huán)境，確保員工的最佳素質(zhì)。完善發(fā)展期望和發(fā)展平臺，縮小員工期望與任務(wù)之間的差距，機會，并指導(dǎo)員工設(shè)定個人行動計劃的目標。新員工上任后，公司人力資源部要與員工就員工的素質(zhì)和能力進行充分協(xié)商，為新員工制定合適的職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)員工的工作經(jīng)驗、知識、工作發(fā)展、企業(yè)激勵發(fā)展、員工規(guī)劃與準備、目標設(shè)定，讓員工了解自己的發(fā)展目標和方向，引導(dǎo)員工在每一步的發(fā)展，讓員工能夠工作.發(fā)展階段的美好時光。員工不離開企業(yè)非常重要。五、結(jié)論本文將根據(jù)員工誠信的重要性，結(jié)合本研究的相關(guān)理論，以及以往對員工誠信的研究，全面探討影響員工忠誠度的問題，涵蓋員工忠誠度的方方面面，對員工進行組織和分析。本文從一個角度分析了與員工忠誠度相關(guān)的問題，進而勾勒出構(gòu)建企業(yè)員工忠誠度的適當框架，以期通過企業(yè)員工誠信展示問題為中國企業(yè)提供一個深思熟慮的指引。提升員工忠誠度，促進中國企業(yè)高效發(fā)展。參考文獻[1]魯遠智.利用文化手段提升青年員工忠誠度的思考[J].中外企業(yè)家,2019,638(12):166-168.[2]王濤.基于心理契約的豆蔻雨針織品公司員工忠誠度提升研究[D].江西師范大學,2020.[3]朱文靜.知識型員工忠誠度思考[J].合作經(jīng)濟與科技,2020,No.635(12):104-105.[4]陳亞杰,榮楠.高科技企業(yè)知識型員工忠誠度思考[J].合作經(jīng)濟與科技,2019,604(05):146-147.[5]許芝芹.基于員工歸屬感的企業(yè)文化建設(shè)研探索[J].營銷界,2020