HR三級-薪酬福利

助理人力資源管理師 薪酬福利管理2013年10月27日群眾聯(lián)合公司

薪酬的戰(zhàn)略性作用企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)競爭優(yōu)勢經(jīng)營戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略員工態(tài)度行為績效薪酬管理體系人力資源戰(zhàn)略社會環(huán)境競爭環(huán)境企業(yè)開展戰(zhàn)略目標(biāo)是什么如何實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)人力資源如何支持經(jīng)營戰(zhàn)略如何吸引、鼓勵，提倡什么，反對什么，形成鼓勵導(dǎo)向激發(fā)活力調(diào)動積極性薪酬福利管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)工作分析方案招聘選拔錄用工作評價培訓(xùn)開發(fā)職位變動解雇退休績效管理薪酬福利企業(yè)文化競爭戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略薪酬戰(zhàn)略年度規(guī)劃員工招聘薪酬管理績效管理培訓(xùn)發(fā)展基本工資績效工資福利計劃獎金中長期激勵寬帶薪酬發(fā)展戰(zhàn)略與競爭戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃薪酬戰(zhàn)略薪酬策略示意圖薪酬管理的核心價值導(dǎo)向概述某企業(yè)薪酬問題資歷?能力?績效導(dǎo)向?概述老板談薪酬:任正非:高工資是第一推動力.華為三高:高工資高壓力高效率馬云:加工資是因為我們對這些崗位有了更高的要求.

現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的目標(biāo)薪酬體系工資制度（多種模式）住房計劃療休養(yǎng)計劃用車計劃保險計劃期權(quán)激勵職工持股技術(shù)入股（補(bǔ)充保險）職位分析崗位測評人工成本預(yù)警預(yù)測勞動力市場價位激勵約束機(jī)制職工滿意投入適度公司效益和個人發(fā)展分配主體分配基礎(chǔ)管理制度分配機(jī)制長期報酬即期報酬福利待遇分配手段要素分配保障激勵增強(qiáng)職工歸屬感現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系2006年11月份切換，2007年正式實施崗位工資制能級工資制目標(biāo)薪資制工程工資制實施時間實施范圍薪資結(jié)構(gòu)2002年實施，并于2006年7月份上調(diào)了標(biāo)準(zhǔn)2002年1993年起執(zhí)行崗效薪級工資制,2002年改革后執(zhí)行至今基薪+績效薪能級工資+年度績效嘉獎根底工資+業(yè)績獎崗位工資、年功工資崗位津貼、綜合津貼獎金C層級及以上管理人員(分廠副職層參照執(zhí)行)首席師、技能專家ESI、管理技術(shù)支持組工程人員其他人員薪資制度體系框架薪酬福利體系現(xiàn)狀貨幣類健康類根本養(yǎng)老保險養(yǎng)老類根本醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險法定福利補(bǔ)充福利生育保險住房公積金上下班交通補(bǔ)貼私車公用補(bǔ)貼駐外補(bǔ)貼通訊補(bǔ)貼總經(jīng)理助理以下在崗員工執(zhí)行15崗級及以上管理、技術(shù)人員及技能專家駐外人員分廠正職及以上管理人員商業(yè)養(yǎng)老保險補(bǔ)充養(yǎng)老保險企業(yè)年金員工健康保障方案意外綜合團(tuán)體保險含特殊奉獻(xiàn)累積金福利體系帶薪年休假體系框架薪酬福利體系現(xiàn)狀月度生產(chǎn)合同任務(wù)完成獎(月度預(yù)支)生產(chǎn)、技術(shù)經(jīng)濟(jì)、管理指標(biāo)完成獎(季度結(jié)算)降本增效節(jié)能降耗勞動競賽獎全年一次性獎金月度之星獎勵技術(shù)(業(yè)務(wù))人員業(yè)績獎平安環(huán)保推進(jìn)獎重點工作獎精神文明獎勞動競賽獎等公司績效……部門績效……員工績效……重點工作……稅務(wù)籌劃獎金分配方案月度季度雙月半年年度季度月度視進(jìn)度確定獎金工程全員全員全員全員全員技術(shù)(業(yè)務(wù))人員月度之星相關(guān)人員體系框架薪酬福利體系現(xiàn)狀案例:1.華潤創(chuàng)業(yè)變相收購樂購難題:薪酬體系不同高管流失第五篇第十八章薪酬福利管理第一節(jié)薪酬福利管理的根本理論：需求層次說:雙因素管理:期望理論：公平理論：

第五篇第十八章薪酬福利管理需求層次說:Maslow'shierarchyofneedsP321-322美國人本主義心理學(xué)家亞伯拉罕.馬斯洛1943<<人類鼓勵理論>>.1.五種需求從低到高,按層次逐級遞升.2.多種需求未獲滿足前,首先滿足迫切需要,后面的需要才有鼓勵作用.3.獲得根本滿足的需要不再是鼓勵的力量,追求更高層次的需要成為驅(qū)使行為的動力.4.生理平安和社交需要是低一級的要求,通過外部條件就可以滿足;尊重和自我實現(xiàn)是高級需要,是無止境的.一個時期某需要占支配地位,對行為起決定作用.5.一個國家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)與此國家經(jīng)濟(jì)開展水平科技開展水平文化和人民受教育程度直接相關(guān).興旺國家和欠興旺國家需要層次不同.

第五篇第十八章薪酬福利管理1.求知需求和審美需求處于尊重需求和自我實現(xiàn)需求之間.2.超自我實現(xiàn)的需求是在自我實現(xiàn)的需求充分滿足時,出現(xiàn)的短暫的"頂峰經(jīng)驗".3.局限:人的動機(jī)是行為的原因,馬斯洛強(qiáng)調(diào)人的動機(jī)由人的需求決定;需求歸類有重疊傾向;需求滿足的標(biāo)準(zhǔn)和程度模糊.5.爭議:需求層次存在,但是之間的聯(lián)系不明顯.6.對管理的意義:P322

第五篇第十八章薪酬福利管理雙因素管理:(TwoFactorsTheory)(Motivator-HygieneTheory)美國行為科學(xué)家FredrickHerzberg1959年<<工作的鼓勵因素>>提出.引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個:保健因素和鼓勵因素.只有鼓勵因素才能夠給人們帶來滿意感,凡使員工感到滿意的因素都是鼓勵因素,員工滿意能激發(fā)員工工作熱情提高勞動生產(chǎn)效率;保健因素只能消除人們的不滿,但不會帶來滿意感.保健因素不能得到滿足,容易使員工產(chǎn)生不滿情緒,消極怠工甚至罷工等對抗行為,但是保健因素得到一定程度改善后,無論再如何進(jìn)行改善的努力也很難使員工感到滿意,因此也就難以再由此激發(fā)員工的工作積極性.

第五篇第十八章薪酬福利管理那些是保健因素?鼓勵因素?P322鼓勵因素和保健因素只是形式上的區(qū)別,沒有內(nèi)容上的區(qū)別,任何內(nèi)容都可能因其享有平等或公平處置而具有保健性或鼓勵性,也可就多項內(nèi)容劃分為保健或鼓勵的.如薪酬可分為根本工資和獎金兩局部.討論1:銷售人員的工資薪酬設(shè)計:根底工資-保健因素?銷售提成-鼓勵因素?討論2:獎金屬于什么因素?

第五篇第十八章薪酬福利管理期望理論(ExpectancyTheory效價-手段-期望理論)：美國行為科學(xué)家VictorH.Vroom1964年在<<工作與鼓勵>>中提出的鼓勵理論.概念P323

第五篇第十八章薪酬福利管理期望理論：需要與目標(biāo)間的關(guān)系用公式表示:鼓勵力=期望值×效價鼓勵力是調(diào)動個人積極性激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度,期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷到達(dá)目標(biāo)的把握程度;效價是所能到達(dá)的目標(biāo)對滿足個人需要的價值.用過程模式表示:"個人努力→個人成績→組織獎勵(報酬)→個人需要"期望理論以三個因素反映需要與目標(biāo)間的關(guān)系,要鼓勵員工,就必須讓員工明白:1.工作能提供給他們真正需要的東西;2.他們欲求的東西是與績效聯(lián)系在一起的;3.只要努力工作就能提高他們的績效.

第五篇第十八章薪酬福利管理期望理論：需要與目標(biāo)間的關(guān)系用公式表示:鼓勵力=期望值×效價鼓勵力是調(diào)動個人積極性激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度,期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷到達(dá)目標(biāo)的把握程度;效價是所能到達(dá)的目標(biāo)對滿足個人需要的價值.鼓勵力(工作動力)=期望值(工作信心)×效價(工作態(tài)度).效價(V)--工作態(tài)度:同一目標(biāo),每個人所處環(huán)境不同,需求不同,其需要的目標(biāo)價值就不同;效價也受個人價值取向,主觀態(tài)度,優(yōu)勢需要及個性特征影響.期望值(E)--工作信心:人總是渴求滿足一定的需要并設(shè)法到達(dá)一定的目標(biāo),目標(biāo)未實現(xiàn)時,表現(xiàn)為期望.對目標(biāo)的期望值怎樣才算適宜?期望小于現(xiàn)實;大于現(xiàn)實;等于現(xiàn)實;摘蘋果:第五篇第十八章薪酬福利管理期望理論對管理的意義：1.設(shè)置合理的目標(biāo)(績效方案):組織目標(biāo)與個人目標(biāo)一致;目標(biāo)的科學(xué)性;階段性;可變性;2.個人努力-績效關(guān)系(績效實施):培訓(xùn)員工掌握特定技能-多溝通-向員工展示組織的績效評估體系3.績效--結(jié)果(獎勵)關(guān)系(績效評價和反響)組織的績效文化形成-發(fā)現(xiàn)員工重視的報酬或獎勵是什么-個性化的獎勵-多樣化的獎勵-溝通與情感管理增強(qiáng)歸屬感-長期鼓勵與短期鼓勵結(jié)合第五篇第十八章薪酬福利管理公平理論：由美國心理學(xué)家JohnStaceyAdams于1965年在<<工人關(guān)于工資不平等的內(nèi)心沖突同其生產(chǎn)率的關(guān)系>><<工資不公平對工作質(zhì)量的影響>><<社會交換中的不公平>>提出的一種鼓勵理論.重點研究工資報酬分配的合理性,公平性及其對職工積極性的影響.認(rèn)為職工的鼓勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺.P323-324

第五篇第十八章薪酬福利管理公平理論公式：P324人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關(guān),而且與人們對報酬的分配是否感到公平有關(guān).公平感直接影響職工的工作動機(jī)和行為.職工的公平感是一種社會比較和歷史比較.職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進(jìn)行比較;職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值同自己在歷史上某一時期內(nèi)的這個比值進(jìn)行比較.

第五篇第十八章薪酬福利管理不公平的原因：1.與個人的主觀判斷有關(guān).2.與個人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān).3.與績效的評定有關(guān).4.與評定人有關(guān).公平理論對組織管理的意義:1.職工的公平感影響著企業(yè)組織的積極性.2.管理者要引導(dǎo)職工形成正確的公平感.3.領(lǐng)導(dǎo)者的管理行為必須遵循公正原那么.4.報酬的分配要有利于建立科學(xué)的鼓勵機(jī)制.討論:如何在企業(yè)中營造公平合理的氣氛?保密工資?組織的認(rèn)同感?厲以寧的例子

第五篇十八章薪酬管理第二節(jié)薪酬:作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞.內(nèi)在薪酬：參與決策權(quán);自由分配工作時間和方式;較多的職權(quán);較有興趣的工作;個人成長的時機(jī);活動的多元化.外在薪酬:以物質(zhì)形態(tài)存在的各種類型的薪酬,包括直接薪酬,間接薪酬與福利,非財務(wù)薪酬.

第五篇第十八章薪酬福利管理的概念薪酬:P324狹義和廣義概念：

廣義薪酬的影響第五篇十八章薪酬管理福利：是企業(yè)通過增加福利和設(shè)施,建立各類補(bǔ)貼制度,舉辦文化體育活動,為員工提供生活方便,減輕員工生活負(fù)擔(dān),豐富員工文化生活的一系列措施的總稱.是個人消費(fèi)分配的一種形式,是薪酬體系的重要組成局部.福利與薪酬分配依據(jù)的原那么不同:常見福利:1.福利設(shè)施.2.補(bǔ)貼.3.教育培訓(xùn).4.離退休保障.5.醫(yī)療保障.6.帶薪休假.

第五篇第十八章薪酬福利管理第三節(jié)薪酬的功能及影響因素：一.薪酬的功能:1.對社會的作用:配置人力資源保證社會再生產(chǎn)的順利進(jìn)行國民收入的平穩(wěn)和提高保證了社會經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定2.對企業(yè)的作用:鼓勵工具資源獲得資源配置3.對員工的作用補(bǔ)償功能鼓勵功能

第五篇第十八章薪酬福利管理二.薪酬的影響因素：1.法律的規(guī)定:2.勞動力的市場價格3.勞資協(xié)商談判結(jié)果4.企業(yè)效益和支付能力5.崗位的價值6.員工個人的技能與能力7.部門和個人績效

第五篇第十八章薪酬福利管理第四節(jié)薪酬管理的含義和內(nèi)容：一.薪酬管理的含義薪酬管理是企業(yè)對本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn),發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定,分配和調(diào)整的過程.二.薪酬管理的目標(biāo)●通過具有競爭力的薪酬,吸引和留住企業(yè)需要的員工●對員工合理的奉獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報,鼓勵員工高效工作.●合理控制人工本錢,確保企業(yè)產(chǎn)品和效勞的市場競爭力.●通過薪酬管理和制度,將員工的利益與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系,促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè).

第五篇第十八章薪酬福利管理三.薪酬管理的原那么：●對外具有競爭性●對內(nèi)具有公平性●對員工有鼓勵性●經(jīng)濟(jì)性原那么

薪酬構(gòu)成工程的主要功能與適用性薪酬管理體系結(jié)構(gòu)示意圖第十九章薪酬的組成第一節(jié)：根本工資一.計時工資:二.計件工資:三.兩者的差異：

第十九章薪酬的組成一.計時工資:是根據(jù)員工的計時工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時間來計算工資,并支付給員工勞動報酬的形式.計算公式:常用形式:月工資制.日工資制.小時工資制.周工資制.

第十九章薪酬管理薪酬支付:制度工作時間的計算:年工作日:365-104(休息日)-11天(法定節(jié)假日)=250天月工作日:250天÷12月=20.83天法定節(jié)假日:元旦清明節(jié)五一端午節(jié)中秋節(jié)各一天,春節(jié)國慶節(jié)各3天,合計11天.休息日:全年52周,每周二天,共104天.月計薪天數(shù)是:21.75天(11天法定節(jié)假日應(yīng)是計薪天數(shù))而非20.83天.月計薪天數(shù)是加班工資和事假扣除工資的計算依據(jù).

第十九章薪酬的組成第一節(jié)：根本工資一.計時工資特點:1.工資數(shù)額多少取決于員工工資等級標(biāo)準(zhǔn)的上下和勞動時間的長短,因此能夠鼓勵促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高,二是鼓勵和提高員工的出勤率.2.以時間計算,簡單易行,適應(yīng)性強(qiáng),使用范圍廣.3.鼓勵員工注意產(chǎn)品質(zhì)量而非僅僅是提高產(chǎn)品數(shù)量.4.員工樂意接受,收入較穩(wěn)定,不至于為產(chǎn)量過于緊張工作,利于身體健康.局限:1.側(cè)重以勞動的外延量計算工資,不能準(zhǔn)確反映出勞動的內(nèi)含量(勞動強(qiáng)度).2.難以反映其實際提供的勞動數(shù)量和質(zhì)量,工資與勞動量不相當(dāng).3.不能反映出同等級勞動者付出的勞動量的多少和質(zhì)量上下.對鼓勵勞動者的積極性不利.

第十九章薪酬的組成第一節(jié)：根本工資一.計時工資的類型:日薪制和月薪制日薪制是按日計算工資的方法.月薪制是按月計算工資的方法.相同:1.都是計時工資的計算方法.2.都以工作時間為勞動報酬的計算標(biāo)準(zhǔn).區(qū)別:1.適用情況不同:月薪制適用于固定員工(或工作期限較長的員工);日薪制適用于非經(jīng)常發(fā)生的工作報酬計算,或者短時間在企業(yè)工作的職工的勞動報酬計算.2.對工資率的運(yùn)用方法不同:日薪制用小時工資率,月薪制用日工資率.3.運(yùn)用的廣泛程度不同:月薪制使用普遍.第十九章薪酬管理二.計件工資制：指依據(jù)工人生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量,以勞動定額為標(biāo)準(zhǔn),預(yù)先規(guī)定計件單價來計算勞動報酬的一種形式.包括三種形式:1.實行超額累進(jìn)計件直接無限計件限額計件超定額計件等工資制:按照勞動部門和主管部門批準(zhǔn)的定額和計件單價支付個人的工資.2.按照工作任務(wù)包干方法支付個人的工資.3.按營業(yè)額提成或利潤提成方法支付個人的工資.計算公式:P331

第十九章薪酬管理計件工資制特點:1.能夠從勞動成果上準(zhǔn)確反映勞動者實際付出的勞動量,并按照表達(dá)勞動量的勞動成果計酬,鼓勵性強(qiáng)而且使人們感覺公平.2.能夠反映同等級工人之間的勞動差異.3.能夠促進(jìn)工人經(jīng)常改進(jìn)工作方法,提高技術(shù)水平和勞動數(shù)量程度,提高工時利用率,增加產(chǎn)品數(shù)量.4.易于計算單位產(chǎn)品直接人工本錢,可減少管理人員及支出.5.促進(jìn)企業(yè)改善管理制度,提高管理水平.

第十九章薪酬管理計件工資制局限性:1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量,無視產(chǎn)品質(zhì)量,消耗定額和平安及過度使用機(jī)器設(shè)備等傾向.2.因管理或技術(shù)改造使生產(chǎn)效率提高時,增加定額會遇到困難,如不增加定額,那么產(chǎn)品本錢增加,如定額增加會引起員工不滿.3.因追求收入會引起員工工作過度緊張,有礙健康.4.資本所有者以利潤最大化為目標(biāo)時,易導(dǎo)致濫用計件工資制,成為延長勞動時間和降低工資的手段.5.計件工資本身不能反映物價的變化.

第十九章薪酬管理計件工資制類型:8種(P332)

第十九章薪酬管理計件工資制和計時工資的差異:(無本質(zhì)區(qū)別P332)1.計算原理不同:2.計量依據(jù)不同:3.計量方式不同:4.作用不同:

第十九章薪酬的組成第二節(jié)：獎金一.概念:是單位對員工超額勞動局部或勞動績效突出局部支付的獎勵性報酬,是為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎勵.是根底工資的附加局部.但不會成為根底工資的固定局部,是一次性的.與績效工資不同.

第十九章薪酬管理二.獎金特點:P3331.單一性.2.靈活性.3.及時性.4.榮譽(yù)性.

第十九章薪酬的組成三.類型：企業(yè)根據(jù)自身需要設(shè)立.P334-3361.獎金周期:月-季-年2.發(fā)放次數(shù):一個經(jīng)濟(jì)核算年度內(nèi)的次數(shù).經(jīng)常性--一次性獎金3.來源:工資基金--非工資基金4.獎勵范圍:個人獎--集體獎5.獎勵條件:綜合獎--單項獎用多項指標(biāo)多方面考核評價員工的勞動奉獻(xiàn)和勞動成績,統(tǒng)一計獎,重點突出.特點是指標(biāo)全面,應(yīng)用范圍廣.缺點是指標(biāo)過多,難以評價個人,獎金分配上易平均主義.單項獎是以某一項指標(biāo)作為計獎條件的,優(yōu)點是簡便易行適用面廣,缺點是易造成獎項繁多.具體形式有:超時獎-績效獎-建議獎-特殊奉獻(xiàn)獎-節(jié)約獎-超額獎-平安獎-質(zhì)量獎-超額利潤獎.

第十九章薪酬的組成第三節(jié)：津貼和補(bǔ)貼一.概念:也稱附加薪酬或補(bǔ)助,是指員工在艱苦或特殊條件下進(jìn)行工作,企業(yè)對員工額外或特殊的勞動量和額外的生活費(fèi)用付出進(jìn)行的補(bǔ)償.是工資的一種補(bǔ)充形式.津貼反映了與績效無關(guān)的因素.如夜班統(tǒng)計上:工資性津貼是計入工資總額的津貼工程;非工資性津貼是不計入工資總額.不看開支來源而從是否屬于工資總額的統(tǒng)計范圍.

第十九章薪酬的組成第三節(jié)：津貼和補(bǔ)貼二.特點:1.是一種補(bǔ)償性的勞動報酬.津貼多數(shù)不表達(dá)勞動本身,而是勞動所處的環(huán)境和條件的差異,從而調(diào)節(jié)地區(qū)行業(yè)工種間的工資關(guān)系.2.具有單一性.一事一貼.3.較大靈活性.隨工作環(huán)境勞動條件的變化而變化,可減可免可增.

第十九章薪酬管理三.津貼類型：按照補(bǔ)償性質(zhì)和目的不同分.1.具有補(bǔ)償職工在特殊勞動條件下勞動消耗的津貼.礦山井下-高溫-2.兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動消耗的額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼.野外工作--林區(qū)--流動施工--艱苦氣象臺站3.具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼.保健津貼--醫(yī)療衛(wèi)生津貼

第十九章薪酬管理三.津貼類型：按照補(bǔ)償性質(zhì)和目的不同分.4.具有生活福利性質(zhì)的津貼>交通津貼--節(jié)日津貼--住房津貼--搬遷津貼--子女教育津貼--其它津貼(服裝-洗理-水電-取暖-子女入托-購物-困難補(bǔ)助等)5.屬于補(bǔ)償職工在本職工作外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動消耗的津貼.(海外津貼)6.具有補(bǔ)償職工因物價的差異或變動而增加生活費(fèi)用支出性質(zhì)的津貼.(生活費(fèi)補(bǔ)貼-副食品價格補(bǔ)貼等)

第二十章工資制度工資定義：是企業(yè)根據(jù)員工的工作職責(zé)，內(nèi)容，績效表現(xiàn)，以及個人特性和能力等方面給予員工的報酬。工資制度:是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的,與工資決定和分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)那么,標(biāo)準(zhǔn),規(guī)定和方法的總和.宏觀:國家對企業(yè)工資運(yùn)行進(jìn)行調(diào)整的法律,政策和措施的總和.微觀:是企業(yè)內(nèi)部的工資管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定.分類:(微觀意義上的)八種結(jié)構(gòu)工資制崗位技能工資制崗位薪點工資制技術(shù)等級工資制崗位等級工資制職能等級工資制提成工資制談判工資制

第二十章工資制度第一節(jié)崗位技能工資制教材:P341案例:

第二十章工資制度第二節(jié)崗位薪點工資制:教材:P344案例:

第二十章工資制度第三節(jié)結(jié)構(gòu)工資制教材:P346

第二十章工資制度第四節(jié)談判工資制:教材:P349

第二十一章薪酬設(shè)計企業(yè)工資制度是企業(yè)內(nèi)部的工資管理的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定,是靜態(tài)結(jié)果.這些制度和標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么步驟經(jīng)過什么環(huán)節(jié)設(shè)計出來的呢?涉及企業(yè)戰(zhàn)略人力資源理念薪酬哲學(xué)設(shè)計技術(shù)和方法技藝術(shù)等多因素.

第二十一章薪酬設(shè)計第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路公平性：內(nèi)部公平--薪酬調(diào)查.外部公平--崗位評價.自我公平--員工業(yè)績.

第二十一章薪酬設(shè)計第一節(jié)薪酬設(shè)計的思路一.以崗定薪.從傳統(tǒng)的職務(wù)工資向崗位工資轉(zhuǎn)變.二.針對不同職系設(shè)計晉升開展通道.三.參考企業(yè)實際經(jīng)營狀況,決定薪酬水平.

第二十一章薪酬設(shè)計第二節(jié)薪酬設(shè)計的步驟：1.制定薪酬原那么和策略：2.工作分析3.崗位評價4.薪酬調(diào)查分析5.薪酬定位6.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計7.薪酬體系的實施和修正

第二十一章薪酬設(shè)計第三節(jié)崗位評價：1.崗位評價原那么：2.崗位評價步驟：3.崗位評價的方法

第二十一章薪酬設(shè)計第三節(jié)崗位評價：P357-359崗位評價的方法1.崗位排列法(定限排列法成對排列法)2.崗位分類法3.要素比較法4.要素計點法5.海氏評價法

第二十一章薪酬案例:要素計點法在A汽車公司的應(yīng)用

第二十一章薪酬案例:1.M集團(tuán)公司的崗位評價(海氏法的應(yīng)用實例)2.某塑料制品企業(yè)的案例

第二十一章薪酬設(shè)計

第四節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計:崗位評價與薪酬等級的關(guān)系：崗位評價結(jié)果可以是分值,等級形式或者排序形式.目的是找到崗位與薪酬的對應(yīng)關(guān)系.如圖18-1所示:

0崗位評價分?jǐn)?shù)點薪酬AMB圖18-1崗位評價與薪酬的比例關(guān)系0圖-21-1工作評價分?jǐn)?shù)實付工資AB0圖21-1工作評價分?jǐn)?shù)實付工資CD0工作評價分?jǐn)?shù)實付工資EF0工作評價分?jǐn)?shù)實付工資......................利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計診斷調(diào)整薪酬體系第二十一章薪酬設(shè)計

第五節(jié)工資分級:工資值--工資等級--10到15級薪幅--起薪點-頂薪點如圖21-4所示:

0圖21-4工作評價分?jǐn)?shù)實付工資某制造公司薪級圖第二十一章薪酬設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計:1.繪制散布圖：圖18-22.薪酬的比較:圖18-3

0崗位評價分?jǐn)?shù)點薪酬企業(yè)的薪酬趨勢線圖18-2現(xiàn)在某企業(yè)薪酬與崗位評價的關(guān)系200800600400+++++++++++++++++++++++++++++++0崗位評價分?jǐn)?shù)點薪酬企業(yè)的薪酬趨勢線圖18-3企業(yè)薪酬趨勢線與市場薪酬趨勢線的比較200800600400市場薪酬趨勢線本地區(qū)中位值02000400060008000100001200014000160002468101214市場高位值本企業(yè)現(xiàn)值薪酬外部競爭力比較第二十一章薪酬設(shè)計

3.建立薪酬等級：

0200040006000800010000120001400016000246810121357911某公司薪酬等級結(jié)構(gòu)圖第二十一章薪酬設(shè)計

3.建立薪酬等級：圖-SFC公司

職等架構(gòu)表SFC公司崗位工資等級參考表某制造公司薪級圖第二十一章薪酬設(shè)計

4.建立薪酬幅度：圖18-4

0崗位級點薪酬水平圖18-4傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系與改進(jìn)的寬幅薪酬體系0薪酬水平崗位級點a)b)a)傳統(tǒng)的窄幅薪酬體系b)改進(jìn)的寬幅薪酬體系第二十一章薪酬設(shè)計第六節(jié)薪酬方案的實施與修正：1.薪酬設(shè)計過程中,設(shè)計者要拋開具體的人而就事(工作)進(jìn)行設(shè)計.實施前要模擬,實施中要面對具體人的問題.2.薪酬設(shè)計時效很強(qiáng),方案形成后要盡快實施.3.及時與員工溝通:宣傳和培訓(xùn)要到位.4.平穩(wěn)實施,及時調(diào)整.5.P365表21-3<<成認(rèn)員工個人奉獻(xiàn)的不同工資方案>>

第二十一章薪酬設(shè)計第七節(jié)薪酬設(shè)計的建議：1.使勞動力價格與市場接軌2.確立高效益高工資,低效益低工資的分配觀念3.員工薪酬與奉獻(xiàn)掛鉤,拉開差距檔次4.合理確定薪酬結(jié)構(gòu)單元.5.方向:從建立按勞分配為主體,向按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的薪酬分配結(jié)構(gòu)前進(jìn).6.分配制度和分配機(jī)制和分配管理不斷創(chuàng)新.7.遵守國家和地方的法律法規(guī).8.明確本企業(yè)應(yīng)對行業(yè)競爭的薪酬策略(見以下圖)

薪酬策略的選擇第二十一章老板談薪酬:任正非:高工資是第一推動力.華為三高:高工資高壓力高效率馬云:加工資是因為我們對這些崗位有了更高的要求.

第二十一章新法律環(huán)境對企業(yè)薪酬管理的影響

第一局部2007-2010年實施的勞動法規(guī):一.<<勞動合同法>>,2008年1月1日起實施.二.<<就業(yè)促進(jìn)法>>,2008年1月1日起實施.三.<<勞動爭議調(diào)節(jié)仲裁法>>,2008年5月1日起實施.四.<<勞動合同法實施條例>>,2008年9月18日公布并實施.五.<<社會保險法>>,2011年7月1日起施行.六.<<勞動合同法>>(修訂),2013年7月1日起施行.七.<<工資法>>,正在征求意見?八.<<關(guān)于深化收入分配制度改革的假設(shè)干意見>>,2013年2月國務(wù)院同意轉(zhuǎn)發(fā)國家發(fā)改委等部門提出的意見.九.<<最低工資規(guī)定>>和工資指導(dǎo)線的作用.第二十一章新法律環(huán)境對企業(yè)薪酬管理的影響月最低工資標(biāo)準(zhǔn)及小時最低工資標(biāo)準(zhǔn):上海市2013年:1620元/12.5元(2012年)<<最低工資標(biāo)準(zhǔn)>>規(guī)定:各地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)每2年至少調(diào)整一次.<<國家人權(quán)行動方案(2012-2015年)>>:建立工資正常增長機(jī)制,穩(wěn)步提高最低工資標(biāo)準(zhǔn).工資指導(dǎo)線:是政府根據(jù)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)開展調(diào)控目標(biāo),向企業(yè)發(fā)布的年度工資增長水平的建議.分:基準(zhǔn)線-企業(yè)工資平均增長幅度.(上海市:12%-2012年)上線-企業(yè)工資增長允許到達(dá)的最高幅度.(上海市:16%-2012年)下線-企業(yè)工資增長應(yīng)到達(dá)的最低幅度.(上海市:5%-2012年)

第二十一章新法律環(huán)境對企業(yè)薪酬管理的影響全球20個國家小時最低工資排行:(美國市場投資公司CONVERGEX2013年度).第一位:澳大利亞:16.88美元.第二位:法國12.09美元.第三位:新西蘭11.18美元.第四位:英國9.83美元第五位:加拿大9.75美元日本:8.17美元中位數(shù):美國7.25美元韓國:4.13美元第十五位:巴西1.98美元俄羅斯:0.97美元第十七位:中國0.8美元

第二十一章新法律環(huán)境下企業(yè)薪酬管理的變化

第二局部影響:一.降低了薪酬支付的彈性.(從約定性--法定性)二.企業(yè)薪酬本錢明顯提高.(經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金--國民收入增長政策)三.薪酬成為勞動糾紛的主要因素.(仲裁--法院受理)四.薪酬管理面臨挑戰(zhàn):兩難的平衡:優(yōu)化人工本錢VS提高薪酬效能支付合法合規(guī)VS薪酬足夠彈性第二十一章新法律環(huán)境下企業(yè)薪酬管理的變化第三局部一.薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化.具體作法:降低基準(zhǔn)薪酬的約定水平;提高績效工資比重;加大薪酬與績效間的掛鉤力度;二.重視薪酬管理的細(xì)節(jié).具體作法:細(xì)致規(guī)定薪酬支付,并履行合法程序,包括公示和工會程序;包括彈性薪酬在內(nèi)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)構(gòu)及試用期工資水平都要在勞動合同中明確約定,并高于政府的最低工資保障水平;試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的法定比例;履行薪酬變更的協(xié)商程序;防止未簽定勞動合同導(dǎo)致的事實勞動關(guān)系懲罰性薪酬支付.日常薪酬管理程序的書面化.三.薪酬出現(xiàn)外包化趨勢.非核心人員的勞動關(guān)系和薪酬外包.第二十二章福利第一節(jié)福利的概念：P3681.含義：2.作用：3.特點:4.影響福利的因素：

第二十二章福利第一節(jié)福利:是整體報酬體系的一局部,是企業(yè)通過福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼,為滿足勞動者的生活需要,除了工資和獎金外,向員工本人及家庭提供的實物及其它效勞的勞動報酬.福利與員工的工作績效無關(guān),與奉獻(xiàn)大小也無關(guān),是一個平等報酬,人人享有.福利不是現(xiàn)金支付.福利費(fèi)是指企業(yè)按照工資一定比例提取出來的專門用于職工醫(yī)療,補(bǔ)助及其它福利事項的經(jīng)費(fèi).第二十二章福利福利的作用：1.維護(hù)勞動力再生產(chǎn).2.鼓勵員工的重要手段.3.提高員工忠誠度.

第二十二章福利福利的特點：P3691.補(bǔ)償性.2.均等性.3.補(bǔ)充性.4.集體性.5.間接性.工資有根本的保障功能獎金有直接明顯的鼓勵作用福利的積極作用是間接隱蔽的,但影響深遠(yuǎn)巨大.滿足員工經(jīng)濟(jì)生活需要-加班乘車伙食住房等需要滿足員工社交與休閑需要-集體文體活動帶薪休假等滿足員工的平安需要-醫(yī)藥費(fèi)報銷養(yǎng)老金撫恤金等滿足員工自我充實開展需要-業(yè)余學(xué)習(xí)補(bǔ)助報銷等第二十二章福利三.影響福利的因素：1.高層管理者的經(jīng)營理念.2.政府的政策法規(guī).(強(qiáng)制性福利五險一金)3.工資的控制.(所得稅--人工本錢--福利)4.醫(yī)療費(fèi)用的不斷增加.5.行業(yè)競爭壓力.6.工會的壓力.

第二十二章福利第二節(jié)福利的類型：P370-3711.實物性福利：2.時機(jī)性福利：3.優(yōu)惠性福利：4.榮譽(yù)性福利：5.效勞性福利：6.強(qiáng)制性福利:養(yǎng)老醫(yī)療失業(yè)工傷生育-公積金

第二十二章福利

強(qiáng)制性福利-社會保險:一.失業(yè)保險：1.享受失業(yè)保險的對象及其條件：2.失業(yè)保險基金的籌集和給付：3.繳費(fèi):單位1.7%---個人1%.二.養(yǎng)老保險：1.法律規(guī)定的養(yǎng)老保險：2.企業(yè)補(bǔ)充的養(yǎng)老保險方案：3.個人的養(yǎng)老方案：儲蓄-保險-不動產(chǎn)等4.繳費(fèi):單位22%--個人8%.第二十二章福利企業(yè)補(bǔ)充的養(yǎng)老保險方案(年金)：1.國外的補(bǔ)充養(yǎng)老方案：美國401K和日本(自愿型企業(yè)年金)法國澳大利亞(強(qiáng)制性企業(yè)年金)2.中國:<<企業(yè)年金試行方法>>2004年5月1日起施行(勞動和社會保障部).3.<<國資委關(guān)于中央企業(yè)試行企業(yè)年金制度的指導(dǎo)意見>>2005年135號文;<<企業(yè)年金基金管理方法>>2011年5月1日起(人保部銀證保監(jiān)會)3.繳費(fèi)確定型企業(yè)年金VS待遇確定型.4.繳費(fèi):企業(yè)繳費(fèi)不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/12--企業(yè)和職工個人合計不超過本企業(yè)上年度職工工資總額的1/6.5.退休后領(lǐng)取.第二十二章福利

第二節(jié)社會保險:三.醫(yī)療保險：1.醫(yī)療保險制度：2.醫(yī)療保險費(fèi)用：繳費(fèi):單位12%--個人2%.3.商業(yè)醫(yī)療保險：四.工傷保險:1.工傷保險制度:2.繳費(fèi):單位0.5%--個人不繳費(fèi).第二十二章福利

第二節(jié)社會保險:五.生育保險：1.生育保險制度：2.繳費(fèi):單位0.8%--個人不繳費(fèi).2013年滬社保繳費(fèi)基數(shù):2815-14076元.單位職工個人繳費(fèi)基數(shù)上限是:14076元-下限2815元.單位繳費(fèi)基數(shù)按照單位內(nèi)個人月繳費(fèi)基數(shù)之和確定.六.住房公積金:1.住房公積金制度:2.繳費(fèi):單位7%--個人7%.繳存基數(shù):上年月平均工資,上限:1820元下限:180元第二十二章福利員工的休假權(quán)屬于那類福利?休假權(quán)是指勞動者在法定的工作時間之后，享有不勞動而自行支配的時間，可用于休息或從事其他活動。是勞動者享有的正當(dāng)權(quán)利。休假權(quán)的立法及其規(guī)定：<<國民旅游休閑綱要>>"到2020年根本落實職工帶薪年休假制度".公休法定節(jié)日假日探親假年休假婚喪假中國:<<職工帶薪年休假條例>>,2008年1月1日起實施.1.工作滿一年不滿10年,年帶薪休假5天.2.工作滿10年不滿20年的,年休假10天.3.工作滿20年的,年休假15天.4.帶薪假可以在一年內(nèi)使用,不跨年.可以集中用,也可以分段使用.5.不能安排年休假的,支付日工資300%的報酬.中國法規(guī):帶薪休