Kenexa員工敬業(yè)度調(diào)研

Kenexa敬業(yè)度調(diào)研員工敬業(yè)度定義員工在多大程度上為企業(yè)成功積極做出奉獻(xiàn)，以及對(duì)于達(dá)成組織目標(biāo)至關(guān)重要的任務(wù)，樂意付出額外的努力。員工敬業(yè)度員工敬業(yè)度指數(shù)+自豪感

滿意度

支持

留任員工敬業(yè)度指數(shù)該指數(shù)是以下問題答復(fù)為“同意”/“非常同意”的平均水平：我很驕傲地告訴別人我在<這家公司>工作?？傮w而言，我對(duì)于在<這家公司>工作感到非常滿意。我很樂意將<這家公司>作為一個(gè)很好的工作場所，推薦給別人。我很少會(huì)考慮跳槽?？冃?shí)現(xiàn)定義企業(yè)在多大程度上致力于提供高品質(zhì)的客戶效勞和產(chǎn)品質(zhì)量，并有賴于持續(xù)改進(jìn)以獲得出眾的組織績效?？冃?shí)現(xiàn)績效實(shí)現(xiàn)指數(shù)+質(zhì)量

客戶

參與

持續(xù)改進(jìn)績效實(shí)現(xiàn)指數(shù)該指數(shù)是以下問題答復(fù)為“同意”/“非常同意”的平均水平：高層管理致力于為客戶提供高品質(zhì)的產(chǎn)品和效勞。在我工作的公司，我們?yōu)楫a(chǎn)品或效勞質(zhì)量設(shè)置清晰的績效指標(biāo)?？蛻舻膯栴}能夠很快得到解決。我們定期使用客戶反響來改進(jìn)工作流程。在我工作的公司，為滿足客戶需求，為員工提供他們所需的培訓(xùn)和開展。在我工作的公司，鼓勵(lì)員工參與對(duì)他們的工作有影響的決定。我與工作伙伴合作完成工作任務(wù)。驅(qū)動(dòng)組織績效人員:雇主品牌高端人才留用出勤率

運(yùn)營:效率質(zhì)量收縮性資本運(yùn)營客戶:產(chǎn)品精益求精市場份額客戶滿意度財(cái)政:收入凈利單位勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)的收益測量重要方面戰(zhàn)略與流程的結(jié)合驅(qū)動(dòng)高績效的因素

敬業(yè)度與您所處的企業(yè)文化涉及到相應(yīng)的主要利益關(guān)系人補(bǔ)充的調(diào)查問題建立敬業(yè)度的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素與企業(yè)績效相聯(lián)系必要情況下，保存歷史參照數(shù)據(jù)擁有最正確可用外部常模敬業(yè)度和5年股東總回報(bào)率敬業(yè)度和年度凈收入員工敬業(yè)度的影響Kenexa?

高績效研究機(jī)構(gòu)在各個(gè)公司間做了研究，探索敬業(yè)度與財(cái)務(wù)績效之間的關(guān)系，這些研究：首次評(píng)估了不同行業(yè)和國家之間的關(guān)系評(píng)估敬業(yè)度、年凈收入和股東總回報(bào)率之間的關(guān)系。研究顯示

敬業(yè)度

很重要6000500040003000200010000敬業(yè)度組織排名前25%敬業(yè)度組織排名后25%年凈收入(百萬美元)20151050-5股東總回報(bào)率敬業(yè)度組織排名前25%敬業(yè)度組織排名后25%第一步：問卷設(shè)計(jì)是否能有效測量員工的敬業(yè)度是否有豐富有效的問題庫是否有充分的常模數(shù)據(jù)是否能與企業(yè)績效相關(guān)聯(lián)第二步：工程實(shí)施與管理是否有開發(fā)完善且平安的調(diào)查管理系統(tǒng)是否能承載大規(guī)模的在線測試是否能實(shí)現(xiàn)在各類現(xiàn)代終端上的操作是否能實(shí)時(shí)追蹤填答率的狀態(tài)第三步：報(bào)告是否能快速生成各類報(bào)告是否簡潔易懂，并能快速定位重點(diǎn)是否能提供多種格式方便管理者使用(PDF,Excel,PPT和HTML)是否能支持在線自主生成報(bào)告第四步：行為改變是否能提供整體結(jié)果的概要總結(jié)〔發(fā)現(xiàn)數(shù)字代表的意義〕是否能提供幫助HR和管理層剖析報(bào)告的研討會(huì)是否能提供后續(xù)支持行為改變的培訓(xùn)是否能提供配套的行動(dòng)方案設(shè)置系統(tǒng)Kenexa調(diào)研四大成功要素

以上內(nèi)容可以通過員工敬業(yè)度調(diào)查進(jìn)行評(píng)估以上由績效體系進(jìn)行評(píng)估相輔相成的目標(biāo)關(guān)鍵指標(biāo)優(yōu)異的績效持續(xù)追蹤員工對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量的反饋員工敬業(yè)度預(yù)測員工忠誠度以及是否愿意為了組織目標(biāo)付出額外的努力高績效組織高敬業(yè)度員工實(shí)踐支撐：客戶導(dǎo)向注重質(zhì)量培訓(xùn)參與度行為強(qiáng)化：自信與信任尊重與認(rèn)可成長發(fā)展工作/生活平衡出色的運(yùn)營狀況高質(zhì)量的內(nèi)部服務(wù)優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)

業(yè)務(wù)增長低廉的運(yùn)營成本利潤收益股東的投資回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)力需求組織影響第一步：問卷設(shè)計(jì)KENEXA高績效模型敬業(yè)度如何影響公司運(yùn)營：上下敬業(yè)度部門間有高達(dá)39%的及時(shí)遞送率的差異 ——全球某500強(qiáng)貨運(yùn)公司上下敬業(yè)度部門間有30%的客戶滿意率的差異 ——某電信公司上下敬業(yè)度部門間有22%利潤提升率的差異 ——某全球零售公司第一步：問卷設(shè)計(jì)

組織文化參與度與歸屬感領(lǐng)導(dǎo)力/信任認(rèn)同鼓勵(lì)協(xié)同工作溝通未來/愿景成長與發(fā)展敬業(yè)度滿意度擁護(hù)度自豪感對(duì)組織的承諾

短期影響業(yè)績成長客戶服務(wù)缺勤率員工的創(chuàng)造力

長期影響市場份額客戶滿意度收入遞增利潤增長員工敬業(yè)度與組織績效我能獲得有效開展工作所需要的信息和溝通。公司有公開、坦誠的雙向溝通渠道。參與度&歸屬感溝通我清楚了解我的工作和公司目標(biāo)之間的聯(lián)系?？蛻粜诠竟膭?lì)我開發(fā)新的、更好的方法來效勞客戶。Kenexa核心維度樣例樣題第一步：問卷設(shè)計(jì)全員敬業(yè)度調(diào)研的問卷將會(huì)基于Kenexa核心問卷以及企業(yè)的高管訪談報(bào)告而制定。組織中是否有著開放、老實(shí)的雙向溝通。表達(dá)“放羊式”管理中至關(guān)重要的相互信任。員工是否把自己的工作與組織目標(biāo)聯(lián)系起來。在公司的管理模式中，員工是否能自覺把各分店的目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系起來非常關(guān)鍵。員工是否致力于改善公司效勞流程與質(zhì)量，主動(dòng)為公司創(chuàng)造更高的績效。我們經(jīng)常會(huì)采納客戶意見，改善我們的流程。在過去的3年里，我們完成了：

針對(duì)

1250

萬

名調(diào)查對(duì)象

的650

個(gè)調(diào)查項(xiàng)目

包括

8億5000萬

個(gè)問題回答內(nèi)部前20%高績效常模全球常模數(shù)據(jù)行業(yè)常模外部常模比較第一步：問卷設(shè)計(jì)Kenexa常模優(yōu)勢Kenexa調(diào)研實(shí)施團(tuán)隊(duì)第二步：工程管理與實(shí)施我們采用科學(xué)的方法論，以確保調(diào)研的順利實(shí)施。具體包括以下六個(gè)階段：定義階段：完成從銷售到實(shí)施的轉(zhuǎn)變組織工程啟動(dòng)會(huì)議定義調(diào)研對(duì)象、范圍，并明確工程預(yù)期發(fā)現(xiàn)階段：高層訪談確定工程方案決定將在調(diào)研過程中重點(diǎn)關(guān)注哪些方面確認(rèn)比對(duì)常模〔內(nèi)/外〕設(shè)計(jì)階段：設(shè)定每周工程會(huì)議明確調(diào)查問卷內(nèi)容定義需要實(shí)施的系統(tǒng)配置開發(fā)階段：調(diào)研系統(tǒng)的最終配置安排調(diào)研期間的支持效勞完成調(diào)研系統(tǒng)試測實(shí)施階段：實(shí)施各內(nèi)容的培訓(xùn)完成工程啟動(dòng)的所有準(zhǔn)備工作交付階段：調(diào)研正式啟動(dòng)生成調(diào)研報(bào)告和行動(dòng)方案界定需求DEFINE發(fā)現(xiàn)問題DISCOVER設(shè)計(jì)問卷DESIGN開發(fā)系統(tǒng)DEVELOP實(shí)施調(diào)查DEPLOY交付結(jié)果DELIVER方法論第二步：工程管理與實(shí)施調(diào)研宣傳第二步：工程管理與實(shí)施定制化調(diào)查界面多個(gè)工程同時(shí)實(shí)施即時(shí)報(bào)告通過KENEXA調(diào)研管理平臺(tái)構(gòu)建整個(gè)組織框架，提高數(shù)據(jù)精確度；調(diào)研實(shí)施期間向未完成調(diào)查的對(duì)象發(fā)送調(diào)研填答提醒郵件，確保高填答率；調(diào)研對(duì)象通過邀請(qǐng)郵件內(nèi)的鏈接直接進(jìn)入調(diào)研界面，展示調(diào)研的保密性；第二步：工程管理與實(shí)施在線實(shí)施流程第二步：工程管理與實(shí)施KENEXA支持團(tuán)隊(duì)（或客戶當(dāng)?shù)貓?zhí)行團(tuán)隊(duì)）監(jiān)督發(fā)放調(diào)研問卷盡量將調(diào)研對(duì)象集中到一個(gè)安靜的場所調(diào)研對(duì)象只需填寫簡單的崗位信息，便能提供未來多種類型劃分的數(shù)據(jù)分析問卷投放到由KENEXA準(zhǔn)備的密封箱，KENEXA支持團(tuán)隊(duì)回收；（或由客戶當(dāng)?shù)貓?zhí)行團(tuán)隊(duì)寄出）紙筆實(shí)施流程KENEXA使用專門的答卷，可將答案快速正確地錄入系統(tǒng)。填答率追蹤企業(yè)整體報(bào)告和部門報(bào)告在線自主生成報(bào)告動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)支持常模對(duì)比權(quán)限可控的報(bào)告查看登錄賬號(hào)在線系統(tǒng)報(bào)告第三步：報(bào)告Kenexa還能夠?yàn)榭蛻袅可矶ㄖ聘缓淦髽I(yè)特色的PPT形式的報(bào)告。定制化報(bào)告第三步：報(bào)告

快速定位重點(diǎn)，通過數(shù)據(jù)分析管理問題所在及其程度第三步：報(bào)告-引起公司高管的重視，從高層開始行動(dòng)-了解數(shù)字背后的故事-分析企業(yè)面臨的問題，并提出改進(jìn)建議-為高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)確定1-2個(gè)優(yōu)先目標(biāo)員工敬業(yè)度指數(shù)總體結(jié)果高管匯報(bào)第四步：行動(dòng)方案-培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的“調(diào)研專家”-幫助正確理解和反響調(diào)查結(jié)果-輔助團(tuán)隊(duì)制定并實(shí)施有效的行動(dòng)方案調(diào)查冠軍方案第四步：行動(dòng)方案用戶能夠在線制定、記錄并查看行動(dòng)方案，并根據(jù)需要用Excel導(dǎo)出。

在線支持第四步：行動(dòng)方案附錄產(chǎn)品技術(shù)服務(wù)綜合人力資源解決方案我們的支持Kenexa研究中心整合分析百余家公司員工數(shù)據(jù)案例研究白皮書員工調(diào)查報(bào)告局部獎(jiǎng)項(xiàng)2002年起，每年被評(píng)為“上海信得過人才中介機(jī)構(gòu)”2006年成為“上海市人才中介行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長”單位2008年被評(píng)為“年度品牌效勞單位”2009年中國區(qū)負(fù)責(zé)人沈鍵評(píng)為“人才效勞行業(yè)優(yōu)秀經(jīng)理人”、“百位人力資源專家”之一2010年獲得“中國人力資源先鋒效勞商“獎(jiǎng)項(xiàng)2011年獲得“大中華區(qū)最正確人才調(diào)研效勞機(jī)構(gòu)“我們的工作統(tǒng)一的人才記錄全球收入:

$2.4億

(2011年度)創(chuàng)立于:

1987

遍布全球:

32個(gè)辦公室

21個(gè)國家紐交所上市:

KNXA對(duì)員工行為的研究和先進(jìn)的在線系統(tǒng)幫助企業(yè)

選用和保存最適宜的人，并將員工的積極體驗(yàn)最大化全球員工數(shù)量:

5,0005百萬

每年調(diào)研人數(shù)Kenexa調(diào)研金融保險(xiǎn)制造業(yè)專業(yè)效勞物流/其他零售/