【天津桂發(fā)祥企業(yè)人力資源招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策（論文10000字）】

我國中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新研究PAGE2天津桂發(fā)祥企業(yè)人力資源招聘管理現(xiàn)狀、問題及對策TOC\o"1-3"\h\u182651緒論 1307131.1研究背景 197071.2研究意義 1254241.3研究內(nèi)容 13542招聘及招聘管理相關(guān)概述 1247292.1招聘管理的基本概念 187362.1.1招聘 1239902.1.2招聘管理 144462.2招聘管理的基本原則 1200582.3影響招聘效果的因素 2117682.3.1內(nèi)部影響因素解析 2123142.3.2外部影響因素解析 3227073天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司概況及招聘管理現(xiàn)狀 3235843.1天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司基本情況 3316433.2天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀 3316333.2.1招聘工作人員安排 334373.2.2招聘流程設(shè)計 4235064天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題分析 4310134.1天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題調(diào)研 426484.2天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題 6212894.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 770854.2.2招聘管理工作缺乏具體分析 7206494.2.3招聘體系與制度不完善 8245184.2.4招聘人員專業(yè)水平不足 8233454.2.5招聘資源分散 855995改善天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人力資源招聘管理的建議 9106145.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃 911515.2做好招聘管理工作的安排 9204565.3完善招聘體系和制度 10159535.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平 1037375.5有效整合招聘資源渠道 1125323結(jié)論 1125284參考文獻(xiàn) 131緒論1.1研究背景新中國在改革開放步入正軌后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)市場化與全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程在不斷的加速融合，國內(nèi)企業(yè)面臨了多元化帶來的強(qiáng)大市場沖擊，但也讓中國特色的市場經(jīng)濟(jì)逐步融入到世界大的經(jīng)濟(jì)體中。在這樣的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢演變中，我國約在20世紀(jì)末才著手重視人力資源的管理并開始長期的研究與實踐操作。在此之前相當(dāng)長的時間內(nèi)，我國人力資源使用和管理僅僅停留在勞務(wù)用工的最基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，任其自然發(fā)展的趨勢，并未將其視為一門管理學(xué)科，缺乏深入而精致的科學(xué)探究，處于相當(dāng)落后的狀態(tài)。往往公司經(jīng)營層對招聘工作的效果滿意度很低，但無法很快的扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，所以只有從全局意識上提高企業(yè)整體的招聘管理效率與質(zhì)量，才能得到長治久安的效果，否則只會浪費人力資源管理的成本，同時為企業(yè)引入了不符合實際需求的人員，影響未來市場競爭中的核心實力(張琳娜,李雨萌,王佳,2022)。所以，一套完整現(xiàn)代化并跟企業(yè)實際需求符合的招聘管理體系與方案對于一家企業(yè)來說，發(fā)揮人才能力保持企業(yè)核心競爭力，推動麻花酥糖企業(yè)快速發(fā)展來說起著具有舉足輕重的意義。1.2研究意義1.3研究內(nèi)容本文運用人力資源及招聘管理的理論，結(jié)合天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司實際情況，圍繞該企業(yè)招聘管理中的問題，通過對國內(nèi)學(xué)者關(guān)于招聘管理研究材料的收集，結(jié)合天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司實際情況，站在以往所學(xué)相關(guān)理論知識和方法論以及借鑒以往研究成果的基礎(chǔ)上，按照診斷招聘實際問題、分析問題產(chǎn)生根源、提出問題解決方案的邏輯思路，完善招聘管理體系，使企業(yè)招募到適合企業(yè)生存發(fā)展的優(yōu)秀人才。2招聘及招聘管理相關(guān)概述2.1招聘管理的基本概念2.1.1招聘招聘管理是人力資源管理的六大模塊中最為重要的模塊之一，就書面的意思理解就是“招人”，是組織獲得人力的渠道，是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向的手段，以企業(yè)需要崗位的基本條件為出發(fā)點，招到與崗位職責(zé)內(nèi)容匹配且適合在該企業(yè)任職的人員，滿足其目前及將來發(fā)展對人的需求全流程(趙瑞霞,劉紫琳,2021)。狹義的招聘指組織為了實現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過對人力資源的規(guī)劃與預(yù)期，滿足企業(yè)現(xiàn)在及未來發(fā)展對人的需求全過程。廣義的招聘指組織內(nèi)部針對各類人力資源規(guī)劃的合計總稱?？偨Y(jié)來看招聘就是組織通過招聘管理全流程實現(xiàn)合理的人力資源優(yōu)化配置，它的根本目的在于為組織提供匹配招聘崗位的人員(陳建偉,周云)。綜上所述，招聘是指組織在整個招聘管理過程中實現(xiàn)人力資源的最佳配置，其基本目標(biāo)是為組織提供與招聘職位相適應(yīng)的人員。招聘是各類企業(yè)人力資源管理工作的根基，作為企業(yè)獲得優(yōu)秀人力資源的首個環(huán)節(jié)，有效的招聘能幫助人力資源管理的其他協(xié)同模塊如培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬福利等打下堅實的根基，存進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)既定的經(jīng)營目標(biāo)。招聘同時也是企業(yè)雇主品牌形象宣傳的有效方法，提升了企業(yè)品牌知名度，樹立了優(yōu)秀的企業(yè)形象(孫雅靜,吳博文,鄭曉)。為了完成招聘指標(biāo)，企業(yè)對外招聘時，通常要與很多人力資源平臺進(jìn)行互通交流，向社會發(fā)布企業(yè)的整體專業(yè)化形象、基本業(yè)務(wù)情況、未來發(fā)展理念、企業(yè)文化等等信息，這些信息都助于企業(yè)展現(xiàn)出吸引人才的特點，還比如提供具有競爭力的薪酬、從業(yè)者的精神面貌、招聘人員的優(yōu)秀素養(yǎng)等，幫助企業(yè)營造良好的外部社會環(huán)境，提升企業(yè)公眾影響力，助于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展(馮小凱,朱婷婷,2022)。2.1.2招聘管理所謂招聘管理就是公司的管理部門根據(jù)公司的人力資源需求情況來展開招聘、選拔錄用、考核等一系列的活動，并且加以阻止、就好、指揮、控制，以保證招聘的科學(xué)性和系統(tǒng)性，進(jìn)而提升公司員工隊伍的質(zhì)量，滿足公司發(fā)展需求，其中招聘管理主要由招聘主題、招聘載體、招聘對象三個主體構(gòu)成(沈新宇,彭艷紅,曾云)。2.2招聘管理的基本原則一所公司實施招聘管理應(yīng)從以下幾個基本原則出發(fā)：因崗設(shè)人，人崗匹配，公開選拔，公平公正，用人所長。保證招聘管理工作具有一定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)，保證招聘管理工作的高質(zhì)量和員工的高質(zhì)量。2.3影響招聘效果的因素企業(yè)的招聘活動由來已久，是改革開放的結(jié)果。國家法律和規(guī)章方面仍需改進(jìn)，在規(guī)定保護(hù)工人的權(quán)利和利益的標(biāo)準(zhǔn)尚不足夠，這還會影響招聘的有效運作。有幾個因素共同影響招聘的成功，可以分為內(nèi)部和外部因素，相互影響，共同決定公司招聘的活動流程(許三陽,韓鵬飛,鄒晶)。此外，個人的居住環(huán)境和家庭成員的意見也會對求職者，尤其是父母產(chǎn)生不同的影響。他們經(jīng)常珍視那些穩(wěn)定而緊密的工作單位，并且與子女之間存在巨大的代溝。作為招聘者，應(yīng)該緊跟時代的步伐，更新概念，并以發(fā)展的眼光看待問題。根據(jù)實際情況，結(jié)合求職者的特點和求職者的需求，可以找到適合自己且發(fā)展良好的人才。2.3.1內(nèi)部影響因素解析（1）企業(yè)的文化、內(nèi)部管理狀況會對招聘工作產(chǎn)生影響。除了與允諾支付報酬、福利，與候選人的身份、文化價值觀相符，也能夠很好吸引人才。如果企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展前景能夠匹配候選人的所需的平臺，有足夠大的發(fā)展空間，那么他們對于加入公司的意愿會變得更強(qiáng)(崔麗華,謝遠(yuǎn)航,湯小雨)。（2）組織發(fā)展戰(zhàn)略。這是一種企業(yè)為自己制定的發(fā)展計劃，包括長期的發(fā)展目標(biāo)和任務(wù)，以及實現(xiàn)這些目標(biāo)的方法和途徑。企業(yè)組織戰(zhàn)略的變化往往導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部職位和人員的“代謝”，因此對企業(yè)的招聘和選擇至關(guān)重要。（3）崗位的內(nèi)部認(rèn)知與職位的信息標(biāo)準(zhǔn)。它在招聘管理過程中起著至關(guān)重要的作用。一個有效的征聘和選擇過程，在這個過程中，工作人員必須詳細(xì)了解要填補(bǔ)的員額的性質(zhì)，以便能夠判斷征聘和選擇的數(shù)量和質(zhì)量、性質(zhì)(鄧鴻志,胡芳菲,潘俊,2022)。因此在招聘職位的征聘過程中發(fā)揮了根本作用，而現(xiàn)在經(jīng)常出現(xiàn)部門已正式開始招募人員，組織不斷改變的工作內(nèi)容、工作資歷的候選人在招聘信息的情況[。這種行為變得低效的工作人員都為此在初始階段出力，這不僅使得雇員們前往他們的崗位招聘的時間變長，而且大大浪費了企業(yè)的人力、財力和物力資源。（4）招聘工作人員的自身綜合素質(zhì)。“門面”影響候選人的選擇。在與面試官或招聘人員的全面接觸中，應(yīng)聘者是否受到尊重，他們是否表現(xiàn)出公司的專業(yè)形象，或者他們是否接受公司的誠意(葛春燕,范彥斌)。招聘的質(zhì)量受到事實球探，由于自身的專業(yè)技能，能夠考慮到申請人的知識、技能和經(jīng)驗，通過一個簡短的采訪中，提供了專業(yè)建議根據(jù)招聘職位的特點等。（5）應(yīng)聘者的求職意向是否強(qiáng)烈。當(dāng)職位與候選人本人的匹配度相當(dāng)高時，此時求職人的意向變強(qiáng)，并在實踐中日益承擔(dān)更多的責(zé)任，但是如果求職者的意愿與職位本身的真實狀況不符合，會導(dǎo)致應(yīng)聘的成功率降低。（6）應(yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。對于大多數(shù)求職者都有自己的職業(yè)規(guī)劃，會關(guān)注在選擇新工作職位的晉升發(fā)展空間，公平的晉升機(jī)制。因此充分調(diào)動人員積極向上的氣氛，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)范，培養(yǎng)共同工作的企業(yè)氛圍，員工士氣也是關(guān)鍵因素(袁琳琳,盧慧娟,賀明)。2.3.2外部影響因素解析外部環(huán)境因素也會對企業(yè)的招聘產(chǎn)生重大影響。首先，國家政策、法規(guī)和經(jīng)濟(jì)體系制定就業(yè)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，以促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。其次，公司所在行業(yè)的發(fā)展前景會對招聘產(chǎn)生影響，行業(yè)的情況會直接影響公司的活力。相反，如果該行業(yè)的發(fā)展前景不足以提供目標(biāo)工資，那么企業(yè)在招聘時就會遇到嚴(yán)重的阻力(張瑞華,徐一鳴,何雨薇,2020)。最后，運用科學(xué)和技術(shù)，進(jìn)一步鼓勵企業(yè)減少其需要增加勞動力的數(shù)量，但勞動力質(zhì)量的需求，尤其是在傳統(tǒng)行業(yè)里及其使用的新技術(shù)將取代藍(lán)領(lǐng)工人。3天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司概況及招聘管理現(xiàn)狀3.1天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司基本情況天津桂發(fā)祥公司是我國麻花酥糖行業(yè)的代表性企業(yè)，深耕麻花酥糖領(lǐng)域多年，天津桂發(fā)祥在曾經(jīng)在2018-2020年三年連續(xù)獲得我國“國家麻花酥糖企業(yè)榮譽(yù)金獎”、“國家優(yōu)質(zhì)納稅企業(yè)”以及入圍了華潤排行榜排出的“全球優(yōu)質(zhì)麻花酥糖企業(yè)500強(qiáng)”。天津桂發(fā)祥的發(fā)展是我國麻花酥糖企業(yè)改革創(chuàng)新的縮影，因此能夠在很大程度上代表著我國麻花酥糖企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。3.2天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人力資源招聘管理現(xiàn)狀3.2.1招聘工作人員安排截至目前，天津桂發(fā)祥公司組織人事部共有15名干部員工，3名部門級管理人員，部長負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全面人力資源工作，重點分管干部考核工作并向桂發(fā)祥實業(yè)公司總經(jīng)理、董事長匯報；一位副部長，負(fù)責(zé)統(tǒng)籌管理所單位的招聘工作、培訓(xùn)管理工作；一位部長助理負(fù)責(zé)員工勞動關(guān)系、薪酬福利等工作。隨之天津桂發(fā)祥公司創(chuàng)新業(yè)務(wù)的不斷深入探索，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司步入了跨越式的大發(fā)展，而對于組織人事部來說承擔(dān)的招聘工作劇增，任務(wù)越加繁重(林鴻飛,馬春燕)。3.2.2招聘流程設(shè)計天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的招聘工作由組織人事部門牽頭負(fù)責(zé)，其他用人部門給予配合支持，基本招聘管理流程如下：（1）提出招聘需求：用人部門結(jié)合麻花酥糖業(yè)務(wù)發(fā)展情況及實際人員情況，確定招聘人員數(shù)量與方向，填寫招聘申請表（包含崗位說明等），根據(jù)招聘人員的層次分別報批至不同的審批領(lǐng)導(dǎo)。（2）制定招聘計劃：組織天津桂發(fā)祥招聘工作人員與各部門來確定的主要任務(wù)，并設(shè)立員額的任職者指示。（3）發(fā)布招聘信息：組織天津桂發(fā)祥人事部門根據(jù)招聘時間表開始招聘流程，發(fā)布招聘信息。（4）面試：面試官一般由5人構(gòu)成（其中業(yè)務(wù)部門3人+組織人事部2人）首先由應(yīng)聘人員做自我情況介紹，包含但不限于其個人的家庭情況、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷等等，其后由5位面試官分別從綜合性、專業(yè)性角度與面試官進(jìn)行Q&A環(huán)節(jié)，最后綜合給出考核結(jié)果，擇優(yōu)錄取，合格者與組織人事部就薪資福利達(dá)成意向。（5）錄用及轉(zhuǎn)正：候選人經(jīng)過所在單位的黨委會審批后，組織人事部與候選人溝通入職流程以及后續(xù)的轉(zhuǎn)正。4天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題分析4.1天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題調(diào)研為了更深入的找出天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司在招聘管理中存在的實際問題，并對存在問題進(jìn)行深入的剖析，論文在可控范圍內(nèi)設(shè)計了調(diào)查問卷。問卷的第一部分是受訪者的基本數(shù)據(jù)，并分析了頻率，百分比和有效百分比。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本性別結(jié)構(gòu)的分析：女性申請人比例為38.1％，男性申請人比例為61.8％，男性比例遠(yuǎn)高于女性比例?；诖?，可以得出結(jié)論，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的男性申請人多于女性申請人。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的年齡結(jié)構(gòu)分析：25歲以下的占27.9％，26-35歲的占57.5％，36-45歲的占12.9％，45歲以上的占1.7％。由此可以推斷出，只有14.6％的申請人年齡在36歲以上，而85.4％的申請人年齡在35歲及以下。結(jié)論是，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的申請人主要年齡在35歲及以下。根據(jù)數(shù)據(jù)樣本的學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)分析，大專及以下的占51％，本科生占23.7％，碩士占25.3％?？梢酝茢啵旖蚬鸢l(fā)祥麻花酥糖公司的申請人中有一半是低端基本雇員，另一半是基本職位雇員或中高級管理人員。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本婚姻結(jié)構(gòu)的分析：未婚者占41.9％，已婚者占58.1％。根據(jù)對數(shù)據(jù)樣本工作年限的分析：0-5年最高，占59％，5-10年占45.7％，10年以上占22.6％。仔細(xì)分析調(diào)查表的第二部分，即調(diào)查滿意度，計算機(jī)輸出的頻率，百分比和有效百分比。通過對問卷進(jìn)行統(tǒng)計分析發(fā)現(xiàn)了以下問題：表1天津桂發(fā)祥知名度調(diào)研表序號題目知道不知道合計1是否知道天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司頻數(shù)16719186百分比89.810.2100有效百分比89.810.2100表2天津桂發(fā)祥招聘渠道調(diào)研表序號題目招聘網(wǎng)站校園招聘宣傳獵頭招聘熟人介紹其他合計2通過哪種方式獲得天津桂發(fā)祥招聘信息頻分比7817.204.30.5100有效百分比7817.204.30.5100表3天津桂發(fā)祥招聘滿意度調(diào)研表序號題目非常滿意滿意一般不滿意非常不滿意合計3對電話面試通知是否滿意頻數(shù)351242421186百分比18.86.712.91.00.6100有效百分比18.466.712.91.00.61004對面試安排時間是否滿意頻數(shù)291411510186百分比15.675.88.00.60100有效百分比15.675.88.00.601005對招聘工作人員專業(yè)性是否滿意頻數(shù)1542743718186百分比8.122.639.820.09.5100有效百分比8.122.639.820.09.51006對天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司辦公環(huán)境是否滿意頻數(shù)83981562186百分比4.42143.530.11.0100有效百分比4.42143.530.11.0100可見天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司主要招聘渠道為網(wǎng)絡(luò)招聘。至于候選人獲取招聘信息的渠道，有145人選擇在線招聘，32人選擇校園招聘，8人選擇熟人介紹，0人選擇獵頭招聘，1人選擇其他招聘渠道。調(diào)查表顯示，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的主要招聘渠道是在線招聘，占總數(shù)的78％。第二是天津桂發(fā)祥的校園招聘，占總數(shù)的17.2％。通過其他招聘渠道獲得的招聘信息比例不高。招聘信息的來源較少。對招聘人員的禮儀較為認(rèn)可。在招聘者的禮節(jié)滿意度方面，有40個人選擇非常滿意，有108個人選擇滿意，有2個人選擇公正，有4個人選擇不滿意，有2個人選擇非常不滿意。分析結(jié)果表明，共有79.6％的天津桂發(fā)祥公司申請人符合訪問者的禮節(jié)，而20.6％的申請人認(rèn)為有必要改善訪問者的禮節(jié)。招聘人員的專業(yè)程度不高。就招聘人員的專業(yè)性而言，候選人對天津桂發(fā)祥招聘人員面試的專業(yè)認(rèn)識不高。非常滿意的有15位候選人，占總數(shù)的8.1％；滿意的42人，占總數(shù)的22.6％(陳思楠,周玉蘭,孫繼)；認(rèn)為應(yīng)聘者面試的專業(yè)水平平均，有74人占39.8％。占總數(shù)20％的37人表示不滿意：占申請人總數(shù)9.5％的其余18人非常不滿意。僅有30.7％的人表示非常滿意和滿意，而申請人不確定天津桂發(fā)祥的面試團(tuán)隊的專業(yè)水平。對天津桂發(fā)祥工作環(huán)境評價一般。在對工作場所和環(huán)境的滿意度方面，8個人的4.4％認(rèn)為自己非常滿意，39個人的21％認(rèn)為自己很滿意，81個人的43.5％認(rèn)為自己很滿意，56個人的30.1％認(rèn)為自己很滿意不滿意。2人中有1％的人感到非常不滿意。大多數(shù)候選人都認(rèn)為桂發(fā)祥實業(yè)麻花酥糖公司的辦公地點和環(huán)境是中等水平的，但天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司已于2020年2月正式遷入新的辦公大樓。綜上，從以上調(diào)查可以看出：天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司在應(yīng)聘者中比較知名，應(yīng)聘者獲取招聘信息的渠道相對單一。申請人最不滿意的部分應(yīng)該是招聘人員的專業(yè)水平。此方面是天津桂發(fā)祥公司需要改進(jìn)的地方。4.2天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司是大型麻花酥糖企業(yè)，處于行業(yè)領(lǐng)先地位，經(jīng)營狀況良好，隨著我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐漸深入，以及對創(chuàng)新業(yè)務(wù)建設(shè)的總體要求，天津桂發(fā)祥公司發(fā)展前景良好，對投資、財務(wù)、金融、風(fēng)控等人員的需求比較大，需要大量新進(jìn)人員，尤其是頂尖層次的技術(shù)稀缺性人才的需求也越來越大。因為是麻花酥糖傳統(tǒng)企業(yè)與投資型企業(yè)的混合，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司地處城市中心，對于居住在市區(qū)的應(yīng)聘者來說非常便利，但基礎(chǔ)業(yè)務(wù)遍布全省，所以天津桂發(fā)祥人員的全面工作流動性也很強(qiáng)。此外，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的招聘工作中還存在很多問題，這些問題在很大程度上影響了招聘工作的有效性(王佳琦,劉偉)。4.2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃招聘工作的本質(zhì)是服務(wù)于公司內(nèi)部業(yè)務(wù)部門，幫助天津桂發(fā)祥公司更有競爭力的獲取人才，以便企業(yè)更快速的實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。這歸根到底是一場人才競爭工作，需要對公司整體、各個業(yè)務(wù)部門提前進(jìn)行充分的市場分析，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃分析，從而推導(dǎo)、解碼人力資源需求，再根據(jù)需求，做出具體的人力資源戰(zhàn)略部署。確保公司在需要的時候有員工。人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，是天津桂發(fā)祥人才可持續(xù)發(fā)展的最有力保障(吳婷婷,鄭彥峰,馮佳,2021)。戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃符合企業(yè)和個人發(fā)展的長遠(yuǎn)利益，有利于企業(yè)人員結(jié)構(gòu)的不斷優(yōu)化。招聘是整個人力資源管理體系的重要組成部分。如果不事先進(jìn)行全面的戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，就會導(dǎo)致天津桂發(fā)祥公司缺乏征聘指導(dǎo)，其他人力資源管理模塊將不可避免地受到影響。目前天津桂發(fā)祥整體不僅缺少了人力資源規(guī)劃、公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，同時并不十分清晰，傳統(tǒng)人事管理人事部門組織的名稱，但是模型的先進(jìn)有效的人力資源管理方面沒有被考慮進(jìn)去，更不用說認(rèn)識到天津桂發(fā)祥企業(yè)在可持續(xù)發(fā)展無技能人力資源方面的作用，將其作為開發(fā)和維護(hù)的資源。是現(xiàn)有臨時征聘工作動態(tài)、被動，很少有招聘方案和全面梳理過統(tǒng)計基礎(chǔ)需求的全球年度公司的整體規(guī)劃和發(fā)展部預(yù)測人才需求數(shù)量是空缺的招聘人數(shù)基本還是需要提交申請后，部門雇主的用人單位的天津桂發(fā)祥人力資源部門被動，雖然短期的臨時人事計劃沒有得到充分的研究，但招聘過程中遺留下來的問題，目前桂發(fā)祥實業(yè)企業(yè)人員和合格人員短缺的情況(朱紅霞,沈新晨,彭建)。4.2.2招聘管理工作缺乏具體分析天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司在整個征聘過程中，招聘人員和工作做具體分析，深入引進(jìn)招聘需求時，只需填寫此表格，那些決定組織人事部門仍處于領(lǐng)導(dǎo)，通過對外發(fā)布對應(yīng)的研究，在這個過程中沒有使用深度分析。招聘人員不清楚要招聘的人員類型、要完成的關(guān)鍵任務(wù)以及要填補(bǔ)的職位所需的技能。在這種情況下，天津桂發(fā)祥的招聘人員根據(jù)這些要求嚴(yán)格挑選候選人，必然會導(dǎo)致候選人與桂發(fā)祥實業(yè)麻花酥糖公司的匹配程度較低，在面試時選擇不足，面試效率較低(許曉宇,韓鑫怡,鄒麗莎,2020)。例如，一個之前不需要這份工作是否適合用英語交流，但必須用英語交流，在征聘工作，工作條件擁有英語、語文知識如果在征聘過程之前沒有向工作人員通報新的要求，即使是在適當(dāng)?shù)臅r候，也不會使每一項要求的最終效率最大化，那么天津桂發(fā)祥的征聘費用就會不必要地浪費。4.2.3招聘體系與制度不完善天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的招聘流程體系是2020年初才啟動制定，在現(xiàn)有的招聘環(huán)節(jié)的具體執(zhí)行方面還不完善。從總部業(yè)務(wù)部門及二級公司的反饋來看，大部分的招聘參與者都認(rèn)為公司的招聘流程不太規(guī)范，導(dǎo)致相關(guān)部門對公司的人事招聘工作流程不了解，出現(xiàn)招聘信息不對稱導(dǎo)致人事部及用人部門之間的溝通成本大大增加，最終因溝通不暢導(dǎo)致“人崗不匹配”等問題；另外總部與二級公司招聘權(quán)責(zé)劃分不夠清晰，二級單位HRBP不清楚招聘崗位的分類及報批流程。也就是說招聘體系存在問題，需要調(diào)整及優(yōu)化。天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司現(xiàn)有的招聘體系缺陷導(dǎo)致其后續(xù)的招聘過程中出現(xiàn)招聘效率不高，相關(guān)招聘參與者配合度不高，出現(xiàn)無效招聘，招聘的目標(biāo)難以按時完成的情況。4.2.4招聘人員專業(yè)水平不足目前天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司組織人事部13名干部員工中，負(fù)責(zé)招聘工作的人員僅為副部長帶一名招聘培訓(xùn)經(jīng)理和一名招聘專員，三位人員均不是人力資源科班出身，其中副部長9年從業(yè)經(jīng)歷，包含了5年的人力資源專業(yè)和4年行政辦公經(jīng)驗，對于招聘工作理解相對深入，兩名具體工作人員從業(yè)經(jīng)歷均在5年以內(nèi)，經(jīng)驗相對欠缺。招聘團(tuán)隊人員的匱乏，與此同時天津桂發(fā)祥公司內(nèi)部也并沒有有效的信息化招聘系統(tǒng)，雖然今年受到疫情的影響，被迫采購了智聯(lián)招聘的線上面試化筆試、面試工具，但是，關(guān)于候選人的有關(guān)資料，包括關(guān)于初次考試候選人、復(fù)試候選人和收到投標(biāo)書的人的基本資料，只能由天津桂發(fā)祥征聘人員手工輸入。如有需要，只以人手查閱有關(guān)資料當(dāng)事人的資料是無效的。此外，桂發(fā)祥實業(yè)麻花酥糖企業(yè)沒有科學(xué)的評估工具來開發(fā)員工評估工具箱、心理評估、在線場景模擬等。天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的招聘沒有預(yù)先分析職位模式或能力模式。在征聘過程中，人們只能依靠主觀判斷的調(diào)查員，這些偏好等因素有關(guān)，和面試官的地位，而揮發(fā)性很強(qiáng)，這樣的結(jié)果不能給出一個客觀的形象判斷求職者的實際水平。最后，很有可能招聘效率較低，勞動力市場進(jìn)入者發(fā)現(xiàn)工作不合適，導(dǎo)致招聘成本的巨大浪費。4.2.5招聘資源分散天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司對人才的需求面很廣，除了總部共有14個部門，還有8家二級平臺公司，無數(shù)小的分子公司等等，共有崗位類別上百種，有不同層級的管理序列崗位及技術(shù)序列崗位。而且作為行業(yè)代表性企業(yè)，技術(shù)類崗位、管理類崗位占據(jù)招聘職位的80%以上。例如，工程師、現(xiàn)場工程代表、項目設(shè)計師等技術(shù)崗位。技術(shù)類崗位的專業(yè)性非常強(qiáng)，例如工程師，需要負(fù)責(zé)天津桂發(fā)祥公司重大項目的管理設(shè)計等等，而中后臺管理崗位包含投資運營專員、風(fēng)險控制專員、財務(wù)專員、人事專員等等，要求不同業(yè)務(wù)范疇、不同時間段不同的業(yè)務(wù)側(cè)重點，比如近期風(fēng)控部偏向于財務(wù)等，且綜合素質(zhì)的人員來支撐業(yè)務(wù)發(fā)展(陳建偉,周云)。天津桂發(fā)祥這些大量不同崗位，促使招聘目標(biāo)不集中，面臨的每次招聘組織對象都很可能涵蓋了很多種不同的行業(yè)、公司、表中等等，而面試官的匹配度卻又不集中，最終導(dǎo)致招聘各類資源分散，招聘質(zhì)量偏低的現(xiàn)狀。5改善天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司人力資源招聘管理的建議5.1“以人為本”，做好人力資源規(guī)劃在天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司要試圖建立當(dāng)代意義上的人力資源管理體系首先應(yīng)要有從意識形態(tài)上樹立“以人為本”的決心和觀念，“以人為本”的理念形成同時，對于招聘管理工作的宏觀要求，就是需要天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司有清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，戰(zhàn)略目標(biāo)的階段化分解也會對招聘工作的方向進(jìn)行直觀的指導(dǎo)，例如根據(jù)企業(yè)年度、季度的業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司組織人事部可以清晰的預(yù)期到企業(yè)在一定的時間段內(nèi)需要多少員工、待需崗位的種類及所求取員工的具體數(shù)目、員工被獲得的方式等(孫雅靜,吳博文,鄭曉,2022)。此類問題只有結(jié)合天津桂發(fā)祥企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容同步針對企業(yè)的需求和供給來往情況進(jìn)行分析之后才能得出結(jié)論，然后指導(dǎo)招聘從業(yè)者根據(jù)職位面向?qū)ο蟮牟煌?，摘取出不同的獲聘渠道，更大趨勢下拔高天津桂發(fā)祥招聘的成功率，對于招聘工作之前進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確職務(wù)要求、制定合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)天津桂發(fā)祥招聘工作的高效、高質(zhì)完成。5.2做好招聘管理工作的安排天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司組織人事部在招聘過程中，缺乏對需要人才的綜合素質(zhì)的描述，這些要求都只是作為潛意識，存在在用人單位和組織人事部門招聘員工的腦海中，而最終的崗位說明書卻沒有文字、數(shù)據(jù)的固定與量化下來，更不具備結(jié)合環(huán)境的影響調(diào)整對崗位說明的要求細(xì)節(jié)。所以天津桂發(fā)祥應(yīng)該安排好招聘管理工作，首先要為招聘、錄用員工提供依據(jù)，讓用人單位清晰的確定崗位任職條件，招聘工作依照任職條件來挑選人員，不滿足任職條件的人盡快剔除，加速了人員引進(jìn)的效率與第一道把關(guān)；其次優(yōu)化天津桂發(fā)祥設(shè)計崗位匹配度模型制定清晰的崗位說明書，對于面試官而言，選人用人的風(fēng)險就小了很多。面試官結(jié)合模型針對應(yīng)聘者各項能力做出詳細(xì)分析以及綜合對比其勝任力，在這種合理要素下的人才評比，統(tǒng)一天津桂發(fā)祥的衡量標(biāo)準(zhǔn)及錄用特征，找到更適合企業(yè)需要的人選(馮小凱,朱婷婷)；最后，在說明勞動者充分參考系統(tǒng)的設(shè)計上，目標(biāo)管理職位的設(shè)計基本是說明崗位的職能、責(zé)任，以此給天津桂發(fā)祥的應(yīng)聘者做好對崗位的認(rèn)知，推進(jìn)招聘工作的完成。5.3完善招聘體系和制度首先，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司要搭建崗位勝任力模型，以此為基礎(chǔ)定制崗位說明書。以勝任力為基點分析公司人才需求情況，從招聘端口階段改善公司人才結(jié)構(gòu)配置。除此之外，這種勝任力的招聘體系能給應(yīng)聘者找到與其職業(yè)目標(biāo)相符的職位。無論從招聘工作角度還是從應(yīng)聘者角度都能從中受益，達(dá)成雙贏的局面。其次，建立完善的招聘制度，通過明確制度流程讓天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司的招聘工作規(guī)范化、體系化。通過制度的形式固化招聘流程及招聘工具(沈新宇,彭艷紅,曾云,2020)。實現(xiàn)招聘有章可循，從而高效的完成招聘目標(biāo)。招聘制度的完善主要通過招聘職責(zé)分工，員工錄用標(biāo)準(zhǔn)、招聘的面試流程、員工錄用流程、招聘效果考核評估等維度進(jìn)行多方面配套搭建。在完善天津桂發(fā)祥招聘制度時需充分考慮天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司目前情況，與業(yè)務(wù)部門及二級單位充分溝通，充分了解招聘的具體細(xì)節(jié)、流程、關(guān)鍵點與注意事項，定制符合天津桂發(fā)祥企業(yè)發(fā)展的招聘制度。除此之外，招聘管理制度需要隨著公司的發(fā)展實行動態(tài)調(diào)整，隨著人才市場的變化不斷修訂合適的招聘制度。從而達(dá)到節(jié)省招聘成本，優(yōu)化桂發(fā)祥實業(yè)公司人才結(jié)構(gòu)的目的。5.4提升招聘團(tuán)隊專業(yè)化水平據(jù)天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘管理問題的分析，筆者發(fā)現(xiàn)天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司目前最棘手的問題之一就是缺乏人力資源專業(yè)人才，就此可以悉知，招募專業(yè)人才組建招聘管理團(tuán)隊是目前的提升招聘管理工作的重中之重。根據(jù)天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司目前的員工數(shù)量和發(fā)展趨勢，筆者認(rèn)為天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司應(yīng)招聘具有豐富人力資源管理經(jīng)驗的人才，這一人才或?qū)⑼ㄟ^社會招聘的方式招聘；該員工應(yīng)有實際操作的經(jīng)驗和企業(yè)招聘管理的經(jīng)驗。除此之外，還將招聘2名在人力資源、桂發(fā)祥實業(yè)企業(yè)管理、培訓(xùn)方面接受過培訓(xùn)的應(yīng)屆生，他們具有扎實的理論知識、創(chuàng)造力和先進(jìn)的理念，可以與有經(jīng)驗的招聘公司合作。充分發(fā)揮作用，同時基于應(yīng)屆生的身份，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司還將節(jié)省人力成本。在天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司招聘負(fù)責(zé)人不應(yīng)該只有一個人，而是一群堅實的招聘公司，一群所組成，其高度的專業(yè)性和整體質(zhì)量是必要的，以便執(zhí)行征聘進(jìn)程、按步驟以確保萬無一失和有序的方式進(jìn)行招聘。因此需要負(fù)責(zé)天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司，尤其是那些領(lǐng)導(dǎo)帶頭，改變以前的看法，即他們?nèi)仟毩⒌剡M(jìn)行招聘的球探和組成了一隊由組織人事部門招聘和就業(yè)部將輔助。除了由組織人事部招聘工作人員外，在企業(yè)內(nèi)部還可以選取形象素養(yǎng)兼具的兼職工作人員參與其中。經(jīng)過系統(tǒng)化培訓(xùn)后，兼職人員對天津桂發(fā)祥招聘工作有了深入的了解，其本身也相對清楚用人單位的實際需求，從而招聘到更加合適的人選。5.5有效整合招聘資源渠道面對招聘需求范圍廣，層級多，崗位要求難度大的特點，天津桂發(fā)祥麻花酥糖公司需要一個系統(tǒng)化的招聘體系植入后，逐漸積累不斷形成核心硬實力來改進(jìn)，通過不斷拓展招聘渠道，充分運用外部社會招聘、獵頭招聘、校園招聘等方式，加速人才引進(jìn)通道。同時傳統(tǒng)的招聘方式，如招聘依然會在天津桂發(fā)祥企業(yè)中得到了廣泛的應(yīng)用。為了有機(jī)會與應(yīng)聘者面對面交流，詳細(xì)解釋應(yīng)聘者的職位本身，并在與應(yīng)聘者互動時了解應(yīng)聘者的個人信息，例如教育背景和工作經(jīng)驗。通過了解，您可以直接通過一些不適當(dāng)?shù)暮蜻x人，從而消除了以后的工作量，這是它的突出優(yōu)勢。在招募人員時，公司在現(xiàn)場的形象也是要描述的優(yōu)勢之一。缺點是天津桂發(fā)祥現(xiàn)場招聘會很耗時，勞動強(qiáng)度大且成本高。一種是去招聘會需要人力資源部門或業(yè)務(wù)部門主管的人員。天津桂發(fā)祥這些主管或人力資源部門的人員必須放棄工作。招聘工作和參加招聘會不僅需要支付面試官加班費，而且還需要支付現(xiàn)場場地費，交通費，材料費等。而且，這種招聘方法很難招聘高端職位，并且只能招聘一些相對較低的職位，這在