【S科技有限公司福利現(xiàn)狀、問題及創(chuàng)新設(shè)計（含問卷）11000字（論文）】

S科技有限公司福利現(xiàn)狀、問題及創(chuàng)新設(shè)計摘要福利是員工薪酬的重要組成部分，在福利模式相對固定的大型國有企業(yè)中，嘗試對福利的內(nèi)容或制度進行創(chuàng)新，是豐富了相關(guān)研究在實際工作中的應(yīng)用。本文以大唐S科技有限公司為例，對其職工福利創(chuàng)新問題進行了研究，文章首先介紹了福利與福利制度等概念以及相關(guān)理論。其次通過問卷對樣本企業(yè)的福利現(xiàn)狀進行了調(diào)查，指出了樣本企業(yè)現(xiàn)行福利管理辦法中存在的問題及原因。最后提出了針對樣本企業(yè)福利創(chuàng)新的設(shè)計方案——從理論上設(shè)計一個符合樣本企業(yè)福利現(xiàn)狀的創(chuàng)新應(yīng)用思路，在樣本企業(yè)現(xiàn)行福利管理方法的基礎(chǔ)上將彈性福利模式與之有效結(jié)合，形成具有一定創(chuàng)新性和實用性的優(yōu)化方法，以期為實踐與推廣提供參考。具體包括：為克服傳統(tǒng)福利模式的弊端引入“彈性福利”，滿足員工多樣性福利需要；為優(yōu)化現(xiàn)有福利管理辦法中的部分內(nèi)容提出切實可行的建議。關(guān)鍵詞：企業(yè)福利，福利創(chuàng)新，彈性福利目錄TOC\o"1-3"\h\u引言 1第一章相關(guān)理論概述 21.1概念界定 21.1.1企業(yè)福利 21.1.2彈性福利制度 21.1.3傳統(tǒng)福利制度與彈性福利制度的區(qū)別 21.2相關(guān)理論概述 21.2.1雙因素理論 31.2.2馬斯洛需要層次理論 31.2.3公平理論 4第二章大唐S科技有限公司企業(yè)福利分析 52.1大唐S科技有限公司簡介 52.2樣本企業(yè)托克托分公司發(fā)展概況 52.2.1樣本企業(yè)人員構(gòu)成 52.2.2樣本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖 62.3樣本企業(yè)福利管理概況 62.3.1現(xiàn)行福利管理辦法摘要 62.3.2福利費用使用原則及范圍 72.3.3福利經(jīng)費的管理 73.1樣本企業(yè)福利調(diào)查 73.2樣本企業(yè)福利現(xiàn)狀 73.3樣本企業(yè)福利中存在的問題及產(chǎn)生原因 8第三章企業(yè)福利創(chuàng)新優(yōu)化設(shè)計 103.1樣本企業(yè)福利創(chuàng)新分析 引言在組織管理時代，福利的派發(fā)主要在于更好的滿足企業(yè)各級各類員工的需求，相應(yīng)的福利的重心由企業(yè)轉(zhuǎn)移到了員工個人上來，因此福利重心的轉(zhuǎn)移必然使得相應(yīng)福利制度和同步改變。至于福利的發(fā)放方式，以美國為代表遵循了企業(yè)與雇主自行制定的“私人模式”，而許多歐洲國家則選擇了富含轉(zhuǎn)移支付的由公共提供的福利服務(wù)。受計劃經(jīng)濟的影響，我國企業(yè)目前普遍采用的是強調(diào)均等，且大部分福利內(nèi)容及占比完全由企業(yè)主導的傳統(tǒng)福利模式，主張“普惠”但不重視貢獻，可謂“不患寡而患不均”。這樣待遇相對單一，也缺乏靈活性，還使得員工滿意度低的僵化模式隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展和與經(jīng)濟國際接軌的趨勢會更加難以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需求，同時“企業(yè)能夠提供哪些福利？”也是求職者首要關(guān)注的問題之一。因此，探討企業(yè)福利創(chuàng)新問題是在理論與實踐方面均具有意義的的課題。本文是對企業(yè)福利創(chuàng)新問題進行研究，具體為運用案例分析法，以大唐S科技有限公司托克托分公司為樣本企業(yè)進行典型個案研究，通過了解企業(yè)實際福利情況尋找共性問題，探索適合大唐S科技有限公司的福利創(chuàng)新方案。文章主要框架如下，第一部分為引言。主要介紹本文的研究目的，背景，意義，思路和方法；第二部分為相關(guān)理論概述。采用文獻資料法，通過梳理其他學者與從業(yè)者的觀點與經(jīng)驗，對相關(guān)概念進行界定，對相關(guān)理論進行闡釋；第三部分為樣本企業(yè)福利現(xiàn)狀的調(diào)查與分析。介紹企業(yè)概況，通過問卷調(diào)查法所得出的結(jié)果描述其福利現(xiàn)狀，挖掘中存在的問題并利用相關(guān)理論剖析產(chǎn)生的原因；第四部分依據(jù)樣本企業(yè)實際情況進行企業(yè)福利創(chuàng)新優(yōu)化設(shè)計，分析其可行性和必要性，提出創(chuàng)新優(yōu)化的具體措施與建議。第五部分為結(jié)論。指出本研究的優(yōu)勢與局限性及對樣本企業(yè)所處行業(yè)及類似企業(yè)實施中推廣實施提出展望。

相關(guān)理論概述1.1概念界定1.1.1企業(yè)福利福利（Benefits）：是員工在企業(yè)中除工資外獲得的各種間接的經(jīng)濟性或非經(jīng)濟性的報酬。一般主要將福利分為五大類，包括非工作時間薪酬、保險福利、退休福利等內(nèi)容。因此福利是員工薪酬收入中一個非常重要的組成部分。在我國福利又被稱之為員工福利或企業(yè)福利，可以分為兩類—法定福利和非法定福利。并且福利有以下幾個比較突出的特征：補償性、均等性、集體性。1.1.2彈性福利制度彈性福利制度起源于上世紀70年代，在經(jīng)歷了80，90年代經(jīng)濟蓬勃發(fā)展的同時逐漸成為了全球企業(yè)福利改革時效仿的對象。彈性福利制度（flexiblebenefitsplan），是一種有別于傳統(tǒng)固定式福利的新興福利制度，又被稱為“自助餐式的福利”（cafeteriabenefitsplan），薪酬專家經(jīng)常將兩種說法作為同義詞使用。自助餐式福利計劃的含義是企業(yè)為每一位員工提供一個數(shù)額固定的福利預算,，在這個預算的范圍內(nèi)形成一份可供按需挑選的福利菜單讓員工選擇自己感興趣的福利。1.1.3傳統(tǒng)福利制度與彈性福利制度的區(qū)別當代企業(yè)福利制度創(chuàng)新的一個典型代表為彈性福利制度。與傳統(tǒng)福利制度相比其創(chuàng)新性主要表現(xiàn)為非常強調(diào)對成本控制和員工參與的過程。1.2相關(guān)福利理論本部分在相關(guān)文獻綜述的基礎(chǔ)上，針對國有企業(yè)中通常存在的福利問題歸納了相關(guān)理論。這些理論反映了福利創(chuàng)新理論研究的不同角度，利用了不同的方法，原理，規(guī)律。雖然各有未完善之處，但是能夠準確的引出亟待解決的問題，對繼續(xù)深入研究很有借鑒意義。1.2.1雙因素理論赫茨伯格的雙因素理論（two-factortheory），將導致工作不滿意的外部因素稱為保健因素，將增加員工滿意度的內(nèi)在因素稱為激勵因素。并表示“滿意”的反面不是“不滿意”而是“未被激勵”。結(jié)合馬斯洛需求層次理論可知，雙因素理論中涉及的兩種需要——生理需要與成就需要，可知運用彈性福利設(shè)計適宜的福利組合供員工選擇，可以在進行同一次福利實施過程中滿足兩種層次的需要。主要是對職工采用“拉”而不是“推”的方式進行激勵，如給予獎金或更高的職位等大量誘惑物這樣直接的刺激方法。激勵因素保健因素成就認可晉升工作工資工作責任既不感到滿意，也不感到不滿意……既不感到滿意，也不感到不滿意工資與同事間的人際關(guān)系管理措施福利工作條件監(jiān)督管理高度滿意……高度滿意高度不滿意高度不滿意圖1-1雙因素理論1.2.2馬斯洛需要層次理論馬斯洛（Maslow）認為至少有5類（生理，安全，情感，尊重，自我實現(xiàn)）目標可被視為人的基本需要依據(jù)，并且馬斯洛認為個人需求層次是由低層次向高層次逐層上升的，每個需求層次都必須得到充分的滿足才能使下一層次的需求占據(jù)主導地位。傳統(tǒng)福利制度對于員工福利需求的解讀是十分刻板固化的，它忽視了員工的不同境遇與因時而變的福利需求，致使提供的福利帶有很強的普遍性，令許多員工將所獲得的福利待遇視為應(yīng)得的薪酬之一，最終傳統(tǒng)福利制度所能發(fā)揮的激勵作用在企業(yè)不斷發(fā)展變化的今天也逐漸減弱。圖1-2馬斯洛需要層次理論1.2.3公平理論公平理論（equitytheory）是由美國心理學家亞當斯（Adams）于1967提出的，該理論認為，員工首先將自己從工作中的所得和投入進行比較，然后與他人的所得和投入到進行比較，如果員工認為這一比率難以持平，就會認為自己受到了不公平的待遇，這會令員工試圖采取影響績效或辭職離開的措施。公平理論揭示了員工對于福利的滿意度來自于比較自身與他人所得的差異時感受到的公平感，如果企業(yè)的福利發(fā)放影響了公平感體驗，會影響員工的工作積極性，還會有損在福利上的投入。但是目前我國國有企業(yè)普遍采用的傳統(tǒng)福利模式過度強調(diào)福利的“公平分配”，但看似公平卻會令部分員工產(chǎn)生了不滿，福利也難以發(fā)揮出預想的激勵作用。

第二章企業(yè)福利調(diào)查與分析2.1大唐S科技有限公司簡介大唐S科技有限公司是大唐國際發(fā)電股份有限公司控股的專業(yè)公司。公司主要承擔大唐國際系統(tǒng)各火力發(fā)電企業(yè)固體排放物的綜合利用和處置任務(wù)。大唐S科技公司共設(shè)置七個職能部門，擁有下屬十九家分公司，遍及全國十七個省市自治區(qū)，2.2樣本企業(yè)托克托分公司發(fā)展概況大唐S科技有限公司托克托分公司是大唐國際發(fā)電股份有限公司全資的專業(yè)公司，承擔大唐國際系統(tǒng)內(nèi)火力發(fā)電企業(yè)粉煤灰綜合利用及固體廢棄物處置工作，也可承攬系統(tǒng)外火電企業(yè)的固體排放物處置與綜合利用業(yè)務(wù)。2.2.1樣本企業(yè)人員構(gòu)成該企業(yè)為國有控股下設(shè)的分公司，正式員工21人。包括負責人：1人，財務(wù)負責人1人，法人代表1人，聯(lián)絡(luò)員1人等，生產(chǎn)工作主要采用若干名勞務(wù)派遣與業(yè)務(wù)外包完成。

2.2.2樣本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖SS托克托分公司安環(huán)生產(chǎn)部綜合管理部財務(wù)部生產(chǎn)銷售部安環(huán)主管生產(chǎn)主管綜合管理主管會計銷售綜合主管計劃黨群主管出納圖2-1樣本企業(yè)組織結(jié)構(gòu)圖2.3樣本企業(yè)福利概況2.3.1現(xiàn)行福利管理辦法摘要《大唐S科技有限公司托克托分公司福利經(jīng)費使用管理辦法》主要維護正常的收入分配秩序，保護公司及職工的合法權(quán)益，依據(jù)《大唐S科技有限公司福利經(jīng)費使用管理辦法》精神，結(jié)合S科技托克托分公司實際制定的一部適用于規(guī)范職工福利經(jīng)費使用的管理辦法。本辦法適用于S科技托克托公司正式職工，共分六章二十二條，主要明確了福利經(jīng)費的使用范圍、歸口管理、列支標準及審批流程。此辦法的頒布實施，將進一步保障職工福利經(jīng)費的合理使用。2.3.2福利費用使用原則及范圍分公司職工福利經(jīng)費的使用堅持據(jù)實列支、統(tǒng)籌兼顧、突出重點、?？顚Ｓ玫脑瓌t；企業(yè)職工福利費是指企業(yè)為職工提供的除工資福利待遇支出，包括發(fā)放給職工或為職工支付的各項現(xiàn)金補貼和非貨幣性集體福利；分公司為職工提供的各項待遇，在未實行貨幣化改革之前，企業(yè)發(fā)生的相關(guān)支出作為職工福利費管理；娛樂、饋贈、購買商業(yè)保險，罰款等應(yīng)由個人承擔的其他支出等消費，不得作為職工福利費開支。2.3.3福利經(jīng)費的審批及監(jiān)督綜合管理部是職工福利經(jīng)費的歸口管理部門，綜合管理部等有關(guān)部門是使用職工福利費的執(zhí)行部門。各項福利經(jīng)費的支出由相關(guān)執(zhí)行部門提出填寫付款通知單或報銷單，由綜合管理部審核后，報分公司領(lǐng)導審批；財務(wù)部負責監(jiān)督福利經(jīng)費的使用和列支，以及財務(wù)帳目管理工作。．職工代表大會、綜合管理部等有關(guān)部門應(yīng)分別履行監(jiān)督企業(yè)使用職工福利經(jīng)費的職責。職工福利經(jīng)費使用情況應(yīng)向職工代表大會進行公開，接受職工代表的質(zhì)詢和全體員工的監(jiān)督。3.1樣本企業(yè)福利調(diào)查本文所設(shè)計的調(diào)查問卷主要是為了分析樣本企業(yè)的福利狀況，通過研讀與樣本企業(yè)同類型國企的相關(guān)資料，為確保針對性和準確性，選擇樣本企業(yè)所有正式員工作為調(diào)查對象進行問卷調(diào)查，共計21名。調(diào)查問卷主要包括兩部分內(nèi)容，第一部分為基本情況，主要調(diào)查員工的一些基本信息，如:年齡，婚姻情況，職級崗位，性別；第二部分主要調(diào)查員工視角下的福利情況，如：對所獲得福利的滿意度;對福利的偏好；自主選擇福利的意向等。3.2樣本企業(yè)福利現(xiàn)狀從當前的社會平均福利水平來看，大唐S科技有限公司因其國有企業(yè)的性質(zhì)，集團企業(yè)的規(guī)模和品牌的聲譽，在企業(yè)所處行業(yè)的平均福利水平的排名中處于前段位置。受所屬集團企業(yè)性質(zhì)與規(guī)模的影響，企業(yè)使用的仍然是“企業(yè)制定，公司發(fā)放，員工收取”的傳統(tǒng)福利模式，并且已應(yīng)用了相當長的時間。按規(guī)定，福利于薪酬中的比重約為7％-8％，且不能超過14％。樣本企業(yè)規(guī)模較小，組織結(jié)構(gòu)為直線制，為了確保相對公平，在分發(fā)福利時并不考慮職級，崗位等差異，除特殊節(jié)日禮品外，福利內(nèi)容幾乎一致。調(diào)查問卷結(jié)果顯示：企業(yè)中員工構(gòu)成豐富。不同年齡，不同崗位，不同家庭情況的員工對不同類型福利需求偏好與選擇傾向不同。調(diào)查中相關(guān)問題所展現(xiàn)出的差異表示企業(yè)的福利計劃與員工的實際需求脫節(jié)。在回答“是否希望自行選擇福利內(nèi)容”這一問題時，約81％的職工選擇“非常希望自行選擇”。但在回答“是否知道‘彈性福利’這一福利概念”時，約43％的職工選擇“不知道”，同時企業(yè)中沒有員工選擇“完全了解”選項。3.3樣本企業(yè)福利中存在的問題及產(chǎn)生原因（一）福利工作僅由硬性規(guī)定指導，沒有完善的操作方案。企業(yè)現(xiàn)行福利工作由《關(guān)于企業(yè)加強職工福利費財務(wù)管理的通知》和《托克托分公司福利費使用管理辦法》，兩個文件指導完成。因為企業(yè)并未根據(jù)自身的管理需要制定一套相關(guān)的，可操作的福利管理辦法，同時兩個文件重復內(nèi)容多，所以在企業(yè)中過多使用硬性規(guī)定。這會使職工產(chǎn)生約束感，難以表達自己的真實需求；由管理人員單方面，不定時詢問員工意見，這樣的舉措也不能幫助實現(xiàn)關(guān)于福利的有效溝通；同時受大環(huán)境的影響針對福利改革的機會少，使企業(yè)的負擔隨著發(fā)展與日俱增。（二）職工不了解福利管理辦法，對福利的認識也不清晰。福利管理辦法細則由綜合管理辦公室掌握，但不清楚是否會對職工進行文件公示，所以員工只能說出得到的實物。但是對公司發(fā)放的福利的規(guī)則與途徑并不熟悉，只是在概念模糊的情況下被動的接受。調(diào)查結(jié)果顯示，約51％的職工表示自己對企業(yè)現(xiàn)行管理制度認識模糊，這代表著職工對于福利的認知碎片化的同時也不能正確理解企業(yè)發(fā)放各種福利補貼的具體目的，所以對待的態(tài)度也不積極，難以被福利所激勵。（三）福利發(fā)放工作缺乏監(jiān)督管理，容易造成執(zhí)行混亂和貪腐行為的出現(xiàn)管理辦法中對于福利的監(jiān)管僅寫明說“接受質(zhì)詢”和“有關(guān)部門應(yīng)履行監(jiān)督職責”，卻未標注清楚是否有配套的監(jiān)督機制。疏忽的監(jiān)督管理令企業(yè)中曾存在福利濫發(fā)問題，2016年審計署起底濫發(fā)福利的企業(yè)名單顯示，大唐集團所屬大唐S科技有限公司和大唐國際燃料公司通過費用套取現(xiàn)金，全部用于發(fā)放獎金。（四）盲目追求相對公平，解決措施過于簡單，忽略差異化福利的重要作用。調(diào)查結(jié)果顯示，約有33％的職工表示自己在福利待遇上產(chǎn)生過不公平的感受。企業(yè)不斷變化政策力求解決內(nèi)部員工心理預期上升和在福利獲得方面的攀比問題，但企業(yè)在計劃與設(shè)計時不愿在福利方面進行聚焦，而是想要用統(tǒng)一的福利普惠每個員工，即盡可能地實現(xiàn)公平，如果不成功，企業(yè)最終選擇的是延伸福利線，即單純的增加福利項目，而不考慮其針對性和實用性。企業(yè)采取的措施和政策過于寬泛，側(cè)重于安撫性，很大程度抹殺了福利的激勵功能。企業(yè)正常運轉(zhuǎn)很大程度上得益于管理者發(fā)揮計劃，組織，領(lǐng)導，控制的重要作用。高層管理者，中層干部與普通員工間的福利待遇并未有明顯差別代表企業(yè)所發(fā)放的福利過于僵化，忽視了關(guān)鍵崗位人才的公平感受。第三章企業(yè)福利創(chuàng)新優(yōu)化設(shè)計3.1樣本企業(yè)福利創(chuàng)新分析3.1.1必要性分析企業(yè)提供良好的就業(yè)條件和附加福利旨在招聘和存留忠誠的勞動力。用于每項福利內(nèi)容的比例是固定的，在有限的成本與選擇中如何令企業(yè)員工滿意，是企業(yè)在制定福利計劃時需要謹慎考慮的問題之一。大唐S科技有限公司在同行業(yè)，同類型企業(yè)中具有一定規(guī)模，因此企業(yè)內(nèi)員工受年齡，工種，地域的影響人員構(gòu)成復雜。所以伴隨的福利需求必然難以統(tǒng)一，相應(yīng)的福利成本必然昂貴，所以需要具有創(chuàng)新性的優(yōu)化方法——彈性福利制度。基于調(diào)查問卷問題，以職工“年齡”“職級”為自變量X,以“是否愿意自行選擇福利”為因變量進行交叉分析，從分析結(jié)果來看，不同年齡段的基層職工對福利的認識與態(tài)度多種多樣；管理者與干部基于工作經(jīng)驗認識到自行選擇福利，是能最直觀的解決福利設(shè)計“眾口難調(diào)”難題的有效方法。圖3-1不同類型員工對于彈性福利的認識3.1.2可行性分析基于調(diào)查問卷的問題，以職工“年齡”和“崗位職級”作為自變量X，將“福利創(chuàng)新的態(tài)度”因變量Y進行交叉分析，從分析結(jié)果來看，不同職級的各個年齡段的職工均未對福利創(chuàng)新提出明顯反對意見，除部分職工表示并不關(guān)心外，大部分職工選擇支持企業(yè)進行福利改革；以“崗位職級”的選項為篩選條件，進行對“福利創(chuàng)新的態(tài)度”問題中的“支持”結(jié)果的篩選，從篩選結(jié)果來看，基層員工的支持比例最大，為88％，所以樣本企業(yè)進行福利創(chuàng)新具有良好的群眾基礎(chǔ)。X\Y支持反對不關(guān)心小計30-40/基層員工10(100%)0(0.00%)0(0.00%)1040-50/管理者1(100%)0(0.00%)0(0.00%)140-50/基層員工1(100%)0(0.00%)0(0.00%)150+/中層干部1(100%)0(0.00%)0(0.00%)1表3-1以“年齡”“職級”與“對福利創(chuàng)新的態(tài)度”的交叉分析結(jié)果表3-2不同職級員工對福利創(chuàng)新選擇“支持”的篩選結(jié)果選項小計比例基層員工1688.89%中層干部15.56%管理者15.56%大唐S科技有限公司隸屬于電力行業(yè)的老牌央企，該集團企業(yè)位列世界五百強。雖然S公司注冊時間較短，但是有實力雄厚的背景支持，可以獲得穩(wěn)定的資金來源和成熟的發(fā)展指導意見。并且企業(yè)的福利保障程度高，因為創(chuàng)新改革而帶來的輕微變動不會損害員工的利益和權(quán)益。同時企業(yè)擁有若干分布各地的中小型分公司，可以在某個具有代表性的分公司開展福利創(chuàng)新的試點工作，當取得有效實踐經(jīng)驗可以向外推廣。樣本企業(yè)也可以通過福利創(chuàng)新提升在人才市場上的自身知名度與對企業(yè)內(nèi)部的影響力。如麥當勞，伊利等強勢品牌均在“優(yōu)秀雇主”的評選和排行中榜上有名，名列前茅，這項殊榮已成為吸引大批青年才俊慕名加入的“名片”；樣本企業(yè)為老牌央企在地區(qū)設(shè)立的分公司，如果能以“福利創(chuàng)新”為競爭優(yōu)勢稱為參與評選優(yōu)秀雇主并獲得名次，則能充分展現(xiàn)福利創(chuàng)新的認可度與接受度，也加強了創(chuàng)新的實施意義，也能使樣本企業(yè)在集團公司內(nèi)形成標桿，發(fā)揮示范作用帶動兄弟企業(yè)效仿創(chuàng)新。3.2樣本企業(yè)福利創(chuàng)新設(shè)計3.2.1樣本企業(yè)彈性福利的設(shè)計方案為解決企業(yè)福利管理中沒有標準操作方案和現(xiàn)行福利制度過于僵化的問題，建議引入彈性福利制度及優(yōu)化現(xiàn)行福利管理辦法，具體措施可以分別從“福利模式”，“福利內(nèi)容”，“福利管理”等方面入手。通過將“自助餐式福利制度”融入其中來幫助企業(yè)克服現(xiàn)行傳統(tǒng)福利制度弊端：第一步：確定用于支出的福利總額樣本企業(yè)管理者仔細考查公司的財務(wù)狀況和人力資源戰(zhàn)略，參照當?shù)叵M等級及福利在職工薪酬中所占據(jù)的比例，以此制定合理福利總額，完成最根本的福利創(chuàng)新基礎(chǔ)。第二步：在職工中進行福利調(diào)查進行福利調(diào)查時一般采用的方法是問卷調(diào)查和訪談，目的是大量收集信息以了解員工的福利需求，為豐富福利職工選擇做準備，但值得注意的是，福利需求的豐富化不是一個一次性的計劃，而是一個持續(xù)不斷的管理實踐，所以要注意方式方法。第三步：規(guī)劃福利層次和類型根據(jù)職級和工作類型的不同將福利劃分層次，如：高層管理者，中層干部，基層職工；依照福利的具體內(nèi)容區(qū)分不同類型，如：非工作時間薪酬，保險福利，退休福利，個人服務(wù)與家庭友好型福利……第四步：限定福利項目的選擇條件首先明確法律對哪些福利的派發(fā)作出了強制的規(guī)定，避免職工為選擇價格昂貴或自己需要的福利項目而忽略通知指導。再將福利選擇數(shù)量多寡，福利層次高低與績效完成情況掛鉤，與工作時長聯(lián)系，因職級不同區(qū)分。第五步：形成供員工選擇的福利菜單，提供彈性福利咨詢服務(wù)樣本企業(yè)依據(jù)調(diào)查結(jié)果與企業(yè)能夠提供的福利內(nèi)容形成一份福利菜單，其中具體應(yīng)該包括各種福利項目的名稱與內(nèi)容及發(fā)放對象；彈性福利引入之初為使職工迅速適應(yīng)，可以設(shè)計一個由管理者負責的彈性福利咨詢點，提供彈性福利咨詢服務(wù)。第六步：選擇福利組合員工依據(jù)自己的職級，績效，家庭情況，工作時長在福利菜單中選擇最為滿意和需要的福利項目或組合，形成一個“專人專用，因需而變”的專屬福利方案。綜合管理部門中的人力專員進行匯總整合后將所需購入的福利內(nèi)容清單交于采購部門。3.2.2樣本企業(yè)福利管理辦法創(chuàng)新建議最后基于現(xiàn)有的福利管理辦法，討論應(yīng)在哪些方面進行優(yōu)化創(chuàng)新，改進什么樣的福利管理辦法，充分將福利內(nèi)容與制度清晰化與實用化，使得福利實施方便。（一）從經(jīng)濟性福利措施方面樣本企業(yè)目前為員工提供的保險項目以法定社會保險為核心，并未涵蓋其他商業(yè)性質(zhì)的保險內(nèi)容，保險內(nèi)容不豐富代表許多妨礙員工工作的后顧之憂難以解決，這顯然無法起到預想的激勵效果，在購買保險方面企業(yè)具有規(guī)模購買的議價優(yōu)勢，若與保險公司合作，配合員工對所需要保險的選擇，可以實現(xiàn)三方共贏。在福利管理辦法中已經(jīng)提到了關(guān)于福利的貨幣化改革正在進行，基于此樣本企業(yè)可以嘗試規(guī)劃新的員工福利內(nèi)容替換單純支付經(jīng)濟補貼，如：幫助提高工作水平的外出培訓機會；超額完成工作任務(wù)時帶薪假期等幫助提高積極性與向心力的非實物福利。目前該企業(yè)的福利購入形式為統(tǒng)一交與采購部門負責，央企主要通過公開招標的形式選擇供應(yīng)商，所以建議設(shè)想是否可以利用公開招標引入“福利供應(yīng)商”——協(xié)助企業(yè)開展福利創(chuàng)新初期以及后續(xù)工作的專業(yè)咨詢公司。（二）從工作—家庭平衡性福利措施方面在福利規(guī)定條例中提到了企業(yè)為職工提供供養(yǎng)直系親屬醫(yī)療補貼等兼顧員工家庭生活的集體福利。這說明企業(yè)盡最大努力照顧員工家庭生活的各個方面，組織能夠理解員工即使處于工作狀態(tài)下也不可能不顧個人家庭與生活。但在提供福利的同時管理者還應(yīng)該認識到員工對于工作生活安排方案和福利上存在的不同偏好。為應(yīng)對這種問題，大唐S科技有限公司可以在福利中更多的提供家庭友好型福利，將福利保障范圍延伸到配偶，子女，父母，并讓員工根據(jù)自身實際情況自行搭配，例如：子女教育補貼，家庭健康保障方案，雙職工夫妻宿舍等……樣本企業(yè)每年組織員工進行身體健康檢查，產(chǎn)生的費用可以通過醫(yī)療保險報銷，減輕員工負擔。結(jié)合2021年國家的醫(yī)療改革決定——“拓寬個人賬戶資金使用范圍”，企業(yè)可將現(xiàn)行的“直系親屬醫(yī)療補貼”基于此轉(zhuǎn)換為向員工家屬提供體檢服務(wù)，保障范圍可以延伸到職工配偶，子女，父母，實行選擇“全覆蓋”和“選擇覆蓋”。針對家庭的福利能使員工充分感受到企業(yè)的關(guān)懷，也有助于企業(yè)樹立品牌形象，在人才市場上擁有更大的競爭優(yōu)勢。職工福利費用有使用較為死板的地方，例如福利中完全不涉及娛樂等有利于職工放松身心的項目，并認為娛樂費用應(yīng)由個人承擔支出，但在集團公司中已有企業(yè)將旅游作為福利的先例——工作15年以上員工可以享受攜帶兩名家屬旅游休假的老員工福利，所以這是在未來可以借鑒實施的福利項目。（三）從管理者可采取的福利創(chuàng)新措施方面對于福利的溝通也不應(yīng)該僅僅是詢問需求與接受質(zhì)詢，這項管理溝通工作可以由綜合管理部與其他部門共同完成，例如：各部門定期發(fā)放問卷，詢問部門中員工所需要的福利內(nèi)容和不滿與建議。統(tǒng)一意見后交予綜合管理部。綜合管理部接收結(jié)果后匯總整理，但這不能只是單純地總結(jié)反饋信息，而是結(jié)合調(diào)查結(jié)果與已開展的福利工作進行比對分析，記錄員工的觀點進行復盤?！皬捅P”是圍棋術(shù)語，本意是擺放對弈進程，在這種重復中尋找紕漏和優(yōu)點。這個方法應(yīng)用到企業(yè)管理實踐中，是指從過去經(jīng)驗中進行學習，幫助管理者有效的總結(jié)經(jīng)驗。如果企業(yè)決定要借助彈性福利計劃等新概念進行福利創(chuàng)新，那么在初期就必須參考其他企業(yè)的外部經(jīng)驗與辦法，但實踐中不斷復盤可以積累獨屬于企業(yè)內(nèi)部的數(shù)據(jù)資料，增強相關(guān)管理者對新概念，新方法的認識，以此幫助克服福利創(chuàng)新過程中的遇到的障礙，在重復的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，最終形成符合企業(yè)自身發(fā)展的福利方法，為今后成功向公司總部推廣也打下堅實基礎(chǔ)。在進行福利創(chuàng)新時，企業(yè)管理者與領(lǐng)導者應(yīng)在福利相關(guān)方面大膽發(fā)揮首創(chuàng)精神，如：在遵循法律約束的情況下，增加如養(yǎng)老金計劃；休假，病假,節(jié)假日薪酬的支付；員工援助計劃（EAP）；家庭友好型福利(family-friendlybenefits)，高層管理人員的特殊福利等企業(yè)可以自行決定的福利項目；除此之外還要加上全體員工的首創(chuàng)精神，鼓勵員工通過郵件，意見箱等渠道為福利創(chuàng)新的方方面面積極建言獻策，并在必要時用后者去補充前者，群體的智慧對于企業(yè)而言是一股強勁的合力，在企業(yè)內(nèi)部的通力合作下，可以有效，快速的形成一個內(nèi)外一致，上下同欲福利創(chuàng)新管理辦法。結(jié)語傳統(tǒng)福利模式內(nèi)容，程序的固化令員工對其的不滿積重難返，同時也讓福利受益者的意見如蚍蜉撼樹。相對的彈性福利制度讓員工依照自己的福利需求選擇組合屬于自己的一套福利方案，極大地引起了對自身福利的重視，提高了員工對福利的積極性，增強了員工對所屬企業(yè)的歸屬感?？偠灾?，克服僵化傳統(tǒng)模式制定一個合理并且與時俱進卻不隨波逐流的的企業(yè)福利創(chuàng)新應(yīng)用方案，無論是對于企業(yè)還是對于員工來說，都能達到雙贏的效果。本文福利創(chuàng)新體現(xiàn)為將引入彈性福利制度與現(xiàn)行福利管理辦法相結(jié)合，雙線并行旨在建立內(nèi)容豐富，層次多樣，形式立體的福利制度，用于保障，幫助職工，惠及職工的工作生活及個人。至于福利創(chuàng)新所帶來的優(yōu)勢，需從員工與企業(yè)兩個方面分別考量，對于企業(yè)而言，除了幫助企業(yè)節(jié)約福利成本以外，另一顯著優(yōu)勢為能使福利管理與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，給管理帶來了不可忽視的協(xié)同效應(yīng)，對于員工來說，帶來的好處集中體現(xiàn)為合理避稅，提高滿足感和公平感，增強福利計劃的激勵作用。與此同時本文以彈性福利進行的設(shè)計對于普通技術(shù)人員或年長員工而言畢竟是陌生的概念，針對現(xiàn)行福利管理辦法的諸多建議也會因為受到國家規(guī)定的影響而難以順利開展。進行福利創(chuàng)新確實有一定明顯的優(yōu)勢，但存在的缺點也不容忽視，例如會令初期管理成本增加，相關(guān)人力資源管理者的責任與工作量變大。大規(guī)模實施時員工反對呼聲高問題。所以“基于此制定的制度與設(shè)計被所有的員工熟悉到接納需要多長時間？”這是樣本企業(yè)開展實踐時首先需要直面的問題。此外本次創(chuàng)新研究是以S科技有限公司為總體，因地緣因素選擇以托克托分公司為樣本開展的。但托克托分公司僅是諸多分公司中的一例并帶有一些無法復制的特性，如果這一福利創(chuàng)新研究得以成功實踐獲取經(jīng)驗，想由點及面的向全公司推廣仍需很多探索與努力。相信大唐S科技有限公司的福利創(chuàng)新之路雖然很長但會越走越寬。

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