【上海S漢堡食品公司薪酬管理情況的調(diào)查報(bào)告5100字（論文）】

上海S漢堡食品公司薪酬管理情況的調(diào)研分析報(bào)告目錄TOC\o"1-2"\h\u23275上海S漢堡食品公司薪酬管理情況的調(diào)研分析報(bào)告 120655一、調(diào)查過(guò)程 131868（一）調(diào)查目的與意義 111446（二）調(diào)查對(duì)象概況 212371（三）調(diào)查時(shí)間 36925（四）調(diào)查方式 38921二、上海四方企業(yè)管理有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀 331100（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 36575（二）薪酬的日常管理 416939（三）薪酬管理的水平 53373（四）薪酬管理的原則 532700三、調(diào)查的結(jié)論及思考 52684（一）四方薪酬管理工作中存在的問(wèn)題 527486（二）完善薪酬管理的思考 7所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。因此對(duì)上海四方企業(yè)管理有限公司薪酬管理展開(kāi)調(diào)查，上海四方企業(yè)管理有限公司是一家成立于2021年的民營(yíng)企業(yè)，公司位于上海市長(zhǎng)寧區(qū)古北路666號(hào)嘉麒大廈802A室。上海四方企業(yè)管理有限公司秉承著“讓天下沒(méi)有難吃的漢堡”的使命，“做中國(guó)牛肉漢堡第一品牌”的愿景，以及“品質(zhì)第一，服務(wù)第二，員工第三”的價(jià)值觀，公司主要經(jīng)營(yíng)“四方”餐飲品牌的線(xiàn)上外賣(mài)餐飲服務(wù)和線(xiàn)下門(mén)店加盟。目前，公司員工共計(jì)64人，包括運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、運(yùn)營(yíng)經(jīng)理、客服人員、財(cái)務(wù)人員、招商人員等。一、調(diào)查過(guò)程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的薪酬是一般員工主要的經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源，直接關(guān)系到其生活水平和質(zhì)量，也是員工地位和成功的重要標(biāo)志之一，對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響。薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理部的重要職能，應(yīng)服務(wù)于企業(yè)人力資源管理的總體發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)不同時(shí)段的全市經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，設(shè)計(jì)制定出科學(xué)的薪酬制度，通過(guò)薪酬制度的貫徹和落實(shí)，來(lái)調(diào)整企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。薪酬的決策和管理對(duì)于企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等影響極大。2.調(diào)查意義薪酬管理的實(shí)際過(guò)程中其薪酬水平不均衡就是一項(xiàng)十分不合理的現(xiàn)象，很多的企業(yè)的實(shí)際薪酬管理水平只能夠在其內(nèi)部比較卻無(wú)法與同類(lèi)的一些企業(yè)進(jìn)行比較，這種情景通常都會(huì)使得員工對(duì)于自我所在企業(yè)的薪酬管理不滿(mǎn)意而跳槽，造成企業(yè)的人員流失。根據(jù)這種狀況，就需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬實(shí)際分配的時(shí)候，要嚴(yán)格進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)確定，加強(qiáng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的合理性和科學(xué)性，要對(duì)于企業(yè)員工的各項(xiàng)相關(guān)因素都進(jìn)行綜合性的考量，并根據(jù)市場(chǎng)的綜合價(jià)值進(jìn)行薪酬的準(zhǔn)確定位，對(duì)于企業(yè)員工的薪酬和職位的評(píng)定要制定一套比較合理和科學(xué)的薪酬評(píng)定方法。并且現(xiàn)今的薪酬管理體系在很大程度上能夠?yàn)槠髽I(yè)的管理模式以及管理水平贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。（二）調(diào)查對(duì)象概況1.調(diào)查對(duì)象全稱(chēng)上海四方企業(yè)管理有限公司2.調(diào)查對(duì)象地址上海市長(zhǎng)寧區(qū)古北路666號(hào)3.調(diào)查證明人運(yùn)營(yíng)總監(jiān)（三）調(diào)查時(shí)間2022年3月1日—2022年3月30日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過(guò)對(duì)四方員工發(fā)工資前后工作狀態(tài)的對(duì)比，以及是否有對(duì)薪資不滿(mǎn)的反饋等進(jìn)行觀察。2.訪談?wù){(diào)查訪談方式：電話(huà)，訪談對(duì)象：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)職務(wù)1人。訪談方式：電話(huà)，訪談對(duì)象：運(yùn)營(yíng)經(jīng)理職務(wù)2人。訪談對(duì)象的選擇原則：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況二、上海四方企業(yè)管理有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)上海四方企業(yè)管理有限公司正在使用一種新的模式薪資管理模式，新的管理模式在沿襲前面的基礎(chǔ)上又有創(chuàng)新。其中，公司員工的底薪主要和平時(shí)的工作時(shí)間掛鉤，比較固定（簡(jiǎn)稱(chēng)：穩(wěn)定底薪）、和員工的平時(shí)業(yè)績(jī)、為公司作出的貢獻(xiàn)有關(guān)的稱(chēng)為不定工資（簡(jiǎn)稱(chēng)：績(jī)效津貼）構(gòu)成。穩(wěn)定底薪與績(jī)效津貼之間無(wú)明確的比例關(guān)系。業(yè)績(jī)按照明文規(guī)定來(lái)進(jìn)行，但是也要結(jié)合員工自身的職位及其各種獎(jiǎng)懲條例。目前，該薪酬制度所涉及的人員多為高級(jí)銷(xiāo)售人才，推廣面還不大，一九存在不公平的現(xiàn)象。因此，沒(méi)有使用公司現(xiàn)在制度的員工依舊套用先前的計(jì)算方式，其中，有著名牌銷(xiāo)售頭銜的銷(xiāo)售和其他子公司的著名銷(xiāo)售會(huì)有績(jī)效考核的因素，而一般的銷(xiāo)售、或者基層管理者的待遇就要明顯略遜一籌。表2-1上海四方企業(yè)管理有限公司銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)條線(xiàn)崗位薪酬機(jī)構(gòu)跳檔原則固定工資績(jī)效工資管理提出個(gè)人提出團(tuán)隊(duì)提成年度績(jī)效年終獎(jiǎng)股權(quán)激勵(lì)區(qū)域客戶(hù)市場(chǎng)線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理35%020%無(wú)無(wú)25%無(wú)20%不跳檔大區(qū)銷(xiāo)售總監(jiān)35%020%無(wú)無(wú)25%無(wú)20%不跳檔城市銷(xiāo)售經(jīng)理45%020%無(wú)無(wú)35%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷(xiāo)售副經(jīng)理50%50%無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷(xiāo)售主管50%50%無(wú)有有無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔銷(xiāo)售專(zhuān)員50%50%無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況確定額度無(wú)跳檔大客戶(hù)市場(chǎng)線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)總經(jīng)理50%020%無(wú)無(wú)30%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷(xiāo)售經(jīng)理50%020%無(wú)無(wú)30%無(wú)無(wú)不跳檔城市銷(xiāo)售副經(jīng)理100%0無(wú)有有無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷(xiāo)售主管100%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔銷(xiāo)售專(zhuān)員100%0無(wú)有無(wú)無(wú)無(wú)無(wú)不跳檔（二）薪酬的日常管理該公司薪酬主要是底薪+績(jī)效制度，每月都會(huì)有優(yōu)秀員工評(píng)選獎(jiǎng)金，公司考勤主要是釘釘。薪酬主要分為固定和浮動(dòng)部分。前者包括基本薪酬、膳食補(bǔ)貼和交通補(bǔ)貼。后者包括收益、加班、季度獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金。公司對(duì)于管理人員和普通員工的月度薪資發(fā)放按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：基本工資、崗位工資、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助加工齡補(bǔ)貼。每月月末部門(mén)經(jīng)理對(duì)月供考勤及當(dāng)月考核進(jìn)行打分評(píng)定，基數(shù)為1及以上的，當(dāng)月不扣工資?；鶖?shù)為1以下的，則根據(jù)最終基數(shù)扣除相應(yīng)的工資（一般以80元為基礎(chǔ)，按照其倍數(shù)扣除），由人事專(zhuān)員負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)核算，最后經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)審核、簽字，再將簽字后的工資表交由出納會(huì)計(jì)，由出納會(huì)計(jì)在次月15號(hào)將薪資發(fā)放到員工的工資卡（如碰到周末、法定節(jié)假日，會(huì)相應(yīng)的順延）。（三）薪酬管理的水平上海四方企業(yè)管理有限公司現(xiàn)階段的薪酬管理水平在整個(gè)行業(yè)中處于中間地段，競(jìng)爭(zhēng)方面沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，對(duì)于優(yōu)質(zhì)人才不能起到有效的吸引力。上海四方企業(yè)管理有限公司在進(jìn)行招聘時(shí)，會(huì)關(guān)注應(yīng)聘人員是否有工作經(jīng)驗(yàn)并具有較為嚴(yán)格的要求，相比較行業(yè)內(nèi)其他的企業(yè)，一年及以上工作經(jīng)驗(yàn)的員工一般薪資能夠達(dá)到6千元左右，而在該公司相同條件的員工薪資水平不超過(guò)5千元，這使得比較重視薪資的員工在應(yīng)聘時(shí)上海四方企業(yè)管理有限公司的吸引力就有所降低。（四）薪酬管理的原則上海四方企業(yè)管理有限公司現(xiàn)階段在薪酬管理過(guò)程中需要遵循的薪酬管理原則。它主要包括：1.外部競(jìng)爭(zhēng)力原則，也稱(chēng)為“外部公平原則”。強(qiáng)調(diào)在薪酬管理過(guò)程中，必須考慮行業(yè)、地區(qū)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，確保組織的薪酬水平在市場(chǎng)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，能夠充分吸引和留住優(yōu)秀人才。2.內(nèi)部公平原則。在組織內(nèi)，不同職位或員工的工資應(yīng)與其對(duì)組織的貢獻(xiàn)成比例。因此，必須對(duì)所有職位進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)評(píng)估結(jié)果確定每個(gè)職位的薪資。3.個(gè)人公平原則。在組織內(nèi)，相同或類(lèi)似職位的員工的工資應(yīng)與其績(jī)效和技能成比例。4.經(jīng)濟(jì)原則。在設(shè)計(jì)薪資水平時(shí)，組織應(yīng)考慮其能夠承受的范圍。5.合法性原則。組織的薪酬管理政策應(yīng)符合國(guó)家法律和政策的相關(guān)規(guī)定。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）四方薪酬管理工作中存在的問(wèn)題1.薪酬體系缺乏公平性對(duì)于上海四方企業(yè)管理有限公司來(lái)說(shuō)，工資管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，主要包括工資目標(biāo)管理、工資結(jié)構(gòu)管理、工資制度管理，工資水平管理與工資制度，這五個(gè)方面是一個(gè)相互作用、相互聯(lián)系的整體，管理者必須制定合理的工資管理策略，才能在五個(gè)方面實(shí)現(xiàn)工資管理的正常運(yùn)行，薪酬管理的結(jié)果不是薪酬管理的終結(jié)，而是新一輪薪酬管理計(jì)劃的起點(diǎn)。管理者將薪酬管理結(jié)果的反饋、總結(jié)和分析作為制定下一個(gè)薪酬管理計(jì)劃的依據(jù)。但是，從目前上海四方企業(yè)管理有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀來(lái)看，企業(yè)的薪酬管理機(jī)制尚存不存，忽視了對(duì)薪酬管理的完善實(shí)施。2.薪酬結(jié)構(gòu)缺乏激勵(lì)性上海四方企業(yè)管理有限公司目前采用的職位薪酬體系，根據(jù)職位高低來(lái)制定薪酬水平，薪酬制度根本無(wú)法體現(xiàn)薪酬和工作績(jī)效之間的聯(lián)系。公司的崗位工資占整個(gè)工資比例的75%，可變動(dòng)的薪酬很少，即使浮動(dòng)工資變動(dòng)，也對(duì)整體工資的影響較小，甚至可以忽略不計(jì)，工資的發(fā)放與基本公司關(guān)系較大。員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，高管薪酬滿(mǎn)意度最高，其次是總經(jīng)理、技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員，他們是公司的核心員工。只有少部分的人認(rèn)為目前的激勵(lì)性薪酬管理還好，近一半的員工表示，缺乏薪酬激勵(lì)效果。上海四方企業(yè)管理有限公司在薪酬管理的過(guò)程中，員工的工資已經(jīng)完全反映了員工付出勞動(dòng)，許多高級(jí)經(jīng)理認(rèn)為，只要支付更高的工資來(lái)吸引，為了激勵(lì)和留住員工，他們只注重物質(zhì)資本，而忽視了人力資本，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)人力資本本身的價(jià)值，這在一定程度上比物質(zhì)資本具有更高的附加值。3.薪酬體系缺乏有效的績(jī)效考核制度作支撐上海四方企業(yè)管理有限公司雖然跟隨眾多企業(yè)的潮流，放棄了原來(lái)以經(jīng)驗(yàn)和主觀評(píng)判為主的績(jī)效考核手段，開(kāi)始執(zhí)行綜合的績(jī)效考核機(jī)制，依據(jù)員工每月（季度）達(dá)成的工作總量、工作成果的質(zhì)量、工作的具體指標(biāo)、工作中的能力等各項(xiàng)因素來(lái)進(jìn)行綜合績(jī)效測(cè)評(píng)，但績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，在制定績(jī)效考核制度之前，企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行廣泛宣傳，導(dǎo)致大部分員工根本不清楚自己的績(jī)效指標(biāo)。公司的工作工資考核沒(méi)有與勞動(dòng)員工的收入直接掛鉤，再加上一線(xiàn)主管人員不愿得罪員工，特別是一些老員工而敷衍了事，這種表面性質(zhì)的績(jī)效考核結(jié)果與員工實(shí)際表現(xiàn)不符，等同作假。況且，績(jī)效考核沒(méi)有結(jié)果反饋這個(gè)部分，員工不清楚自己的業(yè)績(jī)情況，也就無(wú)法做出相應(yīng)的改善行為，以便獲得更高的報(bào)酬?？傊?，公司的績(jī)效考核效果極不理想。（二）完善薪酬管理的思考1.建立公平的職位評(píng)價(jià)體系鑒于上海四方企業(yè)管理有限公司目前的職位體系圖和業(yè)務(wù)的不斷變更，需要對(duì)各職位體系的職位說(shuō)明進(jìn)行優(yōu)化。首先，應(yīng)明確職位類(lèi)別，即開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售或職能類(lèi)。根據(jù)崗位類(lèi)別、員工基本信息、工作經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)水平，將崗位劃分為不同級(jí)別。每個(gè)職級(jí)都有相應(yīng)的職位描述，描述職位的基本信息、主要職責(zé)和資格。其次，根據(jù)情況確認(rèn)員工的薪酬項(xiàng)目。如：技術(shù)人員的基本薪酬由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼等構(gòu)成；銷(xiāo)售人員的工資由基本工資+績(jī)效工資+地區(qū)補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成；公司外派干部或者長(zhǎng)期駐外員工的工資由基本工資+上崗工資+地區(qū)補(bǔ)貼+駐外補(bǔ)貼+采暖補(bǔ)貼+交通補(bǔ)貼構(gòu)成。對(duì)不同的職位體系進(jìn)行薪酬體系的靈活處理，既可以滿(mǎn)足不同職位的崗位需要，又可以滿(mǎn)足員工的實(shí)際需要。2.針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同薪酬體系眾所周知，員工的工資數(shù)額是根據(jù)當(dāng)時(shí)社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格來(lái)決定的。若企業(yè)的薪酬水平在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似崗位的薪酬水平之上，就能增強(qiáng)企業(yè)在吸引員工方面的競(jìng)爭(zhēng)力，但同時(shí)也會(huì)增加企業(yè)的人力成本。因此，企業(yè)在制定薪酬戰(zhàn)略時(shí)時(shí)需要結(jié)合公司實(shí)際的同時(shí)，參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)位，時(shí)刻關(guān)注同行的薪酬水平，定期對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)查。調(diào)查對(duì)象應(yīng)包括本行業(yè)、本地區(qū)、本企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)。因此，上海四方企業(yè)管理有限公司應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果以及公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)制定薪酬，薪酬水平不僅要高于社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格，還應(yīng)高于同行業(yè)、同地區(qū)或同等規(guī)模企業(yè)中類(lèi)似崗位的薪酬水平，該薪酬水平還應(yīng)符合公司的實(shí)際，以便實(shí)現(xiàn)內(nèi)部、外部的公平。目前，上海四方企業(yè)管理有限公司內(nèi)部有管理人員、技術(shù)人員和銷(xiāo)售人員等不同崗位的員工，這些不同職能的員工卻共用同一套薪酬體系，這激發(fā)了很多員工的不滿(mǎn)情緒，對(duì)此，應(yīng)設(shè)置差異化的薪酬體系，最好針對(duì)不同員工設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。3.建立有效的績(jī)效考核制度績(jī)效考核在人力資源管理中起著至關(guān)重要的作用，績(jī)效考核是否科學(xué)，直接關(guān)系到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和全體員工的切身利益。因此，上海四方企業(yè)管理有限公司應(yīng)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，加強(qiáng)績(jī)效考核體系的實(shí)施，體現(xiàn)薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系，量化績(jī)效考核指標(biāo)。為了保證績(jī)效考核體系的科學(xué)性，績(jī)效考核要根據(jù)員工自評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)兩部分進(jìn)行綜合評(píng)估。按照績(jī)效的評(píng)定結(jié)果給員工發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)。為了保證績(jī)效評(píng)估的客觀性和公平性以及薪酬體系的合理性，公司可以執(zhí)行KPI+PBC的績(jī)效管理模式，通過(guò)KPI/GS體系，將關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和目標(biāo)管理法相結(jié)合，將企業(yè)總目標(biāo)進(jìn)行分層實(shí)施，使得企業(yè)自上而下保持策