【銀行績(jī)效考核問題探究文獻(xiàn)綜述4300字】

銀行績(jī)效考核問題研究國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)綜述1國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外的績(jī)效考核起始于19世紀(jì)的40年代，其主要的發(fā)展歷程有三個(gè)階段，初始階段主要簡(jiǎn)單地以利潤(rùn)最大化為單一考核。第二階段是從利潤(rùn)最大化到客戶、風(fēng)險(xiǎn)管理、培訓(xùn)、利潤(rùn)等指標(biāo)多方位擴(kuò)展，并逐漸意識(shí)到想要企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，需要考慮內(nèi)外多重因素。第三階段是加入了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展、創(chuàng)新的意識(shí)、核心的競(jìng)爭(zhēng)力等多重指標(biāo)進(jìn)行考核。現(xiàn)階段，國(guó)外商業(yè)銀行的績(jī)效管理已經(jīng)達(dá)到了一個(gè)較為成熟的水平。國(guó)外的考核主要目的是培育員工的績(jī)效考核理念，同時(shí)將提高銀行的效率績(jī)效管理為企業(yè)文化?？偨Y(jié)國(guó)外學(xué)者關(guān)于績(jī)效考核的相關(guān)研究可以發(fā)現(xiàn)，目前的研究領(lǐng)域主要包括改進(jìn)績(jī)效考核管理辦法、科學(xué)選擇績(jī)效考核指標(biāo)以及計(jì)算考核指標(biāo)權(quán)重三個(gè)方面[1]。Thammasitboon（2009）[2]和QiY，etal（2012）[3]基于多個(gè)行業(yè)績(jī)效考核體系的研究，分析出了每個(gè)行業(yè)的績(jī)效考核特質(zhì)，總結(jié)出6項(xiàng)核心能力，并以此作為評(píng)估員工績(jī)效水平的綜合指標(biāo)，能夠?qū)崿F(xiàn)不同工種、不同階層員工的績(jī)效水平的比較和計(jì)算，并發(fā)展和補(bǔ)充了已有的360績(jī)效評(píng)估體系。Sepehrirad（2012）[4]以360度績(jī)效評(píng)估模型為基礎(chǔ)，引入多評(píng)估來源，同樣也能夠?qū)崿F(xiàn)不同崗位、不同工種員工之間的績(jī)效評(píng)比，有利于公司從不同崗位、不同工種之間選拔優(yōu)秀人才，也能夠帶動(dòng)員工的工作積極性。Espinilla（2013）[5]研究出多個(gè)群體的員工績(jī)效共同特征，并以此為基礎(chǔ)構(gòu)建了較為綜合的360度績(jī)效評(píng)估模型，該模型能夠比較準(zhǔn)確地得出與員工工作表現(xiàn)相一致的績(jī)效評(píng)估結(jié)果。Karkoulian（2016）[6]利用傳統(tǒng)的360度績(jī)效考核方法對(duì)企業(yè)員工績(jī)效水平進(jìn)行評(píng)估，得出的結(jié)論是，360度績(jī)效考核方法的考核結(jié)果能夠真實(shí)反映員工在工作過程中的具體表現(xiàn)。并且創(chuàng)造性地研究出績(jī)效考核體系中的測(cè)評(píng)指標(biāo)因子。Ibeogu（2015）[7]以激勵(lì)措施對(duì)員工工作態(tài)度的影響為研究?jī)?nèi)容，運(yùn)用一系列統(tǒng)計(jì)研究方法，得出結(jié)論：正向且有效的激勵(lì)措施能夠激發(fā)出員工的工作潛能，提升員工工作的熱情，能夠?qū)崿F(xiàn)員工自身成長(zhǎng)和企業(yè)健康發(fā)展。與此同時(shí)，Dijk（2015）[8]也強(qiáng)調(diào)應(yīng)注重提升員工在績(jī)效評(píng)估過程中的參與度，提升員工對(duì)績(jī)效評(píng)估過程和績(jī)效評(píng)估結(jié)果的滿意度。Samual（2014）[9]對(duì)績(jī)效評(píng)估過程的客觀性進(jìn)行有效計(jì)算，認(rèn)為考慮了員工滿意度的績(jī)效考核過程比沒有考慮的更具客觀性。Nair（2015）[10]認(rèn)為員工參與績(jī)效考核過程能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核目標(biāo)的合理化，確保績(jī)效考核過程的公平性，突出了員工參與在績(jī)效考核過程中的作用。Apak（2016）[11]利用統(tǒng)計(jì)學(xué)原理對(duì)員工參與績(jī)效評(píng)估過程的作用進(jìn)行檢驗(yàn)，明確了員工參與在績(jī)效評(píng)估過程中的重要作用。Rusu（2016）[12]以公司組織背景對(duì)績(jī)效評(píng)估過程的影響為研究?jī)?nèi)容，指出公司的組織背景同樣影響企業(yè)的績(jī)效評(píng)估過程，其實(shí)質(zhì)是公司組織形式對(duì)企業(yè)績(jī)效戰(zhàn)略管理的影響，并分析出能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效戰(zhàn)略管理起到正向作用的組織形式。2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀我國(guó)銀行業(yè)的績(jī)效管理共經(jīng)歷了四個(gè)過程，第一個(gè)過程是改革開放前期實(shí)施的人事考核過程，該過程注重考核者的意志，考核過程具有很強(qiáng)的主觀因素，考核結(jié)果缺乏公平性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果也受到考核者知識(shí)、品格和喜好的影響；第二個(gè)過程是績(jī)效考核過程，該過程與國(guó)外績(jī)效管理發(fā)展初期一致，主要偏重被考核人為銀行利潤(rùn)作出的貢獻(xiàn)，把考核重點(diǎn)放在了員工的工作業(yè)績(jī)與完成的任務(wù)方面；第三個(gè)過程是績(jī)效管理過程，該過程增加了績(jī)效目標(biāo)這一重要因素，形成了管理的循環(huán)系統(tǒng)，即考核的過程也是檢驗(yàn)員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)程度的過程，能夠?qū)崿F(xiàn)員工自我管理，形成員工自我激勵(lì)約束機(jī)制；第四個(gè)過程是戰(zhàn)略績(jī)效管理過程，該過程主要考慮了銀行各個(gè)層級(jí)的績(jī)效目標(biāo)，旨在員工的績(jī)效考核過程與銀行整體的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，目前該過程還需要進(jìn)一步完善發(fā)展。宋愛蘋和王建英（2012）[13]在對(duì)企業(yè)績(jī)效考核過程進(jìn)行研究時(shí)注意到，風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)于績(jī)效考核的管理過程至關(guān)重要。高新偉、孫丹陽(yáng)等（2015）[14]強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核過程中的風(fēng)險(xiǎn)具有必然性和復(fù)雜多樣性，企業(yè)在績(jī)效考核過程中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行預(yù)判，并提前準(zhǔn)備好應(yīng)對(duì)措施，將風(fēng)險(xiǎn)控制在安全范圍內(nèi)，避免造成過多的損失。劉生建（2011）[15]、尤昊等（2011）[16]從信息化技術(shù)入手，對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行改進(jìn)，構(gòu)建了一套適應(yīng)我國(guó)企業(yè)發(fā)展、具有較強(qiáng)擴(kuò)展性、操作便利性和綜合性的績(jī)效考核系統(tǒng)。張萌（2014）[17]對(duì)中小民營(yíng)企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀展開深入研究，并分析了中小民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)有的績(jī)效考核管理體系，發(fā)現(xiàn)了中小民營(yíng)企業(yè)在績(jī)效考核方面缺乏重視，不注重日常的績(jī)效考核管理，導(dǎo)致績(jī)效水平競(jìng)爭(zhēng)力不足，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)留不住人才。劉壽平（2015）[18]認(rèn)為政府部門中的親屬關(guān)系嚴(yán)重影響到績(jī)效考核體系發(fā)揮的激勵(lì)作用，他認(rèn)為如果考核者與被考核者存在親屬關(guān)系，會(huì)影響到績(jī)效考核體系制定的專業(yè)性，考核過程中的公平性，也會(huì)降低考核結(jié)果對(duì)普通員工的激勵(lì)作用。王炳成和丁浩（2012）[19]從員工的工作內(nèi)容出發(fā)來研究企業(yè)的績(jī)效考核過程，總結(jié)出對(duì)員工進(jìn)行實(shí)時(shí)考核和準(zhǔn)確考核受到臨時(shí)性工作的限制的結(jié)論，認(rèn)為績(jī)效考核過程可以對(duì)員工完成本職工作的工作成效進(jìn)行評(píng)價(jià)，但無法評(píng)價(jià)員工完成臨時(shí)性工作的成效。葉宏球和李佳捕（2012）[20]認(rèn)為績(jī)效考核工作受到考核信息的及時(shí)性、考核者個(gè)人能力水平的影響，公司進(jìn)行績(jī)效考核的工作難度較大，從而無法提出改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的改善措施。隨著人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，民營(yíng)企業(yè)逐步重視員工的績(jī)效管理，不斷完善企業(yè)的績(jī)效考核體系來吸引人才，但仍面臨尚未解決的考核技術(shù)難題[21]。陳艷梅（2015）[22]從公司的管理制度入手，對(duì)公司績(jī)效考核過程展開研究，認(rèn)為相對(duì)保守的公司管理制度會(huì)直接影響到公司的績(jī)效考核效率。并且，公司現(xiàn)行的績(jī)效考核體系沒有完全考慮公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，導(dǎo)致績(jī)效考核過程不能完全為公司的發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。左燕（2014）[23]研究發(fā)現(xiàn)考核制度會(huì)影響到考核結(jié)果的公正性，認(rèn)為目前公司對(duì)員工的管理處于為公司生產(chǎn)工作服務(wù)的階段。陳紅（2019）[24]總結(jié)出我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核體系不夠完善，績(jī)效管理的基礎(chǔ)條件還不夠完備的現(xiàn)狀。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，獲取信息的途徑的逐漸拓寬，我國(guó)企業(yè)不斷地接收來自國(guó)外的先進(jìn)績(jī)效管理經(jīng)驗(yàn)，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理的快速發(fā)展，但仍有不足之處。李郁洪（2016）25]指出，目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理仍存在研究浮于表面，考核體系不夠健全，考核指標(biāo)針對(duì)性差，考核制度較為保守等諸多問題。朱會(huì)會(huì)（2014）[26]指出壟斷行業(yè)普遍存在績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確，考核結(jié)果等級(jí)劃分界限模糊，考核辦法無法真正落地的現(xiàn)象。劉江霞（2014）[27]認(rèn)為要想使企業(yè)中的績(jī)效考核結(jié)果更加科學(xué)公正，需要在員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)中增加與崗位職責(zé)、崗位性質(zhì)相關(guān)的要素。除了定性分析外，國(guó)內(nèi)學(xué)者還運(yùn)用多種研究方法對(duì)我國(guó)現(xiàn)有的績(jī)效管理體系展開深入研究。李晴（2004）[28]以平衡計(jì)分卡和KPI模型為研究方法，并融入中小企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，構(gòu)建了中小企業(yè)綜合績(jī)效考核體系。公艷等（2013）[29]以人力資源成熟度為模型，從績(jī)效考核的問卷調(diào)研、初步判斷、效果評(píng)估、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)校驗(yàn)、實(shí)際應(yīng)用和過程修正等方面入手，對(duì)中小企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行重新構(gòu)建。張麗莉，王衛(wèi)華（2013）[30]構(gòu)建了以B/S模式為基礎(chǔ)的績(jī)效考核管理體系，該體系能夠很好地體現(xiàn)煤炭企業(yè)員工日常中的工作表現(xiàn)。顧幼瑾、郭梅（2014）[31]以KPI績(jī)效考核模型為基礎(chǔ)，構(gòu)建了適用于中小企業(yè)績(jī)效管理的ERP系統(tǒng)，并利用生命系統(tǒng)理論和實(shí)際工作業(yè)績(jī)客觀數(shù)據(jù)對(duì)考核體系進(jìn)行修正，最終得到可以體現(xiàn)中小企業(yè)員工工作能力和工作積極性的績(jī)效考核指標(biāo)體系。王建軍和張雅麗（2015）[32]以Logit模型為基礎(chǔ)，對(duì)陜西省建筑企業(yè)的績(jī)效管理滿意度進(jìn)行分析，總結(jié)出影響企業(yè)績(jī)效管理滿意度的主要因素。翟日強(qiáng)（2015）[33]以KPI績(jī)效考核模型為基礎(chǔ)，對(duì)山西醫(yī)藥控股集團(tuán)的績(jī)效考核管理體系展開研究，構(gòu)建了適用于不同崗位性質(zhì)、不同崗位級(jí)別的綜合性、多層次的績(jī)效考核管理體系。孫海琴（2017）[34]以平衡計(jì)分卡為基礎(chǔ)，對(duì)公立醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系展開研究，并考慮了公立醫(yī)院的公益性屬性，基于公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)構(gòu)建了具有針對(duì)性的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并總結(jié)了保障公立醫(yī)院績(jī)效考核過程實(shí)施的相關(guān)措施。魯芳凝（2018）[35]分析了平衡計(jì)分卡在績(jī)效管理過程中的作用，揭示了績(jī)效管理的內(nèi)涵，并總結(jié)了目前我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理尚未解決的問題，研究出企業(yè)運(yùn)用平衡計(jì)分卡來優(yōu)化現(xiàn)有的績(jī)效管理體系的方法，為企業(yè)進(jìn)行科學(xué)績(jī)效管理帶來便利。陳子威（2018）[36]同樣基于平衡計(jì)分卡理論和現(xiàn)代績(jī)效管理理論，對(duì)馬鞍山人民醫(yī)院績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，從考核指標(biāo)體系的構(gòu)建、績(jī)效管理過程的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核過程的控制、績(jī)效考核結(jié)果的反饋、績(jī)效考核過程的優(yōu)化以及績(jī)效管理的最終應(yīng)用6個(gè)方面入手，系統(tǒng)科學(xué)地構(gòu)建了馬鞍山人民醫(yī)院的績(jī)效管理流程。3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀綜述除了上述研究現(xiàn)狀外，我們還可以看到國(guó)外的研究成果對(duì)績(jī)效考核的研究開始較早，并且比較全面，研究更加深刻全面，不同領(lǐng)域的學(xué)者對(duì)各行業(yè)的績(jī)效考核進(jìn)行了研究，提出不同的見解。國(guó)內(nèi)對(duì)績(jī)效考核的研究雖然起步晚，但依舊有許多的學(xué)者通過研究取得了不小的成果，專門對(duì)于銀行柜員的績(jī)效考核也有許多的研究甚至要多于國(guó)外，但是一般對(duì)于銀行的柜員績(jī)效考核是以整個(gè)銀行業(yè)進(jìn)行研究，針對(duì)具體的某一銀行的柜員研究較少，不同的銀行不同的地域的情況不太一樣。因此本文將參考上述的文獻(xiàn)，結(jié)合CA銀行商洛分行的實(shí)際情況，對(duì)柜員現(xiàn)有的績(jī)效考核進(jìn)行問題總結(jié)最后優(yōu)化改進(jìn)。綜上所述，中西方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)還沒有形成共識(shí)，這說明商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)價(jià)顯然是復(fù)雜的。以上研究文獻(xiàn)為本文的探索提供了一種方法，具有較大的參考價(jià)值。然而，這種探究過于理論化，無法應(yīng)用到金融機(jī)構(gòu)的績(jī)效評(píng)價(jià)中。在我看來，我們應(yīng)該自己基于現(xiàn)實(shí)，接觸金融機(jī)構(gòu)的現(xiàn)狀，并分析這些措施來提高行銀行柜員員在商業(yè)銀行的績(jī)效評(píng)估，肯定會(huì)促進(jìn)商業(yè)銀行提高他們的工作效率和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，然后提高銀行業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，指的是上面的調(diào)查文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文以西安市一個(gè)CA的分支銀行作為調(diào)查的例子，并將當(dāng)前績(jī)效考核機(jī)制的一線柜臺(tái)員工為調(diào)查內(nèi)容，分析一線綜合柜臺(tái)員工的績(jī)效考核現(xiàn)狀，總結(jié)存在的問題，最后提出了一些措施來改善當(dāng)前的績(jī)效考核機(jī)制。參考文獻(xiàn)[1]YanShumin,HaoQihui.Theexhibitionperformanceappraisalindexsystembasedonstakeholdertheory[J].JournalofDonghuaUniversity,2009,26(1):89-95.[2]ThammasitboonS,BreetzK,PhillipsJ,etal.Aninnovative360-degreeassessmentintrument:usingarelativerankingmodeltoenhancetheappraisalperformance[J].AcademicPediatrics,2009,9(4):9-19.[3]QiY，etal.StatisticalanalysisofstudiesonperformanceappraisalofChina’slandconsolidation[J].AsianAgriculturalResearch,2012(5):71-75.[4]SepehriradR,AzarA,SadeghiA.Developingahybridmathematicalmodelfor360-degreeperformanceappraisal:acasestudy[J].Procedia-SocialandBehavioralSciences,2012,62(12):844-848.[5]Espinilla,Maryinez,F.J,etal.A360-degreeperformanceappraisalmodeldealingwithhetergeneous;informationanddependentcriteria[J].InformationSciences,2013,222(3):459-471.[6]KarkoulianS,AssakerG,HallakR.Anempiricalstudyof360-degreefeedback,organizationaljustice,andfirmsustainability[J].journalofBusinessResearch,2016(5):1862-1867.[7]IbeoguPH,OzturenA.Perceptionofjusticeinperformanceappraisalandeffectonsatisfaction:empiricalfindingsfromnortherncyprusbanks[J].ProcediaEconomics&Finance,2015(23):964-969.[8]DijkDV,SchodlMM.PerformanceAppraisalandevaluation[J].InternationalEncyclopediaofTheSocial&BehavioralSciences,2015(7):716-721.[9]SamualOW,OmisoreMO,AtajeromavwoEJ.Onlinefuzzybaseddecisionsupportsystemforhumanresourceperformanceappraisal[J].Measurement,2014,55(9):452-461.[10]NairMS,SallehR.Linkingperformanceappraisaljustice,trust,andemployeeengagement:aconceptualFramework[J].Procedia-SocialandBehavioralSc