喜茶公司員工招聘中存在的問(wèn)題與對(duì)策的調(diào)查分析研究 工商管理專業(yè)

目錄TOC\o"1-3"\h\u一、調(diào)查背景及目的 1二、調(diào)查時(shí)間 1三、調(diào)查地點(diǎn) 1四、調(diào)查對(duì)象 1五、調(diào)查內(nèi)容 1（一）喜茶西安分公司員工招聘存在的問(wèn)題 11.招聘流程不完善 12.招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確 23.招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性不強(qiáng) 24.招聘效果評(píng)估的缺少 2（二）喜茶西安分公司員工招聘問(wèn)題的研究對(duì)策 31.優(yōu)化招聘流程科學(xué) 32.制定基于勝任力模型的招聘標(biāo)準(zhǔn) 33.提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力 44.完善招聘效果評(píng)估 5六、調(diào)查總結(jié) 5一、調(diào)查背景及目的員工招聘是人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，是企業(yè)在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展過(guò)程中的關(guān)鍵支持，有效的招聘能夠?yàn)槠髽I(yè)可持續(xù)發(fā)展源源不斷地補(bǔ)充合適人才。本文選擇的具體研究對(duì)象是行業(yè)巨頭之一，其所存在的員工招聘管理工作的問(wèn)題具有普遍性，希望能夠?yàn)橥袠I(yè)的其他公司提供一定的參考借鑒。本文以喜茶有限公司——西安分公司為研究對(duì)象，采取問(wèn)卷調(diào)查進(jìn)行分析的方法，找出其當(dāng)前存在的員工招聘問(wèn)題，提出相對(duì)應(yīng)的改善對(duì)策。二、調(diào)查時(shí)間2023年3月1日——2023年3月25日三、調(diào)查地點(diǎn)河南省鄭州市經(jīng)開(kāi)區(qū)國(guó)貿(mào)大廈派普公司四、調(diào)查對(duì)象河南省鄭州市經(jīng)開(kāi)區(qū)國(guó)貿(mào)大廈派普公司員工五、調(diào)查內(nèi)容（一）喜茶西安分公司員工招聘存在的問(wèn)題1.招聘流程不完善招聘流程是招聘工作開(kāi)展的關(guān)鍵路線，規(guī)范的招聘流程有利于招聘活動(dòng)的順利開(kāi)展。喜茶西安分公司雖然有一套比較完善的招聘工作流程，但是在實(shí)際的招聘過(guò)程中，流程的實(shí)施存在不規(guī)范性。招聘團(tuán)隊(duì)有一半員工兼任其他工作，并沒(méi)有嚴(yán)格按照流程開(kāi)展招聘工作，導(dǎo)致小組的招聘工作會(huì)存在信息不互通，以此惡性循環(huán)，導(dǎo)致招流程缺少有效的約束。2.招聘標(biāo)準(zhǔn)不明確喜茶西安分公司現(xiàn)處于創(chuàng)業(yè)的發(fā)展時(shí)期并屬于分公司，對(duì)人工成本的要求較為嚴(yán)苛，從調(diào)查和筆者實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，有超過(guò)一半的崗位都有身兼數(shù)職的問(wèn)題，不論是招聘崗位還是其他崗位的職責(zé)劃分都是不明確的，在此基礎(chǔ)上形成的崗位說(shuō)明書(shū)缺乏科學(xué)性與合理性，對(duì)于招聘工作的開(kāi)展以及績(jī)效考核來(lái)說(shuō)，是缺少明確的參考標(biāo)準(zhǔn)的。3.招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)性不強(qiáng)在面試之前，應(yīng)聘者對(duì)于公司和崗位的了解主要是通過(guò)招聘廣告信息和網(wǎng)絡(luò)，所收集到的信息非常有限。在招聘環(huán)節(jié)中，應(yīng)聘者主要通過(guò)與招聘人員的溝通了解公司和崗位信息，如果招聘人員的專業(yè)性不強(qiáng)，就會(huì)給應(yīng)聘者留下不好的印象，進(jìn)而影響公司的形象，因此招聘隊(duì)伍的專業(yè)性就成為了招聘工作中的關(guān)鍵因素。從喜茶西安分公司內(nèi)部數(shù)據(jù)與問(wèn)卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，公司招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)性較低。人力行政部的人力資源組一共有6名伙伴負(fù)責(zé)招聘工作，1位組長(zhǎng)負(fù)責(zé)全組工作的統(tǒng)籌管理；3位全職員工主要負(fù)責(zé)招聘，其中只有1位有較深的招聘資歷；2位員工負(fù)責(zé)文化活動(dòng)與績(jī)效兼顧招聘工作，對(duì)于招聘的關(guān)注度明顯不足；只有1位實(shí)習(xí)生幫助小組處理一些較為簡(jiǎn)單的助理性工作；同時(shí)其中只有1位員工是本科學(xué)歷出身，其他均為大專且僅有2位是人力資源專業(yè)出身。因此，喜茶西安分公司的招聘團(tuán)隊(duì)存在專業(yè)性不強(qiáng)的問(wèn)題，從總體上來(lái)說(shuō)，有待提高喜茶西安分公司招聘隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。4.招聘效果評(píng)估的缺少招聘工作質(zhì)量需要不斷地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)以及解決問(wèn)題進(jìn)行提高，招聘效果評(píng)估的重要性可見(jiàn)一斑。本次調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于公司招聘效果評(píng)估有較低的評(píng)價(jià)。同時(shí)筆者本人在喜茶西安分公司工作時(shí)也發(fā)現(xiàn)，在招聘工作完成后并沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的評(píng)估，僅對(duì)結(jié)果做出簡(jiǎn)要記錄，導(dǎo)致招聘質(zhì)量的提升緩慢。因此，喜茶西安分公司缺少了系統(tǒng)的招聘效果評(píng)估，對(duì)于評(píng)估的關(guān)注度有待提高。（二）喜茶西安分公司員工招聘問(wèn)題的研究對(duì)策1.優(yōu)化招聘流程科學(xué)的招聘流程建設(shè)對(duì)于招聘工作來(lái)說(shuō)，有利于從核心上規(guī)范招聘工作的整體性。一套科學(xué)合理的招聘流程，對(duì)招聘工作每一個(gè)環(huán)節(jié)都有清晰明確的指引以及要求，為招聘開(kāi)通了一條行動(dòng)路線，便于工作順利開(kāi)展。因此筆者在喜茶西安分公司現(xiàn)有的招聘流程的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了一套前期-中期-后期的招聘流程。2.制定基于勝任力模型的招聘標(biāo)準(zhǔn)勝任力模型領(lǐng)域是喜茶西安分公司從未涉及的管理課題，屬于一個(gè)新的招聘開(kāi)發(fā)領(lǐng)域。首先要對(duì)喜茶西安分公司的員工進(jìn)行分類梳理，職能分類的不同相應(yīng)的勝任力是不一樣。根據(jù)喜茶西安分公司現(xiàn)有員工的崗位工作職責(zé)分成以下4大類別，如下圖1所示：圖1崗位職能分類專業(yè)分類對(duì)應(yīng)的是職能崗位的專員，比如人力資源專員、助理、文案編輯等，負(fù)責(zé)公司的事務(wù)性執(zhí)行者；市場(chǎng)分類對(duì)應(yīng)的是市場(chǎng)崗位的督導(dǎo)，負(fù)責(zé)市場(chǎng)部的門(mén)店管理、扶持工作；技術(shù)分類對(duì)應(yīng)的是技術(shù)人員，比如設(shè)計(jì)師、IT專員、信息化專員等，負(fù)責(zé)公司技術(shù)性的工作；最后一個(gè)是管理分類，屬于公司管理人員，負(fù)責(zé)某項(xiàng)或某幾項(xiàng)工作的統(tǒng)籌性工作。經(jīng)過(guò)對(duì)喜茶西安分公司員工的工作職能分類之后，設(shè)計(jì)了以下對(duì)應(yīng)不同序列需具備的能力要求，如下圖2所示：圖2各分類勝任力模型根據(jù)勝任力冰山模型理論與喜茶西安分公司實(shí)際員工職能分類的結(jié)合，分析出以上不同分類對(duì)應(yīng)的能力要求，明確了各分類人員所需要具備的素質(zhì)能力，招聘人員可運(yùn)用此模型于實(shí)際面試考察中，從外在的技能要求到內(nèi)在的素質(zhì)動(dòng)機(jī)，進(jìn)行全面甄選，便于更快更好地招聘到能為公司創(chuàng)造價(jià)值的人才。3.提升招聘團(tuán)隊(duì)的專業(yè)能力招聘人員的專業(yè)能力主要是分為專業(yè)技能與職業(yè)道德。具備招聘專業(yè)技能的人員能夠有效利用相關(guān)專業(yè)的招聘理論與自身豐富的招聘經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合，科學(xué)合理地開(kāi)展招聘工作。同時(shí)具有高道德素養(yǎng)的人員能夠把自己當(dāng)成公司優(yōu)秀文化的代言人，用自身高道德標(biāo)準(zhǔn)去判定應(yīng)聘者的價(jià)值觀，為公司招聘良好道德素質(zhì)的人才。根據(jù)人崗匹配理論，人與崗位能夠達(dá)成共贏，才能取得績(jī)效的最優(yōu)成果，招聘人員作為把關(guān)者對(duì)其專業(yè)能力有一定的要求，結(jié)合喜茶西安分公司當(dāng)前存在的問(wèn)題提出應(yīng)對(duì)措施如下：（1）專業(yè)技能提升培訓(xùn)喜茶西安分公司對(duì)于每一個(gè)招聘崗位都有相關(guān)的專業(yè)要求，而招聘人員的知識(shí)背景并不符合某些崗位的專業(yè)要求，且有三分之二的員工兼顧其他人力資源工作，因此，要加強(qiáng)對(duì)于主做招聘工作的人員進(jìn)行招聘全流程培訓(xùn)，重點(diǎn)圍繞：招聘計(jì)劃的制定、崗位的工作職責(zé)的梳理、招聘渠道的選擇與分析、面試方法的溝通技巧、面試效果的評(píng)估等方面進(jìn)行培訓(xùn)。同時(shí)對(duì)于招聘團(tuán)隊(duì)整體的培訓(xùn)方法有：組織開(kāi)展內(nèi)部培訓(xùn)，由人力行政部部門(mén)負(fù)責(zé)人、主管、經(jīng)驗(yàn)豐富的招聘專員針對(duì)篩選簡(jiǎn)歷、溝通技巧、招聘結(jié)果分析方法進(jìn)行專業(yè)性的內(nèi)部培訓(xùn)，同時(shí)，團(tuán)隊(duì)每一位員工在參與其他部門(mén)崗位復(fù)試、例會(huì)、外出學(xué)習(xí)之后都進(jìn)行個(gè)人分享反饋，輸出反饋報(bào)告以供團(tuán)隊(duì)共同學(xué)習(xí)成長(zhǎng)。（2）道德素養(yǎng)喜茶西安分公司的企業(yè)文化中的核心價(jià)值觀“真人真心真產(chǎn)品，不走捷徑不騙人”，這也體現(xiàn)出該企業(yè)對(duì)于候選人的道德素質(zhì)是非?？粗氐?，對(duì)于招聘人員來(lái)說(shuō)，自身的道德素養(yǎng)要與公司文化相符，才能為企業(yè)招收合適的人才。因此，在試用期間對(duì)于招聘人員的考核要嚴(yán)格把關(guān)其道德素質(zhì)，主管在開(kāi)會(huì)、輔導(dǎo)時(shí)要積極宣揚(yáng)公司優(yōu)秀的文化，將懵懂的試用期人員轉(zhuǎn)化為真正屬于公司的一份子；在轉(zhuǎn)正之后每月度要隨機(jī)進(jìn)行企業(yè)文化知識(shí)點(diǎn)抽查，不斷加深其對(duì)與企業(yè)文化內(nèi)涵的了解；在招聘工作中要對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行實(shí)踐，如在面試中甄選候選人時(shí)要加入對(duì)其價(jià)值觀的考察，將企業(yè)文化與工作相融合，不斷提升招聘人員的職業(yè)道德素養(yǎng)。4.完善招聘效果評(píng)估招聘效果評(píng)估對(duì)于喜茶西安分公司來(lái)說(shuō)，其重要程度比較低，沒(méi)有著重開(kāi)展評(píng)估工作。但是招聘效果評(píng)估是招聘后期一項(xiàng)關(guān)鍵工作，也是整個(gè)招聘流程中的重要工作，該工作對(duì)于公司利用不同的招聘渠道招收到的應(yīng)聘者數(shù)量、質(zhì)量可以進(jìn)行有效分析，能有效提高招聘工作質(zhì)量，降低招聘成本。因此，筆者梳理了喜茶西安分公司可以選用的幾種招聘效果評(píng)價(jià)指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)計(jì)算結(jié)果可以得出招聘環(huán)節(jié)的工作效果情況，針對(duì)不足的環(huán)節(jié)進(jìn)行改善，從而更好的開(kāi)展招聘工作。六、調(diào)查總結(jié)企業(yè)員工招聘的目的是滿足其隨著既定的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展的過(guò)程中所需要的人才支持，在員工招聘的具體工作中，需要有科學(xué)合理的流程以及標(biāo)準(zhǔn)，才能對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行