化學(xué)工業(yè)公司績(jī)效考核手冊(cè)模板

某化學(xué)工業(yè)管理架構(gòu)計(jì)劃和組織管理體系咨詢項(xiàng)目職員績(jī)效考評(píng)手冊(cè)目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績(jī)效考評(píng)意義 11．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 11．3績(jī)效考評(píng)周期 21．4考評(píng)小組 21．5績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人 3表格一：考評(píng)人和考評(píng)人權(quán)重分配 41．6適用范圍 4第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 52．1績(jī)效考評(píng)體系綜述 5表格二：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系 62．2業(yè)績(jī)考評(píng) 62．3能力考評(píng) 72．4態(tài)度考評(píng) 82．5考評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配 9表格三：考評(píng)指標(biāo)權(quán)重表 10第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 113．1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn) 113．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程 113．3績(jī)效考評(píng)偏差避免 13第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用 154．1績(jī)效考評(píng)結(jié)果 154．2獎(jiǎng)金發(fā)放 154．3職員崗位工資等級(jí)調(diào)整 174．4職員崗位調(diào)整 184．5職員培訓(xùn) 18第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 205．1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容 205．2績(jī)效考評(píng)修訂程序 20第六章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留 226．1績(jī)效考評(píng)文件保留格式 226．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 226．3績(jī)效考評(píng)文件保留方法 22第七章績(jī)效考評(píng)申訴 247．1申訴條件 247．2申訴形式 247．3申訴處理 24第八章附則 26附表1：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)修訂提案 27附表2：績(jī)效考評(píng)申訴表 28第一章總則1．1績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目標(biāo)：績(jī)效考評(píng)是在一定時(shí)間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量職員工作情況和效果考評(píng)方法，經(jīng)過制訂有效、客觀考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職員進(jìn)行評(píng)定，以深入激發(fā)職員主動(dòng)性和發(fā)明性，提升職員工作效率和基礎(chǔ)素質(zhì)；績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理人員充足了解職員工作情況，經(jīng)過對(duì)職員在考評(píng)期內(nèi)工作業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力評(píng)定，充足了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制訂對(duì)應(yīng)薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。績(jī)效考評(píng)用途：了解職員對(duì)組織業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)；為職員薪酬決議提供依據(jù)；為職員晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；了解職員對(duì)培訓(xùn)工作需要；為人力資源部計(jì)劃提供基礎(chǔ)信息。1．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：公開標(biāo)準(zhǔn)：考評(píng)過程公開化、制度化；客觀性標(biāo)準(zhǔn)：用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個(gè)人主觀原因或武斷猜想；反饋標(biāo)準(zhǔn)：在考評(píng)結(jié)束后，考評(píng)結(jié)果必需反饋給被考評(píng)人，同時(shí)聽取被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果意見，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在問題作出合了解釋或立即修正；時(shí)限性標(biāo)準(zhǔn)：績(jī)效考評(píng)反應(yīng)考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人綜合情況，不溯及本考評(píng)期之前行為，不能以考評(píng)期內(nèi)被考評(píng)人部分表現(xiàn)替換其整體業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排?？?jī)效考評(píng)包含月度績(jī)效考評(píng)、季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)：月度績(jī)效考評(píng)：適適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）；季度績(jī)效考評(píng)：適適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；年度考評(píng)：適適用于本制度適用全部些人員。1．4考評(píng)小組考評(píng)小組組成：組長(zhǎng)：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求；副組長(zhǎng)：分管人力資源副總經(jīng)理，負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)突發(fā)事件；實(shí)施組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)實(shí)施）：人力資源部部長(zhǎng)，負(fù)責(zé)組織安排各部門責(zé)任人為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)；組員：其它高級(jí)管理人員，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展；人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)搜集整理各部門考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一立案；考評(píng)小組職能：成立考評(píng)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作；小組組員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）績(jī)效考評(píng)，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考評(píng)工作開展，審查同意分管部門考評(píng)結(jié)果；考評(píng)小組不定時(shí)抽查部門考評(píng)結(jié)果，并針對(duì)不合理考評(píng)結(jié)果立即提出提議并糾偏；負(fù)責(zé)修正企業(yè)現(xiàn)有考評(píng)制度和考評(píng)實(shí)際情況可能存在矛盾，從而使績(jī)效考評(píng)制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提升被考評(píng)人工作業(yè)績(jī)；負(fù)責(zé)處理考評(píng)過程中被考評(píng)人申訴工作，以確?？?jī)效考評(píng)工作公平公正公開地開展。1．5績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人績(jī)效考評(píng)人：基層崗位職員關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)人是部門責(zé)任人；部門責(zé)任人關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)人是考評(píng)小組和分管高級(jí)管理人員；人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程，并將評(píng)定結(jié)果匯總報(bào)企業(yè)總經(jīng)理；對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求：需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、步驟、考評(píng)制度，做到和被考評(píng)人立即溝通和反饋，公正有效地完成考評(píng)工作。被考評(píng)人。本制度適適用于某化工除以下人員外全部職員：企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員；兼職、特約人員；試用期職員；企業(yè)臨時(shí)工崗位；月度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出10天（包含請(qǐng)假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評(píng)；季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出1個(gè)月（包含請(qǐng)假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本季度考評(píng)；年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超出3個(gè)月（包含請(qǐng)假和各其它多種原因缺崗）職員不參與本年度考評(píng)。被考評(píng)人包含除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外某化工全部職員，關(guān)鍵有：管理系列：從事行政、管理工作職員；技術(shù)系列：從事技術(shù)改造、研發(fā)等工作非管理崗位技術(shù)人員；生產(chǎn)操作系列：從事生產(chǎn)操作工人；勤務(wù)系列：司機(jī)等。表格一：考評(píng)人和考評(píng)人權(quán)重分配被考評(píng)人考評(píng)人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門責(zé)任人/副總工考評(píng)小組40％40％50％50％分管領(lǐng)導(dǎo)60％60％50％50％一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門責(zé)任人100％100％50％50％本部門職員和其它部門若干職員50％50％勤務(wù)系列本部門責(zé)任人100％100％60％本部門職員和其它部門若干職員40％注：表中百分比為考評(píng)人打分權(quán)重。1．6適用范圍本考評(píng)體系適適用于常規(guī)性績(jī)效考評(píng)工作，不適適用于臨時(shí)性考評(píng)或其它很規(guī)考評(píng)。

第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系綜述績(jī)效考評(píng)體系定義：績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求考評(píng)指標(biāo)組成評(píng)價(jià)系統(tǒng)，績(jī)效考評(píng)體系建立，有利于評(píng)價(jià)職員工作情況，是進(jìn)行職員考評(píng)工作基礎(chǔ)，也是確?？荚u(píng)結(jié)果正確、合理關(guān)鍵原因；考評(píng)指標(biāo)能夠真實(shí)反應(yīng)被考評(píng)人工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考評(píng)體系基礎(chǔ)單位。在不一樣考評(píng)期，針對(duì)不一樣考評(píng)對(duì)象，績(jī)效考評(píng)體系選擇不一樣組合指標(biāo)結(jié)構(gòu)：副總工：分管工作完成情況（季度、年度考評(píng)）；能力指標(biāo)（年度考評(píng)）；態(tài)度指標(biāo)（年度考評(píng)）。部門責(zé)任人：部門計(jì)劃完成情況（季度、年度考評(píng)）；能力指標(biāo)（年度考評(píng)）；態(tài)度指標(biāo)（年度考評(píng)）。一般職員（除勤務(wù)系列職員）：工作完成情況（月度、年度考評(píng)）；能力指標(biāo)（年度考評(píng)）；態(tài)度指標(biāo)（年度考評(píng)）。勤務(wù)系列職員：工作完成情況（月度、年度考評(píng)）；態(tài)度指標(biāo)（年度考評(píng)）。表格二：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系被考評(píng)人考評(píng)人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門責(zé)任人/副總工考評(píng)小組●●●●分管領(lǐng)導(dǎo)●●●●一般職員（除勤務(wù)系列職員）本部門責(zé)任人●●●●本部門職員和其它部門若干職員●●勤務(wù)系列本部門責(zé)任人●●●本部門職員和其它部門若干職員●注：“●”代表組成指標(biāo)。2．2業(yè)績(jī)考評(píng)業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)經(jīng)理層整體和職員個(gè)人當(dāng)期推行職務(wù)職責(zé)情況和工作結(jié)果考評(píng)，它是對(duì)職員工作貢獻(xiàn)程度衡量和評(píng)價(jià)，直接表現(xiàn)出職員對(duì)企業(yè)價(jià)值，是績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵內(nèi)容。業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容：副總工：分管工作完成情況；各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：部門計(jì)劃工作完成情況；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）：工作完成情況。業(yè)績(jī)考評(píng)措施：副總工：分管工作業(yè)績(jī)考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)分管工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；副總工依據(jù)企業(yè)整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃、和本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作季度工作計(jì)劃，報(bào)企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)同意，副總工簽字確定。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考評(píng)小組，一份交副總工本人；季度考評(píng)時(shí)由副總工填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表》，交給企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)和考評(píng)小組；考評(píng)成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)。各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）：部門業(yè)績(jī)考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)該部門工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；部門責(zé)任人依據(jù)企業(yè)整體年度工作計(jì)劃、部門年度工作計(jì)劃、和本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門季度工作計(jì)劃，報(bào)企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)同意，部門責(zé)任人簽字確定。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考評(píng)小組，一份交部門責(zé)任人本人；季度考評(píng)時(shí)由部門責(zé)任人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表》，交給企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)和考評(píng)小組；考評(píng)成績(jī)作為部門責(zé)任人季度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)；勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）：職員業(yè)績(jī)考評(píng)，關(guān)鍵考評(píng)職員工作計(jì)劃完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，和計(jì)劃內(nèi)未完成工作原因和處理措施；。月度考評(píng)時(shí)填寫《職員月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表》，交給部門責(zé)任人，由部門責(zé)任人然后反饋給職員本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由職員簽字確定；考評(píng)成績(jī)作為職員月度業(yè)績(jī)考評(píng)分?jǐn)?shù)；考評(píng)表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔；一份交職員本人。填寫內(nèi)容所依據(jù)信息以多種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考評(píng)人記憶。2．3能力考評(píng)能力考評(píng)：能力考評(píng)是考評(píng)職員在崗位實(shí)際工作中含有能力，依據(jù)被考評(píng)人表現(xiàn)工作能力，參考能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)人所擔(dān)當(dāng)職務(wù)和其能力匹配程度做出評(píng)定；針對(duì)副總工/部門責(zé)任人、職員分別對(duì)應(yīng)兩套不一樣能力指標(biāo)體系。能力指標(biāo)體系：副總工/部門責(zé)任人能力指標(biāo)體系：副總工/部門責(zé)任人六項(xiàng)關(guān)鍵能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20％）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20％）、團(tuán)體建設(shè)（20％）、溝通能力（20％）、創(chuàng)新能力（10％）、評(píng)定能力（10％）；詳情參看《副總工/部門責(zé)任人能力指標(biāo)評(píng)定表》。職員能力指標(biāo)體系：職員五項(xiàng)關(guān)鍵能力指標(biāo)分別為團(tuán)體合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、處理問題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%；勤務(wù)系列職員不考評(píng)能力指標(biāo)；詳情參看《職員能力指標(biāo)評(píng)定表》。能力考評(píng)方法：考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行能力考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵能力，參考關(guān)鍵能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它職員能力表現(xiàn)最終確定該職員關(guān)鍵能力得分；職員實(shí)際能力和對(duì)應(yīng)關(guān)鍵能力完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項(xiàng)關(guān)鍵能力得分加和，最終確定該職員本年度能力考評(píng)分?jǐn)?shù)。2．4態(tài)度考評(píng)態(tài)度考評(píng)：工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作認(rèn)知程度及為此付出努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化效果；工作態(tài)度考評(píng)可選擇對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響考評(píng)內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意部分純粹個(gè)人生活習(xí)慣等和工作無關(guān)內(nèi)容不要列入；針對(duì)副總工/部門責(zé)任人、職員分別對(duì)應(yīng)兩套不一樣態(tài)度指標(biāo)體系。態(tài)度指標(biāo)體系：副總工/部門責(zé)任人態(tài)度指標(biāo)體系：部門責(zé)任人五項(xiàng)關(guān)鍵態(tài)度指標(biāo)分別為是團(tuán)體建設(shè)意識(shí)、勇于負(fù)擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、職員培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為20％；詳情參看《副總工/部門責(zé)任人態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表》。職員態(tài)度指標(biāo)體系：職員六項(xiàng)關(guān)鍵態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）；是否遵守上級(jí)指示（20%）；是否含有服務(wù)意識(shí)，待人熱情主動(dòng)（20%）；是否有責(zé)任感，愿意負(fù)擔(dān)更多責(zé)任（20%）；出勤率高低（10%）；是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)（10%）；詳情參看《職員態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表》。態(tài)度考評(píng)方法：考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行態(tài)度考評(píng)，綜合考慮本年度該職員在工作中反應(yīng)出各項(xiàng)關(guān)鍵態(tài)度指標(biāo)，參考關(guān)鍵態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并經(jīng)過相同崗位其它職員態(tài)度表現(xiàn)最終確定該職員態(tài)度得分；職員實(shí)際態(tài)度和對(duì)應(yīng)關(guān)鍵態(tài)度完全匹配則得滿分100分，經(jīng)過將各項(xiàng)關(guān)鍵態(tài)度得分加和，最終確定該職員本年度態(tài)度考評(píng)分?jǐn)?shù)。2．5考評(píng)指標(biāo)權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重確實(shí)定方法：權(quán)重分配依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所提倡職員行為導(dǎo)向確定；依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況和企業(yè)現(xiàn)在對(duì)不一樣工作崗位人員要求，提議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配以下：

表格三：考評(píng)指標(biāo)權(quán)重表被考評(píng)人月度季度年度工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況工作完成情況能力態(tài)度部門責(zé)任人/副總工100％70％20％10％一般職員100％70％10％20％勤務(wù)系列100％60％40％注：表中百分比為考評(píng)指標(biāo)權(quán)重。考評(píng)指標(biāo)權(quán)重說明：副總工：季度考評(píng)分?jǐn)?shù)只由分管工作完成情況組成；年度考評(píng)中，分管工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重分別為70%、20%、10%；部門責(zé)任人：季度考評(píng)分?jǐn)?shù)只由部門工作計(jì)劃完成情況組成；年度考評(píng)中，部門工作計(jì)劃完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重分別為70%、20%、10%；一般職員：月度考評(píng)只由個(gè)人月度工作完成情況組成；年度考評(píng)中，個(gè)人工作完成情況、能力和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重分別為70%、10%、20%；勤務(wù)系列一般職員：月度考評(píng)只由個(gè)人月度工作完成情況組成；年度考評(píng)中，個(gè)人工作完成情況和態(tài)度指標(biāo)權(quán)重分別為60%、40%。

第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)考評(píng)人培訓(xùn)目標(biāo)：經(jīng)過培訓(xùn)，使考評(píng)人掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)各個(gè)步驟，正確把握考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，掌握考評(píng)方法，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，克服考評(píng)過程中常見問題?？?jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)人要求：要求績(jī)效考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人業(yè)務(wù)有充足了解；要求績(jī)效考評(píng)人熟練掌握考評(píng)基礎(chǔ)原理及操作實(shí)務(wù)；要求績(jī)效考評(píng)人必需在考評(píng)過程中和被考評(píng)人進(jìn)行有效溝通和交流。績(jī)效考評(píng)人培訓(xùn)內(nèi)容：人力資源部依據(jù)企業(yè)中高層管理人員及一般職員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度掌握情況，在每十二個(gè)月季度和年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績(jī)效考評(píng)步驟；績(jī)效考評(píng)方法和考評(píng)實(shí)施過程應(yīng)注意問題。3．2績(jī)效考評(píng)實(shí)施過程月度績(jī)效考評(píng)：月度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)，考評(píng)對(duì)象包含勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）；月度績(jī)效考評(píng)步驟：由職員本人填寫《職員月度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表》，交給部門責(zé)任人；部門責(zé)任人對(duì)該職員月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分，并署名；部門責(zé)任人將考評(píng)結(jié)果反饋給職員本人，并和其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由職員簽字確定考評(píng)結(jié)果和下月工作計(jì)劃；部門責(zé)任人將本部門考評(píng)表收齊后，交企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)審核、同意后，報(bào)人力資源部；人力資源部審查后交總經(jīng)理同意。季度績(jī)效考評(píng)：季度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)，考評(píng)對(duì)象包含副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；季度考評(píng)步驟：副總工/部門責(zé)任人填寫《分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考評(píng)表》和《部門季度工作計(jì)劃》；考評(píng)小組召開企業(yè)季度工作例會(huì)；副總工/部門責(zé)任人陳說分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考評(píng)小組組員評(píng)議打分；副總工/部門責(zé)任人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排；分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整部署后，由副總工/部門責(zé)任人簽字確定；將業(yè)績(jī)考評(píng)表交人力資源部匯總后，交總經(jīng)理同意，并反饋到副總工/各部門。年度績(jī)效考評(píng)：年度績(jī)效考評(píng)將依據(jù)考評(píng)結(jié)果確定各崗位職員晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整職員培訓(xùn)、職員發(fā)展內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包含工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考評(píng)對(duì)象包含副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）。副總工/部門責(zé)任人年度績(jī)效考評(píng)步驟：匯總并計(jì)算副總工/部門責(zé)任人各季度業(yè)績(jī)考評(píng)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分平均分，即為副總工/部門責(zé)任人該年度業(yè)績(jī)考評(píng)得分；考評(píng)小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門責(zé)任人能力和態(tài)度打分；人力資源部匯總各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分情況，計(jì)算最終年度考評(píng)得分，并負(fù)責(zé)將考評(píng)情況反饋給副總工/各部門責(zé)任人。技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考評(píng)步驟：匯總并計(jì)算職員各月業(yè)績(jī)考評(píng)（個(gè)人工作完成情況）得分平均分，即為職員該年度業(yè)績(jī)考評(píng)得分；人力資源部選擇和被考評(píng)職員所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)絡(luò)較多若干部門，和該部門責(zé)任人協(xié)商，各指派一名職員參與被考評(píng)部門職員能力和態(tài)度考評(píng)；被考評(píng)職員所在部門由該部門責(zé)任人指定一名職員參與被考評(píng)職員能力和態(tài)度考評(píng)；被考評(píng)部門責(zé)任人召集本部部門職員和前款所提外部門若干職員，填寫《職員能力指標(biāo)評(píng)定表》和《職員態(tài)度指標(biāo)評(píng)定表》；人力資源部匯總職員各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分情況，計(jì)算最終年度考評(píng)得分，填寫《職員年度能力和態(tài)度考評(píng)匯總表》和《職員年度績(jī)效考評(píng)匯總表》，并負(fù)責(zé)將考評(píng)情況反饋給各部門責(zé)任人，部門責(zé)任人負(fù)責(zé)將考評(píng)情況反饋給職員本人。勤務(wù)系列職員年度績(jī)效考評(píng)步驟：匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月業(yè)績(jī)考評(píng)（個(gè)人工作完成情況）得分平均分，即為勤務(wù)人員該年度業(yè)績(jī)考評(píng)得分；部門責(zé)任人和部門責(zé)任人確定若干本部門職員和其它相關(guān)部門職員（能夠包含高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門責(zé)任人能夠調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部同意后實(shí)施；人力資源部匯總職員各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分情況，計(jì)算最終年度考評(píng)得分，填寫《職員年度能力和態(tài)度考評(píng)匯總表》和《職員年度績(jī)效考評(píng)匯總表》，并負(fù)責(zé)將考評(píng)情況反饋給各部門責(zé)任人，部門責(zé)任人負(fù)責(zé)將考評(píng)情況反饋給職員本人。3．3績(jī)效考評(píng)偏差避免怎樣避免考評(píng)偏差：提升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清楚度，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能正確明了，以降低考評(píng)者個(gè)人感情等主觀原因干擾；績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)需得到被考評(píng)人認(rèn)可并在企業(yè)一定范圍內(nèi)公開；考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn)，了解在考評(píng)過程中應(yīng)該注意問題并掌握考評(píng)所需技巧；企業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管部門考評(píng)結(jié)果進(jìn)行審查和同意；考評(píng)匯總表在相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)簽字之前，考評(píng)小組如確定有必需進(jìn)行內(nèi)部平衡時(shí)，可對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行合適調(diào)整，但原始考評(píng)統(tǒng)計(jì)、被考評(píng)人計(jì)分，不得修正和更改；考評(píng)小組不定時(shí)抽查部門考評(píng)結(jié)果，并針對(duì)不合理考評(píng)結(jié)果立即提出提議并糾偏；經(jīng)過建立績(jī)效考評(píng)申訴機(jī)制，考評(píng)小組能夠經(jīng)過了解被考評(píng)人反饋，對(duì)績(jī)效考評(píng)進(jìn)行全過程監(jiān)督。

第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果利用4．1績(jī)效考評(píng)結(jié)果年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果分為五等：優(yōu)異、優(yōu)良、稱職、基礎(chǔ)稱職和不稱職。企業(yè)年度考評(píng)結(jié)果評(píng)為優(yōu)異不超出10%，基礎(chǔ)稱職不低于5%，不稱職不低于2.5%，優(yōu)良和稱職百分比由考評(píng)小組依據(jù)當(dāng)年考評(píng)整體優(yōu)良程度確定。考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)：“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放分?jǐn)?shù)，提議為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分確實(shí)定由考評(píng)小組依據(jù)上十二個(gè)月度職員整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿踅o予合適調(diào)整；標(biāo)準(zhǔn)上部門職員（不含部門責(zé)任人）月度考評(píng)平均分不超出標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）季度考評(píng)平均分不超出標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。月度和季度考評(píng)結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。4．2獎(jiǎng)金發(fā)放月度獎(jiǎng)金發(fā)放：適適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）；職員月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資一定百分比，提議為三分之一，以后百分比確實(shí)定由考評(píng)小組依據(jù)上十二個(gè)月度企業(yè)整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿踅o予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時(shí)調(diào)整。季度獎(jiǎng)金發(fā)放：適適用于副總工、各部門部長(zhǎng)、副部長(zhǎng)和主管（不含銷售管理人員）；季度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資一定百分比，提議百分比為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金發(fā)放周期，百分比定為一般職員月度獎(jiǎng)金百分比3倍），以后百分比確實(shí)定由考評(píng)小組依據(jù)上十二個(gè)月度企業(yè)整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿踅o予合適調(diào)整，遇特殊情況可不定時(shí)調(diào)整。年度獎(jiǎng)金發(fā)放：部門年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定：部門年度獎(jiǎng)金總額＝其中：副總工年度獎(jiǎng)金總額確實(shí)定：副總工年度獎(jiǎng)金總額＝副總工年度獎(jiǎng)金確定：年度獎(jiǎng)金金額：副總工年度考評(píng)得分確定：其它職員年度獎(jiǎng)金確定：年度獎(jiǎng)金金額：考評(píng)得分確定：4．3職員崗位工資等級(jí)調(diào)整職員崗位工資等級(jí)調(diào)整：對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)為優(yōu)異職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考評(píng)達(dá)成優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考評(píng)為稱職職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔；對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)為基礎(chǔ)稱職職員，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。等級(jí)調(diào)整特殊情況：若某職員崗位工資等級(jí)已是該職務(wù)所在薪幅最高級(jí)，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金形式隨同上年度年底獎(jiǎng)一次性發(fā)放；若某職員崗位工資等級(jí)已是該職務(wù)所在薪幅最低級(jí)，則將月降幅工資乘以12，在上年度年底獎(jiǎng)中一次性扣減；對(duì)于多年累積績(jī)效考評(píng)結(jié)果盡可能使用，但不反復(fù)使用。比如：連續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)異、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年考評(píng)結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年“優(yōu)良”以后不再使用。4．4職員崗位調(diào)整職員晉升：年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定職員是否晉升關(guān)鍵依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)異職員，人力資源部依據(jù)當(dāng)初企業(yè)用人需求情況，制訂職員晉升提案，并上報(bào)考評(píng)小組。工作調(diào)動(dòng)：年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人和人力資源部充足了解其工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，假如被考評(píng)人認(rèn)為在別崗位更能發(fā)揮其能力并能提升工作業(yè)績(jī)，該職員可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門責(zé)任人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考評(píng)小組審批；或由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，和職員本人協(xié)商一致后，報(bào)批。解聘：依據(jù)職員年度考評(píng)結(jié)果，對(duì)于考評(píng)結(jié)果為不稱職職員，經(jīng)過3－6個(gè)月培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作,企業(yè)能夠終止和職員簽署下年度勞動(dòng)協(xié)議,并依據(jù)勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)文《相關(guān)印發(fā)<違反和解除勞動(dòng)協(xié)議經(jīng)濟(jì)賠償措施>通知》給予經(jīng)濟(jì)賠償。4．5職員培訓(xùn)職員培訓(xùn)人力資源部將企業(yè)全體職員關(guān)鍵能力考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)，依據(jù)全體職員關(guān)鍵能力情況制訂全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批；總經(jīng)理同意全體職員年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制訂各崗位職員年度能力培訓(xùn)方案；每三個(gè)月人力資源部需要對(duì)職員年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不停調(diào)整，達(dá)成開發(fā)、挖掘職員能力目標(biāo)。

第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5．1績(jī)效考評(píng)修訂內(nèi)容在年度績(jī)效考評(píng)過程中，考評(píng)小組經(jīng)過把握考評(píng)人和被考評(píng)人對(duì)考評(píng)體系意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考評(píng)體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以愈加好適應(yīng)下十二個(gè)月績(jī)效考評(píng)工作。修改內(nèi)容包含：績(jī)效考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)步驟；考評(píng)指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配；考評(píng)人打分權(quán)重分配。5．2績(jī)效考評(píng)修訂程序績(jī)效考評(píng)修訂形式。績(jī)效考評(píng)修訂形式為定時(shí)修訂，日期為每十二個(gè)月年度考評(píng)結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況能夠進(jìn)行不定時(shí)修訂，修訂日期由考評(píng)小組決定：現(xiàn)在績(jī)效考評(píng)體系不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，嚴(yán)重阻礙企業(yè)經(jīng)營(yíng)；企業(yè)發(fā)生重大變更，必需改變績(jī)效考評(píng)體系；考評(píng)小組中有1/3以上人員提議。修訂議案提出：任何對(duì)企業(yè)考評(píng)制度有疑問職員全部有權(quán)向考評(píng)小組提出考評(píng)制度修訂提案，提案提議人能夠在修訂期內(nèi)提交修訂提議書面匯報(bào)（格式見HYPERLINK附表1），給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考評(píng)小組討論。修訂議案受理：在修訂期間職員提出修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考評(píng)小組，人力資源部針對(duì)修訂提議搜集基礎(chǔ)資料；考評(píng)小組組長(zhǎng)將在隨即一周時(shí)間內(nèi)組織小組組員討論考評(píng)制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。制度修訂過程：在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上，修訂提案經(jīng)過是否采取投票方法決定，得到超出三分之二組員贊成票提案視為經(jīng)過，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過修訂提案，并依據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度，由考評(píng)小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效；不管提案經(jīng)過是否，人力資源部全部要將最終結(jié)果反饋給提案提議人。

第六章績(jī)效考評(píng)文件使用和保留6．1績(jī)效考評(píng)文件保留格式考評(píng)文件保留格式：職員績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度次序排列，各年內(nèi)月度、季度考評(píng)文件再按時(shí)間次序排列；各部門職員績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保留在標(biāo)有部門編號(hào)文件柜中，各職員績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)次序排列，同一崗位職員考評(píng)袋次序按職員編號(hào)排列。6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法：績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放職員月度、季度和年度績(jī)效考評(píng)表檔案袋，人力資源部以職員編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)，企業(yè)各職員績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)唯一；考評(píng)文件編號(hào)由二部分組成，第一部分是該職員編號(hào)，第二部分是資料編號(hào)。資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和4個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評(píng)，英文B代表季度考評(píng)，英文C代表年度考評(píng)，后2個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列次序，比如某編號(hào)為SM-CW-001職員1月份考評(píng)資料編號(hào)為SM-CW-001/03A01，第一季度考評(píng)資料編號(hào)為SM-CW-001/03B01，同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為SM-CW-001/03B02，年度考評(píng)資料編號(hào)為SM-CW-001/03C01，依這類推。6．3績(jī)效考評(píng)文件保留方法績(jī)效考評(píng)文件保留方法：由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件，考評(píng)結(jié)果能夠以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔，保留資料在職員離開企業(yè)1年后銷毀；在月度績(jī)效考評(píng)完成后5天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi)，人力資源部必需將全部崗位職員績(jī)效考評(píng)資料搜集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作；人力資源部需要妥善保留職員各年績(jī)效考評(píng)文件方便相關(guān)部門查閱；績(jī)效考評(píng)資料電子文檔保留方法和相關(guān)部門具體討論后決定?？?jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)成妥善保管績(jī)效考評(píng)文件目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限，方便于保密和管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考評(píng)文件必需簽字；各部門責(zé)任人在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬職員歷年績(jī)效考評(píng)情況；在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門職員績(jī)效考評(píng)情況。分管領(lǐng)導(dǎo)有權(quán)查閱分管部門職員績(jī)效考評(píng)文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)查閱企業(yè)全體職員績(jī)效考評(píng)文件；總經(jīng)理、分管人力資源副總經(jīng)理有權(quán)打印、復(fù)印全體職員績(jī)效考