一級(jí)(理論、專業(yè)、綜合評(píng)審)資格測(cè)試卷及答案

2/2一級(jí)(理論、專業(yè)、綜合評(píng)審)資格測(cè)試卷一、單項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、在戰(zhàn)略地圖中，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面不包括（）。 A、人力資產(chǎn) B、信息資本 C、管理資本 D、組織資本2、職業(yè)危害的客觀現(xiàn)實(shí)性表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的（），可避免性則表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的（）。 A、必要性；可行性 B、可行性；必要性 C、迫切性；可行性 D、必要性；迫切性3、(2015年11月)基本工資一般與（）關(guān)系不大。 A、工作崗位 B、工作技能 C、工作經(jīng)驗(yàn) D、工作業(yè)績(jī)4、績(jī)效考評(píng)方式多種多樣，如（）、基于素質(zhì)模型的績(jī)效考評(píng)以及360度績(jī)效考評(píng)等。 A、基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考評(píng) B、基于績(jī)效管理日常工作的考評(píng) C、基于績(jī)效管理流程的考評(píng) D、基于績(jī)效考評(píng)管理機(jī)構(gòu)責(zé)權(quán)的考評(píng)5、關(guān)于競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，月平均工資的（）低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。 A、10％ B、20％ C、30％ D、35％6、(2015年11月)利用平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理，首先要（） A、制定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) B、進(jìn)行戰(zhàn)略的執(zhí)行和跟蹤 C、對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)，外部環(huán)境進(jìn)行分析 D、建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀和長(zhǎng)期目標(biāo)7、受訓(xùn)者特征不包括（）。 A、培訓(xùn)動(dòng)機(jī) B、培訓(xùn)要求 C、文化水平 D、基本技能8、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。 A、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織 B、組織邊界被清晰界定 C、自由管理的扁平型組織 D、由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成9、所謂人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于（），而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)（）的知識(shí)、技能及體能的總和。 A、勞動(dòng)力，勞動(dòng)資本 B、人力資源，價(jià)值增值 C、價(jià)值，人力資本 D、人力資源，職能10、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略更適合在（）企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進(jìn)技術(shù)11、SMART（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系的）原購(gòu)中的“可達(dá)成原則”是指績(jī)效指標(biāo)是（）。 A、具體的 B、與業(yè)績(jī)相關(guān)的 C、高而可攀的 D、有明確導(dǎo)向性的12、(2018年5月)()往往是招聘與甄選過(guò)程中的最后一道防護(hù)墻。 A、筆試 B、面試 C、背景調(diào)查 D、篩選申請(qǐng)表13、（）屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 A、行業(yè)通用勝任特征 B、組織內(nèi)部勝任特征 C、元?jiǎng)偃翁卣?D、行業(yè)技術(shù)勝任特征14、屬于關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練的是（）。 A、你對(duì)電話機(jī)的鈴聲可以做哪些改變? B、要研制新的香皂，你可以設(shè)計(jì)出哪些香型? C、除了現(xiàn)有的床墊，你還能設(shè)計(jì)出舒適方便的床墊嗎? D、兩室一廳的房子（一廚一衛(wèi)）,你可以設(shè)計(jì)出哪些戶型?15、(2015年11月)受調(diào)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)階段越接近，對(duì)（）培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化越有利。 A、第一層面 B、第二層面 C、第三層面 D、第四層面16、在構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí)，如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法是（）。 A、采用人力資源部提名 B、采用人力資源專家提名 C、采用上級(jí)提名 D、采用培訓(xùn)主管提名17、5年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃稱為（）。 A、長(zhǎng)期規(guī)劃 B、中期規(guī)劃 C、短期規(guī)劃 D、人力資源策略（或中短期戰(zhàn)略規(guī)劃）18、企業(yè)在其規(guī)劃的（），已經(jīng)預(yù)見(jiàn)到其中長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃，提前根據(jù)要達(dá)到的中長(zhǎng)期目標(biāo)需要及早進(jìn)行培訓(xùn)，在其需要用人的時(shí)候能夠順利補(bǔ)充，為企業(yè)的整體發(fā)展提供有力保障。 A、早期 B、初期 C、開(kāi)始 D、準(zhǔn)備19、行權(quán)時(shí)必須做出嚴(yán)格規(guī)定，如在重大信息披露前后（）交易日不得行權(quán)等。 A、5個(gè) B、7個(gè) C、9個(gè) D、10個(gè)20、(2017年11月)企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征不包括() A、一般出現(xiàn)在大中型企業(yè) B、強(qiáng)調(diào)員工技能的專一性 C、外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限 D、員工通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)向上運(yùn)動(dòng)21、傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“（）”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢(shì)。 A、人力資源部管理 B、人力資源體制 C、人力資源系統(tǒng) D、人力資源管理22、要規(guī)范（）的職位消費(fèi)行為，提高收入分配透明度。 A、公司總經(jīng)理 B、企業(yè)總經(jīng)理 C、經(jīng)營(yíng)管理人員 D、營(yíng)銷管理人員23、J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時(shí)，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的（）。 A、20％ B、30％ C、40％ D、45％24、企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造出的創(chuàng)新性商品，以（），獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。 A、占領(lǐng)市場(chǎng)廉價(jià)的制高點(diǎn) B、占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn) C、占領(lǐng)市場(chǎng)產(chǎn)品價(jià)廉制高點(diǎn) D、占領(lǐng)市場(chǎng)物美的制高點(diǎn)25、勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的（）為其條件的。 A、合并 B、具備 C、分離 D、完整26、（）是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。 A、信念 B、任務(wù) C、遠(yuǎn)景 D、目標(biāo)27、有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工的內(nèi)在（）、價(jià)值觀。 A、人生態(tài)度 B、人生理想 C、人生行為 D、人生心理28、煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報(bào)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)和有關(guān)主管部門(mén)備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報(bào)所在地的（）。 A、煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu) B、政府煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu) C、地方政府煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu) D、縣鎮(zhèn)煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)29、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測(cè)試 A、SDS B、DAT C、COPS D、RIT30、心理測(cè)量的工具是（）。 A、物理測(cè)量 B、心理測(cè)驗(yàn) C、物理測(cè)驗(yàn) D、情商測(cè)驗(yàn)31、（）是根據(jù)他人的描述而在自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過(guò)程。 A、因果型想象 B、再造型想象 C、創(chuàng)造型想象 D、幻想型想象32、企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí)，還應(yīng)注意的問(wèn)題不包括()。 A、基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景 B、明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑 C、注重工作與職業(yè)的彈性化 D、幫助每位員工進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)33、平衡記分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場(chǎng)出發(fā)。 A、市場(chǎng) B、股東及出資人 C、顧客 D、高層管理者34、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益規(guī)定是企業(yè)社會(huì)責(zé)任中的（）。 A、經(jīng)濟(jì)責(zé)任 B、法律責(zé)任 C、倫理責(zé)任 D、股東責(zé)任35、(2017年11月)收集績(jī)效信息的方法不包括()。 A、觀察法 B、專家法 C、調(diào)查表法 D、口頭調(diào)查法36、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬 A、始付期 B、成長(zhǎng)期 C、成熟期 D、衰退期37、關(guān)于創(chuàng)新，理解正確的是（）。 A、不是人人都能夠做到創(chuàng)新的，只要善于學(xué)習(xí)就可以了 B、只有大的發(fā)明創(chuàng)造才是創(chuàng)新 C、創(chuàng)新需要樹(shù)立科學(xué)的思維方式，需要標(biāo)新立異 D、只有被專利局認(rèn)可才是真正的創(chuàng)新38、（）是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)（即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征） A、標(biāo)準(zhǔn)化 B、信度 C、效度 D、常模39、人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)就在于它是一種具有（）的資源。 A、創(chuàng)新性 B、主動(dòng)性 C、主觀能動(dòng)性 D、創(chuàng)造性40、(2015年11月)EVA的“4M”體系不包括（）。 A、考評(píng)體系 B、管理體系 C、行動(dòng)方案 D、理念體系41、流程按照其性質(zhì)和特點(diǎn)，可以區(qū)分為（）、生產(chǎn)流程、供應(yīng)與銷售流程等。 A、物資流程 B、管理流程 C、資金流程 D、財(cái)力流程42、平衡計(jì)分卡（）一塊適合所有企業(yè)或整個(gè)行業(yè)的模板。 A、不是 B、是 C、就是 D、可能是43、（）影響著效率、公平和合法三個(gè)薪酬目標(biāo)。 A、外部競(jìng)爭(zhēng)力 B、內(nèi)部一致性 C、員工的貢獻(xiàn)率 D、薪酬管理體系44、智力激勵(lì)法的步驟五——加工整理包括設(shè)想的增加、（）。 A、產(chǎn)生新想法 B、有新的轉(zhuǎn)換或發(fā)展 C、做好綜合改善 D、評(píng)價(jià)和發(fā)展45、從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)，主要指（）。 A、管理層人員 B、低級(jí)管理人員 C、中高層管理人員 D、一般管理人員46、（）提供的產(chǎn)品具有以下特性：不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售和不可觸知。 A、服務(wù)市場(chǎng) B、商品市場(chǎng) C、技術(shù)市場(chǎng) D、金融市場(chǎng)47、在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為個(gè)人的職業(yè)生涯管理與（）。 A、組織的職業(yè)生涯管理 B、組織的職業(yè)生涯規(guī)劃 C、主體的職業(yè)生涯管理 D、組織的職業(yè)生涯客體48、勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和（）。 A、勞動(dòng)能力 B、勞動(dòng)行為能力 C、行為能力 D、享有權(quán)利49、下列關(guān)于愛(ài)崗敬業(yè)的說(shuō)法中，你認(rèn)為正確的是（）。 A、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)鼓勵(lì)人才流動(dòng)，再提倡愛(ài)崗敬業(yè)已不合時(shí)宜 B、即便在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也要提倡“干一行，愛(ài)一行，專一行” C、要做到愛(ài)崗敬業(yè)就應(yīng)一輩子在同一崗位上無(wú)私奉獻(xiàn) D、在現(xiàn)實(shí)中，我們不得不承認(rèn)，“愛(ài)崗敬業(yè)”的觀念阻礙了人們的擇業(yè)自由50、績(jī)效面談首先要()。 A、說(shuō)明面談的目的 B、營(yíng)造和諧的氣氛 C、分析失敗的原因 D、告知員工考評(píng)結(jié)果二、多項(xiàng)選擇題（共50題，每小題2分，共100分）1、員工直接上級(jí)的作用主要體現(xiàn)在()方面。 A、日常工作中一般是由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估 B、直接上級(jí)可以通過(guò)不同工作任務(wù)的分派來(lái)使員工發(fā)揮自己的能力 C、直接上級(jí)還可以充當(dāng)顧問(wèn)的角色 D、直接上級(jí)可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)揮積極作用 E、直接為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢2、企業(yè)編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法包括（）。 A、滾動(dòng)計(jì)劃法 B、PDCA循環(huán)法 C、彈性的計(jì)劃法 D、綜合平衡法 E、實(shí)際計(jì)劃編制法3、晉升對(duì)企業(yè)的作用包括()。 A、有利于專業(yè)人才的更新 B、避免各類專業(yè)人才的流失 C、有利于管理方式方法的更新 D、有利于保持企業(yè)工作的穩(wěn)定性和連續(xù)性 E、減少雇傭新員工所消耗的人力.物力和財(cái)力4、確定型決策方法包括（）。 A、量本利分析法 B、邊際收益分析法 C、線性規(guī)劃法 D、微分法 E、經(jīng)營(yíng)安全狀況分析法5、員工發(fā)生不良行為包括（）。 A、遲到、早退、無(wú)故缺勤 B、不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派 C、嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作 D、偷盜行為 E、員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為6、組織職業(yè)生涯管理應(yīng)包括（）方面的目標(biāo)。 A、實(shí)現(xiàn)員工的組織化 B、實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一 C、實(shí)現(xiàn)員工能力和潛能的發(fā)展 D、促進(jìn)企業(yè)事業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展 E、實(shí)現(xiàn)員工技能的提高和薪資的增長(zhǎng)7、智力激勵(lì)法基本原則包括（）。 A、自由暢想原則 B、延遲批評(píng)原則 C、以量求質(zhì)原則 D、綜合改善原則 E、限時(shí)限人原則8、約翰?瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)是()。 A、持續(xù)準(zhǔn)備 B、不斷計(jì)劃 C、推行工作 D、即興推行 E、行動(dòng)學(xué)習(xí)9、(2017年5月)以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略，會(huì)考慮員工的（）。 A、資歷 B、能力 C、工作績(jī)效 D、性別 E、工作態(tài)度10、有關(guān)戰(zhàn)略和策略，說(shuō)法正確的是（）。 A、戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃或規(guī)劃 B、策略應(yīng)該單獨(dú)制定 C、策略應(yīng)規(guī)劃企業(yè)未來(lái)的總體發(fā)展和方向 D、戰(zhàn)略是策略的上位概念 E、戰(zhàn)略是事關(guān)全局發(fā)展的大政方針11、營(yíng)銷組合中所包含的可控變量分別是（）。 A、產(chǎn)品 B、等級(jí) C、價(jià)格 D、地點(diǎn) E、促銷12、輸出設(shè)備的任務(wù)是將計(jì)算機(jī)的處理結(jié)果以人或其他機(jī)器所接受的形式輸出。常用的輸出設(shè)備有（）。 A、顯示器 B、打印機(jī) C、繪圖儀 D、掃描儀 E、光筆13、企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括（）。 A、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù) B、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用 C、實(shí)施集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則 D、在市場(chǎng)上獲得和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)原則 E、需要對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行重大的調(diào)整的原則14、(2018年5月)集體協(xié)商談判過(guò)程中,在對(duì)事不對(duì)人方面需注意()。 A、協(xié)商談判的讓步，妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無(wú)關(guān) B、避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面 C、要注意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見(jiàn),相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性 D、要樹(shù)立全局觀念,考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益 E、談判正式開(kāi)始之前或休會(huì)之時(shí),創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會(huì)與對(duì)方交換意見(jiàn)15、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中。市場(chǎng)運(yùn)作的主體是（）。 A、企業(yè) B、供給者 C、個(gè)人 D、需求者 E、政府16、職業(yè)生涯管理的任務(wù)主要包括（）。 A、幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作 B、確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃 C、開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評(píng)估工作 D、對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期的評(píng)估 E、員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適17、長(zhǎng)期償債能力是指企業(yè)償還長(zhǎng)期負(fù)債的能力。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括（）。 A、資產(chǎn)負(fù)債率 B、股東權(quán)益比率 C、權(quán)益乘數(shù) D、產(chǎn)權(quán)比率 E、速動(dòng)比率18、(2018年5月)非工作日福利包括() A、病假 B、事假 C、法定假日 D、公休假日 E、帶薪休假19、人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的（）的過(guò)程。 A、指揮 B、監(jiān)督 C、協(xié)助 D、協(xié)調(diào) E、控制20、職業(yè)定位的類型包括()。 A、技術(shù)型或職能型定位 B、管理才能型定位 C、自主權(quán)型定位 D、安全一穩(wěn)定型定位 E、服務(wù)和奉獻(xiàn)型定位21、(2016年5月)現(xiàn)代人力資源管理取代傳統(tǒng)人事管理的具體表現(xiàn)包括（）。 A、人事管理的范圍進(jìn)一步擴(kuò)大 B、人事管理活動(dòng)被納入制度化的軌道 C、出現(xiàn)了專門(mén)的人事管理部門(mén) D、企業(yè)雇主開(kāi)始接受把人力作為一種財(cái)富的價(jià)值觀 E、直線主管與人力資源部門(mén)共同對(duì)人力資源管理活動(dòng)負(fù)責(zé)22、一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關(guān)鍵性的問(wèn)題，還需要從（）、企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路方面做出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。 A、人員招募、甄選、晉升和替換的模式 B、員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn) C、員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的類型 D、員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì) E、勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃23、在行動(dòng)計(jì)劃中要明確規(guī)定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)方案，包括（）。 A、時(shí)間安排 B、職責(zé)任務(wù)落實(shí) C、成果的衡量標(biāo)準(zhǔn) D、必要的資源配置計(jì)劃 E、戰(zhàn)略問(wèn)題轉(zhuǎn)化24、常見(jiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括（）等。 A、效率提高 B、成本降低 C、產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn) D、客戶滿意度 E、安全記錄25、單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略可通過(guò)（）實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的。 A、把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場(chǎng)領(lǐng)域擴(kuò)展 B、提高原有分銷渠道的能力 C、加大廣告投入以吸引新的消費(fèi)者 D、采取價(jià)格手段擠占競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的地盤(pán) E、填補(bǔ)產(chǎn)品系列或者增加新的品種26、人力資源部BSC內(nèi)部流程包括（）。 A、人力資源管理評(píng)估 B、人力資源管理反饋 C、招聘和甄選質(zhì)量 D、主要政策頒布及時(shí)率 E、核心人員比例27、集體談判的其他措施、手段包括（）。 A、掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料 B、當(dāng)談判陷入僵持時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式解決 C、充分運(yùn)用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強(qiáng)回旋余地 D、談判須有完整的記錄，記錄要正確無(wú)誤 E、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛28、一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)具有以下特點(diǎn)（）。 A、團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo) B、團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性 C、團(tuán)隊(duì)成員強(qiáng)調(diào)個(gè)體責(zé)任 D、團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任 E、協(xié)調(diào)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作必不可少29、(2017年11月)員工調(diào)動(dòng)的目的包括（）。 A、降低人工成本 B、滿足員工的需要 C、有效處理勞動(dòng)沖突 D、保持晉升渠道的通暢 E、滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要30、經(jīng)營(yíng)者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的（）等其他收入。 A、工資 B、獎(jiǎng)金 C、紅包 D、津貼 E、補(bǔ)貼31、常見(jiàn)的成本導(dǎo)向定價(jià)法包括（）。 A、隨行就市定價(jià)法 B、成本加成定價(jià)法 C、盈虧平衡定價(jià)法 D、目標(biāo)收益定價(jià)法 E、邊際成本定價(jià)法32、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。 A、效率目標(biāo) B、成本目標(biāo) C、公平目標(biāo) D、精確目標(biāo) E、合法目標(biāo)33、員工在經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的要求較高，如（）等。 A、成就 B、認(rèn)可 C、培訓(xùn)機(jī)會(huì) D、職業(yè)發(fā)展前景 E、工作環(huán)境34、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在() A、用于人員調(diào)配 B、用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估 C、用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度 D、用于確定和調(diào)整員工薪酬 E、用于評(píng)估績(jī)效考評(píng)過(guò)程的有效性35、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的企業(yè)大學(xué)的組織模式有（）。 A、指導(dǎo)型組織模式 B、合作型組織模式 C、指令型組織模式 D、獨(dú)立型組織模式 E、戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、薪酬差異理論的負(fù)面特性包括（）等。 A、培訓(xùn)費(fèi)用很高 B、工作安全性差 C、工作條件差 D、工作照明差 E、成功的機(jī)遇少37、常見(jiàn)的財(cái)務(wù)綜合分析方法有（）。 A、財(cái)務(wù)比率綜合評(píng)分法 B、比較分析法 C、杜邦分析法 D、趨勢(shì)分析法 E、比率分析法38、企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到的具體要求包括（）。 A、明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具 B、激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)中的優(yōu)勢(shì) C、將學(xué)習(xí)融入企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)之中，樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀 D、采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙 E、對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的全面管理39、下列屬于產(chǎn)品改良的是（）。 A、品質(zhì)改良 B、市場(chǎng)改良 C、特色改良 D、式樣改良 E、附加產(chǎn)品改良40、員工持股計(jì)劃的原則是（）。 A、廣泛參與原則 B、有限原則 C、按勞分配原則 D、按績(jī)效分配原則 E、無(wú)限原則41、股票期權(quán)的特點(diǎn)包括()。 A、是經(jīng)營(yíng)者的義務(wù) B、有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本 C、是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入 D、可以不用支付費(fèi)用，由公司贈(zèng)送 E、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者的收入42、選擇談判策略應(yīng)注意的事項(xiàng)包括（）。 A、堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn) B、堅(jiān)持長(zhǎng)期共同利益取向 C、注意對(duì)事不對(duì)人 D、創(chuàng)造和諧的協(xié)商談判氣氛 E、協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一致性43、(2015年11月)企業(yè)集團(tuán)的聯(lián)結(jié)方式包括（） A、層層控股型 B、共同投資型 C、環(huán)型持股型 D、資金借貸型 E、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)型44、談判問(wèn)題復(fù)雜性源于（）因素。 A、勞動(dòng)力是附著在勞動(dòng)者身上的 B、工資只是勞動(dòng)條件的一個(gè)方面 C、工人和雇主之間的關(guān)系是長(zhǎng)期的 D、存在領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 E、存在指揮、命令和服從的關(guān)系45、(2016年5月)人力資源的水平流動(dòng)可以是（）之間的流動(dòng)。 A、不同企業(yè) B、不同部門(mén) C、不同行業(yè) D、不同職位級(jí)別 E、不同職位類別46、戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了（）等多種學(xué)科的最新研究成果和精華。 A、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué) B、生理學(xué)、心理學(xué) C、社會(huì)學(xué)、法學(xué) D、政治學(xué) E、工程學(xué)47、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理評(píng)估問(wèn)卷的內(nèi)容包括（）。 A、基本信息 B、問(wèn)卷說(shuō)明 C、問(wèn)題數(shù)量 D、主體部分 E、意見(jiàn)征詢48、企業(yè)人際關(guān)系的作用體現(xiàn)在（）。 A、人際關(guān)系影響企業(yè)的凝集力 B、人際關(guān)系影響人的身心健康 C、人際關(guān)系影響個(gè)體行為 D、人際關(guān)系影響企業(yè)工作效率 E、人際關(guān)系影響企業(yè)發(fā)展49、可供選擇的晉升策略的有（）。 A、以員工實(shí)際績(jī)效為依據(jù)的晉升策略 B、以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略 C、以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略 D、以員工交際能力為依據(jù)的晉升策略 E、以員工溝通能力為依據(jù)的晉升策略50、為了促進(jìn)員工職業(yè)生涯的全面發(fā)展，采用各種有效措施對(duì)員工的職業(yè)技能進(jìn)行深層次的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，包括（）等。 A、各種教育、培養(yǎng)與訓(xùn)練 B、工作的擴(kuò)大化與豐富化工作崗位輪換 C、擴(kuò)大崗位職責(zé) D、多種激勵(lì)措施 E、對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整三、客觀題（共5題，每小題20分，共100分）1、簡(jiǎn)述勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟過(guò)程中應(yīng)當(dāng)密切關(guān)注的事項(xiàng)。2、員工在從事勞動(dòng)活動(dòng)的過(guò)程中出現(xiàn)哪幾種情況時(shí)，企業(yè)可能會(huì)對(duì)員工采取一定的處罰措施。3、簡(jiǎn)述績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)步驟。4、某無(wú)線電通信設(shè)備生產(chǎn)商對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，將市場(chǎng)需求逐漸下降的主營(yíng)對(duì)講系統(tǒng)產(chǎn)品的生產(chǎn)份額進(jìn)行下調(diào)。新增了利潤(rùn)更高、市場(chǎng)需求逐漸旺盛的車(chē)載GPS產(chǎn)品線該企業(yè)通過(guò)初步調(diào)查。發(fā)現(xiàn)與主營(yíng)產(chǎn)品相關(guān)的人才供應(yīng)充分。薪酬水平與往年比略有下降。與車(chē)載GPS相關(guān)的技術(shù)和銷售人員在市場(chǎng)上非常緊俏，很多同類企業(yè)紛紛開(kāi)出優(yōu)厚的條件來(lái)吸引頂尖人才，在本企業(yè)相關(guān)的人才儲(chǔ)各相對(duì)匿乏，急需進(jìn)行外部招聘：

（1）請(qǐng)對(duì)該企業(yè)招聘的外部環(huán)境進(jìn)行分析。

（2）該企業(yè)準(zhǔn)各招聘一位負(fù)責(zé)車(chē)載GPS項(xiàng)目的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)，該職位的候選人應(yīng)當(dāng)具備的勝任特征包括“學(xué)習(xí)能力”，請(qǐng)列舉五種“學(xué)習(xí)能力”的出色績(jī)效行為描述。

（3）在確定研發(fā)人員激勵(lì)薪酬方案時(shí)，應(yīng)采用哪些具體的薪酬政策和策略?

（4）對(duì)研發(fā)技術(shù)總監(jiān)進(jìn)行心理測(cè)試時(shí)。需要滿足哪些基本條件?5、簡(jiǎn)述如何收集員工職業(yè)生涯規(guī)劃的信息。

參考答案一、單項(xiàng)選擇題1、C2、A【解析】職業(yè)危害既有客觀現(xiàn)實(shí)性，又具有可避免性。職業(yè)危害的客觀性表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的必要性，可避免性則表明勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的可行性。3、D【解析】基本工資反映了員工的工作崗位或技能的價(jià)值，而往往忽視了員工之間的個(gè)體差異4、A【解析】績(jī)效考評(píng)方式多種多樣，如基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效考評(píng)、基于素質(zhì)模型的績(jī)效考評(píng)以及360度績(jī)效考評(píng)等。5、C【解析】當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30％按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。月平均工資的30%低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。6、D7、B【解析】受訓(xùn)者特征包括培訓(xùn)動(dòng)機(jī)、文化水平及基本技能。一方面，受訓(xùn)員工的培訓(xùn)態(tài)度、動(dòng)機(jī)極大地影響培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果和培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的程度；另一方面，雖然員工主觀上積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但是由于缺乏培訓(xùn)所要求的基本技能，只能進(jìn)行初級(jí)的轉(zhuǎn)移，照搬照套，情況稍有些變化就不會(huì)靈活應(yīng)用了。8、B【解析】與傳統(tǒng)組織相比，學(xué)習(xí)型組織具有以下特征：1、愿景驅(qū)動(dòng)型的組織在許多傳統(tǒng)的組織中，員工的行動(dòng)導(dǎo)向是人，在他們心目中，“是誰(shuí)”遠(yuǎn)比“是什么”更重要，權(quán)利的得與失之間便奠定了誰(shuí)勝誰(shuí)負(fù)。這就是所謂的“辦公室政治”。在這種組織中，私利已經(jīng)成為人們行動(dòng)唯一的動(dòng)機(jī)。而在學(xué)習(xí)型組織中，實(shí)現(xiàn)共同愿景是全體員工的共同目標(biāo)，更是他們行動(dòng)的導(dǎo)向。這一共同愿景來(lái)源于員工的個(gè)人愿景而又高于個(gè)人愿景，它使不同個(gè)性的人凝聚在一起，朝著組織共同的目標(biāo)前進(jìn)。2、組織由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成在學(xué)習(xí)型組織中，團(tuán)隊(duì)是最基本的、最有創(chuàng)造力的單位。團(tuán)隊(duì)的智慧高于個(gè)人智慧，團(tuán)隊(duì)擁有整體配合的行動(dòng)能力，當(dāng)團(tuán)隊(duì)真正在學(xué)習(xí)的時(shí)候，不僅團(tuán)隊(duì)整體產(chǎn)生出色的成果，其成員成長(zhǎng)速度也更快。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)之所以重要，是因?yàn)榻M織的所有目標(biāo)都是直接或間接地通過(guò)團(tuán)隊(duì)協(xié)作來(lái)達(dá)到的。3、自主管理的扁平型組織學(xué)習(xí)型組織要求組織對(duì)外界的變化甚至微小的變化，都能作出正確和迅速的反應(yīng)。因此，“分權(quán)”顯得尤為重要。決策權(quán)將盡可能延伸到組織的最基層，即那些最早感應(yīng)到外界變化的組織神經(jīng)末稍。與傳統(tǒng)組織明顯不相同的是：在傳統(tǒng)組織中，高層管理者在思考，基層人員在行動(dòng)；而在學(xué)習(xí)型組織中，每一個(gè)人的思考與行動(dòng)都必須合為一體。這就要求學(xué)習(xí)型組織大大精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，減少中間層，充分授權(quán)，實(shí)現(xiàn)自主管理，從而形成以多個(gè)自主管理型團(tuán)體為基礎(chǔ)、以基層為主的扁平型組織結(jié)構(gòu)。4、組織的邊界將被重新界定學(xué)習(xí)型組織邊界建立在組織要素與外部環(huán)境要素互動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，它將超越根據(jù)職能或部門(mén)劃分的“法定”邊界，使其更具有滲透性和靈活性。5、注重員工家庭生活與職業(yè)發(fā)展的平衡學(xué)習(xí)型組織將努力使員工豐富家庭生活與充實(shí)的工作生活兩者相得益彰。學(xué)習(xí)型組織將支持每位員工充分地自我發(fā)展，而員工也將對(duì)組織的發(fā)展盡心盡力。這樣，個(gè)人與組織的界限將變得模糊，工作與家庭之間的界限也將逐漸消失，兩者之間的沖突必將大為減少，從而提高員工家庭生活的質(zhì)量（滿意的家庭關(guān)系、良好的子女教育），實(shí)現(xiàn)家庭與事業(yè)之間的平衡。6、領(lǐng)導(dǎo)者扮演新的角色在學(xué)習(xí)型組織中，領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師、仆人和教練。領(lǐng)導(dǎo)者負(fù)責(zé)建立一種組織，能夠讓其他人不斷增進(jìn)對(duì)當(dāng)前任務(wù)復(fù)雜性的了解和改善共同心智模式的能力，也就是領(lǐng)導(dǎo)者要組織的學(xué)習(xí)負(fù)責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)者是設(shè)計(jì)師，他的設(shè)計(jì)工作是一個(gè)對(duì)組織要素進(jìn)行整合的過(guò)程，他不僅要設(shè)計(jì)組織的結(jié)構(gòu)和組織的政策、策略，更重要的是要設(shè)計(jì)組織發(fā)展的基本理念：領(lǐng)導(dǎo)的仆人角色表現(xiàn)為他對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感；領(lǐng)導(dǎo)者作為教練的任務(wù)是界定真實(shí)情況，協(xié)助下屬對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行正確、深刻的把握，提高他們分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，以促進(jìn)每個(gè)人的學(xué)習(xí)。7、善于不斷學(xué)習(xí)的組織（1）員工個(gè)人終身學(xué)習(xí)。在當(dāng)今信息爆炸、知識(shí)經(jīng)濟(jì)來(lái)臨的時(shí)代，組織成員要養(yǎng)成活到老學(xué)到老的習(xí)慣，從而使組織充滿著良好的學(xué)習(xí)氛圍。終身學(xué)習(xí)是指人的一生通過(guò)持續(xù)不斷的學(xué)習(xí)活動(dòng)來(lái)求得思想、意識(shí)和行為的變化，不斷提高個(gè)人的文化修養(yǎng)、社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)能力的過(guò)程。人的終身學(xué)習(xí)具有個(gè)體性、社會(huì)性、中介屬性和發(fā)展性。個(gè)體屬性是指學(xué)習(xí)活動(dòng)在微觀上表現(xiàn)為人的個(gè)體行為，是人生的一種基本需要。人格的完善、精神生活的追求、職業(yè)技能的提高都需要不斷地學(xué)習(xí)。社會(huì)屬性是指?jìng)€(gè)人的學(xué)習(xí)需求也會(huì)逐漸轉(zhuǎn)化為社會(huì)的學(xué)習(xí)需求。正是這種轉(zhuǎn)化關(guān)系使學(xué)習(xí)活動(dòng)必然具有社會(huì)性，個(gè)人的學(xué)習(xí)活動(dòng)不能完全脫離社會(huì)而孤立地存在，終身學(xué)習(xí)的個(gè)體性存在于學(xué)習(xí)型組織與社會(huì)性之中。中介屬性是指學(xué)習(xí)是滿足人特定需要的中介方式，終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功、提高生活質(zhì)量的手段，而不是目的。發(fā)展屬性是指學(xué)習(xí)就是為了謀求發(fā)展，終身學(xué)習(xí)可以促進(jìn)人的全面發(fā)展，在吸收多方面知識(shí)和技能的同時(shí)，使人的潛力不斷被開(kāi)發(fā)。（2）全員學(xué)習(xí)。組織的決策層、管理層和操作層都要全心投入學(xué)習(xí)。尤其是決策層，他們是決定組織發(fā)展方向和命運(yùn)的重要階層，因而更需要學(xué)習(xí)。（3）學(xué)習(xí)工作化。工作化學(xué)習(xí)是把工作看成學(xué)習(xí)過(guò)程，特別是對(duì)那些從未做過(guò)的工作。結(jié)合工作過(guò)程，通過(guò)自我批評(píng)、信息反饋和相互交流，達(dá)到學(xué)習(xí)的目的。學(xué)習(xí)工作化是把學(xué)習(xí)看成是自己的日常工作，是工作的前提和重要的組成部分。（4）團(tuán)體學(xué)習(xí)。即不但重視個(gè)人學(xué)習(xí)和個(gè)人智力的開(kāi)飯發(fā)，更強(qiáng)調(diào)組織成員的合作學(xué)習(xí)和群體智力的開(kāi)發(fā)。學(xué)習(xí)型組織通過(guò)甕中保持學(xué)習(xí)的能力，及時(shí)克服發(fā)展道路上的障礙，不斷突破組織成長(zhǎng)極限，從而保持持續(xù)發(fā)展的態(tài)勢(shì)。8、具有創(chuàng)造能量的組織一個(gè)組織及其員工如果僅僅為了學(xué)習(xí)而學(xué)習(xí)，那是毫無(wú)意義的。一個(gè)組織整天學(xué)習(xí)而不創(chuàng)造，那就不是學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織的學(xué)習(xí)是強(qiáng)調(diào)能把學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。通過(guò)學(xué)習(xí)，能解決組織面臨的實(shí)際問(wèn)題，不斷進(jìn)行組織變變革、管理創(chuàng)新和產(chǎn)品更新。總之，學(xué)習(xí)型組織是通過(guò)組織成員和整個(gè)組織的持續(xù)學(xué)習(xí)而建立的，持續(xù)學(xué)習(xí)是組織持續(xù)發(fā)展的精神基礎(chǔ)。組織必須創(chuàng)造一個(gè)有利于學(xué)習(xí)的組織氛圍，并表?yè)P(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)那些主動(dòng)迎接挑戰(zhàn)，為組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而勤奮、刻苦努力學(xué)習(xí)的人。9、B【解析】人力資本，是指通過(guò)費(fèi)用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來(lái)價(jià)值增值的智力、知識(shí)、技能及體能的總和。10、A【解析】以員工競(jìng)爭(zhēng)能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。11、C【解析】在設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，必須符合SMART原則，即：

明確性原則（Speciffic）：KPI必須是明確的、具體的，以保證其明確的導(dǎo)向性；

可測(cè)性原則（Measurable）：KPI必須是可測(cè)量的，必須是明確的衡量指標(biāo)；

可達(dá)成原則（Attainable）：KPI必須是可以達(dá)到的，不能因指標(biāo)的無(wú)法達(dá)成而使員工產(chǎn)生挫折感，但這并不否定其應(yīng)具挑戰(zhàn)性；

相關(guān)性原則（Relevant）：KPI必須是相關(guān)的，它必須與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)密切聯(lián)系，不然也就談不上是關(guān)鍵指標(biāo)；

時(shí)限性原則（Time-based）：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須以時(shí)間為基礎(chǔ)，即必須有明確的時(shí)限要求。

其中，C選項(xiàng)“高而可攀的”的意思就是既有挑戰(zhàn)又可達(dá)成。12、C【解析】許多失敗與成功的人才甄選案例都證明了這樣一個(gè)道理，背景審查雖然并不像行為面試那樣意義重大，但它往往是招聘與甄選過(guò)程的最后一道防護(hù)墻，它很有可能挽回在此之前所有環(huán)節(jié)上犯下的一些錯(cuò)誤，從而避免造成更大的損失。13、B【解析】組織內(nèi)部勝任特征（IntraOrganizationCompetence）屬于低任務(wù)具體性、高公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。14、C【解析】AB屬于關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練，D屬于關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維15、A【解析】第一個(gè)層面：依樣畫(huà)瓢；第二個(gè)層面：舉一反三；第三個(gè)層面：融會(huì)貫通；第四個(gè)層面：自我管理16、C【解析】如果客觀績(jī)效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡(jiǎn)單的方法就是采用上級(jí)提名。這種由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對(duì)于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡(jiǎn)便可行的方法。17、D【解析】人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃按照不同的標(biāo)志可以做出如下區(qū)分：從時(shí)限上可區(qū)分為長(zhǎng)期戰(zhàn)略和中短期戰(zhàn)略。長(zhǎng)期戰(zhàn)略即指五年以上的人力資源的總體戰(zhàn)略規(guī)劃；中短期戰(zhàn)略即在近期的3～5年以內(nèi)所采取的戰(zhàn)略決策，或者稱之為人力資源策略。18、B【解析】避免培訓(xùn)的短視效應(yīng)，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展打好基礎(chǔ)19、D【解析】在宏觀上必須建立比較規(guī)范的監(jiān)督管理制度，對(duì)期權(quán)計(jì)劃設(shè)立與行使人的權(quán)利、獲受人條件、贈(zèng)予條件和數(shù)量、期權(quán)變更和喪失等條款做出明確規(guī)定，力求計(jì)劃合理和公正。為避免經(jīng)理人操作信息披露和制造概念，增大不正當(dāng)?shù)钠跈?quán)獲利空間，在行權(quán)時(shí)必須做出嚴(yán)格規(guī)定，比如在重大信息披露前后10個(gè)交易日不得行權(quán)等。20、B【解析】企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)的特征是：發(fā)生在大中型企業(yè)；從外部進(jìn)入企業(yè)的入口有限（一般僅局限于低層次職位）；通過(guò)職業(yè)生涯階梯系統(tǒng)地向上運(yùn)動(dòng)；薪酬隨崗位的升遷而上升，同時(shí)也要求員工具有更高的技能；在晉升和裁減時(shí)以年功或績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)；通過(guò)內(nèi)部晉升來(lái)填補(bǔ)空缺。21、D【解析】傳統(tǒng)的“人事管理”被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢(shì)。22、C【解析】加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部分配基礎(chǔ)管理工作。建立健全崗位測(cè)評(píng)、定員定額和考試考核制度，搞好工資統(tǒng)計(jì)、管理臺(tái)賬、員工獎(jiǎng)懲、經(jīng)濟(jì)核算等各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，并在日常管理中狠抓制度的落實(shí)。要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部用人制度、員工培訓(xùn)制度改革，制訂適合本企業(yè)特點(diǎn)的工資支付辦法，規(guī)范工資支付行為。要規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理人員的職位消費(fèi)行為，提高收入分配透明度。23、C【解析】J模式在規(guī)定期股的獲取方式的同時(shí)，還規(guī)定了不同獲取方式在期股中的比例：企業(yè)經(jīng)營(yíng)者以現(xiàn)金認(rèn)購(gòu)公司股份，不得低于其應(yīng)持全部股份的40％；企業(yè)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)批準(zhǔn)，并提供擔(dān)保或抵押貸款認(rèn)購(gòu)公司股份，貸款金額不得超過(guò)其應(yīng)持公司股份的30％；貸款期限最長(zhǎng)為3年；其余部分為公司送股、經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的股份和獲獎(jiǎng)的崗位股。24、B【解析】企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中，力求生產(chǎn)銷售競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所不能制造產(chǎn)出的創(chuàng)新性商品，以占領(lǐng)市場(chǎng)的制高點(diǎn)，獲取競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)。25、C【解析】勞動(dòng)關(guān)系不過(guò)是勞動(dòng)的社會(huì)形式，因而，勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生是以勞動(dòng)條件的分離為其條件的。26、C【解析】遠(yuǎn)景是企業(yè)發(fā)展的宏偉藍(lán)圖，即企業(yè)將在國(guó)內(nèi)或國(guó)外成為一家什么樣的企業(yè)。例如宏基公司（Acer）提出，我們要成為廣受各地贊譽(yù)的企業(yè)；摩托羅拉公司則提出，我們要成為世界上最好的公司。27、A【解析】企業(yè)在選拔、任用人才的過(guò)程中，常常會(huì)以人生觀取人，因?yàn)橹R(shí)、技能是可以通過(guò)培訓(xùn)逐步提高和改變的，但有些方面是企業(yè)難以從根本上改變的，那就是員工內(nèi)在的人生觀、價(jià)值觀。在這里，人生觀也是個(gè)性的組成部分。四個(gè)答案里邊A最接近人生觀的描述，因此選A。28、A【解析】煤礦企業(yè)的綜合應(yīng)急預(yù)案和專項(xiàng)應(yīng)急預(yù)案除按照前述的規(guī)定報(bào)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門(mén)和有關(guān)主管部門(mén)備案外，還應(yīng)當(dāng)抄報(bào)所在地的煤礦安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)。29、C【解析】目前，應(yīng)用較為廣泛的職業(yè)興趣測(cè)試有：斯特朗-坎貝爾興趣調(diào)查（StoongCampellInventory,SCII）、加利福尼亞職業(yè)愛(ài)好系統(tǒng)問(wèn)卷（CalifornaiaOccupationalPreferenceSystem,COPS）和庫(kù)德職業(yè)愛(ài)好調(diào)查表（KuderPrefereceRecordVocational）。30、B【解析】心理測(cè)驗(yàn)（psychologicaltest）是心理測(cè)量的工具。測(cè)驗(yàn)是測(cè)量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。31、B【解析】再造想象。再造想象是根據(jù)他人的描述而自己的頭腦中產(chǎn)生形象的心理過(guò)程。這些新形象不是獨(dú)立創(chuàng)造出來(lái)的，而是在別人的啟發(fā)下重新喚起已有的記憶表象，所以，不具有明顯的創(chuàng)新性。32、D【解析】企業(yè)在為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展通道時(shí)，還應(yīng)注意以下問(wèn)題：1．基于組織前途建立員工的職業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景可持續(xù)發(fā)展尤其是近期能夠快速成長(zhǎng)的組織，能夠給員工提供較多的發(fā)展機(jī)會(huì)，“短命公司”則難以有所作為。為此，組織及其決策者和廣大員工要非常緊密地團(tuán)結(jié)和努力，解決好組織的發(fā)展和壯大問(wèn)題，從而使職位和機(jī)會(huì)大大增加。2．明晰組織職業(yè)生涯發(fā)展的路徑組織要全面展示自己的機(jī)構(gòu)、職業(yè)階梯、任職條件、競(jìng)爭(zhēng)情況和成長(zhǎng)概率，使每一個(gè)員工都清楚地了解本組織的職業(yè)生涯路徑。在有條件的情況下，還應(yīng)當(dāng)幫助每位員工進(jìn)行個(gè)性化的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)計(jì)。3．注重工作與職業(yè)的彈性化職業(yè)生涯規(guī)劃的目的之一是促進(jìn)員工的全面發(fā)展。為此，組織要積極推動(dòng)工作再設(shè)計(jì)，要采取多通道的職業(yè)生涯管理，而且要盡可能打通各個(gè)通道，使員工的職業(yè)生涯發(fā)展有更多的選擇余地，使員工在不同的職業(yè)成長(zhǎng)路徑之間有更多選擇的余地和轉(zhuǎn)換的可能，即可獲得更多脫穎而出的機(jī)會(huì)，從而為員工的成長(zhǎng)開(kāi)辟路徑。33、B【解析】平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)企業(yè)要從股東及出資人的立場(chǎng)出發(fā)，樹(shù)立“只有滿足投資人和股東的期望，才能取得立足與發(fā)展所需要的資本”的觀念。34、B【解析】從企業(yè)社會(huì)會(huì)責(zé)任的性質(zhì)來(lái)看，它是一種發(fā)展。企業(yè)首先是一個(gè)經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它追求最大利潤(rùn)以回報(bào)投資者；企業(yè)同時(shí)也是一個(gè)法律概念，作業(yè)法律范疇的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)守法經(jīng)營(yíng)，遵守法律，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益；作為道德范疇的企業(yè)，它要求承擔(dān)社會(huì)倫理責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任與倫理責(zé)任構(gòu)成企業(yè)的社會(huì)責(zé)任。35、B【解析】一般而言，收集績(jī)效數(shù)據(jù)可以采取發(fā)放調(diào)查表、口頭或手機(jī)調(diào)查、現(xiàn)場(chǎng)觀察等形式，其中常用的方法是調(diào)查表法。36、D【解析】在衰退期，企業(yè)資源不斷減少，其開(kāi)始采用薪酬成本縮減戰(zhàn)略，團(tuán)隊(duì)主要被用來(lái)重組和簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)流程，提高組織的效率和效益，保證企業(yè)的生存需要，此時(shí)企業(yè)大都不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬。37、C38、B【解析】信度是衡量測(cè)試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)，即測(cè)試結(jié)果是否反映了被試穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。如果測(cè)試結(jié)果穩(wěn)定、可靠，將會(huì)有如下特點(diǎn)：

1、重測(cè)信度高：即被試在不同時(shí)間接受測(cè)試結(jié)果一致。

2、同質(zhì)性信度高：同一測(cè)試內(nèi)部各題目所測(cè)的是同一種行為或行為特征。

3、評(píng)分者信度高：不同評(píng)分者對(duì)同一測(cè)試結(jié)果的評(píng)分一致。

成熟的心理測(cè)試應(yīng)該具有比較理想的信度。信度低的測(cè)試，其測(cè)試分?jǐn)?shù)穩(wěn)定性差，往往不能反映被試的真實(shí)水平。心理測(cè)量的理論研究表明，要確保測(cè)試的效度，就必須確保測(cè)試的信度。39、C【解析】人力資源區(qū)別于其他物質(zhì)資源的一個(gè)最重要的特點(diǎn)，就在于它是一種具有主觀能動(dòng)性的資源。40、C【解析】“4M”體系：考評(píng)體系，管理體系，激勵(lì)制度，理念體系41、B【解析】流程按照其性質(zhì)和特點(diǎn)，可以區(qū)分為管理流程、生產(chǎn)（業(yè)務(wù)）流程、供應(yīng)與銷售流程等；按照流程范圍，可以區(qū)分為跨部門(mén)流程和部門(mén)內(nèi)流程；按照其結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，可以區(qū)分為基本流程、核心流程和關(guān)鍵流程，主流程，分流程和支流程，等。42、A【解析】平衡計(jì)分卡不是一塊適合于所有企業(yè)或整個(gè)行業(yè)的模板。不同的市場(chǎng)地位、產(chǎn)品戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，要求有不同的平衡計(jì)分卡。各企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)出各有特點(diǎn)的平衡計(jì)分卡，以便使之與自己的使命、戰(zhàn)略、技術(shù)和文化相符。43、B【解析】?jī)?nèi)部一致性是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。這種對(duì)比是以各自對(duì)完成企業(yè)目標(biāo)所作的貢獻(xiàn)大小為依據(jù)。內(nèi)部一致性影響著效率、公平、合法等三個(gè)薪酬目標(biāo)。保持薪酬內(nèi)部的一致性，有利于鼓勵(lì)員工參加更多的專業(yè)培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，使他們承擔(dān)起更為重要的崗位工作。44、D【解析】智力激勵(lì)法第五步加工整理包括的兩個(gè)方面。45、C【解析】職業(yè)人格類型為管理型，喜歡從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理、決策方面的工作，如中高層管理人員。

A選項(xiàng)錯(cuò)誤原因：管理層人員包含初、中、高各個(gè)等級(jí)，而其中初級(jí)管理人員，管理幅度小，大多為執(zhí)行層，與膽略、冒險(xiǎn)、做決策等職業(yè)特征不符合。46、A【解析】服務(wù)市場(chǎng)提供的是特殊的商品——服務(wù)，它具有不可儲(chǔ)存、無(wú)法轉(zhuǎn)售、不可觸知等無(wú)形特征，必須采取相應(yīng)的營(yíng)銷措施。47、A【解析】在職業(yè)生涯管理的實(shí)踐活動(dòng)中，按照管理主體和客體的不同，可以將職業(yè)生涯管理區(qū)分為：個(gè)人的職業(yè)生涯管理與組織的職業(yè)生涯管理。48、C【解析】勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。49、B50、B【解析】績(jī)效面談包括如下幾個(gè)步驟；1．為雙方營(yíng)造一個(gè)和諧的面談氣氛。2．說(shuō)明面談的目的、步驟和時(shí)間。3．討論每項(xiàng)工作目標(biāo)考評(píng)結(jié)果。4．分析成功和失敗的原因。5．與被考評(píng)者討論考評(píng)的結(jié)果，特別是雙方要圍繞優(yōu)勢(shì)與不足、存在的重要困難和問(wèn)題、在計(jì)劃期內(nèi)亟待改進(jìn)的方面進(jìn)行深入的討論，并達(dá)成共識(shí)。6．與被考評(píng)者圍繞培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的專題進(jìn)行討論，提出培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需求，共同為下一階段的員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作設(shè)定目標(biāo)。7．對(duì)被考評(píng)者提出的需要上級(jí)給予支持和幫助的問(wèn)題進(jìn)行討論，提出具體的建議。8．雙方達(dá)成一致，在績(jī)效考評(píng)表上簽字。二、多項(xiàng)選擇題1、ABCD【解析】直接上級(jí)員工直接上級(jí)的作用因組織的人事政策的不同而有所不同，因?yàn)楦黝惤M織對(duì)員工的管理(如聘用、薪酬、人事調(diào)動(dòng))的集權(quán)程度不同。但無(wú)論如何，直接上級(jí)是組織職業(yè)生涯管理中不可或缺的角色。其作用主要體現(xiàn)在：1．日常工作中一般是由直接上級(jí)對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，因此，直接上級(jí)對(duì)員工潛能的定位起著重要作用；2．直接上級(jí)可以通過(guò)不同工作任務(wù)的分派來(lái)使員工發(fā)揮自己的能力，展現(xiàn)自己的潛能；3．直接上級(jí)還可以充當(dāng)顧問(wèn)的角色，即根據(jù)對(duì)某個(gè)員工的印象參與對(duì)其職業(yè)生涯的指導(dǎo)，或?qū)⒆约簩?duì)其發(fā)展前景的看法告訴員工；4．直接上級(jí)可以利用他們的“關(guān)系網(wǎng)”，為員工在組織內(nèi)的職業(yè)生涯發(fā)展發(fā)揮積極的作用，促進(jìn)員工的晉升。2、ABD【解析】編制經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的方法：

1.滾動(dòng)計(jì)劃法

2.PDCA循環(huán)法

3.綜合平衡法3、BDE【解析】晉升的作用：1、由企業(yè)現(xiàn)有的老員工階梯更高級(jí)別崗位的工作，能夠減少雇傭新員工所耗費(fèi)的人力、物力和財(cái)力；2、企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機(jī)制；3、避免各類專門(mén)人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定；4、有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性。4、ACD【解析】確定型決策方法

1．量本利分析法；

2．線性規(guī)劃法；

3．微分法。5、ABCDE【解析】員工發(fā)生不良行為包括（1）員工不能按照規(guī)定上下班，如遲到、早退、無(wú)故缺勤等。（2）員工不服從主管的領(lǐng)導(dǎo)和指派，拒絕執(zhí)行上級(jí)的正當(dāng)指示或者有意蔑視上級(jí)的權(quán)威。在實(shí)踐中，這是一種比較難以確認(rèn)的不當(dāng)行為。（3）嚴(yán)重干擾其他員工或管理者正常工作，如打架斗毆，對(duì)同事、上級(jí)尤其是下屬進(jìn)行性騷擾等。（4）偷盜行為，既包括偷盜員工的私人財(cái)物，也包括偷盜企業(yè)的財(cái)產(chǎn)財(cái)物。如果沒(méi)有明確的規(guī)定，許多員工會(huì)把從企業(yè)“拿”東西看成企業(yè)的一種福利。因此，企業(yè)在這方面應(yīng)該有具體的制度規(guī)范，明確規(guī)定哪些行為是違反企業(yè)規(guī)章制度的。（5）員工在工作中違反安全操作規(guī)程的行為。（6）其他違反企業(yè)規(guī)章制度的行為。6、ABCD【解析】組織職業(yè)生涯發(fā)展包括的4個(gè)方面。7、ABCDE【解析】智力激勵(lì)法（一）基本原則1．自由暢想原則要求與會(huì)者敞開(kāi)思想，不受任何已知條件、熟知的常識(shí)和已知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問(wèn)題。要堅(jiān)持開(kāi)放性的獨(dú)立思考，暢所欲言，敢于提出似乎是荒唐可笑的看法。2．延遲批評(píng)原則延遲批評(píng)原則是一條十分重要的原則。在討論問(wèn)題的過(guò)程中，過(guò)早地進(jìn)行批評(píng)、下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門(mén)外，這是極其有害的。首先，開(kāi)始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時(shí)間使之逐步完善。其次，一種觀念還可引出另外的設(shè)想來(lái)，不讓“母親”存在，其子孫也不復(fù)存在了。3．以量求質(zhì)原則以量求質(zhì)原則是顯而易見(jiàn)的重要原則。奧斯本認(rèn)為，在設(shè)想問(wèn)題上，越是增加設(shè)想的數(shù)量，就越有可能獲得有價(jià)值的創(chuàng)造。通常，最初的設(shè)想可能不是最佳。有人曾以實(shí)驗(yàn)表明，一批設(shè)想的后半部分的價(jià)值要比前半部分高78％。4．綜合改善原則會(huì)議鼓勵(lì)與會(huì)者借題發(fā)揮，對(duì)別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。會(huì)后對(duì)所有設(shè)想還要做綜合改善的工作。5．限時(shí)限人原則會(huì)議通常限定時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)，人數(shù)10人左右。時(shí)間太長(zhǎng)容易疲勞、松弛，人數(shù)太多則不易集中，有些人發(fā)言機(jī)會(huì)少；反之，則信息激勵(lì)聯(lián)想反應(yīng)不充分，難以獲得大量的設(shè)想。8、ABDE【解析】約翰?瑞定主要從戰(zhàn)略規(guī)劃角度分析組織學(xué)習(xí)的各種模式及學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)。其主要觀點(diǎn)為未來(lái)組織的生存能力取決于它能否實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的快速變革，而辦任何事情都要經(jīng)過(guò)準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行三個(gè)階段?！皩W(xué)習(xí)型組織”不應(yīng)該是先學(xué)習(xí)然后進(jìn)行準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行，必須在學(xué)習(xí)的過(guò)程中進(jìn)行準(zhǔn)備、計(jì)劃、推行工作，即全程學(xué)習(xí)。約翰?瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)是

(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對(duì)經(jīng)營(yíng)行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時(shí)根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

(2)不斷計(jì)劃。不同于過(guò)去組織所采用的將計(jì)劃作為一種正式的書(shū)面文件，對(duì)變革的項(xiàng)目和程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計(jì)開(kāi)放靈活的計(jì)劃。

(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計(jì)劃的過(guò)程中鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實(shí)施變革計(jì)劃。

(4)行動(dòng)學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過(guò)提供大量的機(jī)會(huì)使組織隨時(shí)檢驗(yàn)行動(dòng)效果、及時(shí)做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動(dòng)路線，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。9、ABCE【解析】在企業(yè)員工晉升中，將員工資歷、能力、工作態(tài)度和適應(yīng)性，以及工作績(jī)效等有機(jī)結(jié)合在一起，并以此為依據(jù)決定員工晉升，即采取全面考慮員工綜合實(shí)力的晉升策略。這是一種比較好的策略，它使員工的晉升更具全面性、合理性和適用性。10、ADE【解析】戰(zhàn)略是指導(dǎo)戰(zhàn)爭(zhēng)全局的計(jì)劃和方略；策略是為了實(shí)現(xiàn)總體戰(zhàn)略的目標(biāo)和要求，根據(jù)客觀形勢(shì)的變化而確定的工作方針、具體政策和行動(dòng)方式。11、ACDE【解析】所謂市場(chǎng)營(yíng)銷組合是指企業(yè)用于追求目標(biāo)市場(chǎng)預(yù)期銷售量水平的可控營(yíng)銷變量的組合。營(yíng)銷組合中所包含的可控變量很多，可以概括為四個(gè)基本變量，即產(chǎn)品、價(jià)格、地點(diǎn)和促銷。12、ABC【解析】輸出設(shè)備的任務(wù)是將計(jì)算機(jī)的處理結(jié)果以人或其他機(jī)器所接受的形式輸出。常用的輸出設(shè)備有顯示器、打印機(jī)、繪圖儀等。DE項(xiàng)屬于輸入設(shè)備。13、ABC【解析】企業(yè)集團(tuán)的人力資本戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容包括：1、制定與實(shí)施人力資本戰(zhàn)略的任務(wù)。2、制定企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的作用。3、實(shí)施企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)略的基本原則。14、ABE【解析】在對(duì)事不對(duì)人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無(wú)關(guān)，不宜在談判中通過(guò)做出讓步來(lái)?yè)Q取雙方關(guān)系的改善；②不要將人與事并行爭(zhēng)論，避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開(kāi)始之前或休會(huì)之時(shí)，創(chuàng)造條件，尋找更多的機(jī)會(huì)與對(duì)方交換意見(jiàn)，進(jìn)行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關(guān)系。15、AC【解析】在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，市場(chǎng)運(yùn)作的主體是企業(yè)和個(gè)人。市場(chǎng)主體的經(jīng)濟(jì)行為都有著自己的目標(biāo)，并以明智的方式追求這一目標(biāo)。個(gè)人追求的目標(biāo)是效用最大化，即在個(gè)人可支配資源的約束條件下，使個(gè)人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的目標(biāo)是利潤(rùn)的最大化。16、ABCDE【解析】組織職業(yè)生涯管理的任務(wù)：（一）幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作（二）確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃（三）開(kāi)展與職業(yè)生涯管理相結(jié)合的評(píng)估工作（四）對(duì)員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行定期的評(píng)估（五）員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適（六）員工職業(yè)生涯發(fā)展與技能培訓(xùn)開(kāi)發(fā)17、ABCD【解析】長(zhǎng)期償債能力是指企業(yè)償還長(zhǎng)期負(fù)債的能力。評(píng)價(jià)指標(biāo)包括資產(chǎn)負(fù)債率、股東權(quán)益比率、權(quán)益乘數(shù)、產(chǎn)權(quán)比率、有形凈值債務(wù)率、償債保障比率、利息保障倍數(shù)和現(xiàn)金利息保障倍數(shù)等。E項(xiàng)屬于短期償債能力。18、ACDE【解析】(二)非工作日福利

1．公休假日和法定假日

2．帶薪休假

3．病假19、ABDE【解析】人力資源戰(zhàn)略管理就是方便人力資源戰(zhàn)略及其規(guī)劃進(jìn)行全方位的指揮，監(jiān)督，協(xié)調(diào)，控制的過(guò)程。20、ABCDE【解析】職業(yè)錨或職業(yè)定位的類型21、ADE【解析】現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段。從工20世紀(jì)60年代開(kāi)始到70年代，是現(xiàn)代人力資源管理逐步替代傳統(tǒng)人事管理的轉(zhuǎn)換期。其實(shí)，“人力資源管理”一詞早在20世紀(jì)20年代就已經(jīng)開(kāi)始出現(xiàn)，但多見(jiàn)于宏觀經(jīng)濟(jì)研究之中。20世紀(jì)60年代以后，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境和條件的變化以及日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人事管理面臨著巨大的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的人事管理理論所提供的原則和方法已經(jīng)無(wú)法容納并且不能滿足企業(yè)客觀形勢(shì)發(fā)展的要求，這時(shí)傳統(tǒng)的要被新興的“人力資源管理”所替代，已經(jīng)成為不可避免的發(fā)展趨勢(shì)。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：⑴人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)，如工作分析與崗位評(píng)價(jià)、人力資源規(guī)劃、員工招聘錄用與考評(píng)、平等就業(yè)與反對(duì)歧視、員工安全與健康管理、員工激勵(lì)管理、員工發(fā)展計(jì)劃、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、員工士氣調(diào)查、勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)查、薪資結(jié)構(gòu)、工資測(cè)算、薪酬調(diào)查、勞動(dòng)紀(jì)律監(jiān)察、勞資合同與協(xié)商談判、退休與解職管理、醫(yī)療與飲食服務(wù)、員工住房保障、證書(shū)管理等。⑵不但人事部門(mén)承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源動(dòng)作的效果全面負(fù)責(zé)。⑶企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也必須對(duì)外部的社會(huì)和政府負(fù)責(zé)，不斷提高員工的職業(yè)生活質(zhì)量。⑷企業(yè)雇主開(kāi)始接受了人力資源開(kāi)發(fā)新觀念：“人力資源”是一種把人力即勞動(dòng)力當(dāng)做一種財(cái)富的價(jià)值觀。企業(yè)的人力資源管理就是通過(guò)一系列途徑和方法，將“人力”作為一種特殊的、積極主動(dòng)的、具有創(chuàng)造性的資源刻意加以開(kāi)發(fā)，從而更有效地實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的預(yù)定目標(biāo)22、ABCDE【解析】一項(xiàng)成功的人力資源戰(zhàn)略，不僅要緊緊把握住全局性和關(guān)鍵性的問(wèn)題，還需要從以下六個(gè)方面做出全面評(píng)析和綜合平衡，才能保證人力資源戰(zhàn)略的整體性、一致性和正確性。具體包括：①人員招募、甄選、晉升和替換的模式；②員工個(gè)體與組織績(jī)效管理的重點(diǎn)；③員工薪資、福利與保險(xiǎn)制度設(shè)計(jì)；④員工教育培訓(xùn)與技能開(kāi)發(fā)的類型；⑤勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整與員工職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃；⑥企業(yè)內(nèi)部組織整合、變革與創(chuàng)新的思路。23、ABCD【解析】在行動(dòng)計(jì)劃中明確規(guī)定實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的行動(dòng)方案，包括時(shí)間安排、職責(zé)任務(wù)落實(shí)、成果的衡量標(biāo)準(zhǔn)，以及必要的資源配置計(jì)劃。24、ABCDE【解析】建立團(tuán)隊(duì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，將設(shè)計(jì)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。常見(jiàn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包括：效率提高、成本降低、產(chǎn)品質(zhì)量改進(jìn)、客戶滿意度、安全記錄等。其中，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動(dòng)力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。25、ABCDE【解析】單一產(chǎn)品或服務(wù)的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)用于對(duì)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或服務(wù)的需求正在增長(zhǎng)的市場(chǎng)中。實(shí)施這一戰(zhàn)略的企業(yè)主要靠提高現(xiàn)有產(chǎn)品或服務(wù)的市場(chǎng)占有率，以增加企業(yè)的銷售額和利潤(rùn)。企業(yè)可以通過(guò)各種方式實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目的：①把原有的產(chǎn)品或服務(wù)向新的市場(chǎng)領(lǐng)域擴(kuò)展；②提高原有分銷渠道的能力；③加大廣告投入以吸引新的消費(fèi)者；④采取價(jià)格手段擠占競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的地盤(pán)；⑤填補(bǔ)產(chǎn)品系列或者增加新的品種。26、ACDE27、ABCD【解析】其他措施、手段

1．掌握的材料按重要程度確定順序，依談判的情況確定提交的材料；

2．當(dāng)談判陷人僵持時(shí)，可以采取讓其他代表發(fā)言或休會(huì)等方式解決；

3．充分運(yùn)用協(xié)商談判代表的“有限權(quán)利”，以增強(qiáng)回旋余地；

4．談判須有完整的記錄，記錄要正確無(wú)誤。28、ABDE【解析】一般來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)具有以下四個(gè)特點(diǎn)：團(tuán)隊(duì)的主要任務(wù)是完成團(tuán)隊(duì)的共同目標(biāo)；團(tuán)隊(duì)成員具有相互依存性；團(tuán)隊(duì)成員共同承擔(dān)責(zé)任；協(xié)調(diào)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的運(yùn)作必不可少。29、BCDE【解析】員工調(diào)動(dòng)的目的包括滿足員工的需要，滿足企業(yè)調(diào)整組織結(jié)構(gòu)的需要，保持晉升渠道的通暢，有效處理勞動(dòng)沖突，員工調(diào)動(dòng)是獲得不同經(jīng)驗(yàn)的重要途徑。30、ABDE【解析】經(jīng)營(yíng)者年薪制的特點(diǎn)如下：①其核心和宗旨是把企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的利益同本企業(yè)職工的利益相分離，以確保資產(chǎn)所有者的利益。②能夠從工資制度上突出經(jīng)營(yíng)者的重要地位，增強(qiáng)經(jīng)營(yíng)者的責(zé)任感，強(qiáng)化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果和應(yīng)得利益的一致性。③能夠較好地體現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的工作特點(diǎn)。企業(yè)一般以一年作為一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期，因此，以年度為單位考核確定經(jīng)營(yíng)者的收入水平，能夠更好地將收入與業(yè)績(jī)聯(lián)系起來(lái)，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動(dòng)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。④使經(jīng)營(yíng)者的收入公開(kāi)化、規(guī)范化。實(shí)行年薪制以后，經(jīng)營(yíng)者的收入要由其年薪主管部門(mén)確定，并經(jīng)過(guò)考核、審計(jì)等嚴(yán)格的程序后再行支付。經(jīng)營(yíng)者按年薪取得收入后，除了按法律、法規(guī)的規(guī)定享受社會(huì)保險(xiǎn)、福利和住房等待遇外，不得再獲取企業(yè)內(nèi)部的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等其他收入。31、BCDE【解析】成本導(dǎo)向定價(jià)法就是以產(chǎn)品成本為中心來(lái)制定價(jià)格，是按賣(mài)方意圖定價(jià)的方法。常用的成本導(dǎo)向定價(jià)法包括以下幾種：（1）成本加成定價(jià)法。（2）盈虧平衡定價(jià)法。（3）目標(biāo)收益定價(jià)法。（4）邊際成本定價(jià)法。A項(xiàng)屬于競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法32、ACE【解析】薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)：效率目標(biāo)，公平目標(biāo)（對(duì)外的公平、對(duì)內(nèi)的公平和對(duì)員工的公平），合法目標(biāo)33、ABCDE【解析】由于團(tuán)隊(duì)往往是知識(shí)型、技術(shù)型員工的組合，團(tuán)隊(duì)成員往往比企業(yè)一般員工有更為迫切的高層次的、多樣化的需要，在經(jīng)濟(jì)薪酬基本滿意的基礎(chǔ)上，對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬的要求較高，如成就、認(rèn)可、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展前景等。因此，企業(yè)在應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)，應(yīng)加大非經(jīng)濟(jì)性薪酬要素的比例。34、BC【解析】三、績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用

績(jī)效考評(píng)結(jié)果的效標(biāo)作用體現(xiàn)在兩個(gè)方面

(一)用于計(jì)算人員選拔的預(yù)測(cè)效度

(二)用于進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估35、ABDE【解析】培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的企業(yè)大學(xué)的組織模式有1指導(dǎo)型組織模式2合作型組織模式3獨(dú)立型組織模式4戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式36、ABCE【解析】200多年前，著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)?斯密認(rèn)為，每個(gè)人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎(chǔ)上做出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務(wù)。如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)就必須支付更髙的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。負(fù)面特性包括：①培訓(xùn)費(fèi)用很髙；②工作安全性差；③工作條件差；④成功的機(jī)遇少；等等。這些工作崗位的差異性說(shuō)明了勞動(dòng)力市場(chǎng)存在不同薪酬的基本原因.薪酬差異理論，看起來(lái)頗具有吸引力，但是卻很難證明其可行性，因?yàn)闇y(cè)量和控制參與純收益計(jì)算的各種因素是比較困難的。37、AC【解析】常見(jiàn)的財(cái)務(wù)綜合分析方法有財(cái)務(wù)比率綜合評(píng)分法和杜邦分析法。BDE屬于常見(jiàn)的財(cái)務(wù)分析方法的定量分析法。38、ABCDE【解析】企業(yè)在構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織時(shí)，還應(yīng)當(dāng)達(dá)到以下幾點(diǎn)具體要求：

1．明確構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織各類重要的學(xué)習(xí)工具。

2．激勵(lì)員工取得并保持參與學(xué)習(xí)活動(dòng)中的優(yōu)勢(shì)。

3．將學(xué)習(xí)融人企業(yè)文化建設(shè)的各種活動(dòng)之中，樹(shù)立正確的學(xué)習(xí)價(jià)值觀。

4．采取有效措施消除員工學(xué)習(xí)中的各種障礙。

5．對(duì)員工學(xué)習(xí)活動(dòng)的全面管理39、ACDE【解析】產(chǎn)品改良策略是通過(guò)產(chǎn)品自身的改變來(lái)滿足顧客的不同需求，以擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售量。產(chǎn)品的整體概念中任何一個(gè)層次的改良都可視為產(chǎn)品的再推出。產(chǎn)品改良可以從以下幾個(gè)方面著手：①品質(zhì)改良。對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量進(jìn)行改良，注重增加產(chǎn)品的功能特性，提高產(chǎn)品的耐用性、可靠性。實(shí)施品質(zhì)改良的條件是：產(chǎn)品質(zhì)量有改善的余地，多數(shù)顧客期望產(chǎn)品質(zhì)量的提高。②特色改良。即擴(kuò)大產(chǎn)品的使用功能，增加產(chǎn)品新的特色（例如，尺寸、重量、材料、附件等），以此擴(kuò)大產(chǎn)品多方面的適用性，提高產(chǎn)品使用的安全性、方便性。特色改良的優(yōu)點(diǎn)是花費(fèi)成本少，收益大，創(chuàng)新企業(yè)形象。其主要缺點(diǎn)是極易被模仿，只有率先革新才能獲利。③式樣改良。隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)美的追求越來(lái)越強(qiáng)烈。通過(guò)改變產(chǎn)品的外觀、款式，增強(qiáng)美感，可提高產(chǎn)品對(duì)顧客的吸引力，從而擴(kuò)大銷售。④附加產(chǎn)品改良。服務(wù)是產(chǎn)品的重要組成部分，提供新的服務(wù)也是進(jìn)行產(chǎn)品改良。適當(dāng)增加服務(wù)內(nèi)容對(duì)提高產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)能力，擴(kuò)大產(chǎn)品的銷售，具有一定的促進(jìn)作用。40、ABC【解析】員工持股計(jì)劃的原則：1、廣泛參與：至少要求70%員工參與2、有限：限制每個(gè)員工所得股票的數(shù)量3、按勞分配41、BCDE【解析】股票期權(quán)的特點(diǎn)包括：有利于降低企業(yè)的激勵(lì)成本、是經(jīng)營(yíng)者的不確定的預(yù)期收入、可以不用支付費(fèi)用，由公司贈(zèng)送、股票不能免費(fèi)得到，必須支付“行權(quán)價(jià)”，將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營(yíng)者的收入。42、ABCE【解析】集體協(xié)商談判內(nèi)容的廣泛性和影響因素的復(fù)雜性決定了談判策略的多樣性，在具體談判過(guò)程中選擇談判策略應(yīng)注意下列事項(xiàng)：

1．堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn)。運(yùn)用談判策略的目的是使雙方都感到自己有所收獲，并愿意達(dá)成協(xié)議，這就要求協(xié)商談判雙方在協(xié)商談判過(guò)程中堅(jiān)持客觀性標(biāo)準(zhǔn)。包括：①注意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見(jiàn)，相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性。②注重情理。談判雙方往往都認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)、要求是恰當(dāng)和公平的，而認(rèn)為對(duì)方的標(biāo)準(zhǔn)、要求不正確。這就要求談判者從理性的角度出發(fā)，注意傾聽(tīng)對(duì)方的理由，并從中吸取合理的部分。③排除主觀判斷的恒定性。主觀判斷的恒定性是指在不改變本方觀點(diǎn)的條件下，無(wú)條件地要求對(duì)方接受自己的觀點(diǎn)。這種做法必然導(dǎo)致雙方竭力維護(hù)各自的觀點(diǎn)，甚至將談判引向破裂。即使達(dá)成協(xié)議，成本也非常巨大，從而影響雙方的長(zhǎng)期協(xié)作關(guān)系。

2．堅(jiān)持長(zhǎng)期共同利益取向。選擇策略的目的是使協(xié)商談判雙方都能從談判中獲得利益與發(fā)展，正確處理目的與手段的關(guān)系。注重長(zhǎng)期共同利益取向，要求談判者首先要弄清楚對(duì)方的利益所在。但是，利益往往是隱藏在觀點(diǎn)后面的深層次的東西，這就要求談判者要透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)。一般地講，談判者可以從以下幾個(gè)角度研究對(duì)方的利益：①設(shè)身處地站在對(duì)方立場(chǎng)上探求構(gòu)成對(duì)方觀點(diǎn)的理由，即了解對(duì)方最迫切的需求，不要以自己為中心推斷對(duì)方的意圖；②研究對(duì)方利益的多重性；③要注意談判對(duì)方的其他利益，工資、成本、贏利是談判雙方關(guān)注的焦點(diǎn)，但絕不是雙方關(guān)注的全部?jī)?nèi)容。勞動(dòng)條件與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的其他方面都是談判雙方的基本要求，忽視這些要求常常使談判以失敗而告終。

3．注意對(duì)事不對(duì)人。集體合同的協(xié)商談判與其他任何商務(wù)談判的重大區(qū)別是協(xié)商談判雙方不具有選擇對(duì)方的可能性。其他任何商務(wù)談判、訂立商務(wù)合同幾乎都可以選擇談判的相對(duì)方，這個(gè)選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程，可以在一個(gè)區(qū)域市場(chǎng)，甚至在整個(gè)國(guó)際市場(chǎng)進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。但是，在集體合同的協(xié)商談判中，勞動(dòng)與資本雙方統(tǒng)一在一個(gè)談判組織單位內(nèi)，雙方既存在著意思表示的平等性，又存在相互關(guān)系的隸屬性。協(xié)商談判策略的選擇必須注意對(duì)事不對(duì)人。必須將談判本身的問(wèn)題與談判者之間的人際關(guān)系區(qū)別對(duì)待和分別處理，即用不同的策略處理兩類不同性質(zhì)的問(wèn)題。企業(yè)代表更注重企業(yè)的效率、利潤(rùn)和企業(yè)的市場(chǎng)形象，工會(huì)或職工代表則更關(guān)心工資、工時(shí)和其他一般勞動(dòng)條件。他們對(duì)同一事物往往有著不同的感覺(jué)和評(píng)價(jià)，他們的文化背景、對(duì)短期與長(zhǎng)期（指超過(guò)一個(gè)協(xié)商周期）的價(jià)值評(píng)價(jià)也不盡相同。人際關(guān)系的因素對(duì)談判的影響具有兩面性：一方面，在談判順利的情況下，雙方能夠建立起一種比以往更為相互理解、尊重、信任和支持的工作關(guān)系；另一方面，談判的挫折又會(huì)導(dǎo)致感情上的不愉快、沮喪，以往存在的矛盾在重新提起時(shí)會(huì)加深談判雙方的誤解和偏見(jiàn)，影響協(xié)商談判的進(jìn)程。在對(duì)事不對(duì)人方面須注意：①協(xié)商談判的讓步、妥協(xié)與人際關(guān)系的改善無(wú)關(guān)，不宜在談判中通過(guò)做出讓步來(lái)?yè)Q取雙方關(guān)系的改善；②不要將人與事并行爭(zhēng)論，避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆，造成混亂局面；③談判正式開(kāi)始之前或休會(huì)之時(shí)，創(chuàng)造條件，尋找更多的機(jī)會(huì)與對(duì)方交換意見(jiàn)，進(jìn)行雙向溝通，建立起一種相互信任的工作關(guān)系。

4．協(xié)商談判策略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一致性。經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是引導(dǎo)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)思想，而企業(yè)的集體合同以及由其決定的一般勞動(dòng)條件和勞動(dòng)關(guān)系的狀況及未來(lái)的發(fā)展則是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的基礎(chǔ)，這就要求談判的策略要與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。特別要注意：①要樹(shù)立全局觀念，考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益；②要建立以市場(chǎng)為中心的觀念；③要正確處理激勵(lì)與效率的相互關(guān)系。企業(yè)的生存和發(fā)展要求談判人員應(yīng)以企業(yè)長(zhǎng)期效益最大化為談判的最終目的。43、ACD【解析】企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次的聯(lián)結(jié)方式：層層控股，環(huán)狀持股，資金借貸44、ABCDE【解析】此外，集體談判還有一個(gè)特征，就是談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性。這種復(fù)雜性源于以下一些因素：首先，勞動(dòng)力是附在勞動(dòng)者身上的，勞動(dòng)者把勞動(dòng)讓渡給雇主，兩者必然形成一種人身關(guān)系，存在著領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)，指揮與被指揮、命令和服從的關(guān)系。勞動(dòng)者必須每周在就業(yè)場(chǎng)所里至少工作40小時(shí)。這種時(shí)時(shí)刻刻的依存關(guān)系勢(shì)必影響集體協(xié)商談判活動(dòng)。其次，工資只是勞動(dòng)條件的一個(gè)方面，集體談判不僅僅要涉及工資的決定問(wèn)題，而且必然涉及勞動(dòng)條件的其他方面，諸如工作規(guī)則、晉升和培訓(xùn)、勞動(dòng)安全、附加福利、裁員條款及其他一系列問(wèn)題。兩者在上述協(xié)商談判事項(xiàng)方面客觀存在著某種信息的不對(duì)稱，因而也決定了談判的復(fù)雜性。最后，工作和雇主之間的關(guān)系是長(zhǎng)期的。45、ABC【解析】水平流動(dòng)指的是沒(méi)有直接發(fā)生社會(huì)地位變化的流動(dòng)，這樣的流動(dòng)可以是企業(yè)之間、部門(mén)之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國(guó)家之間的流動(dòng)。垂直流動(dòng)則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變化，員工可能向上運(yùn)動(dòng)，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運(yùn)動(dòng)，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。46、ABCDE【解析】戰(zhàn)略性人力資源管理兼收并蓄，薈萃了管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)、政治學(xué)、工程學(xué)等多種學(xué)科的最新研究成果和精華，從而形成了自己的方法和體系。47、ABDE【解析】績(jī)效管理調(diào)查問(wèn)卷是診斷企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題最常用也是最有效的工具（見(jiàn)表4-11）。通常診斷問(wèn)卷的內(nèi)容涉及績(jī)效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)備的分解開(kāi)始直到績(jī)效考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用。一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效管理診斷問(wèn)卷的內(nèi)容包括基本信息、問(wèn)卷說(shuō)明、主體部分及意見(jiàn)征詢。

基本信息：包括