某公司人力資源盤點報告

微信號：HAIYA6689公司人才盤點報告前言：人力資源盤點報告分為八個部分，第一部分是對人力資源基本狀況分析，第二部分是人力資源管理制度盤點，第三部分是人員流動方面盤點，第四部分是用工狀況盤點，第五部分是對培訓(xùn)狀況盤點，第六部分是能力盤點，第七部分是對考核和薪酬狀況分析，第八部分是人力資源管理建議。盤點提要：人力資源基本狀況分析人力資源管理制度盤點人員流動方面盤點用工狀況盤點培訓(xùn)狀況盤點能力盤點考核和薪酬狀況分析人力資源管理建議一、人力資源基本狀況分析一．思路綜述中首先分析公司的員工，從年齡、學(xué)歷，崗位結(jié)構(gòu)比例等方面分析人員結(jié)構(gòu)特點，然后，具體分析PM、PG情況。歸納總結(jié)目前人員的基礎(chǔ)情況。二．主要內(nèi)容 在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢喝w人員情況為：年齡結(jié)構(gòu)：一支年輕的團隊，年齡結(jié)構(gòu)合理。崗位結(jié)構(gòu)：部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。整體素質(zhì)比較高用工形式：用工形式比較簡單。PM員工情況為：年齡結(jié)構(gòu)：比較年輕的管理團隊。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：本科學(xué)歷專業(yè)結(jié)構(gòu)：1名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景工作年限：PM工作年限較短，平均為3.5年P(guān)G團隊情況為：年齡結(jié)構(gòu)：主要是輕壯年，較為年輕的業(yè)務(wù)團隊。學(xué)歷結(jié)構(gòu)：以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。工作年限：工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG所占比例非常小。三．公司人員盤點1．全體人員結(jié)構(gòu)圖部長，PM，員工的比例中，員工所占的比例偏大。2．全體人員崗位分類圖管理部人員比例不大。3．全體人員年齡結(jié)構(gòu)圖年輕的團隊，年齡結(jié)構(gòu)合理。4．全體人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科學(xué)歷為主體。5．關(guān)聯(lián)公司人員結(jié)構(gòu)圖E-LINK工作的員工占16%比例。6．公司人員性別比例圖女員工占23%比例。二、PM情況分析1．PM年齡結(jié)構(gòu)圖比較年輕的PM管理團隊。2．PM工作年限圖PM工作年限較短。3．PM專業(yè)結(jié)構(gòu)圖1名為計算機專業(yè)，都無管理類專業(yè)背景。三、PG情況分析1．PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖PG學(xué)歷結(jié)構(gòu)以本科為主體，人員教育素質(zhì)教好。PG專業(yè)結(jié)構(gòu)圖PG以計算機類專業(yè)為主。PG年齡結(jié)構(gòu)圖較為年輕的PG團隊。PG目前本企業(yè)工作年限工作1年的占30%，工作4年和5年的共占6%比例，工作4年或5年的PG所占比例非常小。二、管理制度盤點一．總體狀況公司的各項管理制度、流程等都無明確的書面文件，基本狀態(tài)是按照約定俗成的“規(guī)矩”來進行，沒有明確的流程以及設(shè)計合理的表單。一旦發(fā)生爭議，無書面記錄的依據(jù)。二．目前具體執(zhí)行規(guī)定盤點1．薪酬福利制度無明確的薪酬制度，工資標準的制定沒有依據(jù)現(xiàn)有福利情況：加班打車報銷、生日禮品、節(jié)假日福利禮品，但只限于端午、中秋。沒有午餐、交通等各類補貼，也沒有大連市規(guī)定的職工可以享受的采暖補貼。無其他節(jié)慶費。對于所有福利公司都沒有相關(guān)制度說明其發(fā)放原則及標準等。2．招聘及錄用、離職管理制度招聘流程、錄用制度不健全，無基本的崗位說明以及錄用條件說明。對于員工的離職管理，公司無明確的流程和制度。而員工的入職和離職的過程是企業(yè)用工風(fēng)險存在最多的地方。3．勞動合同管理制度公司無健全的勞動合同管理制度，對勞動合同的訂立、試用期轉(zhuǎn)正、勞動合同的變更、續(xù)簽、解除、終止無具體流程及表單。如，無試用期轉(zhuǎn)正相關(guān)書面審核手續(xù)。勞動合同簽署后下發(fā)無員工簽收程序勞動合同的內(nèi)容：勞動合同中的工資并非工資總額違約金具體執(zhí)行標準不明確。（新法中規(guī)定不允許設(shè)置違約金項目）合同中的附件條款以及補充協(xié)議敘述不明確劃死勞動合同中的備選條款或注明“無”4．工時、考勤以及休假工時：實行每周五天，每天8小時的標準工時制。公司為員工報銷平日加班打車費，相當于承認員工加班，應(yīng)支付加班費或予以補休?？记冢荷舷掳鄬嵭写蚩ㄖ贫?。但考勤審核不嚴格，根據(jù)各部門報上來的請假單等為依據(jù)容易有舞弊現(xiàn)象。休假：公司對國家規(guī)定各類假期的具體執(zhí)行不清或不規(guī)范，如婚假、陪護假等5．勞動安全和紀律員工日常管理制度不健全，作為勞動合同的附件，員工的日常管理顯得尤為重要，對違紀等級的界定不僅僅涉及的是員工的獎懲及日常管理問題，更是關(guān)系到勞動合同具體執(zhí)行的問題?！秳趧雍贤ā肥状伟褎趧影踩袨榱藙趧雍贤谋貍錀l款中，因此公司應(yīng)建立健全相應(yīng)的勞動安全制度。6．人事關(guān)系方面由于個人原因無法按時轉(zhuǎn)移，影響公司交費的，公司雖予以補繳，但是由個人承擔(dān)滯納金。用口頭約定的方式有來約定存在一定的風(fēng)險。7．實習(xí)協(xié)議：與學(xué)生本人簽訂兩方協(xié)議，不符合實習(xí)生使用的規(guī)定。對于突發(fā)事故，如交通事故等沒有防范措施。三、亟需建立健全的規(guī)章制度1．招聘錄用管理制度：規(guī)范招聘錄用的各個環(huán)節(jié)，盡量減少用工風(fēng)險，員工的錄用環(huán)節(jié)是最重要的環(huán)節(jié)，直接影響到接下來的育、留、離等模塊。培訓(xùn)管理制度：建立健全培訓(xùn)管理制度，最大限度的提升員工的技術(shù)及管理能力。薪酬管理制度：完善、透明的薪酬管理制度能更有效的提高員工的積極性。福利制度：完善、明確的福利制度對員工很大程度上是一種激勵，也能最大限度吸引人才保留人才?？冃Э己酥贫龋禾岣邌T工績效，激勵員工。更有效的促進企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。工時管理制度：假期管理制度：規(guī)范用工時間，實現(xiàn)更有效的公司管理，避免用工風(fēng)險考勤管理制度：人事調(diào)動制度：作為勞動合同的附件，科學(xué)合理的調(diào)動制度可以規(guī)避勞動爭議和用工風(fēng)險。勞動合同管理制度：作為和勞動合同關(guān)系最密切的制度，其流程和表單的設(shè)計直接影響到企業(yè)的用工規(guī)范化合法化。勞動安全與工傷管理條例：勞動安全首次被列入勞動合同必備條款，可見其中要之處，企業(yè)亟需建立健全相關(guān)規(guī)定。日常準則及處罰條例：與員工日常管理最為密切的制度，勞動合同相關(guān)條款的執(zhí)行直接依附于對勞動紀律的界定。勞動爭議處理辦法：在企業(yè)遇到勞動爭議問題時，為員工和企業(yè)都提供最快速最有效的解決途徑和方法。員工離職管理制度：員工離職的環(huán)節(jié)也是最重要的一個環(huán)節(jié)，涉及到的法律條款最多的一個環(huán)節(jié)，也是勞動爭議最易發(fā)生的一個環(huán)節(jié)。健全員工的離職管理制度，能有效地避免用工風(fēng)險。三、人員流動方面盤點人員流動概述20XX年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。20XX年人員入職情況20XX年新入職員工共27人，都為正式員工。主要是采取大連在線網(wǎng)絡(luò)招聘的形式。20XX年上半年新入職人員情況如下：20XX年新入職員工情況統(tǒng)計表序號部門正式/兼職/停薪留職姓名性別職務(wù)年齡入社時間學(xué)歷人事關(guān)系1開發(fā)部正式趙煒MPG2720XX-5-8本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入2開發(fā)部正式楊帆FPG2620XX-5-22本科975503開發(fā)部正式王永孝MPG2520XX-5-22本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入4開發(fā)部正式董傳生MPG2620XX-6-2?？脐P(guān)系未轉(zhuǎn)入5開發(fā)部正式韓林MPG2520XX-6-15?？脐P(guān)系未轉(zhuǎn)入6開發(fā)部正式宋成震MPG3220XX-6-25本科1013487開發(fā)部正式王茗MPG2720XX-7-2本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入8開發(fā)部正式楊健MPG2320XX-7-2本科1020839開發(fā)部正式高占剛MPG2420XX-7-2本科10208010開發(fā)部正式劉文軍MPG2320XX-7-3本科10208511開發(fā)部正式張繼業(yè)MPG2520XX-7-4本科10207812開發(fā)部正式趙圣剛MPG2720XX-7-6本科10134613開發(fā)部正式鄭丹丹FPG2220XX-7-9本科10208114開發(fā)部正式史建勛MPG2320XX-7-11本科10209015開發(fā)部正式薛清彪MPG2320XX-7-11本科10209116開發(fā)部正式張學(xué)正MPG2320XX-7-11本科10208817開發(fā)部正式曹健MPG3020XX-7-16本科10134718開發(fā)部正式石贊MPG3120XX-7-23專科10209219開發(fā)部正式藺陽FPG2420XX-8-1本科辦理中20開發(fā)部正式今康雅史M部長20XX-9-1本科無檔案關(guān)系21開發(fā)部正式溫慶革MPG3020XX-9-25本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入22開發(fā)部正式李維MPG2420XX-10-1本科辦理中23開發(fā)部正式孫鵬MPG2420XX-10-30本科辦理中24開發(fā)部正式謝彥博MPG2520XX-11-1本科辦理中25開發(fā)部正式王忠杰MPG2620XX-11-1本科新入職未辦理26開發(fā)部正式蘇琦FPG2520XX-11-6本科關(guān)系未轉(zhuǎn)入27開發(fā)部正式孫百全MPG2420XX-11-9本科辦理中新入職員的人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入，不符合人事管理相關(guān)規(guī)定。建議調(diào)查關(guān)系未轉(zhuǎn)入原因，并明確告知員工具體轉(zhuǎn)入期限，若確實無法轉(zhuǎn)入，最好不予錄用。三．招聘渠道分析長期使用大連在線和校園招聘，招聘渠道比較簡單，隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)展狀況，建議加強人員招聘的計劃性，預(yù)見性。適當嘗試和拓寬招聘形式。重點是做好招聘需求分析。四．離職情況20XX年上半年共離職21人，正式員工7人，非正式員工2人，實習(xí)員工18人。當年入職當年離職人員為4人，06年入職離職人員為5人，05年入職離職人員為4人，04年入職離職人員為6年，03年入職離職人員為1人。屬于企業(yè)發(fā)展過程中正常的人員流動，但工作2到3年離職人員較多，應(yīng)引起重視。離職人員情況如下表：20XX年離職人員情況統(tǒng)計表序號部門姓名性別職位入職時間學(xué)歷員工類別離職日期1開發(fā)部劉振濤MPG2004-2-1本科正式20XX-1-162開發(fā)部呂作奎MPG2005-2-1本科正式20XX-1-183開發(fā)部張超MPG2005-3-28本科正式20XX-2-54開發(fā)部何湘鵬MPG2004-3-8本科雙學(xué)位正式20XX-2-285開發(fā)部楊暉MPG2006-11-20本科非正式20XX-3-166開發(fā)部付長勇MPG2004-9-6本科肄業(yè)正式20XX-3-287開發(fā)部項巍MPG2003-7-1本科正式20XX-3-318開發(fā)部王龍MPG2004-12-27自考本科正式20XX-4-309開發(fā)部宋慎良MPG2006-11-22本科實習(xí)20XX-4-1610開發(fā)部范永慶MPG2004-7-1本科雙學(xué)位正式20XX-5-3111開發(fā)部何睦FPG2005-3-7本科正式20XX-6-1112開發(fā)部山紹儒MPG2004-6-7本科正式20XX-6-3013開發(fā)部王健MPG2005-3-15本科正式20XX-6-3014開發(fā)部金德鑫MPG2006-7-3本科正式20XX-7-2415營業(yè)部三浦強M副總經(jīng)理2001-12-2本科正式20XX-7-3116開發(fā)部谷川將MPM2006-10-16本科正式20XX-7-3117開發(fā)部李美F軟件工程師20XX-5-22本科正式20XX-8-2018開發(fā)部雷鳴MPG20XX-7-9本科正式20XX-8-2219開發(fā)部李剛MPG2006-5-18本科正式20XX-9-3020開發(fā)部郝明海MPG20XX-9-27本科正式20XX-11-221開發(fā)部黃雨涵FPG20XX-11-2本科非正式20XX-11-15四、用工狀況盤點一．用工狀況概述都為正式員工，都已經(jīng)交納保險和簽訂勞動合同。用工形式比較簡單。但要在入職時把人事檔案等相關(guān)手續(xù)辦理好，規(guī)范用工管理。二．勞動用工情況由于公司存在著先上崗后辦理入職手續(xù)的不正?，F(xiàn)象，管理部門相關(guān)人員需要為員工梳理勞動關(guān)系。這部分人員情況如下表：理順勞動關(guān)系人員情況統(tǒng)計表序號用工形式類別部門姓名職位入職日期保險情況合同情況1正式辦理中開發(fā)部藺陽軟件工程師20XX-8-1已繳已簽2開發(fā)部李維軟件工程師20XX-10-1已繳已簽3開發(fā)部謝彥博軟件工程師20XX-11-1已繳已簽4開發(fā)部孫鵬軟件工程師20XX-10-30已繳已簽5開發(fā)部孫百全軟件工程師20XX-11-9已繳已簽6人事關(guān)系未轉(zhuǎn)入開發(fā)部張慶軍部長2001-11-27已繳已簽7開發(fā)部李顯余主任2005-1-2已繳已簽8開發(fā)部董傳陸PM2004-8-16已繳已簽9開發(fā)部趙鯤鵬軟件工程師2005-3-14已繳已簽10開發(fā)部毛曉明軟件工程師2004-11-22已繳已簽11開發(fā)部董久柱軟件工程師2006-5-1已繳已簽12開發(fā)部馬雪松軟件工程師2006-11-21已繳已簽13開發(fā)部趙煒軟件工程師20XX-5-8已繳已簽14開發(fā)部韓林軟件工程師20XX-6-15已繳已簽15開發(fā)部王茗軟件工程師20XX-7-2已繳已簽16開發(fā)部董傳生軟件工程師20XX-6-2已繳已簽17開發(fā)部王永孝軟件工程師20XX-5-22已繳已簽18開發(fā)部溫慶革軟件工程師20XX-9-25已繳已簽19開發(fā)部蘇琦軟件工程師20XX-11-6已繳已簽20開發(fā)部羅海燕軟件工程師2006-7-3已繳已簽21開發(fā)部吳作濤軟件工程師2002-10-8已繳已簽22開發(fā)部趙永波軟件工程師2005-1-25已繳已簽23開發(fā)部周文彬軟件工程師2005-3-14已繳已簽24新入職未辦理開發(fā)部王忠杰軟件工程師20XX-11-1已繳已簽五、培訓(xùn)工作盤點一．培訓(xùn)發(fā)展自20XX年2月至20XX年11月公司內(nèi)訓(xùn)及外訓(xùn)情況如下：培訓(xùn)情況表培訓(xùn)形式時間課程受訓(xùn)人員地點內(nèi)訓(xùn)20XX.2財務(wù)知識講座10會議室20XX.4-20XX.7新版標準日語15研修室20XX.1-20XX.10高級日語8會議室20XX.11.12-11.14CMMI認證知識培訓(xùn)20會議室外訓(xùn)二.培訓(xùn)情況分析1．公司缺乏培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓(xùn)主要針對新員工培訓(xùn)，和日語方面的培訓(xùn)?？山缍ü咎峁┑膶I(yè)技能培訓(xùn)，對于日語培訓(xùn)，建議簽訂培訓(xùn)協(xié)議。2．培訓(xùn)的種類比較單一，針對管理人員，沒有管理技能培訓(xùn)，建議對于PM，增加關(guān)于項目管理、領(lǐng)導(dǎo)力方面的培訓(xùn)。3．公司缺乏對人員的能力開發(fā)和個人發(fā)展指導(dǎo)，令員工無歸屬感和發(fā)展目標，工作動力僅來源于自身的發(fā)展目標和責(zé)任感。4．人員流失隱患大。員工普遍希望在公司成長的同時，看到個人職業(yè)發(fā)展的希望，但由于缺乏職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，無法引導(dǎo)員工將個人目標與組織目標協(xié)調(diào)一致。4．培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及內(nèi)聚力的作用5．培訓(xùn)體系,缺乏層次,缺乏培訓(xùn)的需求分析和培訓(xùn)總結(jié),培訓(xùn)的實施簡單,不能夠滿足現(xiàn)代的要求6．晉升：晉升無標準，主觀因素大，既未起到激勵作用，對公司和個人發(fā)展也不利，缺乏晉升通道。六、能力盤點總體情況公司需要從三個方面全面提升能力，技術(shù)能力、管理能力、市場能力。主要結(jié)論技術(shù)能力：目前研發(fā)人員主要從事應(yīng)用層面的編碼，總體研發(fā)能力較弱，如果公司需要自主開發(fā)產(chǎn)品，則可以通過外部招聘迅速提升研發(fā)能力。管理能力：缺乏管理技巧、方法和管理藝術(shù)，缺乏系統(tǒng)管理手段和方法。尤其在項目管理能力、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)方面可以針對管理層加強培訓(xùn)。4．市場能力：需要在市場開發(fā)能力、市場維護能力、營銷能力等方面全面提升市場能力。缺乏市場開拓的目標不明確；缺乏市場開拓的勇氣；技巧，缺乏營銷手段、策略；對競爭對手缺乏深入細致的了解。七、考核和薪酬狀況盤點與分析一．考核狀況公司目前實施項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法，該辦法的計算辦法，存在PM和PG之間的工資差距很大的問題，而且存在往往日本客戶很滿意，但根據(jù)獎金計算方法，BUG率很高，所以按照該計算方法，獎金不多，這樣就需要部門人為的根據(jù)大家的付出調(diào)整項目獎金，而且客戶的滿意度不僅僅受到程序編寫品質(zhì)、交貨期、開發(fā)流程、新人教育的影響，還受到對式樣書的理解程度的影響?，F(xiàn)在項目獎金僅僅作為安慰，沒有實現(xiàn)激勵感，是對不能實行加班費的安慰。項目經(jīng)費獎金發(fā)放辦法，僅對于項目的考核，缺乏科學(xué)的考評指標，無法正確進行引導(dǎo)人員向公司所需要的方向發(fā)展。需要更為全面科學(xué)的評價標準使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感。二．薪酬狀況1．福利體系構(gòu)成為基本工資、績效工資，沒有體現(xiàn)出采暖、車補等方面的福利補助?？砂研匠旮＠w系構(gòu)成為基本工資、績效工資和福利補貼三個部分。規(guī)范薪酬管理。2．PM和PG之間的薪酬差距較大，缺乏內(nèi)部公平行，可以通過職級的重新設(shè)計，增加職級，增強職位晉升梯度?？梢栽谛劫Y方案，薪資調(diào)整時間，職位晉升梯度上進行重新設(shè)計，以提高薪酬吸引力和激勵效果。八、人力資源管理建議一．思路：人力資源中存在的問題總結(jié)，針對性地給出具體改進辦法。二．人力資源狀況總結(jié) 1．在對人員現(xiàn)狀分析匯總?cè)缦拢喝w人員情況為：