【A醫(yī)院醫(yī)務人員的績效管理優(yōu)化探究開題報告文獻綜述7400字】

PAGE5論文題目A醫(yī)院醫(yī)務人員的績效管理優(yōu)化研究論文類型：□研究類；□設計類；□技術類；□項目管理類；□調研/類；□軟件類；□其他課題來源：□縱向課題；□橫向課題；□自選課題；□其它一、開題的科學依據(jù)（從選題與本類別(專業(yè)領域)相關行業(yè)職業(yè)背景的關聯(lián)度，社會應用價值或理論意義，國內(nèi)外研究現(xiàn)狀及分析等方面展開論述。）（一）研究背景衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展與國民健康息息相關，民營醫(yī)院作為醫(yī)療保障體系的重要組成部分可以提供多樣性的差異化服務，根據(jù)國務院出臺的《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》，今后中國將逐步破除社會資本進入醫(yī)療行業(yè)的壁壘和不合理限制，逐步形成多元辦醫(yī)格局，動員全社會參與，統(tǒng)籌解決關系人民健康的重大和長遠問題，醫(yī)院將逐步在醫(yī)藥衛(wèi)生改革中發(fā)揮更加重要的作用。近年來醫(yī)療衛(wèi)生改革不斷深入，國家通過增加市場競爭性來推動醫(yī)院內(nèi)部改革，故而醫(yī)院必須要面臨成本收益、資源開發(fā)、患者需求等多方面的問題。而績效管理在個人與組織效率、成本收益及人力資源等方面所具有的優(yōu)勢不可忽視，將績效管理引入醫(yī)院，研究醫(yī)院績效管理是可行且必要的，其價值便在于提高醫(yī)院組織管理效率、增強患者反應性，使其更好地適應醫(yī)療衛(wèi)生服務市場競爭環(huán)境。同時在績效管理體系中要將公眾滿意度和服務水平放在重要位置，以“為人民服務”為出發(fā)點和落腳點，逐漸完善醫(yī)療職能，滿足社會需求，不斷提高公立醫(yī)院的社會服務功能。本文以A醫(yī)院為調研對象，對其績效管理體系進行研究，分析存在問題，設計績效管理優(yōu)化方案，以此來調動人員的工作積極性、緩解醫(yī)患矛盾、發(fā)揮醫(yī)院公益性、提升醫(yī)院在醫(yī)療服務市場競爭力。（二）研究意義理論層面，研究A醫(yī)院的績效管理體系，充分闡明績效管理在醫(yī)院醫(yī)務人員管理中的重要作用，分析目前醫(yī)院績效管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，解讀醫(yī)院經(jīng)營管理的發(fā)展方向，為醫(yī)院的健康發(fā)展及競爭力的全面提升發(fā)掘有效可行的途徑，開拓現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的管理視野，促進醫(yī)院績效管理理論的日益豐富。同時，論文不拘泥已有的績效管理理論，更多立足A醫(yī)院績效管理體系特點，和新醫(yī)改背景下績效管理方法的靈活調整，在學術方面具有一定的參考價值，研究課題具有較高的實用價值、理論意義、學術水平。實踐層面，本課題分析了A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理當前存在的現(xiàn)實問題，提出具體改進方案和建議，內(nèi)容涵蓋目標設計、績效考評、溝通反饋、結果運用等環(huán)節(jié)的改進，可以成為A醫(yī)院健康發(fā)展的推動力，促進醫(yī)院提升管理質量、工作效率與群眾滿意度，不斷增強醫(yī)院在新形勢下的競爭實力，同時為更多醫(yī)院績效管理改革提供借鑒。醫(yī)院的績效管理水平的發(fā)展與提高，又能進一步推動新醫(yī)改的貫徹與執(zhí)行，兩者相互支持、相互促進、共同發(fā)展。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀張利偉等學者在研究中證明，績效管理與醫(yī)院競爭力有著明顯的關系。主要原因在于醫(yī)院的競爭力受到內(nèi)部因素的影響，比如員工的工作能力、醫(yī)療資本、服務質量、醫(yī)療水平等等，而績效管理則能提升這些優(yōu)勢，進而提高了醫(yī)院的競爭力。張紅在研究中表示，部分醫(yī)院在設置績效考核指標時，過于偏重于醫(yī)療質量方面，這致使許多醫(yī)院服務態(tài)度較差，這對患者帶來了非常不好的印象，這不利于醫(yī)院未來長遠的發(fā)展。徐玉紅指出國內(nèi)醫(yī)療改革的不斷推進，使得醫(yī)院既要維護公益性，同時需要在競爭市場謀取生存機會，可利用平衡計分卡為醫(yī)院設計績效評價指標體系。李熹陽等通過篩選不同的指標體系和指標庫，研究了一套完整的以醫(yī)院為模型的績效考核評價指標體系，提出醫(yī)院應該根據(jù)醫(yī)院的不同級別、不同規(guī)模對相應指標和權重進行調整，應該建立以構建公益性為核心的績效考核體系。朱曉輝指出平衡計分卡不僅應該在企業(yè)廣泛應用，還應該在醫(yī)療事業(yè)單位進行推廣，醫(yī)院應該根據(jù)平衡計分卡戰(zhàn)略管理功能不斷的調整內(nèi)部績效管理存在的問題，從而實現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展的目的。李艷華通過研究醫(yī)院績效管理要素，以醫(yī)院的績效改革中出現(xiàn)的問題為切入點，進一步探討績效考核中出現(xiàn)的問題，為了提升醫(yī)院的管理水平、引導醫(yī)院職工更加注重服務質量及醫(yī)學科技的創(chuàng)新和提升，為建立科學績效考核體系奠定基礎。同年，唐軍提出醫(yī)院績效考核體系是一個復雜的系統(tǒng)，盡管可以借鑒發(fā)展較為成熟的企業(yè)領域績效管理的工具和方法，但國內(nèi)目前在醫(yī)療衛(wèi)生管理領域仍缺乏相對系統(tǒng)和權威的績效管理體系。在深化醫(yī)療改革的宏觀背景下，醫(yī)院唯有構建一套科學系統(tǒng)的、充分體現(xiàn)戰(zhàn)略性、平衡性、協(xié)同性和動態(tài)性的績效考核體系，才能夠化戰(zhàn)略為行動，為醫(yī)院創(chuàng)造持續(xù)性的競爭優(yōu)勢，以契合醫(yī)院管理的發(fā)展趨勢和新醫(yī)改的方向，以滿足病患等利益相關者對醫(yī)療衛(wèi)生服務的迫切需求。吳凌放研究醫(yī)療機構的績效考核理論的框架，對醫(yī)院各層進行分析找到其存在的關鍵問題及其面對的困境，為了優(yōu)化各醫(yī)醫(yī)院績效考核體系提出了建設性建議。綜上而言，國內(nèi)外各學者對績效管理體系方面的內(nèi)容做出了一定的研究，指出了績效管理的重要性，提出了優(yōu)化績效管理體系的一些方法。歐美等發(fā)達國家的醫(yī)院績效管理體系相對比較完善，而國內(nèi)醫(yī)療機構績效管理運用還處于基礎階段，有一些不足，如大部分研究可以發(fā)現(xiàn)績效管理、績效考核或是指標體系構建的諸多不足，但對于其背后的原因探討較少，再如諸多文獻研究認識到績效評價環(huán)節(jié)的重要性，但是只注重績效評價的研究，忽視績效計劃、績效控制等基礎環(huán)節(jié)。本課題在此基礎上，以A醫(yī)院為例，根據(jù)醫(yī)院的實際情況，醫(yī)院應有的社會責任，對其現(xiàn)有的醫(yī)務人員績效管理體系進行優(yōu)化，以期望為其它醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理提供借鑒。2.國外研究現(xiàn)狀1998年，美國的技術評價部門指出，對于醫(yī)院來說，最重要的績效管理目標就是提高醫(yī)療服務質量。同年，醫(yī)療質量管理學家AvedisDonabedian在研究中提出，醫(yī)療服務質量是指通過一系列科學、合理的方法對患者進行治療，從而使患者恢復身體健康，以此滿足他們的心理需求的一項能力。接著，F(xiàn)redrikNilsson提出，對醫(yī)院管理過程中要高度重視患者滿意度，不但強調要保證醫(yī)療及護理服務的質量，還應把患者及其家屬在飲食、保潔、隱私等細節(jié)方面的保障囊括在內(nèi)，把醫(yī)護人員的獎金與患者的滿意度掛鉤能更好的提高醫(yī)護人員對患者滿意度的重視。羅伯特·巴克沃指出持續(xù)的績效溝通可以幫助企業(yè)應付變化，即使沒有變化，也可以從中獲取需要信息。持續(xù)的績效溝通是實現(xiàn)“我完成工作需要哪些信息以及何時需要這些信息”和“員工完成工作需要哪些信息以及何時需要這些信息”的動態(tài)過程，目標是發(fā)現(xiàn)問題和解決問題。諾雷因·尹南達教授通過研究表示，在醫(yī)院進行績效管理的過程當中可以使用平衡計分卡。適用平衡計分卡作為績效管理方法可以把醫(yī)院的管理層和董事會聯(lián)系起來，平衡醫(yī)院經(jīng)營效益和股東收益。同年，努萊因·印阿姆達的觀點表明不能通過醫(yī)院員工的薪酬高低來作為評判績效考評的結果的好壞，真正完整的績效考評體系應該是發(fā)現(xiàn)問題-找出原因-制定對策-提高績效的良性循環(huán)體系。約翰斯頓·R·戴維斯提出應當進一步擴大患者的價值，提高醫(yī)院的醫(yī)療服務提供力度來擴大醫(yī)院的競爭力。把醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略與患者的價值緊密聯(lián)系，以平衡計分卡的四點內(nèi)容通盤籌劃運營醫(yī)院，通過管理經(jīng)濟效益對股東負責；通過規(guī)范醫(yī)院內(nèi)部流程對醫(yī)護人員約束；醫(yī)療研究團隊大力學習與創(chuàng)新；醫(yī)院經(jīng)營的最高目標就是患者價值最大化，也是醫(yī)院競爭力的體現(xiàn)。凱薩琳·豪克在對醫(yī)院績效管理的研究中指出，患者得到治療后產(chǎn)生的不良效果是醫(yī)院績效考核標準的重要內(nèi)容。對于評價醫(yī)院醫(yī)療服務質量水平的高低，患者治療的不良效果和并發(fā)癥的發(fā)生率是一項重要指標。艾哈邁德認為應該將醫(yī)院的評價指標劃分定性和定量兩大類，并將其有機的結合，用最直觀的數(shù)值對員工進行績效打分和評估，以此來刺激員工的工作積極性。L.Brewster,C.Tarrant,M.Dixon-Woods的觀點認為醫(yī)院的管理層應該起到核心作用，對醫(yī)院績效管理工作做出標榜，同時也應該明確其職責劃分，工作職能和權限。John研究表明對于醫(yī)院績效的改革應該從醫(yī)院工作者和病人兩個層面入手，一方面通過績效改革實現(xiàn)醫(yī)院服務水平的提升，另一方面增加患者個人對于醫(yī)院的滿意程度，進而提升醫(yī)院績效改革的效果。

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二、研究內(nèi)容、目標以及擬解決的關鍵問題1、研究的主要內(nèi)容、目標以及擬解決的關鍵問題主要目標：本文以A醫(yī)院為研究對象，采用文獻分析法、問卷調查法等多種分析方法，對A醫(yī)院現(xiàn)行的醫(yī)務人員績效管理存在的問題做深入剖析，并提出對策建議,為A醫(yī)院設計出一套科學合理的醫(yī)務人員績效管理體系優(yōu)化思路，使其績效管理體系既符合國家醫(yī)院公益性質又能適應醫(yī)院發(fā)展需求。主要內(nèi)容：本文主要研究內(nèi)容如下：第一章，論述課題研究背景、意義，通過收集、闡明國內(nèi)外有關醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理的文獻資料和研究成果，明確了本文研究意義、思路和方法。第二章，闡述本文研究中相關的理論，包括績效、績效管理、績效管理工具等，為本文的研究提供理論支撐。第三章，查閱資料掌握A醫(yī)院制度建設、組織架構、人力資源、績效管理模式等基本狀況，通過進一步問卷調查、案例分析等，對醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理體系運行現(xiàn)狀進行調查分析。第四章，對調查結果展開探討，分析A醫(yī)院現(xiàn)有醫(yī)務人員績效管理體系的運行現(xiàn)狀及存在的問題。第五章，根據(jù)A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理現(xiàn)狀構建優(yōu)化思路和策略，從績效計劃、績效控制、績效評價、績效反饋、績效結果應用等方面優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理體系。第六章，進一步明確優(yōu)化A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理體系需要實施的保障措施。第七章，對全文進行總結。擬解決的關鍵問題：根據(jù)A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理現(xiàn)狀構建優(yōu)化思路和策略，從績效計劃、績效控制、績效評價、績效反饋、績效結果應用等方面優(yōu)化醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理體系。第一章緒論 1.1研究背景與意義 1.1.1研究背景 1.1.2研究意義 1.2國內(nèi)外文獻綜述 1.2.1國外文獻綜述 1.2.2國內(nèi)文獻綜述 1.3研究內(nèi)容與方法 1.3.1研究內(nèi)容 1.3.2研究方法 第二章醫(yī)院績效管理基本理論 2.1概念界定 2.1.1績效 2.1.2績效管理 2.1.3績效評價2.2基本理論 2.2.1需求層次理論2.2.2期望理論 2.2.3公平理論2.2.4人力資本理論第三章A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理現(xiàn)狀3.1醫(yī)院概況 3.1.1醫(yī)院基本情況 3.1.2組織架構與人力資源 3.2醫(yī)院績效管理現(xiàn)狀 3.2.1績效評價主體及對象 3.2.2現(xiàn)行績效評價的內(nèi)容 3.2.3績效評價的溝通方式 3.3醫(yī)務人員問卷調查 第四章A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理問題及原因分析4.1績效管理存在的問題 4.1.1績效計劃環(huán)節(jié) 4.1.2績效實施環(huán)節(jié) 4.1.3績效考核環(huán)節(jié)4.1.4績效反饋環(huán)節(jié) 4.1.5績效結果應用環(huán)節(jié) 4.2績效管理體系存在問題的原因 4.2.1未形成系統(tǒng)的績效管理體系 4.2.2缺乏持續(xù)有效的過程監(jiān)控 4.2.3績效考核指標重經(jīng)濟收益輕社會效益 4.2.4缺乏有效的溝通與反饋 4.2.5考核應用結果比較局限 第五章A醫(yī)院醫(yī)務人員績效管理體系的優(yōu)化 5.1夯實績效計劃基礎 5.2開展績效監(jiān)控輔導 5.3引入患者作為績效評價主體 5.4建立績效反饋機制 5.5充分應用績效評價結果 第六章績效管理體系優(yōu)化的保障措