基層公務員工作動力研究分析 人力資源管理專業(yè)

目錄10562摘要 16376一、緒論 21893二、核心概念的界定 210579（一）動力 219013（二）工作動力 29837（三）基層公務員工作動力 37019三、基層公務員工作動力缺失的現(xiàn)實表現(xiàn) 33270（一）不想做事 316804（二）不敢做事 423150（三）不能做事 513141四、基層公務員工作動力缺失的形成原因 58831（一）工作壓力大導致自我動力不足 531825（二）目標責任不清晰導致超我動力不足 631263（三）權力成就不容易導致內源動力不足 66998（四）績效體系不健全導致考核激勵不足 729304五、增強基層公務員工作動力的對策建議 823725（一）緩解工作壓力，增強自我激勵 812143（二）明確目標責任，激發(fā)超我動力 88824（三）實現(xiàn)權力成就，激發(fā)內源動力 926918（四）健全績效體系，加強考核激勵 1020652結論 1022165參考文獻 11摘要基層公務員直接把黨和國家政策宣傳和落實者，直接面對人民群眾，是黨的形象的直觀體現(xiàn)者，也是國家政策的具體最終執(zhí)行者，他們工作動力強弱成為衡量人民群眾對政府工作滿意程度“晴雨表”。顯然，基層公務員是基層政府的主體力量，是政府建設管理工作的核心。研究基層公務員工作動力問題，就要從研究人的驅動力著手進行研究，通過增強基層公務員的工作驅動力來提高積極性。本文運用心理學、動力學等理論知識，從基層公務員工作動力缺失現(xiàn)狀進行研究，結合基層政府職能轉變的要求，提出具有可操作性、針對性的增強基層公務員工作動力的措施。關鍵詞：基層公務員；行政動力；缺失一、緒論如果說基層政府是我國政權體系中的“毛細血管”，那么基層公務員是這個體系中的“細胞”，對于促進“毛細血管”健康運行起著舉足輕重的作用。因此，研究如何增強基層公務員工作動力，無論從理論還是實踐層面都具有重要意義。通過新的視角理論進行研究。近年來國內外研究公務員的工作動力問題，多從人的工作動機著手，運用激勵理論進行研究，本研究嘗試從動力心理學、社會動力學等理論角度進行研究。聚焦特殊群體作為研究對象。盡管國內外對公務員工作動力研究更加普遍，更加深入，但選取基層公務員這個特殊群體進行研究的較少，本研究之所以聚焦這個特殊群體作為研究對象，是因為這個群體不僅數(shù)量大，而且具有代表性，能夠為整個公務員群體的工作動力機制研究提供補充。二、核心概念的界定（一）動力“動力”作為漢語詞匯，有多種不同的定義。其中最常見的是指驅動力、推動力或能源等意義。作為驅動力或推動力，它可以表示人或事物所具有的力量或能量，如“經濟動力”、“社會動力”、“科技動力”等。在物理學中，它則可以表示能夠驅動物體運動的力量，例如機械動力、熱力學動力等。此外，“動力”這個詞語在醫(yī)學、心理學、教育學等領域也有應用。總之，“動力”這個詞匯在漢語中被廣泛使用，通常表示驅動或推動某種行動或過程所需的能量或力量。在各種不同領域的應用中，它都具有其特定的含義和應用范圍。而隨著社會和科技的發(fā)展，對“動力”這一概念的理解與運用也在不斷地演變和深化。（二）工作動力工作動力是指個體在從事工作時所表現(xiàn)出來的積極與熱情程度，是推動一個人去完成任務、實現(xiàn)目標的內部動力。它被認為是個體在工作中所體現(xiàn)出來的最基本的心理特征之一。工作動力的形成受多種因素影響，包括個人的需求、價值觀、工作環(huán)境、組織文化等。高度的工作動力能夠促進個體的創(chuàng)新性思維和高效率工作，幫助個體完成任務并取得成功。組織可以通過提供有吸引力的工作機會和提高工作環(huán)境的質量來激發(fā)員工的工作動力，進而提高生產力和業(yè)績。在今天競爭激烈的商業(yè)環(huán)境中，理解和培養(yǎng)員工的工作動力對于企業(yè)的長期成功和生存至關重要。（三）基層公務員工作動力基層公務員工作動力是指在基層行政機關從事公務員工作的人員內部驅動力量，以積極主動、充滿干勁的態(tài)度和行為，不斷推動基層公共服務工作的開展和提升?；鶎庸珓諉T工作動力的形成受多方面因素影響，主要包括內在動機和外在激勵。內在動機是指個人自身的意愿和動力，例如對自己工作的價值感和使命感、對社會發(fā)展的責任感和貢獻意識、對職業(yè)發(fā)展的追求等。這些內在因素可以激發(fā)基層公務員的責任心、團隊精神和創(chuàng)新意識，帶來持續(xù)的工作動力。外在激勵則包括諸如崗位職級晉升、薪酬福利、培訓教育、表彰獎勵等制度性激勵和領導賞識、同事關愛、社會認可等非制度性激勵。這些激勵可以為基層公務員提供更好的工作環(huán)境、發(fā)展機會和個人成長空間，同時也能增強其對工作的熱情和投入度。對于基層公務員來說，工作動力是推動他們持續(xù)發(fā)揮和提高工作水平的核心動力。政府和社會應該建立完善的激勵機制和培訓體系，不斷提升基層公務員的生產力和服務質量，以更好地滿足公眾需求。三、基層公務員工作動力缺失的現(xiàn)實表現(xiàn)（一）不想做事基層公務員工作動力缺失的現(xiàn)實表現(xiàn)之一是不想做事。這表現(xiàn)為工作熱情不高、主動性不強、工作積極性不足等。一方面，基層公務員的工作任務較為繁重，壓力大，加之工作環(huán)境不盡人意，如工作條件差、缺乏培訓機會、社會保障待遇不高等，讓他們感到絕望和無奈，意志消沉，難以積極投入工作。另一方面，由于基層公務員的工作性質單一，缺乏成長和晉升空間，常常感到工作無所寄托，缺乏內在動力。此外，基層公務員工作動力缺失還表現(xiàn)為抱怨情緒高漲、對業(yè)務工作態(tài)度漫不經心等現(xiàn)象。當基層公務員遇到紛繁復雜的工作任務時，無法有效安排時間和精力，工作效率低下，難以完成工作任務，從而逐漸喪失對工作的興趣和信心，認為自己無法勝任工作領域，進一步降低了工作動力。因此，基層公務員工作動力缺失不僅影響他們的工作效率和工作品質，也對基層單位和社會管理產生負面影響。解決此類問題，需要采取措施提高基層公務員的工作環(huán)境、提供培訓機會、改善福利待遇、優(yōu)化工作流程等，同時，還應該加強基層公務員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間和機會，激勵他們積極投入工作。（二）不敢做事在我國的基層公務員中，存在著工作動力缺失的問題。具體表現(xiàn)如下：首先，由于權責不清、責任壓力大，許多基層公務員不敢做事。他們害怕犯錯，因而缺乏主動性和創(chuàng)造性，只會按部就班地處理工作，無法積極推進基層工作的改進和創(chuàng)新。其次，基層公務員的薪資待遇相對較低，尤其是在發(fā)達地區(qū)之外，導致員工流失現(xiàn)象嚴重。這種現(xiàn)象又進一步削弱了基層人才的積累和培養(yǎng)，基層公務員隊伍整體素質難以提高。再者，許多基層公務員的職業(yè)發(fā)展晉升機制不夠完善，因而對于個人來說，前途并不明朗。這種情況下，很多人都不愿意為基層的發(fā)展投入更多的時間和精力，也就缺乏了工作動力。最后，在一些特殊的場合下，部分基層公務員可能面臨著嚴重的人身安全風險，而安全保障機制并沒有得到有效的落實。這也使得很多人對于工作感到恐懼和無力，缺乏了積極性和動力。綜上，以上就是基層公務員工作動力缺失的具體現(xiàn)實表現(xiàn)。針對這些問題，有關部門應當通過加強制度建設、提升薪資待遇、拓寬職業(yè)發(fā)展渠道等多方面的措施，不斷提高基層公務員隊伍的素質和士氣，為基層工作的發(fā)展打下堅實的基礎。（三）不能做事基層公務員是國家機關的基礎性工作人員，直接面對民眾，他們的工作質量和效率直接關系到社會穩(wěn)定和經濟發(fā)展。然而，許多基層公務員面臨著動力缺失的問題，導致無法有效履行職責。一方面，基層公務員的工資待遇相對較低，工作壓力大，且晉升渠道較為單一，難以獲得實質性的職業(yè)發(fā)展機會，這些因素都會導致公務員的職業(yè)滿意度不高。另一方面，基層公務員的工作環(huán)境相對落后，缺乏現(xiàn)代化的辦公設施和高效的工作流程，導致工作效率低下。除此之外，基層公務員還可能面臨諸如缺乏權威、資源匱乏、缺少培訓機會等問題，這些問題都會影響到他們的職業(yè)發(fā)展和工作動力。其中，最為突出的問題是缺乏權威，由于基層公務員的職級較低，往往難以獲得領導的支持和肯定，導致其在工作中缺乏自信和積極性?？傊鶎庸珓諉T工作動力缺失的具體現(xiàn)實表現(xiàn)是不能做事，主要表現(xiàn)為工作效率低下、工作質量不佳、職業(yè)滿足感不高等問題。針對這些問題，需要政府采取有效措施，包括提高公務員待遇、改善工作環(huán)境、加強培訓和權威體系建設等方面的努力，從而提高基層公務員的工作動力和職業(yè)發(fā)展空間。四、基層公務員工作動力缺失的形成原因（一）工作壓力大導致自我動力不足基層公務員是政府機構中最基礎、最重要的工作人員，承擔著為民服務的職責。然而，在長期的工作過程中，不少基層公務員會出現(xiàn)工作動力缺失的情況。這種現(xiàn)象的形成原因很多，其中一個重要原因是工作壓力大?；鶎庸珓諉T的工作量相對較大，且工作任務種類繁多，時間分配上難以平衡。由此帶來的工作壓力對他們的身心健康造成一定的負面影響。在長期的工作中，慢慢地形成了消極的態(tài)度和行為，失去了對工作的熱情和動力。而且，基層公務員的工作本身存在一定的困難和風險，例如面對復雜的社會問題和突發(fā)事件，面對群眾的抱怨和不滿。這些挑戰(zhàn)往往會導致他們的工作情緒受到影響，進而影響到工作動力。除此之外，薪酬待遇也是導致基層公務員工作動力不足的重要因素。目前，基層公務員的薪酬普遍偏低，與其承擔的工作和壓力無法匹配。這導致了他們的勞動積極性和創(chuàng)造性受到了限制，從而導致了工作效率和質量的下降。由此可見，基層公務員工作動力缺失的形成原因是多方面的，其中最主要的原因是工作壓力大。為了解決這個問題，應該加強對基層公務員的關注和支持，提高其薪酬待遇和工作環(huán)境，以及加強培訓和指導，幫助他們更好地適應工作壓力和工作需求，提高工作積極性和創(chuàng)造性。（二）目標責任不清晰導致超我動力不足基層公務員工作動力缺失的形成原因非常復雜，但其中一個核心問題是目標責任不清晰。在很多基層工作中，工作任務和目標往往缺乏清晰度，導致公務員們難以確定自己的職責和工作重點，這就使得他們難以產生理性動力。此外，基層公務員經常需要處理涉及群眾利益的問題，如土地出讓、城市規(guī)劃等。由于公共事務涉及到各方面的利益，因此在工作過程中可能會遇到各種各樣的阻力和抵制。這些情況可能會減少公務員的工作動力和熱情。而且目前，基層公務員工作通常較為枯燥，沒有太多的晉升機會和高薪回報，這樣會導致一些年輕公務員缺乏投入感和動力，選擇辭職或轉崗。對于一些公務員而言，超我動力也十分重要。如果他們缺乏對工作有利的內在動機，那么即使有外部的激勵措施，也很難產生有效的動力。由此可見，要提高基層公務員工作動力，必須確保目標、責任和職責明確，并在工作過程中創(chuàng)造更好的工作環(huán)境和晉升機制，同時提高公務員的滿意度和投入感。（三）權力成就不容易導致內源動力不足基層公務員工作動力缺失的另一個形成原因是權力成就不容易導致內源動力不足。盡管基層公務員在日常工作中可能會面臨諸多挑戰(zhàn)和壓力，但由于行政機構的體制和運作方式，他們往往缺乏實現(xiàn)自身目標的機會和能力。一方面，許多基層公務員所從事的職業(yè)非常專業(yè)化和細節(jié)化，他們需要遵守各種規(guī)章制度和程序要求，以及上級領導的決策指示。這種繁瑣的工作內容可能會削弱他們的興趣和動力，降低他們對工作的投入感。另一方面，基層公務員在工作過程中的權力和決策范圍受到許多限制。他們不能直接管理或控制資源和資金，也沒有太多的自主權利和自由度。這種體制上的限制可能會減少公務員的能動性和責任感，使得他們難以為社會做出更大的貢獻。此外，基層公務員的內部評價和晉升制度也存在問題。一些評價標準可能過于死板，過分強調工作量而忽略了質量，導致公務員們更注重完成任務而不是創(chuàng)造價值。而晉升機制則可能太過緩慢或過度政治化，對優(yōu)秀公務員的激勵效應有限。綜上，權力成就不易的問題可能會導致基層公務員工作動力缺失。為了提高他們的內源動力和工作熱情，我們需要改善工作環(huán)境和評價機制，同時提供更多實現(xiàn)自身目標和職業(yè)成長的機會。（四）績效體系不健全導致考核激勵不足基層公務員工作動力缺失的另一個形成原因是績效體系不健全導致考核激勵不足。許多基層公務員缺乏明確的目標設定和評價標準，使得他們很難衡量自己的工作表現(xiàn)，并且也很難得到相應的激勵。一方面，許多基層公務員所從事的工作非常復雜和多樣化，他們需要同時兼顧多個方面的利益和需要，沒有一個清晰的目標設定會導致他們的工作無從下手。此外，一些公務員雖然努力工作，但由于工作內容的專業(yè)性，上級領導可能無法判斷他們的表現(xiàn)是否出色，也就無法給予相應的激勵。另一方面，基層公務員的考核體系可能缺乏公正性和科學性。一些考核指標過于簡單化和片面化，只注重完成任務的數(shù)量，而忽略了質量和效果。這種考核方式容易導致一些公務員只注重完成任務數(shù)量，而忽略了工作的實際效果和社會價值。此外，一些基層公務員的工作量和工作壓力較大，但由于缺乏相應的獎勵和激勵，他們可能會對工作失去信心和熱情。這種考核激勵不足的情況也容易導致一些公務員對工作缺乏投入和責任感。綜上，基層公務員工作動力缺失的原因之一是績效體系不健全導致考核激勵不足。為了提高公務員的工作熱情和責任感，我們需要建立科學合理的考核體系，明確目標和評價標準，同時加大對工作優(yōu)秀者的獎勵力度，使其獲得更多的激勵和支持。五、增強基層公務員工作動力的對策建議（一）緩解工作壓力，增強自我激勵隨著我國基層公務員隊伍不斷擴大，他們在社會服務和管理中扮演著至關重要的角色。然而，一些基層公務員感到工作壓力大、薪酬低、前途渺茫，這導致他們缺乏工作動力和自我激勵。因此，如何增強基層公務員的工作動力和自我激勵是一個迫切的問題。以下提出了一些對策建議。首先，為基層公務員減輕工作壓力非常重要。政府可以采取一系列措施，如減少日常工作量、加強對工作時間的監(jiān)控、提供必要的培訓和支持等。此外，政府也可以建立良好的考核體系，讓基層公務員在工作中感受到公平和公正。其次，政府可以通過調整薪資福利制度來增強基層公務員的工作動力和自我激勵。政府可以加大對基層公務員的薪資和福利的投入，同時提高基層公務員工資待遇的透明度和公開度，使基層公務員能夠清晰地了解自己的工資待遇和晉升空間，從而激勵其更好的工作。第三，政府可以設置多種形式的獎勵機制，以鼓勵基層公務員的積極性和創(chuàng)新性。比如，政府可以設立榮譽稱號，獎勵表現(xiàn)突出的基層公務員；同時也可以建立良好的評估機制，對表現(xiàn)優(yōu)秀的基層公務員進行晉升或崗位調整等獎勵。最后，政府可以提供多種形式的培訓和支持，以幫助基層公務員提升自我發(fā)展和職業(yè)能力。這包括舉辦學習班、培訓課程等專業(yè)技能培訓和職場規(guī)范教育，既保持了基層公務員的任務完成效率，又能夠幫助他們拓寬職業(yè)發(fā)展前景，提高自身競爭力。此外，政府也可以開展心理疏導活動，幫助基層公務員應對工作壓力和挑戰(zhàn)，保持積極向上的心態(tài)。（二）明確目標責任，激發(fā)超我動力在新時代，基層公務員的工作職責不斷拓展，他們不僅需要完成日常管理工作，還需要深入社區(qū)、服務群眾，承擔更多的政治、經濟、文化等各方面責任。因此，明確目標責任、激發(fā)超我動力也非常重要。下面提出一些對策建議。首先，政府可以制定明確的目標責任制度，將明確的目標任務分配給基層公務員，讓他們感受到自己的責任和義務。這些目標要具體、可行、量化，并與績效考核掛鉤，從而使基層公務員在工作中有所作為。其次，政府應該注重對基層公務員的激勵機制建設。通過優(yōu)秀表現(xiàn)的評選和獎勵，政府可以激發(fā)基層公務員的超我動力，促使他們在工作中追求更高的目標。此外，政府還可以鼓勵基層公務員自主創(chuàng)新，開展實踐探索，以實際成果回饋社會。第三，政府可以組織培訓和支持來增強基層公務員的職業(yè)能力和知識水平，使他們更好地完成目標任務。政府還可以與社會各界合作，建立專家咨詢服務機構和志愿者服務團隊，為基層公務員提供指導和幫助。最后，政府還應注重廣泛宣傳基層公務員的先進事跡和先進模范，讓更多的人了解到他們的工作價值和貢獻。政府可以通過各種形式發(fā)布相關信息、開展宣傳活動，讓人們更加認識到基層公務員貫穿于社會生產生活的方方面面，從而激發(fā)他們做出更多的貢獻。因此，通過明確目標責任、建立激勵機制、組織培訓和支持、廣泛宣傳等多種對策，政府可以增強基層公務員的工作動力和超我動力，使他們在服務群眾、促進經濟社會發(fā)展中發(fā)揮更大的作用。（三）實現(xiàn)權力成就，激發(fā)內源動力在當前復雜多變的形勢下，增強基層公務員的工作動力是非常緊要的。為了實現(xiàn)這個目標，需要采取以下對策建議：首先，營造權力成就感。隨著基層公務員承擔著越來越多的責任，他們需要得到適當?shù)恼J可和獎勵，以激發(fā)其工作動力。因此，政府應制定一套完整的考核評價機制，定期對基層公務員的能力與努力進行評估。同時，政府還應該提供適當?shù)臅x升渠道和薪資福利，讓基層公務員感受到自己的付出得到了肯定，從而激勵其更加積極地投入工作當中。其次，激發(fā)內源動力。除了外部的獎懲機制外，基層公務員自身的動力也非常重要。政府可以通過多種方式來激發(fā)其內源動力，例如開展專業(yè)技能培訓、組織工作交流和學術研究等活動，提高其工作的專業(yè)水平和興趣愛好，使其更加深入地了解行業(yè)發(fā)展趨勢和前沿知識，進而提高自身的生產效率和工作滿意度。最后，強化團隊協(xié)作與管理?；鶎庸珓諉T工作的較大一部分是團隊合作，因此，一個有強團隊協(xié)作能力的單位往往能夠更好地發(fā)揮其成員的職能和優(yōu)勢。因此，政府應該通過加強培訓和指導，以及完善管理制度，促進基層公務員之間的互動和協(xié)作，提高他們的團隊認同感和歸屬感，使其更好地適應現(xiàn)代化辦公環(huán)境的要求?？傊瑸榱嗽鰪娀鶎庸珓諉T的工作動力，政府需要在營造權力成就感、激發(fā)內源動力和強化團隊合作與管理等方面著手，并結合實際情況采取具體措施，推進公務員制度的改革與進步。（四）健全績效體系，加強考核激勵為了加強基層公務員的工作動力，政府應該采取一些對策建議，包括健全績效體系和加強考核激勵。首先，健全績效體系。政府應該制定一套完整、科學、公正的績效評價體系，根據(jù)基層公務員的實際工作情況進行評估，將其工作成果與個人績效掛鉤。這可以激發(fā)基層公務員工作的積極性，同時也可以提高其工作效率和質量。政府還可以根據(jù)不同的職能崗位和工作任務，制定相應的考核標準和