真正的績效考核主基二元考核法模板

主基二元考評法——真正績效考評姜定維、蔡巍龍宮里烏龜宰相年紀大了，準備找個人替換她位置。選擇什么樣人呢？烏龜丞相腦子里挨個對兩個手下做出評價。螃蟹A工作勤勤懇懇，任勞任怨，歷來沒有什么怨言，品德很好，工作歷來沒有出現(xiàn)過什么問題。有一回龍王開宴會，北海龍王凳子腿斷了，一時找不到凳子，螃蟹A親自去墊凳子，讓北海龍王做在上面。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好成績嗎？烏龜丞相仔細想想，認為螃蟹A即使沒有錯誤，也沒有什么很出色成績。另外一個是墨魚B，很靈巧，上面交代下來事情歷來全部辦不錯。上次四海龍王聚會，辦熱熱鬧鬧，大家全部很滿意。墨魚B業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為墨魚B在完成上面交代任務時候，自己份內(nèi)工作卻沒有做好。上次操辦四海龍王聚會，而墨魚B管理倉庫卻失火了。那么是根據(jù)什么標準來評價這兩個手下呢？根據(jù)工作態(tài)度來評價？顯然存在問題，根據(jù)上級要求、根據(jù)目標完成情況來評價？也存在問題，因為要求目標只有多個，很多目標覆蓋不到地方也會影響工作成績。烏龜陷入了沉思中……公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人績效，不是一件簡單事。不幸是，我們今天需要選出接班人，明天需要依據(jù)勞動結果給每個人酬勞，天天需要找出每個職員工作優(yōu)點和不足，以提升她們績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個很好措施，每種措施往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們確實離不開對職員績效進行正確評價。什么樣考評能滿足需要？“我職員我全部很清楚”一位小企業(yè)老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個職員心里想什么，干得怎么樣，我心里有底?！笨墒撬窒侣殕T流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”職員說，“咱老板就是摳，舍不得給能干職員加薪，可別處也一樣，所以我又回來了?！币粋€剛擯棄“德能勤績考評法”，采取工作標準考評上市企業(yè)人力資源經(jīng)理說“德能勤績考評法”是假設人假如品德好，又有好能力，一定能產(chǎn)生好績效果，但這不一定成立。由其我們企業(yè)過去還把“光明正大”等企業(yè)文化內(nèi)容列入考評項目，這些內(nèi)容無法判定，也帶不來績效。工作標準考評也存在問題，表中所列內(nèi)容本身就是職員應該做到，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使職員按要求全部做到了，也不能產(chǎn)生理想績效，因為工作是要靠“心”去做?！庇衅髽I(yè)采取“強制分布法”，搞得職員關系擔心；有企業(yè)采取“職務情況考評法”，使得考評成為一項繁瑣得令人揪心工作。

“目標管理方法很好，可是不列入目標工作或職責就沒人做了”一位深有感慨老總說，“我們用平衡計分卡四象限指標考評法，不過指標太多，操作比較麻煩，可能我們信息化做得不夠，哎，這也存在問題，這么多指標全部按權關鍵求去考，有難做指標，即使一點沒達成，她考評分也不會低多少?！笨磥硪页鲆粋€績效考評方法，可真不是件輕易事。什么是真正績效？“我就要我職員把交待事辦好，這就是績效?！贝蟛糠止芾碚邥患偎妓鞯鼗貜瓦@個問題。不過深入一想，她們還會說，“她要態(tài)度好、品德好，不會做沒關系，要肯學，不能再犯一樣錯誤”，“她不能偷賴，要努力把崗位職責要求事做好?！薄八匦璋压ぷ麝P系處好，肯幫助人，有熱心腸?！薄八朴趯W習，有各方面能力，一旦工作需要，她技能派上用場，很快就能把工作搞掂?！北M管每個經(jīng)理對績效表述不一樣，而且她們自己在不一樣時期對績效要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結出績效真正意義，那就是：

第一，對該崗位要求第一位“顯性”績效。這個“顯性”，就是顯著。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其全部有“一個要求”，它要求你必需把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當初計劃目標，全部會有“一個要求”，你把這個要求事做好了，你會得到嘉獎。假如有好多個要求，那你也把最關鍵要求做得最好，其它差不多就行，你也會得到嘉獎。假如你是通常性事務性工作，要求你各方面全部做好，但你是不可能同時全部做好，所以你選出其中一項你拿手，把這個做好，上級肯定會稱贊你。這就是“顯性”績效。第二，除了“顯性”績效外其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，一些事做得好，也不懶。這個“一切方面”包含范圍可廣了，通常你能想到事，全部不能犯錯，而往往你想不到事情，可能會出差錯，這么肯定影響到你績效。你能夠做好一切基礎工作，尤其讓上級近期關注事情別犯錯。這個“過得去”，包含對各類要求特定范圍績效標準，這些事情你不能低于這個范圍下限標準，低了她人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你績效；高于這個范圍上限標準，她人會評價你說，“不僅”顯性績效“做得好”，“而且……方面也做得很好”，這是一個增加獎賞。主基二元法考評模型基于以上相關真正績效敘述，我們設計了“主基二元法考評模型”。見圖主基二元考評法模型圖該模型思想就是將績效考評設計成兩部分，第一部分是“關鍵績效”，要求你不停提升，因為它是顯現(xiàn)你績效關鍵部分；你做得越好，績效分越高；第二部分是“基礎績效”，要求在一個范圍之中，這些方面表現(xiàn)、結果，落在這個范圍之內(nèi)，即不加分也不減分，落在這個范圍之外，就要加分減分了。這兩部分相互獨立又相互促進，“基礎績效”對“關鍵績效”有影響，前者好，對整體績效是個補充，前者差，整體績效就不好?？冃Э荚u就是把這兩部分考評分全部考出來，然后使二者相互疊加，即得出該崗位真正績效考評分數(shù)。主基二元考評法——真正績效考評“這才是真正績效考評”一個上市企業(yè)總經(jīng)辦主任說，“主基二元考評法，指標看似很多，但使用簡單，考出了真正績效，我們辦公室服務工作內(nèi)容成千上萬，按原來考評，總有遺漏或偏重，而且太繁瑣，實際我們最關鍵工作是決議跟蹤，把這一項做好了而其它也不懶，我們就是好樣。老李她們銷售部工作也是這么，銷售量上去了，你必需用戶關系、品牌建設、市場推廣也不懶，這才是做好了?！薄爸灰覀儼堰_成成本要求、質量要求產(chǎn)量做上去，我們注意文明生產(chǎn)，安全生產(chǎn)，我們深入把生產(chǎn)計劃做正確了，我們就應該得到獎金?！币粋€車間主任說，“過去一會一個質量月，一會一個文明生產(chǎn)月，這些根本不能反應出我們廠產(chǎn)量和收入，你給我發(fā)獎金或扣工資，我不服?！彼鞴芨笨偨又f，“還是要文明生產(chǎn)，這種考評法把臨時任務也納入進來，處理了預謀性目標和應變性目標轉換和調整問題，這么我們搞FDA認證、搞質量攻關，也能經(jīng)過考評促進工作了；而且她自然地促進職員培養(yǎng)、企業(yè)文化等激勵性內(nèi)容納入進來，不象過去，我們一要求給《大家談》供稿，她們稿子用不完，我們不要求，她們就沒稿子用?！薄八褝徫宦氊熀推返聭B(tài)度均納入進來了，這么我們程序就不能自顧自，而編程序必需符合要求文檔格式，”一位軟件企業(yè)人力資源經(jīng)理說，“而且這種考評好象適合各類人員，程序員、技術支持工程師、銷售人員、行政人員，包含我這個人力資源經(jīng)理，全部可用這種考評方法，而且全部得到了真正績效成績?！敝骰荚u法——表現(xiàn)管理思想績效考評主基二元考評法表現(xiàn)了現(xiàn)代管理思想，首先，它刺激關鍵績效不停提升，因為這才是我們工作目標。關鍵績效能夠經(jīng)過目標管理方法，關鍵提升業(yè)績。當每一級顯性績效關聯(lián)增加后，整個企業(yè)顯性績效就提升了。其次，它很重視地把工作短板納入績效考評，使績效考評顯著、直接、科學地成為促進業(yè)績增加、管理改善工具，而且如將臨時工作納入考評一樣，每個周期工作短板改變調整，使得整體工作改善得很快速。第三，基礎績效指標采取紅黃綠三色管理，紅色為必需改善區(qū)、黃色為通常區(qū)、綠色為優(yōu)異區(qū)。促進基礎績效平臺提升，使企業(yè)基礎素質得到了提升。第四，簡化管理，只要了解了主基二元考評法，它操作很簡單，不過卻包含了豐富信息，能夠月月