北大自考心理學(xué)人事測(cè)量往年真題題歸納

北大自考心理學(xué)人事測(cè)量往年真題題歸納

20結(jié)構(gòu)化面試：往往有事先確定的提咨詢提綱，里面列出需要了解的

各方面的咨詢題，而且這些咨詢題通常還可能有一定的內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)。面

試時(shí)，考官按照固定的程序向應(yīng)試者逐個(gè)提咨詢這些咨詢題，如此，所有

應(yīng)試者都回答同樣結(jié)構(gòu)的咨詢題。結(jié)構(gòu)化面試往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳

細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考官按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)分。P37

19、結(jié)構(gòu)化面試中，考官使用的評(píng)分工具包括一個(gè)人評(píng)分表_和_得分

平穩(wěn)評(píng)分表P212

29.論述結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性。P211

結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性

面試考核要素結(jié)構(gòu)化，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用考試

的最基礎(chǔ)性的工作，是前提。

面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)評(píng)要

素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定上目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先確

定了評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的一系列與工作有關(guān)的設(shè)計(jì)完好的面試咨詢題，這些咨詢題

有備以下三個(gè)特點(diǎn)：

咨詢題是基于職位職責(zé)的，即要從崗位的職責(zé)、職能、職權(quán)中引申出

的咨詢題。

咨詢題是系統(tǒng)編制出來的，目的是提示具體的資格條件，即能力、素

養(yǎng)的水平。

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。（要素得分、所占比重、總分、考官司評(píng)語，與其他

測(cè)講工具的得分合成，有一定比率。）教官使用的評(píng)分工具包括個(gè)人評(píng)分表、

平穩(wěn)評(píng)分表。評(píng)分表統(tǒng)一了下述的三個(gè)方面的評(píng)分內(nèi)容：

測(cè)評(píng)指標(biāo)（反映應(yīng)聘者素養(yǎng)、資格的典型行為表現(xiàn)）

水平刻度（描述行為表現(xiàn)所體現(xiàn)能力、素養(yǎng)或資格條件數(shù)量水平或質(zhì)

量等級(jí)的量表系統(tǒng)）；

測(cè)評(píng)規(guī)則（一定水平刻度與一定行為指標(biāo)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系）。

組建面試考官、監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。

選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化。

具體操作步驟結(jié)構(gòu)化。

10.結(jié)構(gòu)化面試具備的差不多功能有（ABC）A區(qū)分功能B評(píng)定功

能C推測(cè)功能D決策功能P214

24.比較結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試的異同。P37

結(jié)構(gòu)化面試往往有事先確定的提咨詢提綱，列出需要了解的各方面的

咨詢題，而且咨詢題有一定的內(nèi)在邏輯結(jié)構(gòu)?？脊侔凑展潭ǔ绦蛳驊?yīng)試者

提咨詢。結(jié)構(gòu)化面試往往有標(biāo)準(zhǔn)化的評(píng)分表和詳細(xì)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，考官按照

評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)分?？朔藷o法量化、主觀和隨意性

的缺點(diǎn)。

非結(jié)構(gòu)化面試沒有固定的面談程序，考官提咨詢的內(nèi)容和順序都取決

于面談?wù)叩膼酆煤同F(xiàn)場(chǎng)應(yīng)試者的回答。這種面試方式給談話雙方以充分的

自由，面試考官能夠針對(duì)應(yīng)試者的特點(diǎn)進(jìn)行有區(qū)不的提咨詢，不同應(yīng)試者

所回答的咨詢題可能不同。這種形式的面試存在一系列的咨詢題，如容易

受考官因素的阻礙，面試結(jié)果無法量化，不利于應(yīng)試者之間的相互比較

10.結(jié)構(gòu)化面試方案的構(gòu)成材料中除《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》、

《面試考試要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分析表》外，還包括（ABC）P215

A.《規(guī)范性咨詢題設(shè)計(jì)》B.《個(gè)人評(píng)比表》C.《得分平穩(wěn)表》

D.《綜合評(píng)估表》

8.在結(jié)構(gòu)化面試中，考官使用的評(píng)分工具包括有（ABC）P215

《人員甄選中面試的技術(shù)規(guī)范》、《面試考核要素重要性及具體標(biāo)準(zhǔn)分

析表》

A.規(guī)范性咨詢題設(shè)計(jì)B.個(gè)人評(píng)分表C.得分平穩(wěn)評(píng)分表D.綜合

評(píng)估表

29.試評(píng)判“結(jié)構(gòu)化面試”。（P210）

1）面試是通過考官與應(yīng)聘者直截了當(dāng)交談或設(shè)置應(yīng)聘者于某種特定情

境下進(jìn)行觀看，了解應(yīng)聘者素養(yǎng)狀況、能力與修改牲及求職應(yīng)聘動(dòng)機(jī)等情

形，從而完成對(duì)應(yīng)聘者適應(yīng)職位的可能性與進(jìn)展?jié)摿Φ脑u(píng)判的一種十分有

用的測(cè)評(píng)技術(shù)。

2）結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)點(diǎn)：在于它比筆試或看人事傳記資料更為直觀、靈

活、深入，能夠判定出這些方法無法看出的人的屬性或者層面。

3）結(jié)構(gòu)化面試的缺點(diǎn)：是主觀性大，考官容易產(chǎn)生偏見，難于防范和

識(shí)不應(yīng)聘者的社會(huì)贊揚(yáng)傾向和表演行為。

4）與一樣面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對(duì)面試的考察要素、面試題目、評(píng)分

標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，同時(shí)統(tǒng)一培訓(xùn)面

試考官，提升評(píng)判的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠使同一個(gè)職

位的不同應(yīng)聘者評(píng)估結(jié)果之間具有可比性

5）結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：

1）科學(xué)性。面試法是通過對(duì)人員的外部行為特點(diǎn)的觀看與分析，及

對(duì)過去行為的考察，來評(píng)判一個(gè)人的素養(yǎng)特點(diǎn)。用過去的行為推測(cè)以后的

行為是面試有效性的一個(gè)重要特點(diǎn)之一。

2）雙向溝通性。包括言語和非言語兩種水平的信息交流過程。這就需

要注意對(duì)面試人員的培訓(xùn)I,著重從知識(shí)廣度與深度、言語的表達(dá)力、思維

的靈敏性、觀看力、感染力、自信心和對(duì)面試者的態(tài)度等方面提升考官水

平。

6）結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性

（1）面試考核要素結(jié)構(gòu)性，并作為評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)。工作分析是錄用

考試的最基礎(chǔ)性的工作，是前提。

（2）面試試題（內(nèi)容、種類、編制）的結(jié)構(gòu)化，不同類型的題目與測(cè)

評(píng)要素相對(duì)應(yīng)。在針對(duì)特定目的的所有面試中，始終如一地使用一套事先

確定了評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的一系列與工作有關(guān)的設(shè)計(jì)完好的面試咨詢題。

（3）評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。

（4）組建面試考官，監(jiān)督員及考務(wù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化。

（5）選擇與布置考場(chǎng)結(jié)構(gòu)化

（6）具體操作步驟結(jié)構(gòu)化

7）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施目的。綜合考察應(yīng)聘者的各個(gè)地區(qū)方面核查紙筆

測(cè)驗(yàn)的結(jié)果，確認(rèn)是否符合擬聘職位的要求。

8）結(jié)構(gòu)化面試的實(shí)施從而具備以下差不多功能：

(1)區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出應(yīng)聘者的相對(duì)差異，依據(jù)

量化結(jié)果可做參照和比較

(2)評(píng)定功能：能在一定程度上評(píng)判鑒不應(yīng)試者某些方面的能力、

素養(yǎng)和水平是否達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)

(3)推測(cè)功能：面試中的考察要素與職位、崗位要求一一對(duì)應(yīng)，體

現(xiàn)以用為考的原則，能在一定程度上推測(cè)應(yīng)試者的能力傾向和進(jìn)展?jié)摿Γ?/p>

推測(cè)應(yīng)試者在以后崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。

5、結(jié)構(gòu)化面試具備的差不多功能有()

A、區(qū)分功能B、評(píng)定功能C、推測(cè)功能D、決策功能

題目分析

21、題目分析：數(shù)據(jù)收集上來之后，就應(yīng)該利用這些數(shù)據(jù)對(duì)題目進(jìn)行

分析，刪除不行的題目或?qū)︻}目進(jìn)行修改，那個(gè)過程稱為題目分析，具體

內(nèi)容包括對(duì)題目的項(xiàng)目分析和對(duì)測(cè)驗(yàn)信度、效度指標(biāo)的檢查。P53

系統(tǒng)抽樣

22、系統(tǒng)抽樣：具體方法是：假設(shè)總體數(shù)目為N,若要選擇K分之一

的被試作為樣本，則能夠把所有的人N分為N/K組，每個(gè)組選一個(gè)人，則

剛好組成1/K的樣本?；蛘甙阉械娜藦?到N按序編號(hào)，把所有編號(hào)為

K的倍數(shù)的人抽取出來，即可組成所需樣本。P73

內(nèi)部一致性信度

23、內(nèi)部一致性信度：其系數(shù)要緊反映的是測(cè)驗(yàn)內(nèi)部題目之間的關(guān)系，

考察測(cè)驗(yàn)的各個(gè)題目是否測(cè)量了相同的內(nèi)容或特質(zhì)。P88

會(huì)聚效度和區(qū)分效度

24、會(huì)聚效度和區(qū)分效度：要確定一個(gè)測(cè)驗(yàn)的構(gòu)想效度，則該測(cè)驗(yàn)不

僅應(yīng)與測(cè)量相同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上有關(guān)的變量有高的有關(guān)，也應(yīng)與測(cè)量

不同特質(zhì)或構(gòu)想等理論上不同的變量有低的有關(guān)，前者稱為會(huì)聚效度，后

者稱為區(qū)分效度。P105

8.常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括（ABD）P104與其他測(cè)驗(yàn)

的有關(guān)、會(huì)聚效度和區(qū)分效度

A.進(jìn)展變化B.因素分析C.團(tuán)體對(duì)比D.內(nèi)部一致性

15常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括：進(jìn)展變化、其他有關(guān)測(cè)驗(yàn)（因素

分析）（內(nèi)部一致性）會(huì)聚效度和區(qū)分效度。P104

作品量表

21.作品量表：一樣包括一系列按順序排列的不同作業(yè)程度、水平、

質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)樣本，評(píng)分時(shí)參照這些標(biāo)準(zhǔn)樣本對(duì)被試結(jié)果進(jìn)行評(píng)分。P51

常模

3、在確定常模時(shí)，常用的取樣方法有（）

A、簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣B、系統(tǒng)抽樣C、分層抽樣D、循環(huán)抽樣

11、常模是否可靠，關(guān)鍵在因此有沒有一個(gè)具有代表性被試樣本。P7

26、分析常模參照講明與效標(biāo)參照講明的區(qū)不。P69

常模參照講明是將應(yīng)試者的成績(jī)與同類群體中其他人（常模樣本）的

成績(jī)進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照講明是將應(yīng)試者的成績(jī)與外在效標(biāo)（如二級(jí)技

工）進(jìn)行比較。

8.在確定常模時(shí)，常用的取樣方法有（ABC）A簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣B系統(tǒng)

抽樣C分層抽樣D循環(huán)抽樣分組取樣（P72）

15.確定常模樣本的過程包括（確定一樣總體）（確定目標(biāo)總體）和（確定

常模樣本）三個(gè)步驟.P70

4.將應(yīng)試者成績(jī)與同類群體中的其他人相比較的測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)講明形式

被稱為（C）P69

A.效標(biāo)參照講明P69B.內(nèi)部參照講明P79C.常模參照講

明D.群體參照講明

5.下面哪個(gè)測(cè)驗(yàn)?zāi)軌螂x開常模進(jìn)行講明（A）

A.工作感受評(píng)定P186B.DISC測(cè)驗(yàn)C.治理邏輯推理能

力測(cè)驗(yàn)D.治理人員人格測(cè)驗(yàn)

13、確定常模樣本的過程包括（確定一樣總體）（確定目標(biāo)總體）（確

定常模樣本）這三個(gè)步驟。P70

22常模：是一組具有代表性的被試樣本的測(cè)驗(yàn)成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)，包括

它的集中趨勢(shì)和離散度。P6

24、請(qǐng)分析常模參照講明與效標(biāo)參照講明的區(qū)不。P69

常模參照講明與效標(biāo)參照講明的區(qū)不在于：常模參照講明是將應(yīng)試者

的成績(jī)與同類群體的其他人（常模樣本）的成績(jī)進(jìn)行比較，而效標(biāo)參照講

明是將應(yīng)試者成績(jī)與外在效標(biāo)（如二級(jí)技工的標(biāo)準(zhǔn)）進(jìn)行比較。例如，實(shí)

施一項(xiàng)機(jī)械技術(shù)考試之后，如果將應(yīng)試者的成績(jī)與其他人的成績(jī)進(jìn)行比

較，能夠明白該應(yīng)試者的機(jī)械技術(shù)知識(shí)是優(yōu)秀、一樣、依舊較差，這確實(shí)

是參照常模的分?jǐn)?shù)講明；如果將應(yīng)試者的成績(jī)與機(jī)械師分級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)（外在

效標(biāo)）進(jìn)行比較，就能夠明白該應(yīng)試者是否達(dá)到了某一級(jí)機(jī)械師的水平，

這確實(shí)是參照效標(biāo)的分?jǐn)?shù)講明。

2.下列表示常模的方法是（A）P78（轉(zhuǎn)化表）

A.剖析圖B.圖表法C.雙向細(xì)目表D.方格圖

7.在確定和選擇常模樣本時(shí)，要注意下列要求（ABCD）P71

A.常模樣本的構(gòu)成必須明確B.常模樣本必須對(duì)所測(cè)群體有代表性

C.樣本不宜專門大D.注意常模的時(shí)效性

28.常模大?。慈哟笮。┯赡男┓矫鏇Q定？P71

1）常模樣本大小決定于總體的規(guī)模

2）常模樣本大小決定于總體性質(zhì)

3）常模樣本大小決定于施測(cè)結(jié)果

12.測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)化包括的條件有：測(cè)量題目的標(biāo)準(zhǔn)化；（實(shí)施過程）和（記

分）的標(biāo)準(zhǔn)；以及選用有代表性的常模。P5

17.常模的要緊表示方法包括：（轉(zhuǎn)化表）和（剖析圖）P78

簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣

22.簡(jiǎn)單隨機(jī)抽樣：按照隨機(jī)順序表選擇被試作為樣本，或者是將抽

樣范疇中的每個(gè)人或者每個(gè)抽樣單位編號(hào)，隨機(jī)選擇，以幸免由于標(biāo)記、

姓名或者其他社會(huì)贊揚(yáng)性偏見造成抽樣誤差。（P72）

復(fù)本信度

23.復(fù)本信度：又稱等值性系數(shù)，它是以兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本來測(cè)量同一個(gè)

群體，然后求得應(yīng)試者在這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)上得分的有關(guān)系數(shù)。復(fù)本信度的高低

反映了這兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本在內(nèi)容上的等值性程度。兩個(gè)等值的測(cè)驗(yàn)互為復(fù)本。

P87

14.復(fù)本信度的要緊目的在于考察兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本的（題目取樣和內(nèi)容取

樣）是否等值。P81

效度

15.效度指標(biāo)要緊包括：內(nèi)容效度、（構(gòu)想效度）和（效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度）

P98

17.同時(shí)效度的效標(biāo)材料能夠和（測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)）差不多同時(shí)搜集。P101

17.能夠講，信度是效度的（必要）條件.P98

17.一樣來講，如果其它條件相同，所測(cè)量的行為或心理特質(zhì)與效標(biāo)行

為或特質(zhì)越相似，效度系數(shù)就越高P107

構(gòu)想效度

24.構(gòu)想效度：指測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到理論上的構(gòu)想或特質(zhì)的程度。P103

8.常見的確定構(gòu)想效度的指標(biāo)包括（）

A.進(jìn)展變化B.因素分析C.團(tuán)體對(duì)比D.內(nèi)部一致

性

項(xiàng)目鑒不度

25.項(xiàng)目鑒不度：是指測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目關(guān)于所測(cè)查的心理特性的鑒不能力和

區(qū)分程度。P114

8.項(xiàng)目鑒不度分析通常包括的指標(biāo)有（BD）P114

A.項(xiàng)目一總分有關(guān)B.有關(guān)系數(shù)C.通過率（難

度的指標(biāo)）D.鑒不度指數(shù)

投射測(cè)驗(yàn)

19.投射測(cè)驗(yàn)：要求被試對(duì)一些模棱兩可或模糊不清、結(jié)構(gòu)不明確的刺激作

出描述或反應(yīng)，通過對(duì)這些反應(yīng)的分析來推斷被試的內(nèi)在心理特點(diǎn)。P31

13、投射測(cè)驗(yàn)的要緊特點(diǎn)是一非結(jié)構(gòu)性、_結(jié)構(gòu)性—和整體性。P31

6.投射測(cè)驗(yàn)的三個(gè)要緊特點(diǎn)是（ABC）A非結(jié)構(gòu)性B掩蔽性C

整體性D兼容性P31

27.試分析評(píng)判投射測(cè)驗(yàn)P27

通過投射技術(shù)能夠使被試不愿表現(xiàn)的個(gè)性特點(diǎn)、內(nèi)在沖突和態(tài)度更容

易地表達(dá)出來，因而在對(duì)人格結(jié)構(gòu)、內(nèi)容的深度分析上有專門的功能。投

射技術(shù)在臨床領(lǐng)域有一定的應(yīng)用前景。

關(guān)于投射測(cè)驗(yàn)一直存在相當(dāng)多的批判：

（1）由于投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的分析一樣是憑分析者的體會(huì)的主觀推斷，

其科學(xué)性有待進(jìn)一步考察。

（2）投射測(cè)驗(yàn)在計(jì)分和講明上相對(duì)缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，人為性較強(qiáng)，投

射測(cè)驗(yàn)的重測(cè)信度也專門低。

（3）投射技術(shù)是否能真正幸免防備反應(yīng)的干擾，在研究上并未得出

一致結(jié)論。

投射測(cè)驗(yàn)在應(yīng)用時(shí)的不便之處：

（1）投射測(cè)驗(yàn)一樣為個(gè)體測(cè)驗(yàn)，不僅測(cè)驗(yàn)時(shí)刻長(zhǎng),分析結(jié)果所需要的時(shí)

刻也專門長(zhǎng),實(shí)施起來耗費(fèi)精力。

（2）投射測(cè)驗(yàn)對(duì)主試和評(píng)分者的要求專門高，一樣只能由體會(huì)豐富、

有專業(yè)背景的人擔(dān)當(dāng)。

（3）對(duì)投射測(cè)驗(yàn)結(jié)果的評(píng)判帶有濃重的主觀色彩，不能滿足人事測(cè)

驗(yàn)的公平性原則。

29.投射測(cè)驗(yàn)的要緊特點(diǎn)是什么？P31

投射測(cè)驗(yàn)的三個(gè)要緊特點(diǎn)是它的非結(jié)構(gòu)性、掩蔽性和整體性。

非結(jié)構(gòu)性。這是指投射測(cè)驗(yàn)使用非結(jié)構(gòu)化任務(wù)作為測(cè)驗(yàn)材料，即承諾

被試產(chǎn)生各種各樣不受限制的反應(yīng)。

掩蔽性。這是指測(cè)驗(yàn)的目的的隱藏性，被試一樣不可能明白測(cè)驗(yàn)的真

實(shí)目的，也不明白對(duì)自己的反應(yīng)將作何種心理學(xué)講明，減少了被試假裝自

己的可能性

整體性。這是指測(cè)驗(yàn)關(guān)注的是對(duì)人的總體評(píng)估，而不是針對(duì)單個(gè)特質(zhì)

的測(cè)量。

寬容定勢(shì)

20.寬容定勢(shì)：是指主試的計(jì)分過于寬松，即使沒有回答出題目所要求

的答案，評(píng)分者也給予較高的分?jǐn)?shù)。P65

13.咨詢答題中常見的誤差是（寬容定勢(shì)）和（暈輪效應(yīng)）P65

結(jié)果參照分?jǐn)?shù)

21.結(jié)果參照分?jǐn)?shù)：是將效標(biāo)材料直截了當(dāng)結(jié)合到測(cè)驗(yàn)結(jié)果的講明過程

而進(jìn)行評(píng)判的分?jǐn)?shù)。P80

推測(cè)效度

22.推測(cè)效度：其效標(biāo)資料往往是測(cè)量終止后隔一段時(shí)刻才獲得，它反

映的是由測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)任一段時(shí)刻間隔后被試行為表現(xiàn)的推測(cè)程度。P100

項(xiàng)目-總分分析

23.項(xiàng)目-總分分析：在進(jìn)行項(xiàng)目分析時(shí)，難以找到合適的效標(biāo)，這時(shí)

能夠采納測(cè)驗(yàn)的總分代替效標(biāo)，考察每個(gè)試題和總分的一致性，即做項(xiàng)目-

總分分析。P116

表面效度

19.表面效度：即從題目表面是否容易看出出題人的意向和答案傾向。

P11

20表面效度：即從題目表面是否容易看出出題人的意向或答案傾向。

P12

位置定勢(shì)

20.位置定勢(shì)：被試如果完全不明白選擇題的正確答案，則可不能以

完全隨機(jī)的方式來決定該選擇哪一個(gè)選項(xiàng)，而有偏好某一個(gè)位置的選項(xiàng)的

傾向，而有些測(cè)驗(yàn)編制者也存在偏好某個(gè)位置的反應(yīng)定勢(shì)，這些現(xiàn)象稱為

位置定勢(shì)。P62

反應(yīng)定勢(shì)

25.簡(jiǎn)要講明阻礙測(cè)量結(jié)果的要緊的反應(yīng)定勢(shì).P62

1）求“快”與求“精確”的反應(yīng)定勢(shì)。

2）偏好正面敘述的反應(yīng)定勢(shì)。?？藗惏秃瞻l(fā)覺，初試在無法確定“是

非題”的正確答案時(shí)，先“是”的人多于先“非”的人。

3）偏好專門位置的反應(yīng)定勢(shì)。吉爾福特認(rèn)為，被試如果完全不明白選

擇題的正確答案，則可不能完全隨機(jī)的方式來決定該選擇哪一個(gè)選項(xiàng)，而

有偏好某一個(gè)位置的選項(xiàng)的傾向，而有些測(cè)驗(yàn)編制者也存在偏好某個(gè)位置

的反應(yīng)定勢(shì)。這些現(xiàn)象稱為位置定勢(shì)。

4）偏好較長(zhǎng)選項(xiàng)的反應(yīng)定勢(shì)。

5）推測(cè)的反應(yīng)定勢(shì)。

22.確信反應(yīng)定式：克倫巴赫發(fā)覺，被試在無法確定“是非題”的正確

答案時(shí)，選“是”的人多于選“非”的人。有味的是，有些編制者在編制

是非題時(shí)，也有“是”多于“非”的傾向，這種定勢(shì)又稱為確信反應(yīng)定勢(shì)。

P62

把握分?jǐn)?shù)

21.把握分?jǐn)?shù)：最簡(jiǎn)單的把握分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)是定一個(gè)判不應(yīng)試者是否

通過或把握的最低分?jǐn)?shù)。P80

效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度

22.效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度：也稱效標(biāo)效度，反映的是測(cè)驗(yàn)與外在標(biāo)準(zhǔn)的有關(guān)

程度，即測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)對(duì)個(gè)體的效標(biāo)行為表現(xiàn)進(jìn)行推測(cè)的有效性程度。P100

誘答分析

23.誘答分析：是指系統(tǒng)考察測(cè)試題目，以診斷題目是否符合一系

列測(cè)量學(xué)要求的過程，要緊目的在于幸免推測(cè)的阻礙，使題目真正反映應(yīng)

試者的真實(shí)情形。P118

12、誘答分析是指系統(tǒng)考察測(cè)試題目，以診斷題目是否符合一系列測(cè)

量學(xué)要求的過程，要緊目的在于幸免（推測(cè)的阻礙），使題目真正反應(yīng)應(yīng)試

者的真實(shí)情形。P118

人事測(cè)量

19人事測(cè)量：是心理測(cè)量技術(shù)在人事治理領(lǐng)域的應(yīng)用，它以心理測(cè)量

為基礎(chǔ)，針對(duì)特定的人事治理目的如聘請(qǐng)、安置、考核、晉升、培訓(xùn)等，

對(duì)人的素養(yǎng)進(jìn)行多方面系統(tǒng)評(píng)判，從而為人事治理、開發(fā)提供參考依據(jù)。P

1

7、人事測(cè)量計(jì)分的差不多步驟要緊有

（ABD）P64

A、檢索標(biāo)準(zhǔn)答案B、反映和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較C、計(jì)分并做出

評(píng)判D、記錄反應(yīng)

11.人事測(cè)量是以（心理測(cè)量）為基礎(chǔ)的。P1

20.人事測(cè)量針對(duì)一樣職員的測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)不僅在于能力，也在于職員

的（態(tài)度），如工作中意度、職員的需求和動(dòng)機(jī)等。P273

5.人事測(cè)量結(jié)果在人力資源治理領(lǐng)域內(nèi)的要緊用途專門少涉及（A）

P125

A福利B培訓(xùn)C考核D晉升

12.人事測(cè)量最為關(guān)鍵的一步（或者講"第一步"）是按照不同的測(cè)量目的

確定（具體的測(cè)量?jī)?nèi)容）P10

6、人事測(cè)量針關(guān)于一樣職員的測(cè)評(píng)側(cè)重點(diǎn)包括（AB）P273

A.能力B.心態(tài)C.知識(shí)D.愛

好

12.關(guān)于人事測(cè)量結(jié)果的記分，要緊包括的步驟有（記錄反應(yīng)）、（檢索

標(biāo)準(zhǔn)答案）和（反應(yīng)和標(biāo)準(zhǔn)答案的比較）。P64

27.如何對(duì)人事測(cè)量進(jìn)行治理？P134

1）目的治理2）技術(shù)治理3）現(xiàn)場(chǎng)治理4）安全治理5）應(yīng)用治理

5、人事測(cè)量結(jié)果在人力資源治理領(lǐng)域內(nèi)的要緊用途專門少涉及（

）

A、福利B、培訓(xùn)C、考核D、晉升

暈輪效應(yīng)

21暈輪效應(yīng)：指給予被試某道題較高分?jǐn)?shù)僅僅是由于被試在另外一些

試題上獲得了高分，也確實(shí)是講對(duì)被試的一樣印象阻礙到具體某個(gè)咨詢題

的評(píng)判P65

信心權(quán)數(shù)

23信心權(quán)數(shù)：？

雙向細(xì)目表

21.雙向細(xì)目表：是一個(gè)由測(cè)量的內(nèi)容材料維度和行為技能維度所構(gòu)成

的表格，它能關(guān)心成就測(cè)量工具的編制者決定應(yīng)該選擇哪些方面的題目以

及各類題目應(yīng)占的比例。P41

5.將材料測(cè)量的內(nèi)容材料維度與行為技能維度相對(duì)應(yīng)的表格叫（D

）P41

A.平穩(wěn)記分卡B.綜合平穩(wěn)表C.得分平穩(wěn)表D.雙向細(xì)

目表

效表參照講明

22.效表參照講明：它是依據(jù)外在效標(biāo)作為標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)應(yīng)試者的分?jǐn)?shù)進(jìn)行

講明。P69

重測(cè)信度

7.在各種信度系數(shù)的運(yùn)算中，誤差來自于時(shí)刻取樣的有（BD）P92

A.同質(zhì)性信度B.重測(cè)復(fù)本信度C.評(píng)分

者信度D.重測(cè)信度

23.重測(cè)信度：又稱為穩(wěn)固性系數(shù)，它的計(jì)量方法是采納重測(cè)法：用同

一測(cè)驗(yàn)，在不同時(shí)刻對(duì)同一群體施測(cè)兩次，這兩次測(cè)量分?jǐn)?shù)的有關(guān)系數(shù)即

為重測(cè)系數(shù)。按照重測(cè)有關(guān)系數(shù)的高低，能夠得知測(cè)量結(jié)果在通過一段時(shí)

刻之后的穩(wěn)固程度。重測(cè)信度越高，講明測(cè)量的結(jié)果越一致、越可靠。P86

效標(biāo)污染

24.效標(biāo)污染是指由于評(píng)定者明白測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)而阻礙個(gè)人的效標(biāo)成績(jī)的

情形。P101

項(xiàng)目效度

25.項(xiàng)目效度分析要緊以效標(biāo)為依據(jù)，考察被試在每個(gè)試題上的反應(yīng)與

其在效標(biāo)上表現(xiàn)的有關(guān)程度，即每個(gè)試題所測(cè)查的行為是否反映了被試在

效標(biāo)上的表現(xiàn)。P114

30.項(xiàng)目效度與內(nèi)部一致性的比較。P117

1）項(xiàng)目效度代表題目與外在效標(biāo)的關(guān)系，內(nèi)部一致性則更多地代表題

目與總分的關(guān)系。有較高的內(nèi)部一致性的題目，并不一定與外在效標(biāo)有專

門高有關(guān)。

2）那么空間選擇何種鑒不度作為選擇題目的依據(jù)更為合適呢？

A一樣按照測(cè)驗(yàn)的目的確定。如果測(cè)驗(yàn)是推測(cè)性測(cè)驗(yàn)，則應(yīng)該多采納

項(xiàng)目效度較高的試題，如此，各大個(gè)試題對(duì)推測(cè)外在效標(biāo)都有較大的奉獻(xiàn)

B如果測(cè)驗(yàn)要求同質(zhì)，即期望各個(gè)試題都測(cè)量同一特質(zhì)，則應(yīng)該選擇

內(nèi)部一致性較高的題目。

地板效應(yīng)

21.地板效應(yīng)：將測(cè)驗(yàn)題目過難，大部分個(gè)體得分普遍較低的現(xiàn)象，稱

為地板效應(yīng)。（p8）

標(biāo)準(zhǔn)九分

23.標(biāo)準(zhǔn)九分：是另一較知名的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)系統(tǒng)，其量表是一個(gè)9級(jí)的分

數(shù)量表，它以5為平均數(shù)，以2為標(biāo)準(zhǔn)差。P77

內(nèi)容效度

16.效標(biāo)參照測(cè)驗(yàn)應(yīng)用的差不多條件是具備足夠的（內(nèi)容效度）。

24.內(nèi)容效度：是檢查測(cè)驗(yàn)內(nèi)容是否是所欲測(cè)量的行為領(lǐng)域的代表性取

樣的指標(biāo)。例如，成就測(cè)驗(yàn)往往采納內(nèi)容效度的評(píng)估方法。P98

教育敏銳性

25.教育敏銳性：是指一種教育培訓(xùn)項(xiàng)目能否產(chǎn)生特定成效的可能性程

度。P122

操作性試題

25、設(shè)計(jì)操作性試題應(yīng)注意什么咨詢題？p51?

1）明確所要測(cè)量的目標(biāo)，并將其操作化。

2）要建立作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定通過此項(xiàng)作業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)。

3）選擇合適的真實(shí)性程度。

4）指示語簡(jiǎn)單明確，讓被試明白要干什么和在什么條件下去做。

5）有明確的計(jì)分方法。

甄選錄用程序

27、簡(jiǎn)述有效的甄選錄用程序必須符合的特點(diǎn)。P251

1）甄選錄用程序是標(biāo)準(zhǔn)化的，每位通過同一崗位甄選系統(tǒng)的應(yīng)聘者都

經(jīng)歷同樣數(shù)量和類型的選拔程序。

2）甄選錄用系統(tǒng)以有效的順序排列各種程序。花費(fèi)較多的程序要作為

系統(tǒng)的最后程序，只用于那些最可能被錄用的求職人員。

3）甄選錄用系統(tǒng)能提供明確的、客觀可靠的決策點(diǎn)。

4）甄選錄用系統(tǒng)能保證充分容納確定求職者是否勝任工作所必需的信

息。

5）甄選錄用系統(tǒng)可防止在了解求職者背景情形時(shí)顯現(xiàn)預(yù)料之外的重

復(fù)。

6）甄選錄用系統(tǒng)能更突出求職者背景情形中的最重要的方面。

咨詢答題

15.咨詢答題的要緊缺點(diǎn)是（對(duì)行為的取樣受到限制）和（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

不易標(biāo)準(zhǔn)化）（評(píng)分容易受其他因素的阻礙）。47

9.咨詢答題的要緊缺點(diǎn)是（ABCD）P47

A.評(píng)分客觀性差B.題目數(shù)量少C.取樣不平均

D.卷面形象阻礙評(píng)分

2、咨詢答題中常見的誤差有暈輪效應(yīng)

（B）P65

A、適應(yīng)定勢(shì)B、寬容定勢(shì)C、練習(xí)效應(yīng)D、期望效

應(yīng)

26.咨詢答題有什么優(yōu)缺點(diǎn)？在編制咨詢答題時(shí)要注意什么咨詢題？

(P47)

咨詢答題的要緊優(yōu)點(diǎn)在于它能夠測(cè)量被試組織材料的能力、綜合能力

和文字表達(dá)能力，有的甚至能夠測(cè)量評(píng)判能力和制造能力，而這些能力是

其他客觀題難以測(cè)量的。相對(duì)來講，咨詢答題有幾大優(yōu)勢(shì)：

較好編制題目無需要太多；

不需預(yù)備備選答案，答案是由被試自己生成

能夠幸免被試隨記推測(cè)答案的可能。

咨詢答題的缺點(diǎn)也專門突出：

第一,咨詢答題一樣回答時(shí)刻長(zhǎng)，占分?jǐn)?shù)大，因此題量不宜太大，因此

能測(cè)量到的內(nèi)容也有限，對(duì)行為的取樣受到局限。

其次，咨詢答題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)也不容易標(biāo)準(zhǔn)化。不同評(píng)分者對(duì)同一答案

的評(píng)分一致性有關(guān)系數(shù)在0.62-0.72之間。同一主分者對(duì)兩份等值的評(píng)分信

度更低,僅在0.42-0.43之間。

再次，咨詢答題的評(píng)分容易受書寫的整潔程度、個(gè)人成見等無關(guān)因素

的阻礙。

編制咨詢答題時(shí)應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

咨詢題應(yīng)清晰而且明確，使被試了解答題要求；

題目的數(shù)量不要太多，以免變成速度測(cè)驗(yàn)；

在編制題目時(shí)應(yīng)該有一個(gè)理想答案或一系列答題標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)對(duì)另外一

些可同意的答案應(yīng)有所規(guī)定和講明。

推測(cè)修正

3.某份試卷有100題選擇題，每題4個(gè)選項(xiàng)，每題1分，滿分100

分。甲答對(duì)了76題，按照推測(cè)修正公式，甲的真正得分是（C）

A.80B.72C.68D.66

3.某份試卷有100道選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)，每題1分，滿分100分.甲答

對(duì)了8題，答錯(cuò)20題，概括推測(cè)修正公式，甲的最后得分應(yīng)該是（B）P6

3Ao80Bo75Co72D。70

14.某份試卷有100道單項(xiàng)選擇題，每題5個(gè)選項(xiàng)，每題1分，滿分1

00分。甲答對(duì)了80題，按照推測(cè)修正公式，甲的最后得分是75

27.簡(jiǎn)述推測(cè)修正的優(yōu)缺點(diǎn)。（P63）

推測(cè)修正的優(yōu)點(diǎn)：

修正公式可幸免減低測(cè)驗(yàn)的信度。因?yàn)槿绻麖?qiáng)調(diào)倒扣分，被試就不敢

盲目推測(cè)。

修正公式能夠反映被試真正的能力和水平。

使用修正公式對(duì)那些不能答完全試題的被試來講比較公平

推測(cè)修正的缺點(diǎn)：

公式假設(shè)不成立，因?yàn)楸辉嚧疱e(cuò)試題，并非完全瞎猜。

只要所有被試能答完全部題目或者是略去未答的題目數(shù)相同，則推測(cè)

修正無實(shí)質(zhì)作用。

未采納推測(cè)修正對(duì)信度并無重大阻礙。

實(shí)際生活中，常常需要僅憑借部分知識(shí)來作判定，因此完全不許推測(cè)

也與實(shí)際生活不符。

測(cè)量的實(shí)施過程設(shè)計(jì)

28.簡(jiǎn)述測(cè)量的實(shí)施過程設(shè)計(jì)需要考慮的原則。P247

1）簡(jiǎn)便易行的測(cè)量放在前面（但有時(shí)為了充分利用上、下午的時(shí)刻，

也會(huì)按時(shí)刻段的長(zhǎng)短調(diào)整順序）

2）成本低的測(cè)量放在前面。如此，當(dāng)采納單項(xiàng)剔除策略時(shí)，前面測(cè)量

不合格的人就能夠不再進(jìn)入下面的測(cè)量了。

3）當(dāng)一個(gè)測(cè)量的內(nèi)容可能阻礙（如暗示、關(guān)心）其他測(cè)量時(shí)，那個(gè)測(cè)

量應(yīng)該放在后面。

4）容易產(chǎn)生疲勞的測(cè)量放在后面。

5）測(cè)量?jī)?nèi)容比較敏銳，或容易造成較大壓力的測(cè)驗(yàn)（如能力測(cè)驗(yàn)往往

會(huì)阻礙人的自信心），應(yīng)放在后面。

行為模擬與觀看類測(cè)量

24.簡(jiǎn)要評(píng)判行為模擬與觀看類測(cè)量P36

行為模擬與觀看類測(cè)量的缺點(diǎn)：

行為模擬與觀看類測(cè)量的最大弊端是它操作的困難性。這類測(cè)量對(duì)主

試的要求專門高，通常需要富有體會(huì)的主試來操作。

這類測(cè)量通常只能逐個(gè)進(jìn)行，測(cè)量的成本專門高。

這類測(cè)驗(yàn)的結(jié)果分析也專門復(fù)雜，而且由于分析過程容易有較大的人

為化傾向，其客觀性受到阻礙。

主試對(duì)測(cè)量結(jié)果的阻礙

25.主試對(duì)測(cè)量結(jié)果的阻礙有哪些？P60

主試對(duì)測(cè)量結(jié)果的阻礙：

主試的人格特點(diǎn)。主試的不同特點(diǎn)對(duì)測(cè)驗(yàn)的實(shí)施及測(cè)驗(yàn)的評(píng)分等各環(huán)

節(jié)都有阻礙

主試的期望

A實(shí)驗(yàn)者所獲得的資料及實(shí)驗(yàn)結(jié)果會(huì)受其本身期望的阻礙，這種現(xiàn)象

稱為羅森塔爾效應(yīng)。

B評(píng)分的主試們不是完全按照老鼠走迷宮的成績(jī)來評(píng)分，而是部分加

入了自己的主觀期望。最后的評(píng)分結(jié)果明顯推動(dòng)了客觀意義。因此，這種

效應(yīng)又稱做實(shí)驗(yàn)者期望誤差。

霍蘭德職業(yè)愛好理論

15、所有的職業(yè)愛好測(cè)驗(yàn)都有一個(gè)差不多的理論依據(jù)，即（霍蘭德）

在研究職業(yè)愛好的共同性和差異性之中找到的六個(gè)測(cè)查維度：操作取向、

研究取向、藝術(shù)取向、社交取向、（經(jīng)營(yíng)取向）、事務(wù)取向）P169

11.歷史上最聞名的職業(yè)愛好測(cè)驗(yàn)有（霍蘭德職業(yè)愛好咨詢卷）和（斯

特朗-坎培爾職業(yè)愛好咨詢卷）。P22

26.簡(jiǎn)述霍蘭德職業(yè)愛好理論的假設(shè)。P169

1）大部分的人可被歸于六種人格類型的一種

2）現(xiàn)實(shí)社會(huì)中存在六種不同的工作環(huán)境

3）人們傾向于查找和選擇那種有利于他們技術(shù)、能力的發(fā)揮、

能充分表達(dá)他們的態(tài)度、實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值、并使自己能扮演中意角色的環(huán)

境。

4）一個(gè)人的行為是他本人個(gè)性和環(huán)境特點(diǎn)相互作用的結(jié)果

5）個(gè)體類型和環(huán)境類型的一致性、和諧度的程度可由一個(gè)六角

開模型來講明和評(píng)估

6）個(gè)體內(nèi)部或環(huán)境內(nèi)部自己的相容性程度也能夠用一個(gè)六角形

模型來決定。

7）個(gè)體或者環(huán)境的區(qū)分度可由職業(yè)的編碼、所繪的結(jié)果剖面圖

以及兩者共同來講明

行為樣本

25、什么是行為樣本？它的作用是什么？P4

個(gè)體對(duì)所抽選出來的咨詢題的解決行為就叫做行為樣本。通過對(duì)那個(gè)

行為樣本的測(cè)量估量總體行為。第一，行為樣本的數(shù)量要足夠多，使從樣

本到總體的估量錯(cuò)誤率盡可能最低。其次，所選樣本具有對(duì)總本樣本的代

表性。

用于人員選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則

26、請(qǐng)談?wù)動(dòng)糜谌藛T選拔的測(cè)驗(yàn)組合原則。P252

對(duì)人員選拔有兩種策略：一是擇優(yōu)策略，指盡能全面地了解所有應(yīng)聘

人員的情形，從能力、性格、動(dòng)機(jī)、愛好等各大個(gè)角度和層次上做廣泛測(cè)

查。依據(jù)職位要求綜合性地評(píng)估個(gè)人的優(yōu)勢(shì)水平、與職位要求的匹配程度,

從中選擇綜合優(yōu)勢(shì)最好的人員。

另一個(gè)是劣汰策略，指依據(jù)職位的要求定出從業(yè)人員所必須具備的能

力的基線水平，通過能力測(cè)驗(yàn)篩除掉能力達(dá)不到差不多要求的人員。那些

通過劣汰測(cè)驗(yàn)的人員，并非者能勝任職位的要求，往往需要配合后續(xù)的面

試、復(fù)試等程序。

標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測(cè)驗(yàn)

12、標(biāo)準(zhǔn)化紙筆類測(cè)驗(yàn)之因此被廣泛采納，是因?yàn)橛性S多其它類型的

測(cè)量方法所無法代替的優(yōu)點(diǎn)，即方便性、—經(jīng)濟(jì)性和—客觀性P30

6.標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測(cè)驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)體現(xiàn)在（BCD）P30

A.廣泛性B.經(jīng)濟(jì)性C.客觀性D.方便性

26.簡(jiǎn)述標(biāo)準(zhǔn)化的紙筆類測(cè)驗(yàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。P30

紙筆測(cè)驗(yàn)確實(shí)是只用紙和筆就能進(jìn)行的測(cè)驗(yàn)。這類測(cè)驗(yàn)在實(shí)施過程中,

一樣不需要其他工具和手段。

一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的紙筆測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)還包括客觀的計(jì)分系統(tǒng)、講明系統(tǒng)、良好的

常模以及值得信服的信度、效度和項(xiàng)目分析數(shù)據(jù)。

優(yōu)點(diǎn)：

方便性。第一，這種測(cè)驗(yàn)專門容易實(shí)施。能夠在專門短的時(shí)刻內(nèi)學(xué)會(huì)

如何操作測(cè)驗(yàn)的施測(cè)過程。

經(jīng)濟(jì)性。這類測(cè)驗(yàn)通常能夠團(tuán)體施測(cè)，能夠節(jié)約大量的精力和時(shí)刻，

在較短的時(shí)刻內(nèi)獲得被試者的大量信息。

客觀性。紙筆類測(cè)驗(yàn)較為客觀，它往往有標(biāo)準(zhǔn)化的實(shí)施講明，計(jì)分系

統(tǒng)和講明系統(tǒng)。

缺點(diǎn)：

受測(cè)驗(yàn)的形式所制約，它無法對(duì)被測(cè)者實(shí)際的行為表現(xiàn)進(jìn)行測(cè)量，如

言語表達(dá)和操作能力等。

紙筆測(cè)驗(yàn)的實(shí)施較為程式化，我們只能收集到測(cè)驗(yàn)中所考察的信息，

而關(guān)于測(cè)驗(yàn)外的信息我們一無所知。

紙筆形式測(cè)驗(yàn)中有標(biāo)準(zhǔn)答案的測(cè)驗(yàn)如能力測(cè)驗(yàn)，并不能完全幸免考試

技巧和推測(cè)因素的阻礙。

被試特點(diǎn)

27.簡(jiǎn)述被試特點(diǎn)對(duì)測(cè)量結(jié)果的阻礙。P61

1）測(cè)驗(yàn)的技巧與練習(xí)因素

(1)測(cè)驗(yàn)的技巧。如果某個(gè)被試熟悉測(cè)驗(yàn)程度及題目形式，而另一

名被試是面對(duì)全然生疏的測(cè)驗(yàn)材料，這兩者的測(cè)驗(yàn)結(jié)果是無法比較的。

(2)練習(xí)效應(yīng)。應(yīng)試者參加相同或重復(fù)的測(cè)驗(yàn)，會(huì)由于練習(xí)效應(yīng)而使

測(cè)驗(yàn)成績(jī)提升。

2)焦慮和動(dòng)機(jī)因素

(1)應(yīng)試動(dòng)機(jī)。被試參加測(cè)驗(yàn)的動(dòng)機(jī)不同，會(huì)阻礙其回答咨詢題

的態(tài)度、注意力、持久性以及反應(yīng)速度等，從而阻礙最后測(cè)量結(jié)果。

(2)測(cè)驗(yàn)焦慮。焦慮是一種不愉快的、表現(xiàn)為著急、懼怕和緊張

的情緒體驗(yàn)，它要緊是由于對(duì)可能顯現(xiàn)的結(jié)果的擔(dān)憂或?qū)?yīng)對(duì)這一結(jié)果的

能力的擔(dān)憂而造成。

大多數(shù)人都在測(cè)驗(yàn)前和測(cè)驗(yàn)中感到焦慮，故又稱測(cè)驗(yàn)焦慮或考試焦慮。

適度的焦慮會(huì)使人的興奮性提升，注意力增加，反應(yīng)速度加快，從而

對(duì)智力和學(xué)術(shù)性能力傾向有主動(dòng)阻礙。

過度的焦慮則會(huì)使工作能力降低，注意力分散，思維變得狹窄、刻板。

毫無焦慮，則往往源于對(duì)測(cè)驗(yàn)的動(dòng)機(jī)不高，因而成績(jī)大多偏低。

3)反應(yīng)定勢(shì)

反應(yīng)定勢(shì)稱為反應(yīng)的方式或反應(yīng)風(fēng)格，簡(jiǎn)單地講，確實(shí)是每個(gè)人回答

咨詢題的適應(yīng)方式。阻礙測(cè)量結(jié)果的反應(yīng)定勢(shì)要緊有以下幾種：

求“快”與求“精確”的反應(yīng)定勢(shì)。

偏好正面敘述的反應(yīng)定勢(shì)。

偏好專門位置的反應(yīng)定勢(shì)。

偏好較長(zhǎng)選項(xiàng)的反應(yīng)定勢(shì)。

推測(cè)的反應(yīng)定勢(shì)。

需求測(cè)試

28.簡(jiǎn)述需求測(cè)試的理論依據(jù)及特點(diǎn)。(P166)

理論依據(jù)馬斯洛的需求層次理論所提出的五種層次需求形式：生理需

求、安全需求、愛的需求、自尊的需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求為維度建構(gòu)而成。

通過測(cè)試可把握應(yīng)試者的要緊需求方向，關(guān)心他們?nèi)媪私庾晕业臓?/p>

態(tài)，作出良好的職業(yè)設(shè)計(jì)和規(guī)劃，同時(shí)可相應(yīng)地安排不同的鼓舞政策，引

導(dǎo)提升各級(jí)職員的動(dòng)機(jī)水平，提升工作中意度，增強(qiáng)忠誠度和穩(wěn)固性。

測(cè)驗(yàn)前預(yù)備工作

26.簡(jiǎn)述測(cè)驗(yàn)前有哪些預(yù)備工作。P58

測(cè)試前的預(yù)備工作：

預(yù)告測(cè)驗(yàn)。事先通知被試，保證被試準(zhǔn)確明白測(cè)驗(yàn)的時(shí)刻、地點(diǎn)以及

測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容、測(cè)題的類不（咨詢答題、客觀題、口試題等），使受測(cè)者對(duì)測(cè)

驗(yàn)有充分的預(yù)備。

熟悉測(cè)驗(yàn)指示語。在個(gè)體測(cè)驗(yàn)中，主試記?。鼙痴b）指示語是差不

多要求，否則單一面對(duì)被試，自己卻不熟悉測(cè)驗(yàn)要求，會(huì)專門被動(dòng)，嚴(yán)峻

阻礙測(cè)量成效。

預(yù)備測(cè)驗(yàn)材料。材料一樣放在離測(cè)驗(yàn)桌不遠(yuǎn)的地點(diǎn)，主試能夠伸手拿

到而不干擾被試。

熟悉測(cè)驗(yàn)的具體程序

確保中意合適的測(cè)驗(yàn)環(huán)境。

16PF和DISC

17.DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成，每組包含四

個(gè)形容詞，這些形容詞是按照（支配性）（阻礙性）（穩(wěn)固性）和（服從性）

四個(gè)測(cè)量維度以及一些干擾維度來選擇的。P149

5.DISC人格測(cè)驗(yàn)的重量表數(shù)量為（B）P151

A.3B.4C.5D.6

17、卡特爾16PF人格因素測(cè)驗(yàn)是用來評(píng)估（16）歲以上個(gè)體人格

特點(diǎn)的最普遍使用的工具之一。

27、請(qǐng)結(jié)合工具篇的介紹，比較以下幾種人格測(cè)驗(yàn)：明尼蘇達(dá)多相人

格咨詢卷、卡特爾人格咨詢卷、梅耶-布里基斯人格特質(zhì)咨詢卷、DISC人格

測(cè)驗(yàn)等。（P21）

明尼蘇達(dá)多相人格咨詢卷是較早享有知名度的人格測(cè)驗(yàn)，它的建立初

衷是要診斷各種類型的精神病和心理疾患。它關(guān)于區(qū)分正常人和病人比較

靈敏，但并不適合對(duì)正常人進(jìn)行不同目的的檢測(cè)，故而在組織人事選拔中

并不常用，也不適合用。

卡特爾人格咨詢卷是以正常人為對(duì)象，描述各種人在16個(gè)人格因素維

量上的表現(xiàn)形狀，從而描述人的人格結(jié)構(gòu)。它只是針對(duì)一般人建立的人格

測(cè)驗(yàn)，它差不多上適合一般從業(yè)者，并不適合中高層治理者。

梅耶-布里基斯人格特質(zhì)咨詢卷是一個(gè)遵循心理分析學(xué)家榮格的理論建

構(gòu)的測(cè)驗(yàn)，它從四個(gè)方面分解人格維度，認(rèn)為每一個(gè)人者在每一個(gè)維度上

處于兩個(gè)極端之間的某一個(gè)水平，由于四個(gè)維度都有兩種可能性，組合起

來共有16種可能，即可把人劃分為16種類型。要緊用于工作團(tuán)隊(duì)成員之

間促進(jìn)相互了解，增進(jìn)合作。

DISC人格測(cè)驗(yàn)是一個(gè)相當(dāng)流行的簡(jiǎn)便易行的人格測(cè)驗(yàn)。它把人格分為

四大類型：支配型、交際型、穩(wěn)妥型、服從型。適合于大、中學(xué)生；一樣

社會(huì)人員；治理人員。

28、請(qǐng)比較16PF和DISC兩種人格測(cè)驗(yàn)。P141

目的：16PF可為人事安置、調(diào)整和合理利用人力資源提供建議，廣泛

用于人員的選拔和評(píng)定。

DISC所考察的維度與治理績(jī)效相聯(lián)系，為企業(yè)的人事甄選、錄用、崗

位安置提供了良好的測(cè)評(píng)手段。

功能：16PF可廣泛應(yīng)用于心理咨詢、人員選拔和職業(yè)指導(dǎo)的各個(gè)環(huán)節(jié),

為人事決策和人事診斷提供個(gè)人心理素養(yǎng)的參考依據(jù)。

DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)著重從以下四個(gè)與治理績(jī)效有關(guān)的人格特質(zhì)對(duì)

人進(jìn)行描畫，即支配性、阻礙性、穩(wěn)固性、服從性，從而了解應(yīng)試者的治

理、領(lǐng)導(dǎo)素養(yǎng)以及情緒穩(wěn)固性等。

特點(diǎn)：16PF是自陳量表，優(yōu)點(diǎn)是高度結(jié)構(gòu)化，實(shí)施簡(jiǎn)便，計(jì)分、講明

都比較容易、客觀。此測(cè)驗(yàn)是為測(cè)量一般人的完整人格構(gòu)架而設(shè)計(jì)的。不

能專門好的通過測(cè)驗(yàn)結(jié)果來推測(cè)應(yīng)試者的治理績(jī)效。

DISC適合一樣、正常的個(gè)體，與治理績(jī)效有關(guān)，能專門好的描

述應(yīng)試者的個(gè)性特點(diǎn)，并能推測(cè)其領(lǐng)導(dǎo)特點(diǎn)和情緒穩(wěn)固性等；測(cè)驗(yàn)時(shí)刻短,

簡(jiǎn)單易行；有比較完善的講明體系。

適用對(duì)象：16PF適合16歲以上的各類人員

DISC適合大、中學(xué)生；社會(huì)上的一樣人員；治理人員

測(cè)驗(yàn)構(gòu)成：16PF由187道題組成，每一種人格因素由10-13個(gè)測(cè)驗(yàn)題

組成的重量表來測(cè)量，共有16個(gè)重量表。

DISC個(gè)性測(cè)驗(yàn)由24組描述個(gè)性特質(zhì)的形容詞構(gòu)成，每組

包含四個(gè)形容詞，這些形容詞是按照支配性、阻礙性、穩(wěn)固性、和服從性

四個(gè)測(cè)量維度以及一些干擾維度來選擇的，要求被試從中選擇一個(gè)最適合

自己和最不適合自己的形容詞。

能力測(cè)驗(yàn)

18.數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容和范疇包括（對(duì)數(shù)值、圖表的敏銳性）（快

速的綜合分析能力）和一定的快速數(shù)字估算能力.P178

19.治理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)考查應(yīng)試者思維靈活的程度，以及邏輯推

理的嚴(yán)密性和（連貫性）oP180

26.簡(jiǎn)述敏銳性和溝通能力測(cè)驗(yàn)的特點(diǎn)和構(gòu)成維度（P182,）

特點(diǎn)：本測(cè)驗(yàn)分兩部分：敏銳性測(cè)驗(yàn)與溝通能力測(cè)驗(yàn)。敏銳性測(cè)驗(yàn)測(cè)

查應(yīng)試者對(duì)人際事物的洞悉、分析和預(yù)見能力，專門是在認(rèn)識(shí)和把握咨詢

題的實(shí)質(zhì)并進(jìn)行分析處理時(shí)敏捷地捕捉人際信息、利用人際關(guān)系有效地解

決咨詢題的能力；溝通能力測(cè)驗(yàn)側(cè)重于對(duì)應(yīng)試者在營(yíng)銷情境中運(yùn)用人際溝

通技巧和策略方面的考察。

構(gòu)成維度：敏銳性；溝通行為傾向：開放式溝通傾向、操縱式溝通傾

向、非溝通傾向（營(yíng)銷意識(shí)）；營(yíng)銷常識(shí)

28.討論常見的一些能力測(cè)驗(yàn)，講明它們的特點(diǎn)和適用范疇.

（一）多項(xiàng)能力與職業(yè)意向咨詢測(cè)驗(yàn)

特點(diǎn)：

(1)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果不是一個(gè)總分或智商，而是一組不同能力傾向的分

數(shù)，它們提供了一種智能剖面圖，顯示了個(gè)體在以上六項(xiàng)能力上的強(qiáng)弱分

布。

(2)按照剖面圖睥強(qiáng)弱分布，給出適宜的職業(yè)排序，并指出最適宜

的職業(yè)應(yīng)具備的教育水平和關(guān)鍵能力，從而為職業(yè)咨詢提供依據(jù)。

(3)可在運(yùn)算機(jī)上進(jìn)行，也能夠紙筆方式作答，能專門方便地進(jìn)行

團(tuán)體施測(cè)。

適用對(duì)象包括：

(1)大、中學(xué)生。

(2)社會(huì)上的一樣人員。

(3)專門需要注意：本測(cè)驗(yàn)不適用于中高層治理人員。

(二)數(shù)量分析能力測(cè)驗(yàn)

特點(diǎn)：

(1)難度測(cè)驗(yàn)，有考試時(shí)刻的限制；

(2)題型為單項(xiàng)選擇題，每題有且只有一個(gè)正確答案；

(3)測(cè)驗(yàn)由若干圖表分析題構(gòu)成，其中每組圖表分析題內(nèi)包含1?

3個(gè)圖表和與圖表有關(guān)的2?6道單項(xiàng)選擇題。

(4)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。

適用對(duì)象：適于在中層治理人員選拔中作為能力考核的工具，適用于

大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。

(三)治理人員邏輯推理測(cè)驗(yàn)

特點(diǎn)：

(1)難度測(cè)驗(yàn)，有考試時(shí)刻的限制；

(2)題型為單項(xiàng)選擇題，每題有且只有一個(gè)正確答案；

(3)測(cè)驗(yàn)由若干邏輯推理題構(gòu)成。

(4)為使應(yīng)試者熟悉測(cè)驗(yàn)題型，正式測(cè)驗(yàn)前安排練習(xí)時(shí)刻；

(5)適用于有一定學(xué)歷水平的人員。

適用對(duì)象：本測(cè)驗(yàn)適于在中層治理人員挺立中作為能力考核的工具，

適用于大學(xué)本科或以上學(xué)歷或相當(dāng)學(xué)歷的應(yīng)試人員。

(四)敏銳性與溝通能力測(cè)驗(yàn)

特點(diǎn)：本測(cè)驗(yàn)分部分：敏銳性測(cè)驗(yàn)與溝通能力測(cè)驗(yàn)

適用如下對(duì)象：

(1)營(yíng)銷人員；

(2)面臨職業(yè)選擇的畢業(yè)生和其他人員

(3)企業(yè)應(yīng)聘人員；

(4)企業(yè)在職人員。

評(píng)判中心技術(shù)

5、評(píng)判中心技術(shù)中最常用、最具特色的是進(jìn)行

(B)P200

A、小組討論B、情境模擬測(cè)驗(yàn)C、投射測(cè)驗(yàn)D、紙筆測(cè)

驗(yàn)

10.評(píng)判中心技術(shù)要緊包括的測(cè)驗(yàn)內(nèi)容有(ABC)P210(診斷性面

談、投射測(cè)驗(yàn)、紙筆測(cè)驗(yàn)、小組咨詢題解決)

A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.角色扮演法C.公文筐測(cè)驗(yàn)

D.自然觀看法

27.試評(píng)判“評(píng)判中心技術(shù)”。P200

在治理人員評(píng)判中，最有效方法是評(píng)判中心技術(shù)，評(píng)判中心技術(shù)的推

測(cè)效度在現(xiàn)有各種方法中是最高的。評(píng)判中心方法是把受評(píng)人置于一系列

模擬的工作情境中，由企業(yè)內(nèi)部的高級(jí)治理人員和外部的心理學(xué)家組成評(píng)

判小組，采納多種評(píng)判手段，觀看和評(píng)判受評(píng)人在這些模擬工作活動(dòng)中的

心理與行為，以考察受評(píng)人的各項(xiàng)能力或推測(cè)其潛能，了解受評(píng)者是否勝

任某項(xiàng)擬委任的工作以及工作成就的前景，同時(shí)能了解其欠缺之處，以確

定重點(diǎn)培訓(xùn)的內(nèi)容和方式。評(píng)判中心技術(shù)是最常用最具特色的進(jìn)行情境模

擬測(cè)驗(yàn)。

人事測(cè)評(píng)的使用價(jià)值

31.請(qǐng)講明、講明人事測(cè)評(píng)的使用價(jià)值。P137

設(shè)計(jì)題

29、某公司需要聘請(qǐng)一批具有一定工作能力、有敬業(yè)精神同時(shí)把握一

定專業(yè)知識(shí)的筆記本電腦的銷售人員，請(qǐng)你涉及具體測(cè)量的內(nèi)容和形式。（P

43）

第一步、確定測(cè)量目標(biāo)：對(duì)應(yīng)聘者今后的工作能力、工作動(dòng)機(jī)進(jìn)行推

測(cè)，同時(shí)對(duì)應(yīng)聘者現(xiàn)有的專業(yè)知識(shí)（對(duì)攝像的知識(shí)）進(jìn)行了解。

第二步、設(shè)計(jì)測(cè)量?jī)?nèi)容：按照銷售員任職資格的要求，其工作能力能

夠分解為以下內(nèi)容：言語能力、講服能力、推銷技巧。對(duì)成就動(dòng)機(jī)的測(cè)量

能夠推測(cè)應(yīng)試者今后工作的敬業(yè)程度。另外，通過對(duì)電腦知識(shí)的考試能夠

測(cè)查應(yīng)試者的專業(yè)知識(shí)。

第三步、設(shè)計(jì)測(cè)量形式：按照測(cè)量?jī)?nèi)容建議采納情境模擬測(cè)驗(yàn)形式對(duì)

工作能力進(jìn)行測(cè)量，用自陳量表形式對(duì)動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量，并設(shè)計(jì)一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)化

的電腦知識(shí)的紙筆考試。

30.某大型集團(tuán)公司是一家迅速成長(zhǎng)的跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的

新型上市公司。公司成立五年多來把握市場(chǎng)規(guī)律，遵循現(xiàn)代企業(yè)治理理念，

持續(xù)改革創(chuàng)新，獲得了超越式的進(jìn)展。目前差不多進(jìn)展成為集汽車、農(nóng)業(yè)

裝備、建設(shè)和金融等四大產(chǎn)業(yè)為主的混合式集團(tuán)公司，在本行業(yè)中具有專

門的核心優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。由于業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要，集團(tuán)需要補(bǔ)充后備人才，

欲聘請(qǐng)中層治理人員和研發(fā)人員。集團(tuán)最高治理層十分重視這次人才聘請(qǐng)

活動(dòng)，為能準(zhǔn)確有效地鑒不和推測(cè)應(yīng)聘者的制造性品質(zhì)和潛力，進(jìn)一步了

解其治理能力，特引入人事測(cè)量技術(shù)，為選擇決策提供客觀的參考依據(jù)。

基于以上背景，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的測(cè)評(píng)方案。P281

28.某大型跨國(guó)企業(yè)集團(tuán)公司擬擴(kuò)大位于中國(guó)的研究開發(fā)中心，重點(diǎn)

加大在無線光網(wǎng)絡(luò)通訊方面的研究，公司預(yù)備新成立一個(gè)研究項(xiàng)目組，項(xiàng)

目組的成員能夠從中心的其他有關(guān)項(xiàng)目組中抽派，然而項(xiàng)目組的負(fù)責(zé)人一

高級(jí)研究經(jīng)理預(yù)備從外部市場(chǎng)聘請(qǐng)中心決定在聘請(qǐng)過程中引人人事測(cè)量技

術(shù)，為選擇決策提供客觀的參考依據(jù)。因此，請(qǐng)你為該中心設(shè)計(jì)一個(gè)有關(guān)

的選拔測(cè)評(píng)方案。P281

28.某大型集團(tuán)公司是一家迅速成長(zhǎng)的跨地區(qū)、跨行為、跨所有制的

新型上市公司。公司成立五年多來，把握市場(chǎng)規(guī)律，遵循現(xiàn)代企業(yè)治理理

念，持續(xù)改革創(chuàng)新，獲得了超越式的進(jìn)展。目前差不多進(jìn)展成為集汽車、

農(nóng)業(yè)裝備、建設(shè)和金融等四大產(chǎn)業(yè)為主的混合式集團(tuán)公司，在本行為中具

有專門的核心優(yōu)勢(shì)和競(jìng)爭(zhēng)能力。由于業(yè)務(wù)進(jìn)展的需要，集團(tuán)需要補(bǔ)充后備

人才，欲聘請(qǐng)中層治理人員和研發(fā)人員。集團(tuán)最高治理層十分重視這次人

才聘請(qǐng)活動(dòng)，為能準(zhǔn)確有效地鑒不和推測(cè)應(yīng)聘者的制造性品質(zhì)和潛力，進(jìn)

一步了解其治理能力，特引入人事測(cè)量技術(shù)，為選擇決策提供客觀的參考

依據(jù)。

基于以上背景，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)科學(xué)的測(cè)評(píng)方案。P281

30.某大型國(guó)有上市IT公司預(yù)備擴(kuò)大在中西部地區(qū)的市場(chǎng)份額，重點(diǎn)加

大核心產(chǎn)品一一網(wǎng)絡(luò)路由器的售后服務(wù)和支持工作，因此公司預(yù)備成立一

個(gè)新的二級(jí)部門一一市場(chǎng)服務(wù)支持部，該部門的總監(jiān)預(yù)備從外部市場(chǎng)聘請(qǐng)。

公司決定在聘請(qǐng)過程中引用人事測(cè)量技術(shù)，為選擇提供客觀的參考依

據(jù)。因此，請(qǐng)你為該公司設(shè)計(jì)一個(gè)有關(guān)的選撥測(cè)評(píng)方案。（可參照P281案

例）

第一個(gè)

13.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)，是（法國(guó)心理學(xué)家比奈

制定的智力測(cè)驗(yàn)）。P15

13.世界上第一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化的人格咨詢卷是武德沃斯編制的"（個(gè)人資料

調(diào)查表）P19

2.世界上第一個(gè)具有應(yīng)用價(jià)值的心理測(cè)驗(yàn)是（B）P15

A.個(gè)人資料調(diào)查表（第一個(gè)人格咨詢卷）B.比奈智力測(cè)驗(yàn)C.1

6PFD.歐提斯智力測(cè)驗(yàn)

操作性測(cè)試

14.操作性測(cè)試有多種不同的分類方法，按測(cè)試情境的真實(shí)性程度的高

低能夠分為（紙筆的操作測(cè)試、模擬操作測(cè)試、工作樣本操作測(cè)試）P51

公文筐測(cè)驗(yàn)

9、公文筐測(cè)驗(yàn)要緊考察工作條理性、打算能力、溝通能力和

（AD）P203

A、推測(cè)能力B、疏導(dǎo)能力C、操縱能力D、決策能

力

9.公文筐測(cè)驗(yàn)在材料設(shè)計(jì)上，要緊圍繞治理者的取材.（BD

）P201

A.工作年限B.（自身）素養(yǎng)基礎(chǔ)C.學(xué)歷D.治理實(shí)踐體會(huì)

3.公文筐測(cè)驗(yàn)對(duì)治理人員進(jìn)行角度是（D）P204

A體能角度B.知識(shí)角度C.人格角度D.業(yè)務(wù)角度

工作感受評(píng)定

18、工作感受評(píng)定測(cè)查的是_職員對(duì)現(xiàn)任工作的中意度P186

數(shù)值

16、一樣來講，當(dāng)r<0.70不能用測(cè)驗(yàn)對(duì)個(gè)人作評(píng)判，也不能用于團(tuán)

體間比較；當(dāng)r>0.70可用于團(tuán)體間比較；當(dāng)r>0.85可用于鑒不個(gè)人。

P85

15.關(guān)因此非題而言，其難度應(yīng)為_0.75.最為合適，關(guān)于四選一的選擇

題而言，其難度為_0.63_最為合適。

18.關(guān)因此非題而言，其難度值應(yīng)該為（0.75）最為合適；而關(guān)于四擇

一題目，其難度值約為（0.63）時(shí)最為合適。P113

4、一樣心理測(cè)驗(yàn)，D值（鑒不度指數(shù)）在以上就能夠同意了。

（C）P115

A、20B、25C、30D、35

1.能力和成就測(cè)驗(yàn)中所使用的時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)，是在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)完成測(cè)驗(yàn)

的被試人數(shù)占總?cè)藬?shù)的百分比為（）

A.60%B.90%C.95%D.100%

1.信度系數(shù)的分布范疇是（A）P85

A.0.00至ULOOB.-0.00至U1.00C.-

1.00到0.00D.0.00到2.00

2.卡特爾人格因素測(cè)驗(yàn)的重量表數(shù)量為（C）P43

A.13B.15C.16D.17

4.題目難度最好操縱為（D）P112A..30B..50C..

30-.50D..30-.70

20.鑒不度指數(shù)在（0.30）以上就能夠同意了。P115

它比較效標(biāo)得分高和得分低的兩組被試在項(xiàng)目上通過率上的差值：D=

HP-PLOD值是鑒不題目測(cè)量效標(biāo)有效性的指標(biāo)，越高，題目越有效。

1.當(dāng)測(cè)驗(yàn)題目被用于團(tuán)體間的比較時(shí)，所要求達(dá)到的信度系數(shù)「為（0.

70）P85

A.065B.0.70C.0.80D.0.85（可用于鑒不個(gè)人）

3.信度系數(shù)的取值范疇是（A）

A.0.00至U1.00B.0.00到2.00C._1.00到0.00D._1.00至U1.

00

14、通常，在能力和成就測(cè)驗(yàn)中所使用的時(shí)限，以大約_90_%的被測(cè)

試能在規(guī)定時(shí)刻內(nèi)完成測(cè)驗(yàn)為標(biāo)準(zhǔn)。P58

未歸納

一、單項(xiàng)選擇題（每小題1分，共5分）

1、1924年燕京大學(xué)的心理學(xué)家先生發(fā)表了經(jīng)修訂的比奈一西

蒙量表，這是中國(guó)最早的標(biāo)準(zhǔn)化的比奈智力測(cè)驗(yàn)。

（C）A、樊炳清B、蔣夢(mèng)

麟C、陸志韋D、蔡元培P24

3、能夠作為任何測(cè)驗(yàn)效標(biāo)的是

（D）P102

A、學(xué)術(shù)成就B、實(shí)際工作表現(xiàn)C、團(tuán)體對(duì)比D、等級(jí)評(píng)

定

1.第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期顯現(xiàn)了多項(xiàng)適合于軍隊(duì)使用的團(tuán)體測(cè)驗(yàn)，如歐

提斯（ArthurOtis）編制的（A）,其中的多項(xiàng)選擇題和其它客觀題差

不多上首次采納。P18

A.紙筆智力測(cè)驗(yàn)B.陸軍甲種測(cè)驗(yàn)C.軍隊(duì)B測(cè)驗(yàn)D.歐提斯智力測(cè)驗(yàn)

2.投射技術(shù)一詞由第一明確提出。（C）P31

A.林德塞B.羅夏克C.富蘭克D.武德沃斯

3.內(nèi)田一克里佩林測(cè)驗(yàn)是一項(xiàng)專門簡(jiǎn)便但專門有效用的測(cè)量工具。

（A）P132

A.氣質(zhì)B.人格C.愛好D.動(dòng)機(jī)

5.下面各選項(xiàng)中，最不需要作為測(cè)量高層治理者的素養(yǎng)的是（D）P

276

A.堅(jiān)強(qiáng)的毅力B.敏銳性與溝通能力C.制造性思維能力D.行業(yè)知識(shí)

1.測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)滿足的條件不包括（D）P5

A測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化B實(shí)施過程的標(biāo)準(zhǔn)化C記分的標(biāo)準(zhǔn)化D選取

有代表性的標(biāo)準(zhǔn)樣本

2.第一次世界大戰(zhàn)時(shí)期，心理學(xué)家們?cè)O(shè)計(jì)了多項(xiàng)適合于軍隊(duì)使用的團(tuán)體測(cè)

驗(yàn),由歐提斯編制，通過修訂，專門適用于文盲和不明白英文的新兵的非文字

測(cè)驗(yàn)是?。–）P18

A紙筆智力測(cè)驗(yàn)B陸軍甲種測(cè)驗(yàn)C陸軍乙種測(cè)驗(yàn)D歐提斯智力測(cè)驗(yàn)

5.治理人員人格測(cè)驗(yàn)考察的個(gè)性維度中，不包括（D）P155

A.廣納性B.樂群性C.內(nèi)控性

D.穩(wěn)固性

4.能夠作為任何測(cè)驗(yàn)效標(biāo)的是（D）P102A學(xué)術(shù)成就B實(shí)際工作表現(xiàn)

C團(tuán)體對(duì)比D等級(jí)評(píng)定

4.下面不屬于一樣能力的是（C）P131感知力、注意力、經(jīng)

歷力、言語能力、思維能力

A.經(jīng)歷力B.注意力C.鑒賞力

D.想象力

2.比奈致力于智力測(cè)驗(yàn)研究的初始緣故，是鑒不哪一類兒童（A）

A.智力落后B.智力超常C.偏材D.一樣智

力

3.在觀看法中，需要假定被試所處情形的方法是（C）

A.自然觀看B.情形壓力C.模擬情境D.自我觀

看

4.生活特性咨詢卷要緊考察個(gè)體的(B)

A.個(gè)性B.動(dòng)機(jī)C.能力D.情感

1.出匹配題時(shí)，反應(yīng)項(xiàng)最好（D）P50

A.少于刺激項(xiàng)B.少于匹配項(xiàng)C.多于匹配項(xiàng)D.多于刺激

項(xiàng)

4.在編制匹配題時(shí)，要求編制的選項(xiàng)必須具備的特點(diǎn)是（B）

A.客觀的B.同質(zhì)的C.主觀的D.同量的

二、多項(xiàng)選擇題（每小題2分，共10分）

6、下列哪些題型不是提供型題目

（BC）P46

A、填充題B、是非題C、匹配題D、咨詢答

題

8、在各種新度系數(shù)的運(yùn)算中，誤差來自于內(nèi)容取樣的有

（AB）P92

A、分半信度B、復(fù)本信度C、重測(cè)信度D、評(píng)分者

信度

10、下列哪些方面是高層治理人員取得事業(yè)成就專門重要的品質(zhì)

（ABD）

A、治理意識(shí)B、分析能力C、專業(yè)技術(shù)D、信息溝

通能力

6.測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)化應(yīng)滿足的條件是（ABCD）P5

A.測(cè)驗(yàn)題目的標(biāo)準(zhǔn)化B.實(shí)施過程的標(biāo)準(zhǔn)化C.記分的標(biāo)準(zhǔn)化D.樣本的

標(biāo)準(zhǔn)化

7.對(duì)測(cè)量題目進(jìn)行編寫要遵從的一樣原則有（ABC）P44

A.針對(duì)題目?jī)?nèi)容的原則B.針對(duì)題目語言的原則C針對(duì)題目表達(dá)的原則

D.針對(duì)題目形式（明白得）的原則

10.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目一樣差不多上智能性的題目,從形式上來分，能夠

分為多項(xiàng)選擇題、操作性咨詢題和（ABC）P207

A.開放式咨詢題B.兩難咨詢題C.資源爭(zhēng)奪咨詢題D.行為咨詢題

7.下面測(cè)驗(yàn)中屬于情形壓力測(cè)驗(yàn)的有（BD）A公文筐測(cè)驗(yàn)B無領(lǐng)

導(dǎo)小組討論C投射測(cè)驗(yàn)D工作樣本測(cè)驗(yàn)P35

9.組織層次的測(cè)量，是一些適用于全組織范疇的大規(guī)模調(diào)查，所獲得的企業(yè)

整體職員的數(shù)據(jù)專門有研究?jī)r(jià)值，常見的調(diào)查工具有（AC）A工作中意度

調(diào)查B工作團(tuán)體凝聚力測(cè)量C工作價(jià)值觀調(diào)查D團(tuán)體績(jī)效評(píng)估P271鼓舞

因素調(diào)查

6、測(cè)驗(yàn)