【員工培訓影響因素探究文獻綜述5500字】

員工培訓影響因素研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u13648員工培訓影響因素研究國內(nèi)外文獻綜述 187611基礎(chǔ)理論回顧 1118581.1職業(yè)生涯發(fā)展理論 1189391.2人力資本理論 1199201.3成人學習理論 1148071國外研究現(xiàn)狀 2233931）關(guān)于員工培訓的研究 285302）關(guān)于培訓效果影響因素的研究 2321282國內(nèi)研究現(xiàn)狀 356051）關(guān)于員工培訓的研究 3248632）關(guān)于員工培訓影響因素的研究 3124543國內(nèi)外文獻評述 38992參考文獻 41基礎(chǔ)理論回顧1.1職業(yè)生涯發(fā)展理論美國國家發(fā)展協(xié)會認為：職業(yè)生涯是一個人通過從事工作所創(chuàng)造出的一種有目標的、不間斷的生活形式。從這一定義可以看出職業(yè)生涯實際上是受個人內(nèi)外部力量作用一生的過程；是一個不間斷選擇的結(jié)果，在做出選擇時，必須將收益和風險進行綜合考量；它不是偶然發(fā)生的，而是精心策劃、深思熟慮后做出決定的結(jié)果；其包括一個人的工作，以及成人生活中的所有角色，如學生、伴侶、家長等；工作是一種為自己和他人創(chuàng)造價值的行為。自從帕森斯于20世紀初在美國提出“職業(yè)咨詢”的概念以后，職業(yè)生涯理論穩(wěn)步發(fā)展。帕森斯指出，如果一個人不了解自身以及所從事的工作，他將會做出錯誤的選擇。他還認為，高質(zhì)量的自我評估、職業(yè)或就業(yè)信息以及專業(yè)咨詢在解決職業(yè)生涯問題中發(fā)揮著重要作用。1.2人力資本理論經(jīng)濟學之父亞當·斯密在《國富論》中認為，人的才能也是一種資本，人的經(jīng)驗、知識和技能就是財富，并且可以創(chuàng)造財富。同時，他指出，人力資本開發(fā)同樣是一種投資，此概念促進了人力資本理論的發(fā)展?！叭肆Y本之父”西奧多·舒爾茨第一個系統(tǒng)地提出了人力資本理論，顛覆了傳統(tǒng)的人力資源觀點，使企業(yè)家們開始關(guān)注、理解人對企業(yè)發(fā)展的重要性。該理論的本質(zhì)是：人力資源是一切資源中不可缺少的；隨著社會發(fā)展的進程不斷加快，人力資源正變得越來越稀缺，其價值也就越高且其效用比物質(zhì)資源增長得更快。人類社會的目標是發(fā)展，投資人力是為了提高人口的整體素質(zhì)。最直接的方法之一就是通過教育來提高，投資的主要方法就是培訓，在人的發(fā)展過程中，培訓和評估其有效性正變得越來越重要。確實，本文所研究的L公司一線員工的培訓，是一種基于工作實踐的培訓，也是公司人力資本投入的重要體現(xiàn)。在加工制造業(yè)一線員工是一個重要的人力資本，其價值主要在于工作效率、工作質(zhì)量和工作態(tài)度。增加人力資本投資是提高加工制造業(yè)生產(chǎn)效率的先決條件。培訓是對一線員工人力資本的投資，做好這項工作能夠提高員工素質(zhì)，提高工作效率，進而給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益。而培訓評估的作用是衡量培訓的有效性，使培訓工作中不可或缺的環(huán)節(jié)。1.3成人學習理論馬爾科姆·諾爾斯在其成人學習理論中認為，成人學習與學校教育不同。成年人應該很愿意學習，積極學習，在學習過程中學會解決實際問題。公司員工的培訓，其實就是成人教育的過程?；诔扇藢W習理論，可以專門設(shè)定培訓目標和評估指標，以鼓勵員工積極參與培訓。成人教育理論的主要觀點有：（1）成年人對學習有強烈的動力是因為他們認為其未來的工作和生活都會受益于學習。（2）成年人對于學習更加獨立自主，具體表現(xiàn)在他們希望與教師共擔教學責任，參與評估學習目標，選擇教育的內(nèi)容，評價教學活動。（3）對于成年人來說，學習內(nèi)容的選擇更有針對性，與他們的社會角色和責任有很大的關(guān)系。他們傾向于選擇有利于其有效履行社會責任、提高社會聲望的學習內(nèi)容。（4）成人教育多以問題為學習導向，其目的是將獲得的知識直接運用到實際生活，解決所遇到的問題。因此，成人學習者傾向于在任務中研究問題。（5）自尊、成功等外部激勵以及良好的學習環(huán)境、氛圍等內(nèi)部激勵都會對成人教育產(chǎn)生積極影響。成人學習理論可以應用于制造業(yè)一線員工的培訓工作。因此，需要足夠清楚成人學習者的特性、需求和生活境況，有針對性地制定培訓方案，選擇滿足一線員工需求的培訓內(nèi)容，創(chuàng)造良好的受訓環(huán)境，運用不同的培訓方法，選擇有效的評估指標來評估培訓效果。員工培訓相關(guān)文獻回顧1國外研究現(xiàn)狀1）關(guān)于員工培訓的研究國外研究者對培訓的研究遠遠早于國內(nèi)，他們認為培訓具有長遠意義，認為企業(yè)在制定培訓計劃時，應緊密關(guān)注公司的戰(zhàn)略目標。因此，外國企業(yè)在一線員工培訓方面的投入要比中國企業(yè)多得多?？柣舳?威克(2013)討論了培訓者如何通過培訓方法和工具，將培訓轉(zhuǎn)化為公司的商業(yè)利益。將培訓成本和培訓所帶來的經(jīng)濟利益作為研究目標，論述了培訓對員工生產(chǎn)率的影響，并為評估培訓效果提供了支持。雷蒙德·諾伊(2015)發(fā)表了非正式學習和公司內(nèi)部學習方面的研究和商業(yè)實踐的最新進展，還進行了深入的研究，以分析培訓需求，設(shè)計培訓計劃，評估培訓的影響等。ChepkosgeyC.S.(2017)等人利用隨機抽樣的方法對kapsara茶廠進行問卷調(diào)查，通過分析得出結(jié)論：對培訓需求進行必要和準確的分析對于組織層面的忠誠度、工作滿意度和員工生產(chǎn)率至關(guān)重要。2）關(guān)于培訓效果影響因素的研究國外可以追溯到20世紀70年代前，截止到近代，國外培訓效果影響因素研究主要集中在三個方面：個人因素、組織因素和培訓系統(tǒng)因素。70年代以前研究者們主要集中在培訓對象、內(nèi)容、方式、預算成本等培訓設(shè)計的研究上。70年代開始，包括員工學習動機、認知、自我效能等在內(nèi)的個人特質(zhì)被研究者們所關(guān)注并深入研究。而從80年代以后，除培訓設(shè)計和員工個人因素外，工作環(huán)境、外部條件對培訓效果的影響受到人們的重視，所以研究者們開始對環(huán)境因素的影響作用關(guān)注研究。下面對以上三方面因素的研究成果作以簡要介紹：（1）個人因素方面：學者們對員工的動機、個性、態(tài)度、自我效能等方面進行研究，其結(jié)果表明，受訓員工的個體特質(zhì)將影響到培訓效果。Hamid等（2018）在構(gòu)建學習輸入、輸出及轉(zhuǎn)化條件的模型研究中認為學員學習動力與培訓轉(zhuǎn)化程序之間正相關(guān)。Esteban等（2019）對個人及環(huán)境因素對培訓轉(zhuǎn)化的影響進行評估，研究認為受訓者的個人因素對培訓轉(zhuǎn)化有顯著影響。（2）組織因素方面：從20世紀80年代開始，學者們開始對組織因素與培訓效果之間的影響關(guān)系進行研究，組織關(guān)系、領(lǐng)導的重視、組織的支持等培訓轉(zhuǎn)化氛圍受到重視。Hajer等（2018）提出了影響培訓遷移因素模型，研究認為遷移動機、遷移氛圍、遷移設(shè)計是影響培訓實施和成果轉(zhuǎn)化的3個因素。Bhawna等（2019）認為組織架構(gòu)、參與度、組織轉(zhuǎn)化氛圍等環(huán)境因素會被個人所感知，對自我效能、動力等內(nèi)在學員特質(zhì)產(chǎn)生影響，進而對學員行為及培訓效果產(chǎn)生影響。（3）培訓系統(tǒng)因素方面：對于培訓系統(tǒng)因素方面的研究起源比較早，國外學者們認為培訓系統(tǒng)因素主要有在培訓體系、培訓內(nèi)容、培訓方式、培訓保障、學員管理等方面。Kazbour等（2019）研究認為，培訓工作要取得成效需要明確培訓與組織的關(guān)系，并將培訓體系開發(fā)和培訓保障制度化。Luedech等（2020）關(guān)于培訓課程與績效的關(guān)系研究指出，培訓課程的設(shè)定要考慮員工需求、員工的學習意識、所學內(nèi)容得系統(tǒng)性、培訓場地的合適性等四方面因素。2國內(nèi)研究現(xiàn)狀1）關(guān)于員工培訓的研究與國外相比，中國對培訓的研究起步較晚，大都是基于現(xiàn)有的西方理論，缺少深度和廣度，重視程度也不夠。湛紅柳(2012)認為，企業(yè)應采用內(nèi)部講師或各部門主管兼任講師的方式，加強對培訓成本的控制，充分利用網(wǎng)絡(luò)進行在線培訓或讀書會，減少重復培訓，降低成本，提高效率。畢會軍(2015)認為，“人本理念”會對企業(yè)規(guī)劃的培訓內(nèi)容產(chǎn)生重大影響。汪明娜(2015)建議將培訓評估生產(chǎn)率和工資掛鉤，并建立激勵機制來鼓勵員工參與培訓。張婷(2016)主張對一線員工進行跟蹤培訓，也就是說，一線員工的培訓貫穿其職業(yè)生涯的全過程。劉慧(2017)指出，人們在培訓過程中很難及時發(fā)現(xiàn)問題，但通過評估培訓效果可以及時發(fā)現(xiàn)問題，以便及時采取行動。同時，效果的評估也存在一些問題，如體系不完善、評估方法、對象少等。趙相澤(2017)利用柯式四級評估模型的理論基礎(chǔ)，進行輔助評估員工培訓效果。根據(jù)公司的實際情況，他增加了對培訓成本的估計和對投資收益水平的評估。基于這些結(jié)果，他側(cè)重于培訓投資和效益之間的關(guān)系，以優(yōu)化培訓投資，幫助公司獲得更多的經(jīng)濟效益。郭悅(2019)認為，目前在我國培訓新員工還有很大的進步空間。隨著互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)的快速發(fā)展，這個時代給我們帶來了很多渠道、機會和方法，但最重要的是將方法與公司的實際情況相結(jié)合，總結(jié)一套具有公司特色的培訓機制，跟隨時代的大方向，與時俱進，以免被時代淘汰。胡瑩(2020)比較了國內(nèi)市場經(jīng)濟和發(fā)達國家市場經(jīng)濟的員工培訓，并得出結(jié)論，國內(nèi)企業(yè)仍處于分析公司培訓需求的早期階段。關(guān)于分析培訓需求的各種模型的相關(guān)研究主要集中在模型的分析、目的和重要性等方面，還沒有使用一些經(jīng)典模型或通用模型對培訓需求進行全面系統(tǒng)的分析。2）關(guān)于員工培訓影響因素的研究國內(nèi)學者對培訓效果影響因素的研究相對較少。李京華（2016）都從理論分析角度說明培訓效果影響因素主要有包括動機、感知、學習能力在內(nèi)的員工個體特征；包括領(lǐng)導和同事支持、應用機會、技術(shù)支持在內(nèi)的培訓遷移氣氛；包括組織特征、培訓設(shè)計的培訓機制。賀令輝（2018）結(jié)合理論進行實證研究，通過定性定量分析驗證了個體特征、培訓設(shè)計、遷移氣氛（組織氛圍）等三方面是影響員工培訓效果的關(guān)鍵因素。杜峰（2017）認為員工培訓是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，培訓效果對企業(yè)的管理水平在一定程度上有直接影響作用，在此前提下應加大對培訓工作的關(guān)注度，深入研究影響培訓效果的外在、內(nèi)在因素。他提出外在影響因素主要有培訓方案、內(nèi)容、方式、培訓師以及各部門的組織關(guān)系等，內(nèi)在影響因素包括員工的動機、認知以及心理狀態(tài)、價值觀、個人學習能力等。閆曦（2019）通過問卷調(diào)查、模型假設(shè)等方法對十四類行業(yè)的非正規(guī)就業(yè)者進行分析研究，并得出影響培訓遷移效果的關(guān)鍵因素包括個人特質(zhì)（學習能力、動機等）、課程設(shè)計（教學內(nèi)容、方式等）、工作環(huán)境（領(lǐng)導、同事支持等）等方面。云紹輝、周燕霞（2014）通過對30家L公司員工培訓效果的影響因素進行實證分析，得出個人因素中的受訓態(tài)度及工作投入度對培訓效果影響作用最明顯，組織因素中影響最顯著的是企業(yè)重視程度及學習氛圍，培訓內(nèi)容和培訓時間在培訓系統(tǒng)因素中影響最為明顯。李珞暢、陳鴻雁、何英等（2018）對三年內(nèi)參加全科醫(yī)學師資培訓的學員培訓效果進行跟蹤調(diào)查，并通過多元線性回歸分析法得出影響全科醫(yī)學師資培訓效果的主要因素集中在四個維度：學員自身（個人因素）、培訓機構(gòu)（培訓系統(tǒng)因素）、送培單位（組織因素）、政府職能部門（外部環(huán)境因素）。彭軼妮(2020)在“柯氏模型”下對員工培訓效果影響因素進行研究后認為，參訓學員性別對最終的培訓效果影響不明顯，但是工作年限、崗位、培訓課程設(shè)置是重要的影響因素。3國內(nèi)外文獻評述從國內(nèi)外關(guān)于一線員工培訓的文獻研究內(nèi)容來看，國外的理論已經(jīng)相對成熟，相對系統(tǒng)的培訓理論體系也已經(jīng)建立起來，且該體系在實際應用產(chǎn)生了非常積極的影響，這充分證實了其理論上的可行性。受各方面因素影響，國內(nèi)的理論研究起步相對較遲，大多是參考國外的經(jīng)典理論，并進行整合，少有突破性進展。目前對于員工培訓的研究主要集中在培訓體系構(gòu)建、培訓效果評估與培訓成果轉(zhuǎn)化等方面，這些研究成果對于本課題具有重要的參考意義。然而在現(xiàn)有的研究成果中，其中大多是理論方面的分析，缺乏實踐性研究，相關(guān)的數(shù)據(jù)分析較少，缺乏實證研究，且大多是宏觀的研究，沒有對一線員工的培訓進行具體的研究，尤其是關(guān)于員工培訓影響因素的構(gòu)成研究較少，沒有厘清是哪些因素影響了培訓的效果，這樣就無法提出準確的建議。本文基于前人研究的結(jié)果，結(jié)合當?shù)刂圃鞓I(yè)企業(yè)L公司一線員工培訓現(xiàn)狀，利用實證分析法研究員工培訓影響的具體因素，然后針對相關(guān)的影響因素探索完善L公司一線員工的培訓方案，豐富目前的制造業(yè)一線員工培訓的研究。參考文獻[1]HStrubelt,TrojahnS,LangS.TransparencyandTraininginManufacturingandLogisticsProcessesinTimesofIndustry4.0forSmes[C]//2019WinterSimulationConference(WSC).2019.[2]ChauhanR,GhoshP,RaiA,etal.Theimpactofsupportattheworkplaceontransferoftraining:astudyofanIndianmanufacturingunit[J].InternationalJournalofTrainingandDevelopment,2016,20(3):200-213.[3]ChenY.TeachingImplementationofColdStampingDieDesignandManufacturingTrainingCourseBasedonWorkingProcess.Die&MouldManufacture,2019.21[4]FerratiF,ErkoyuncuJA,CourtS.DevelopinganAugmentedRealityBasedTrainingDemonstratorforManufacturingCherryPickers[J].ProcediaCIRP,2019,81:803-808.[5]BadetsA,HavardV,RichardK,etal.UsingcollaborativeVRtechnologyforLeanManufacturingTraining:acasestudy[C]//VRICConVRgence2020:22ndVirtualRealityInternationalConference-LavalVirtual.2020.[6]趙相澤,徐瀾濤.技能人才培訓效果評估的方法創(chuàng)新與運用[J].中國培訓,2017,No.329(08):18-18.[7]郭悅.企業(yè)新員工培訓問題及解決對策[J].現(xiàn)代企業(yè),2019,(2).[8]胡瑩.員工培訓需求分析模型在內(nèi)訓師管理中的應用與實踐[J].中國市場,2018,(18).[9]顏斌.生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)員工培訓體系構(gòu)建研究[D].天津大學,2016.[10]姜姍.加工制造業(yè)企業(yè)藍領(lǐng)工人培訓效果評估研究[D].東北師范大學,2019.[11]李思杭.制造業(yè)一線員工培訓管理優(yōu)化研究[D].對外經(jīng)濟貿(mào)易大學,2019.[12]何亦名.培訓激勵缺失與產(chǎn)業(yè)低技能陷阱——從廣東制造業(yè)培訓困境談起[J].中國人力資源開發(fā),2009,000(003):68-71.[13]劉長勇.先進裝備制造業(yè)培訓體系研究[D].華東師范大學.2010.[14]竇華杰.制造業(yè)企業(yè)X公司員工培訓管理體系研究[D].青島科技大學,2019.[15]李巖,楊穎紅,張琳.強化職業(yè)教育和培訓打造遼寧制造業(yè)高技能人才隊伍的建議[J].遼寧經(jīng)濟,2020(4).[16]張祺午.發(fā)展先進制造業(yè),先要加強