績效考核方案公關(guān)人員篇

廣告公關(guān)人員績效考核12.1廣告部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1廣告宣傳計劃準時完畢率月/季/年度×100%廣告部2廣告策劃方案通過率季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)3廣告投放有效率月/季/年度×100%財務(wù)部4千人成本月/季/年度×100%廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)5廣告成功度月/季/年度廣告的創(chuàng)意度、偏好度、促購度、理解度、印象度等受眾綜合滿意限度，由廣告部或第三方調(diào)查公司抽樣調(diào)查后獲得相關(guān)數(shù)據(jù)廣告部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6廣告認知度月/季/年度受眾對廣告和廣告產(chǎn)品的認知限度，通常由公司或?qū)I(yè)調(diào)查機構(gòu)根據(jù)問卷調(diào)查的認知度評分計算得出財務(wù)部12.2公關(guān)部關(guān)鍵績效考核指標序號KPI指標考核周期指標定義/公式資料來源1公關(guān)傳播計劃完畢率年度×100%公關(guān)部2公關(guān)策略目的實現(xiàn)率年度×100%公關(guān)部3公關(guān)效果評估報告提交及時率年度×100%公關(guān)部4大型活動組織的次數(shù)年度以公共關(guān)系傳播為目的，有計劃、有環(huán)節(jié)地組織大型社會專題活動的次數(shù)公關(guān)部5危機公關(guān)解決認可度年度相關(guān)公共關(guān)系危機解決的社會公眾的認可度抽樣調(diào)查評分的算術(shù)平均值公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)6媒體正面曝光次數(shù)年度在公眾媒體上發(fā)表的正面宣傳公司的新聞報道及宣傳廣告的次數(shù)公關(guān)部7品牌市場價值增長率年度品牌市場價值數(shù)據(jù)經(jīng)第三方權(quán)威機構(gòu)測評獲得公關(guān)部8公司美譽度年度大眾心中的公司及其產(chǎn)品的品牌形象和市場地位公關(guān)部專業(yè)調(diào)查機構(gòu)12.3廣告部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位廣告部經(jīng)理部門廣告部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目的值考核得分1廣告宣傳計劃準時完畢率20%考核期內(nèi)計劃準時完畢率達成%以上2廣告策劃方案通過率15%考核期內(nèi)廣告策劃方案通過率達成%3廣告投放有效率15%考核期內(nèi)廣告投放有效率達成%以上4廣告預(yù)算達成率10%考核期內(nèi)廣告預(yù)算達成率控制在%以內(nèi)5千人廣告成本10%考核期內(nèi)千人廣告成本不超過元6廣告效果評估報告提交及時率10%7廣告成功度5%考核期內(nèi)廣告成功度評價在分以上8廣告認知度5%考核期內(nèi)廣告認知度評分在分以上9市場占有率5%考核期內(nèi)市場占有率提高%以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達成分以上本次考核總得分考核指標說明1.廣告效果評估報告提交及時率廣告效果評估報告提交及時率＝×100%2.市場占有率市場占有率＝×100%被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.4公關(guān)部經(jīng)理績效考核指標量表被考核人姓名職位公關(guān)部經(jīng)理部門公關(guān)部考核人姓名職位總經(jīng)理部門序號KPI指標權(quán)重績效目的值考核得分1公關(guān)傳播計劃完畢率20%考核期內(nèi)計劃完畢率達成%以上2公關(guān)策略目的實現(xiàn)率15%考核期內(nèi)公關(guān)策略目的實現(xiàn)率在%以上3大型活動組織的次數(shù)15%考核期內(nèi)組織的大型社會專題活動超過次4公關(guān)費用控制10%考核期內(nèi)公關(guān)費用控制在預(yù)算范圍內(nèi)5公關(guān)效果評估報告提交及時率10%考核期內(nèi)公關(guān)效果評估報告提交及時率在%以上6危機公關(guān)認可度10%考核期內(nèi)危機公關(guān)認可度平均得分在分以上7媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)達成次以上8公司美譽度5%考核期內(nèi)公司美譽度調(diào)查得分在分以上9媒體滿意度5%考核期內(nèi)媒體滿意度達成分以上10員工管理5%考核期內(nèi)員工績效考核評分達成分以上本次考核總得分考核指標說明被考核人考核人復(fù)核人簽字：日期：簽字：日期：簽字：日期：12.5廣告人員績效評價方案方案名稱廣告人員績效評價方案受控狀態(tài)編號一、目的為了建立和完善公司績效管理制度體系，提高廣告人員的工作積極性和發(fā)明性，使員工的成績得到認可，提高員工的滿意度和成就感，提高員工的工作績效；同時為了建立適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍，增強部門和公司的凝聚力，保障部門和公司的事業(yè)得到連續(xù)的發(fā)展，特制定本方案。二、基本原則（一）透明原則考核流程、考核方法和考核指標清楚明確；考核者要向被考核者明確說明績效管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使考核者與被考核者對績效考核目的不會存在明顯的分歧，績效管理有透明度。（二）溝通原則在績效考核的過程中，考核者需要與被考核者進行充足溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，發(fā)現(xiàn)問題或有不批準見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通解決?？己私Y(jié)果要及時反饋給被考核者，使考核結(jié)果公正合理。（三）時效原則員工考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合評價，不能將本考核期之前的表現(xiàn)強加于本次的考核結(jié)果中，也不能用某時段的突出工作表現(xiàn)來代替整個考核期的績效。（四）客觀原則考核結(jié)果是以各種記錄數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎(chǔ)的，對被考核者的任何考核評估都應(yīng)當有事實依據(jù)，盡也許避免個人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。（五）發(fā)展原則績效管理是通過約束與競爭相結(jié)合的方式促進個人及團隊的發(fā)展。因此，考核者和被考核者都應(yīng)當將提高績效作為首要的目的。三、合用范圍除了廣告部經(jīng)理以外的廣告部的全體員工。四、考核時間廣告人員績效考核每月進行一次績效評估，時間為每月的最后2個工作日。每年進行2次綜合考評，時間為每年6月底和12月底最后5個工作日。五、考核參與者公司按照績效考核的有關(guān)規(guī)定成立績效考核小組，由人力資源部經(jīng)理、廣告部經(jīng)理及人力資源部和廣告部的其他相關(guān)員工組成。①人力資源部負責績效考核培訓(xùn)與溝通，保證參與者明確績效考核的目的和意義，掌握績效考核的標準和方法；準備考核所用的各種表格；負責組織、協(xié)調(diào)績效考核工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效考核的總結(jié)報告，就存在的問題和下一步的工作建議向公司管理層報告。②廣告部經(jīng)理負責與下屬進行溝通，客觀公正地對下屬的績效進行考核評估，并幫助下屬結(jié)識到工作中存在的有待改善的問題；針對績效評估中出現(xiàn)的問題隨時與上級主管領(lǐng)導(dǎo)及人力資源部門溝通并提出意見和建議。③所有部門員工要客觀公正地對相關(guān)同事進行評估打分，認真自我評估，并與部門經(jīng)理進行開放的交流溝通。④績效考核小組負責統(tǒng)籌員工互相考核評分結(jié)果和領(lǐng)導(dǎo)的評估考核分數(shù)，對被考核者進行綜合績效評估，并在考核結(jié)束后與被考核者進行反饋面談，建立完整的績效檔案，遞交主管領(lǐng)導(dǎo)審核。六、績效溝通在績效考核算施的過程中，考核小組與被考核者要進行連續(xù)的績效溝通。在績效溝通的過程中，考核者除了對被考核者的表現(xiàn)做出科學(xué)的評估之外，更重要的在于幫助被考核者提高工作效率，最大限度地開發(fā)潛能，從而促進公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效實行。（一）績效溝通的目的①通過在績效實行過程中考核者與被考核者的連續(xù)溝通，可以對績效計劃進行調(diào)整，使之更加適應(yīng)公司發(fā)展的規(guī)定，更加適應(yīng)環(huán)境的需要。②及時了解到被考核者在績效考核期中所碰到的困難，并給予必要的幫助。③及時發(fā)現(xiàn)并糾正被考核者在績效實行過程中的問題和失誤，使之不斷地改善自己的工作方式和提高自己的個人能力。④及時掌握工作進展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)，并為績效評估的時候?qū)Ρ豢己苏咦龀銮‘數(shù)脑u估做好信息收集工作。（二）績效溝通的內(nèi)容①被考核者的工作進展情況。哪些方面的工作進展得好，哪些方面存在著局限性。②員工和團隊是否在對的達成目的和績效標準的軌道上運營。假如有偏離方向，該采用如何的措施扭轉(zhuǎn)局面。③考核者采用何種行動來支持被考核者。七、績效評估績效評估根據(jù)評估者的不同分為上級評估、員工互評、自我評估三種。①上級評估重要是針對員工的行為是否符合領(lǐng)導(dǎo)的盼望以及目的任務(wù)的完畢情況進行評估。上級評估工作的評估者是被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)和廣告部經(jīng)理。上級評估依據(jù)被考核者的“績效評估表”（見附則）中的績效指標和衡量標準，對被考核者個人的工作目的完畢情況進行評估。對被考核者的重要優(yōu)、缺陷進行總結(jié)，并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改善的方面，提出改善與提高的盼望。②員工互評重要是同事之間針對員工的協(xié)調(diào)能力、團隊精神及對其工作產(chǎn)出的滿意度等進行評估。同事評估按照《員工互評表》（見附則）中的考評指標和衡量標準，對被評估者個人的工作情況進行評估。③自我評估是指在績效管理期結(jié)束時，由被考核者按照預(yù)先設(shè)定的績效計劃和指標對自己的工作目的完畢情況進行評估。自我評估是績效管理的有機組成部分，它是運用被評估者對自己工作的反思、總結(jié)、檢查和評估，來激勵被考核者不斷地改善工作，端正工作態(tài)度，提高工作能力，提高工作績效。自我評估結(jié)果不計入績效考評成績。八、績效面談在考核結(jié)束后，考核小組必須與每一位被考核者就考核結(jié)果進行績效面談。（一）績效面談遵循的原則①建立和維護彼此的信任。績效面談是雙方溝通的過程，要想順利地進行溝通，就必須始終保持積極飽滿的情緒，建立一種彼此信任的氛圍。②雙向溝通，避免對立和沖突。績效面談是一個雙向溝通的過程。面談的過程中雙方也許會有不同的見解，這時考核者應(yīng)就存在不同見解的問題向員工解釋清楚原則和事實，對自己錯誤的觀點要敢于認可。③優(yōu)點和缺陷并重。員工的缺陷和優(yōu)點都是應(yīng)當在績效面談中找出來的，不能只重視其中一個方面而忽視另一個方面。④問題診斷與指導(dǎo)并重，不僅談?wù)撨^去，更要著眼于未來?？冃Э荚u的最終目的不是批評和處罰，而是找出問題的因素并加以指導(dǎo)，從而使員工全面而快速地提高自己的績效。（二）績效面談的目的①對績效考核達成一致的見解。對同樣的行為表現(xiàn)，往往不同的人有不同的見解，因此，必須進行溝通以達成一致的見解，這樣才干制訂下一步的績效改善計劃。②認可員工的成就和優(yōu)點。每個人都有被別人認可的需要?？冃嬲労苤匾囊粋€目的就是使員工結(jié)識到自己的成就和優(yōu)點，從而對員工起到激勵作用。③指出員工有待改善的方面。盡管有的員工十分優(yōu)秀，但在績效考核中仍然存在一些問題和局限性之處，有需要改善的地方，這都是應(yīng)當在績效面談過程中指出的。④制訂績效改善計劃和培訓(xùn)計劃。在雙方對績效評估的結(jié)果達成一致意見后，員工和考核者可以在績效面談的過程中一同制訂績效改善計劃，并依照考核結(jié)果和培訓(xùn)需求商定培訓(xùn)計劃。⑤協(xié)商下一個績效管理周期的目的與績效標準?？冃Ч芾硎且粋€往復(fù)循環(huán)的過程。一個績效管理周期的結(jié)束，同時也是下一個績效管理周期的開始。九、考核成績與等級（一）考核成績績效考核成績是由上級評估分數(shù)、員工互評分數(shù)加權(quán)平均后的相加獲得。具體公式如下。上級評估分數(shù)＝上級對被考核者評分的總分數(shù)/上級評估人數(shù)員工互評分數(shù)＝同事對被考核者評分的總分數(shù)/員工評估人數(shù)績效考核成績＝上級評估分數(shù)×60%+員工互評分數(shù)×40%（二）考核等級根據(jù)考核成績的分值結(jié)果，從高到低分為五個等級，分別是“S”、“A”、“B”、“C”和“D”。具體等級標準見下表?？己说燃壉淼燃壏种嫡f明S優(yōu)秀90分（含）以上工作績效始終超越職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定期間之前完畢任務(wù)；完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超過規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的高度評價A良好75~89分工作績效經(jīng)常超過職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定期間規(guī)定完畢任務(wù)并經(jīng)常提前完畢任務(wù)；經(jīng)常在完畢任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量上超過規(guī)定的標準；得到各級領(lǐng)導(dǎo)及同事的好評B尚可60~74分工作績效經(jīng)?；颈３只蚺紶柍^職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達成時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準C需改善50~59分工作績效基本維持或偶爾未達成職位常規(guī)標準規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏；有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準D不稱職50分（不含）以下工作績效顯著低于職位常規(guī)工作標準的規(guī)定，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)重大疏漏或失誤；或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準十、結(jié)果應(yīng)用（一）作為績效改善計劃與培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)各級評估者和被評估者應(yīng)及時分析評估中部分項目未達成績效標準的因素，并制訂相應(yīng)的改善措施計劃。評估者有責任為被評估者實行績效改善計劃提供指導(dǎo)、幫助以及必要的培訓(xùn)，并予以跟蹤、檢查改善效果。（二）與薪酬制度接軌，作為薪酬調(diào)整和獎金分派的直接依據(jù)依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法，改變崗位薪資等級，從而激勵員工在做好本職工作的基礎(chǔ)上，更好地發(fā)揮積極性、積極性、發(fā)明性。（三）作為職位等級晉升、降級和崗位調(diào)整的依據(jù)①一年中所有成績在“A”或以上，且至少五個月考核結(jié)果為“S”的員工，具有晉升資格。②對于連續(xù)兩個月績效評估結(jié)果為“D”的基層管理人員及一般員工，除按制度規(guī)定減少其工資等級外，還酌情予以調(diào)離原工作崗位，參與人力資源部門組織的脫崗培訓(xùn)，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后方可重新上崗，否則予以辭退。半年內(nèi)出現(xiàn)3次“D”的員工，做辭退解決。③對于年度或半年度績效評估結(jié)果為“D”的考核者，除按制度規(guī)定減少其工資等級外，還應(yīng)在對其綜合能力進行全面評估的基礎(chǔ)上，向公司提出免職或降職解決的建議。④試用期滿人員綜合考評結(jié)果為“C”者，延長1個月試用期，1個月后再進行綜合考評，假如還沒有達成“B”以上的考評結(jié)果，不予錄用?？荚u結(jié)果為“D”者，不予錄用。（四）計入員工發(fā)展檔案，為制訂職業(yè)生涯發(fā)展計劃提供依據(jù)員工歷次考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，人力資源部根據(jù)目前的員工狀況，制訂有針對性的培訓(xùn)計劃，安排組織各部門員工參與培訓(xùn)。員工的崗位輪換、調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。十一、附則（一）績效評估表績效評估表考核項目考核指標項目說明評分合計職業(yè)修養(yǎng)誠實正直在平常工作中誠實坦率，光明磊落，為