企業(yè)文化建設(shè)中的問題及對(duì)策研究以某公司為例

一、背景（一）研究背景農(nóng)村股份公司是“農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)組織”的進(jìn)化物，從上世紀(jì)的50年代開始，農(nóng)村股份公司經(jīng)歷了多個(gè)階段的演變與改革。1992年，深圳開創(chuàng)了全國之先河，出臺(tái)《關(guān)于深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)農(nóng)村城市化的暫行規(guī)定》，提出將特區(qū)內(nèi)的土地國有化，農(nóng)民戶籍所有轉(zhuǎn)化為城市居民戶籍。為此，以社區(qū)股份合作制的模式設(shè)立的社區(qū)股份公司在這一時(shí)代背景下應(yīng)運(yùn)而生。社區(qū)股份公司相較于一般的股份有限公司有著鮮明的特點(diǎn)，股份公司內(nèi)的股東均由本地農(nóng)村村民組成，并且在長期以來社區(qū)股份公司還不算真正意義上的經(jīng)濟(jì)個(gè)體，其政企合一的體制問題并沒有主線解決，是一個(gè)集經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、行政于一體的混合實(shí)體。近年來，隨著深圳經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭的不斷加劇，社區(qū)股份由于其單一經(jīng)營模式這一短板所引發(fā)的“土地、人才、資源”等難認(rèn)為繼的問題日趨嚴(yán)重，通過對(duì)其公司文化的剖析，進(jìn)一步完善股份公司的物質(zhì)文化、制度文化及精神文化，以加快社區(qū)股份公司的轉(zhuǎn)型，迫在眉睫。1、研究的意義公司文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、典禮、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象，是帶動(dòng)公司轉(zhuǎn)型的核心因素之一。同時(shí)社區(qū)股份公司作為改革開放后集體經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型新模式，對(duì)其公司文化落地實(shí)行成效進(jìn)行研究具有較大的現(xiàn)實(shí)推廣意義。本篇章重要以蔡屋圍金龍物業(yè)公司為實(shí)例，探究公司文化對(duì)社區(qū)股份公司平常運(yùn)營的影響。2、研究的內(nèi)容與方法（1）研究的內(nèi)容本文以蔡屋圍金龍物業(yè)公司為研究主體，通過調(diào)查問卷、訪談、文獻(xiàn)分析其公司文化的現(xiàn)狀及存在的問題并進(jìn)行分析研究，得出結(jié)論。本文重要從以下5個(gè)方面進(jìn)行闡述：第一部分是研究背景，涉及研究目的和研究意義，有哪些思緒，總領(lǐng)全篇；第二部分是概念理論，重要介紹國內(nèi)外一些經(jīng)典公司文化建設(shè)的理論以及相關(guān)文獻(xiàn)，希望借助相關(guān)理論為研究公司文化做好鋪墊，進(jìn)行深度研究。第三部分是現(xiàn)狀梳理，重要介紹蔡屋圍金龍物業(yè)公司的由來，人員架構(gòu)，發(fā)展歷程，現(xiàn)在公司文化建設(shè)狀況。第四部分是公司文化建設(shè)存在的問題及分析，抽取部分員工調(diào)查問卷及部分員工訪談，得出數(shù)據(jù)，及分析其中問題，對(duì)所存在問題進(jìn)行進(jìn)一步分析。第五部分是解決對(duì)策及建議，結(jié)合部分優(yōu)秀公司文化案例，針對(duì)蔡屋圍金龍物業(yè)管理有限公司當(dāng)前存在的問題提出具體解決方法。（2）研究的方法訪談法：抽取公司基層員工及某些重要部門的管理人員作訪談，直接交流，將他們對(duì)公司的建議及意見匯總，這是最直接且高效的調(diào)查方法。問卷調(diào)查：問卷調(diào)查面覆蓋全公司的基層員工及管理層，問卷的內(nèi)容也是通過具體考慮，問卷收集完會(huì)記錄得出數(shù)據(jù)，從數(shù)據(jù)中分析員工對(duì)公司文化建設(shè)的態(tài)度及意見是什么，從而尋找解決方法。二、概論（一）公司文化的概述公司文化在上世紀(jì)80年代從日本、美國引進(jìn)國內(nèi)，通過幾十年的消化，我國逐漸關(guān)注公司文化對(duì)公司發(fā)展的影響。公司文化是公司在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中，逐漸形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特色的使命、遠(yuǎn)景、宗旨、價(jià)值觀和經(jīng)營理念，以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與公司對(duì)外形象的提現(xiàn)的綜合。（二）公司文化的定義從國外的著作可以看到很多經(jīng)典的公司文化定義，威廉·大內(nèi)認(rèn)為公司文化是通過方針、政策制度所表達(dá)出來的公司核心價(jià)值理論。沃特曼和彼得斯對(duì)公司文化的定義是所有員工遵守共同的價(jià)值觀，眾人心悅誠服的行事準(zhǔn)則【1】。（李德亮2023）吳焰修在1987年提出公司文化是因應(yīng)外部變化及維持內(nèi)部環(huán)境穩(wěn)定的產(chǎn)物，并且職工在日積月累的熏陶之下用自然而然的方式表達(dá)出來【2】。（劉邵懷，姚建文2023）本文表述的公司文化定義是員工認(rèn)同并遵守公司規(guī)范，并且這些公司規(guī)范沒有明文規(guī)定及自然形成且影響員工的平常行為規(guī)范。（三）公司文化的結(jié)構(gòu)公司文化重要有三大部分構(gòu)成，分別是物質(zhì)文化、制度文化、精神文化。物質(zhì)文化顧名思義是物質(zhì)上的提供，是公司為了改善員工的工作環(huán)境所提供的物質(zhì)產(chǎn)品，例如良好的工作環(huán)境，提高員工的福利待遇，工余時(shí)間提供娛樂設(shè)施等。制度文化為公司所訂立的規(guī)定以用來制約員工行為，例如公司規(guī)章制度、廠規(guī)、公司標(biāo)語、公司徽章等。制度文化又包含三個(gè)方面：公司組織機(jī)構(gòu)、公司領(lǐng)導(dǎo)體制、公司管理制度。公司組織機(jī)構(gòu)：公司為了有效實(shí)現(xiàn)公司目的所建立的各種公司內(nèi)部關(guān)系。公司領(lǐng)導(dǎo)體制：公司領(lǐng)導(dǎo)方式、領(lǐng)導(dǎo)制度、領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)的總稱，公司實(shí)行分權(quán)為了各司其職，責(zé)任有據(jù)可依，同時(shí)也為了抗衡專權(quán)獨(dú)大。公司管理制度：包含人事制度、勞動(dòng)制動(dòng)、獎(jiǎng)懲制度。這些制度都為了公司可以規(guī)范生產(chǎn)秩序所訂立的，也為了保障員工的合法權(quán)益，增長歸屬感。（四）公司文化建設(shè)與公司發(fā)展1、公司文化建設(shè)與核心競爭力隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越來多公司生產(chǎn)出同質(zhì)同款的產(chǎn)品，如何從這些公司中可以脫穎而出，只有增長公司的核心競爭力才為之上上策。隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化，公司的競爭已經(jīng)不單單局限于技術(shù)、產(chǎn)品、包裝，現(xiàn)在公司文化也是競爭的一部分。擁有優(yōu)秀公司文化的公司可依更有資本吸納廣大人才、提高公司形象，以此增強(qiáng)了公司競爭力。2、公司文化的凝聚力與向心力當(dāng)員工認(rèn)同公司文化，共同的公司信念和價(jià)值觀足以影響員工的信念和意志。當(dāng)員工置身于相同價(jià)值觀的群體里面便會(huì)更積極的為共同目的奮斗，公司文化是不斷發(fā)展進(jìn)步的，公司的發(fā)展和價(jià)值觀都有提高，從而凝聚相同價(jià)值觀下的員工，為公司發(fā)展鋪出平坦道路。3、公司員工滿足感實(shí)現(xiàn)現(xiàn)今的公司員工已經(jīng)不單單僅規(guī)定經(jīng)濟(jì)回報(bào)，在經(jīng)濟(jì)條件達(dá)成許可是更多的是追求公司所帶給自己的滿足感，自己的努力得到公司所認(rèn)同，在公司發(fā)展中尋找到自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。優(yōu)秀的公司文化可以讓公司員工好好規(guī)劃職業(yè)生涯，對(duì)員工行為模式及思維模式有極大影響，裨益良多。三、蔡屋圍金龍物業(yè)公司現(xiàn)狀梳理（一）公司的概況蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司是深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)農(nóng)村城市化由本來蔡屋圍第一生產(chǎn)隊(duì)改制而成立的。改革開放前重要從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)。八十年代深圳成立特區(qū)后，隨著村集體土地逐漸被國家征收完畢，公司的經(jīng)營模式從單一的農(nóng)業(yè)種養(yǎng)殖轉(zhuǎn)為從事小額貿(mào)易、興建廠房為主。1992年終公司與特區(qū)其他所有農(nóng)村集合經(jīng)濟(jì)同樣，成立了股份合作制公司后，公司現(xiàn)階段以物業(yè)租賃為主。2023年，市、區(qū)政府決定啟動(dòng)蔡屋圍金融中心京基100項(xiàng)目建設(shè)，將老圍片區(qū)和集體物業(yè)和村民業(yè)主宅基地所有納入改造范圍。拆除了改造片區(qū)范圍內(nèi)公司原有舊廠房，商住物業(yè)，合計(jì)建筑面積約4萬平方米，該些物業(yè)經(jīng)改造后新規(guī)劃建設(shè)為現(xiàn)在的蔡屋圍金龍大廈，它就是深圳市的新地標(biāo)——京基100項(xiàng)目的組成部分之一。為了更好的管理股東們的共有資產(chǎn)蔡屋圍金龍大廈，蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司特此成立了蔡屋圍金龍物業(yè)公司管理此大廈。蔡屋圍金龍物業(yè)公司是蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司的下屬子公司，2023年蔡屋圍村部分土地拆遷舊改，于當(dāng)時(shí)成立蔡屋圍物業(yè)管理分公司以便日后管理拆遷舊改的回遷物業(yè)。2023年回遷原址，也就是現(xiàn)在京基100大廈D座。蔡屋圍金龍物業(yè)的重要負(fù)責(zé)京基100大廈D座的平常物業(yè)管理，現(xiàn)公司有職工60余人，分設(shè)5個(gè)部門，分別是客服部、工程部、保安部、清潔部、綜合部，其組織架構(gòu)圖如下：蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司蔡屋圍金龍實(shí)業(yè)公司蔡屋圍金龍物業(yè)公司蔡屋圍金龍中介公司蔡屋圍金龍物業(yè)公司蔡屋圍金龍中介公司工程部清潔部保安部客服部綜合部工程部清潔部保安部客服部綜合部通過數(shù)年努力，蔡屋圍金龍物業(yè)公司在2023年通過質(zhì)量環(huán)境職業(yè)健康安全三體系認(rèn)證；2023年獲得羅湖區(qū)物業(yè)管理優(yōu)秀大廈稱號(hào)；2023年獲得國家三級(jí)資質(zhì)優(yōu)秀物業(yè)管理公司稱號(hào)。公司積極秉承開拓、創(chuàng)新、團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)的公司精神和誠信服務(wù)、追求卓越的公司宗旨。旨在打造高檔寫字樓物業(yè)管理服務(wù)名牌，努力成為客戶滿意，公司發(fā)展、員工成長的品牌物管公司。（二）公司文化建設(shè)現(xiàn)狀蔡屋圍金龍物業(yè)公司雖然短短成立2023時(shí)間，但是就像傳統(tǒng)的社區(qū)股份公司同樣，公司內(nèi)部員工絕大多數(shù)為本村村民，員工之間彼此熟悉，因此在生活、工作、管理方面有濃厚的人情味，外加絕大多數(shù)員工并無過多的物質(zhì)承擔(dān)，能全身心為公司服務(wù)。1、在精神文化建設(shè)方面：公司一直以來樹立著“積極進(jìn)取、專心服務(wù)、追求卓越、進(jìn)去創(chuàng)新、營造和諧”的公司文化。并以此作為平常的管理方向，務(wù)必讓客戶得到無微不至的服務(wù)。公司規(guī)定員工每半年進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查訪問，高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)回饋的意見非常重視，每一條建議都規(guī)定有專人跟進(jìn)，并及時(shí)將解決結(jié)果反饋給客戶，以達(dá)成讓客戶覺得舒適滿意的服務(wù)。如曾經(jīng)有一次有租客在電梯廳與員工閑聊電梯等候時(shí)間長，管理層知道后立即安排專人與電梯維保公司商議溝通如何將電梯在分高低區(qū)后進(jìn)一步單雙分層，以提高平常設(shè)備的運(yùn)作效率，提高客戶滿意度。總經(jīng)理更會(huì)天天以身作則，巡視樓層情況，傾聽各租戶的意見和建議，向員工闡述客戶就是上帝，必須全面了解客戶的需求，想客戶之所想，急客戶之所急的平常服務(wù)方針。2、制度文化建設(shè)：為保證員工平常工作的有章可循，公司內(nèi)部制定了員工守則并印制成冊(cè)，每位新員工入職時(shí)都需要進(jìn)行員工手冊(cè)的學(xué)習(xí)，熟悉公司內(nèi)部的考勤制度、平常工作守則、薪酬福利制度、職業(yè)生涯發(fā)展路線、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等，隨后簽字作實(shí)，日后便嚴(yán)格按照上面條例執(zhí)行。由于物業(yè)管理所涉及的內(nèi)容較為廣泛，涵蓋消防、安防、街道辦的各項(xiàng)新政策法規(guī)，為此，公司內(nèi)部平均每個(gè)季度均會(huì)為員工組織一場培訓(xùn)，解讀、學(xué)習(xí)各項(xiàng)最新政策法規(guī)。此外，公司嚴(yán)格遵照勞動(dòng)法的規(guī)定貫徹各項(xiàng)員工保障措施，如在試用期內(nèi)簽訂職工勞動(dòng)協(xié)議及購買五險(xiǎn)一金、嚴(yán)格依照勞動(dòng)法對(duì)節(jié)假日及加班補(bǔ)償?shù)?，為員工構(gòu)建制度保障。3、物質(zhì)文化建設(shè)：一方面金龍物業(yè)公司致力于為員工營造一個(gè)舒適的辦公環(huán)境，辦公場合采用開放式暖色調(diào)設(shè)計(jì)，使得員工即使在單位也可以有在家中的感覺，提高員工的公司歸屬感；另一方面，為平衡員工工作和生活的關(guān)系，公司除了為員工提供帶薪休假外，還為員工提供與職業(yè)生涯相關(guān)的各種培訓(xùn)、活動(dòng)沙龍以及外出旅游的機(jī)會(huì)；再者，公司在逢年過節(jié)均為員工們準(zhǔn)備水果、油、米等基礎(chǔ)福利，體現(xiàn)公司的節(jié)日關(guān)懷。四、問題及因素分析為進(jìn)一步了解蔡屋圍金龍物業(yè)公司在公司文化建設(shè)上所存在的問題，本文采用問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行研究，覆蓋公司全體員工，部分員工為公司的基層管理者以及中層干部。（一）公司文化問卷調(diào)查和訪談的設(shè)計(jì)及結(jié)果記錄本文采用問卷調(diào)查和訪談的方式進(jìn)行研究，問卷所有下發(fā)至員工，回收率約80%，一共51份問卷回收。1、調(diào)查問卷和訪談的設(shè)計(jì)調(diào)查問卷下發(fā)對(duì)象為全體員工，重要是圍繞精神文化建設(shè)、物質(zhì)文化建設(shè)、制度文化建設(shè)而制定的。一共19題，大部份是單選題，有小部分是多項(xiàng)選擇題。問卷的方向重要圍繞員工是否清楚知道本公司的公司文化是什么、對(duì)公司目前的公司文化建設(shè)現(xiàn)狀是否滿意、此后公司需在什么方面做出改善等。除了調(diào)查問卷，還會(huì)與公司部分的基層管理人員以及中層干部進(jìn)行訪談，兩者的結(jié)果進(jìn)行整合，分析公司文化建設(shè)方面存在什么問題。2、調(diào)查結(jié)果記錄調(diào)查問卷不記名方式進(jìn)行，以保證員工能表達(dá)最真實(shí)感覺。調(diào)查問卷一共發(fā)放64份，共回收51份，回收率80%。訪談人數(shù)為2人，分別是部門主管及物業(yè)公司主任，問卷詳情請(qǐng)看文末附錄。（二）公司文化建設(shè)存在的問題及分析精神文化建設(shè)方面（1）員工對(duì)公司的認(rèn)同感較弱公司內(nèi)只有45%的員工對(duì)公司有一般自豪感，自豪感較差7.8%，完全沒有自豪感的有13.7%，由此可以看出職工對(duì)公司自豪感較弱，對(duì)于自身在公司工作認(rèn)同感也會(huì)較差及影響員工歸屬感，在工作積極性方面不如其他對(duì)公司有認(rèn)同感的員工。（2）不熟悉公司的核心精神公司員工一般熟悉公司核心精神占43.1%，比較熟悉核心精神占39.2%，由此看出絕大部分員工對(duì)于公司的精神并不清楚，也無法深刻理解將公司精神“積極進(jìn)取、專心服務(wù)、追求卓越、營造和諧”灌輸?shù)焦ぷ髦腥?。通過與工程部的主管訪談的情況同樣可以看出，雖然公司也會(huì)培訓(xùn)上有多次提及并反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的核心精神方針是什么，但是許多員工對(duì)公司公司文化的理解并不透徹，沒有深刻了解，致使很多的培訓(xùn)也只是紙上談兵。（3）公司文化傳輸力度不大只有25%的員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話中經(jīng)常提及公司文化建設(shè)，剩余的員工只認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)在談話過程中偶爾或者很少甚至沒有談?wù)撨^公司文化建設(shè)。這不利于公司對(duì)員工宣揚(yáng)公司文化，在平常溝通中，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下級(jí)員工直接傳播是最快捷的方法，部分領(lǐng)導(dǎo)在平常的工作中也沒有多加重視向下級(jí)員工灌輸公司的服務(wù)理念、公司文化方針，進(jìn)一步弱化了員工對(duì)本公司公司文化的認(rèn)知。制度文化建設(shè)績效評(píng)核制度不夠完善任何的績效評(píng)核機(jī)制都無法讓所有人滿意的，但是調(diào)查問卷結(jié)果只有45.1%的員工認(rèn)為現(xiàn)在的的績效考核是合理的，認(rèn)為不合理17.7%，一般合理37.3%。在訪談的過程中，公司部分基層干部提出，像深圳市大多社區(qū)股份公司同樣，由于公司內(nèi)部重要由本地村民組成，因而一開始公司并沒有設(shè)立績效考核體制，隨后為充足調(diào)動(dòng)員工的積極性，公司在不同部門中各自形成了一套績效考核體制，但是這套績效考核體制仍流于形式，重要著重在員工的考勤制度方面，如員工遲到15分鐘當(dāng)月績效即扣減50%，其余平常工作進(jìn)程僅僅模糊說明“若做出損害公司利益的事件/若做出嚴(yán)重?fù)p害公司利益的事件，及當(dāng)月績效全扣減”，并沒有真正貫徹至員工的平常工作當(dāng)中。因此存在較大一部分員工對(duì)公司的績效考核制度不滿意。部門之間欠缺順暢溝通交流根據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果，公司員工認(rèn)為部門間溝通比較順暢35.3%，一般順暢43.1%，不順暢6%。據(jù)了解因部門溝通不順暢的問題導(dǎo)致工作延誤或有過失的情況屢屢發(fā)生。從與部門客服部員工訪談訪問結(jié)果得知，以租戶的裝修過程為例：在客戶裝修流程當(dāng)中最重要的便是前期溝通工作，需要工程部、客服部、租戶方裝修單位一起三方會(huì)審得出結(jié)論才干開展裝修工程，有些裝修細(xì)節(jié)在會(huì)審中沒有具體提出，但在裝修過程中工程部多次提出更高的規(guī)定，令租戶倍感困難，而客服部在當(dāng)中的覺得充當(dāng)調(diào)劑作用，但卻常被工程部誤解，令員工執(zhí)行工作倍感困難。公司文化需靠各部門的努力才干建成，緊密的溝通聯(lián)系更是工作過程中必不可少的，良好的溝通可以令工作事半功倍。物質(zhì)文化建設(shè)公司薪酬水平落后市場問卷調(diào)查當(dāng)中，僅有5.9%選擇滿意公司福利情況，比較滿意31.4%，由此可見公司的福利情況令員工深感擔(dān)憂。正如前面所提及，蔡屋圍金龍物業(yè)公司內(nèi)部核心員工重要為本地村民，大部分員工家庭手持因拆遷舊改而回遷的房屋，擁有穩(wěn)定的租金收入及資產(chǎn)回報(bào)，經(jīng)濟(jì)情況比較優(yōu)厚，所以此部分員工對(duì)于公司的薪金規(guī)定不高，公司成立至今這部分員工并沒有人辭職或調(diào)離崗位。與之相反，剩余絕大部分外聘基層員工薪金的競爭力則相對(duì)落后，薪酬水平于落后于市場，特別保潔部門與保安部門，因此基層服務(wù)人員經(jīng)常由于薪酬問題而辭職，導(dǎo)致公司長期欠缺人手或人員流動(dòng)更新快，增長部門營運(yùn)成本。（2）公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)懷度不高員工對(duì)公司關(guān)懷措施比較滿意有31.4%，認(rèn)為一般占39.2%，不滿占23.5%，僅5.9%認(rèn)為滿意。員工是公司發(fā)展最重要的資源，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)懷是理所當(dāng)然有必要的，但是蔡屋圍金龍物業(yè)的員工普遍認(rèn)為公司對(duì)員工的關(guān)懷度不夠，雖然已經(jīng)在平常工作中定期舉辦員工座談會(huì)，但很多都是流于表面的工作，并未有效的措施貫徹。綜上，由于社區(qū)股份公司特殊的組織形態(tài)及人員結(jié)構(gòu)，蔡屋圍金龍公司的公司文化建設(shè)無論在精神文化、制度文化及物質(zhì)文化方面均存在缺陷，致使公司的經(jīng)營發(fā)展模式仍沿用原有單一收租的方式來維系，在當(dāng)今如此競爭劇烈的市場上，后續(xù)的發(fā)展已經(jīng)收到了制約。五、公司文化建設(shè)的對(duì)策建議正如蔡屋圍金龍物業(yè)公司同樣，深圳市許多社區(qū)股份公司就是從原農(nóng)村集體經(jīng)濟(jì)所改造而成的新型經(jīng)濟(jì)機(jī)構(gòu)，數(shù)年以來靠從事廠房及商鋪的方式獲取利潤，生產(chǎn)經(jīng)營模式單一。從上一篇章的現(xiàn)狀梳理分析可以看出，公司文化的建設(shè)缺失，往往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部人員缺少對(duì)公司的認(rèn)同感及積極性，人力資源效用未能得到最大的運(yùn)用，致使公司發(fā)展停滯不前，最終導(dǎo)致公司在劇烈的市場競爭中不斷落后并有被淘汰的也許。因此這一章則基于前面的原理、現(xiàn)實(shí)問題的情況及因素的分析，為社區(qū)股份公司的公司文化建設(shè)提出策略和解決方案。（一）物質(zhì)層面改善方案1、提高服務(wù)品質(zhì)，增強(qiáng)市場競爭力在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)快速發(fā)展的年代，人們獲得征詢的能力已經(jīng)大幅提高，對(duì)于同類型產(chǎn)品/服務(wù)會(huì)通過各方消息的比較以提出更高的服務(wù)規(guī)定。如何在產(chǎn)品/服務(wù)同質(zhì)化愈發(fā)嚴(yán)重的年代脫穎而出，講求的是如何為客戶在原有服務(wù)的基礎(chǔ)上提供更多的價(jià)值。因此，就像其他公司同樣，社區(qū)股份公司想要在劇烈的市場上贏得一席之地，重要的是提供更多服務(wù)的附加值。重要途徑有以下幾方面：一是通過跟商業(yè)集團(tuán)合作，為租戶提供一站式的服務(wù)；社區(qū)股份公司由于其掌握著土地資源，因此往往會(huì)吸引許多商業(yè)地產(chǎn)巨頭與其合作，為此，社區(qū)股份公司可借助商業(yè)巨頭的力量，為租戶提供除基本場地租賃服務(wù)以外的如物資代購、市場活動(dòng)策劃、以租金為擔(dān)保的融資項(xiàng)目等服務(wù)，切實(shí)解決租戶的平常運(yùn)營問題，增強(qiáng)客戶粘性。2、改善員工工作環(huán)境，增強(qiáng)員工歸屬感公司環(huán)境作為公司文化的外在象征，其工作環(huán)境的好壞將直接影響著內(nèi)部員工的工作效率及歸屬感。因此，公司可在以下幾方面不斷改善員工的工作環(huán)境：一是充足運(yùn)用色彩；許多心理學(xué)家通過實(shí)踐后表白，過于單一的色彩將容易使員工疲倦，而鮮艷的色彩有助于員工保持活力，清醒頭腦。二是保持辦公室空氣的流通；過于封閉的辦公室會(huì)減少空氣中的含氧量，使得員工昏昏欲睡，因此盡也許地采用開放式設(shè)計(jì)有助于空氣的流通，同時(shí)亦保證員工的溝通順暢。三是適當(dāng)?shù)恼彰鞫扰c溫度；過亮或過暗的照明，過高或過低的室內(nèi)溫度容易使得員工情緒煩躁或恐驚，減少員工的工作效率，因此，工作環(huán)境的設(shè)計(jì)應(yīng)充足考慮工作人員的年齡、性別等基本因素。四是控制噪音；噪音使人產(chǎn)生焦躁情緒，嚴(yán)重的噪音甚至?xí)谷硕@，將不利于員工的平常工作。（二）精神層面改善方案1、構(gòu)造完善的培訓(xùn)體系，擴(kuò)大員工的知識(shí)面員工是公司的主體，員工素質(zhì)的高低會(huì)影響公司建設(shè)實(shí)行，所以公司必須大力對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以提高員工素質(zhì)、能力。雖然金龍物業(yè)公司每月會(huì)對(duì)員工組織1-2次培訓(xùn)，但多數(shù)都是圍繞公司的規(guī)章制度、工作規(guī)程講解，講師也只是各部門的主管，員工對(duì)培訓(xùn)覺得枯燥無味。在此情況下公司可以考慮濃縮培訓(xùn)課程，講師在工作中記下實(shí)際例子，在培訓(xùn)中課程與例子結(jié)合講解，增長使用性。同時(shí)考慮采用外聘講師的模式，開辦系列課程，使得員工有更多機(jī)會(huì)可以了解更多政策、法規(guī)、其他專業(yè)技能知識(shí)，對(duì)員工進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，以填補(bǔ)公司內(nèi)講師知識(shí)面的局限性，更調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)積極性。2、打造標(biāo)桿效應(yīng)，樹立員工模范模范人物是公司中的先鋒隊(duì)，是員工素質(zhì)的代表，他們來源于基層，有助于增強(qiáng)員工整體的凝聚能力。因此，公司應(yīng)通過以下兩方面著手模范人物的構(gòu)建：一是建立公平民主的評(píng)價(jià)機(jī)制；通過在員工中選拔一些符合公司文化規(guī)定的人員，打造標(biāo)桿效應(yīng)，以供其他員工學(xué)習(xí)，有助于員工之間的良性競爭，同時(shí)為優(yōu)秀人才的選拔提供了制度保障。二是提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；模范人物是為了更好地激發(fā)員工的積極性，而人的需求的全面的，更需要通過實(shí)際性的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)方能全面帶動(dòng)員工形成爭先創(chuàng)優(yōu)的氛圍，通常來講，升值和加薪是最常見的激勵(lì)模式，良好的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)制度將更有助于讓廣大的員工積極仿效模范人物，實(shí)現(xiàn)踐行公司文化目的的目的。3、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力良好、團(tuán)結(jié)的工作氛圍往往會(huì)令工作更容易展開。因此可公司應(yīng)當(dāng)將關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)的部門的辦公區(qū)域進(jìn)行統(tǒng)一安排，減少溝通成本。過往不同部室不同樓層辦公的情況，使得有些工作信息無法很好傳遞下去，并經(jīng)常會(huì)引起誤會(huì)。同時(shí)公司通過建立公司群組、多使用電子郵件布置任務(wù)的形式使得各部門之間更簡樸直接明了傳遞工作，令各部門清楚職責(zé)歸屬，在工作上不推搪責(zé)任，便減少很多誤會(huì)。再者，公司應(yīng)不定期召開公司全體領(lǐng)導(dǎo)與各部門員工座談會(huì)，切實(shí)解決員工提出的疑問及困難并不只是紙上談兵，以此增長員工對(duì)公司的信心。（三）制度層面改善方案1、重塑薪酬體系，廣納人才社區(qū)股份公司因其員工是由相對(duì)富有的村民構(gòu)成，所以長期以來忽略了通過構(gòu)建有競爭力的薪酬體系以達(dá)成吸引外部人才的也許，因此社區(qū)股份公司因充足進(jìn)行市場調(diào)研，了解最新的行業(yè)動(dòng)態(tài)，重塑有競爭力的薪酬體系。同時(shí)，公司可采用創(chuàng)新激勵(lì)的方式，對(duì)員工所發(fā)現(xiàn)、提出額外的方法增進(jìn)公司收入及發(fā)展的，公司可從這些額外的收入中采用提成的方式對(duì)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工可以感受到與公司分享收入的喜悅，更可以提高公司的創(chuàng)新性，帶動(dòng)公司多元化發(fā)展。2、重構(gòu)績效體系，規(guī)范員工平常工作行為公司的績效考核初衷并不是為了要處罰員工，而是想讓員工在工作中更有積極性，但由于種種因素績效工資與基本工資一起下發(fā)，令員工覺得績效工資是理所當(dāng)然贏得的，沒有下發(fā)便是處罰員工的工作錯(cuò)失。針對(duì)此種情況，需要重構(gòu)績效體系，將績效工資與基礎(chǔ)工資分開發(fā)放，同時(shí)根據(jù)不同部門、不同崗位的職責(zé)，擬定崗位說明書、設(shè)立好KPI指標(biāo)，做好各個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)程管理。在完畢績效體系的設(shè)立后，公司應(yīng)也要與員工做好績效輔導(dǎo)工作，讓員工懂得游戲規(guī)則，讓員工明白其所在崗位的績效組成，有助于其更好地完畢平常工作，提高工作效率。3、優(yōu)化崗位設(shè)立，明晰各崗位權(quán)責(zé)結(jié)合公司的實(shí)際情況，合理解決公司的人才培養(yǎng)狀況，優(yōu)化公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)立。目前公司提供的職位少，晉升機(jī)會(huì)少，影響員工積極性。同時(shí)由于采用的均為本村村民，其專業(yè)水平，領(lǐng)導(dǎo)能力均與市場有著一定的差距。建議引入職業(yè)經(jīng)理人參與公司的決策管理，提高公司的管理水平，同時(shí)細(xì)化部門全責(zé)，適當(dāng)在每個(gè)部門增長崗位，構(gòu)建專業(yè)人員晉升序列，為員工搭建職業(yè)生涯發(fā)展通道，以提高員工的工作積極性。附錄：參與調(diào)查問卷員工基本情況基本情況選項(xiàng)人數(shù)學(xué)歷情況高中或以下19大專26本科4碩士2工作年限1年以內(nèi)141-3年93-5年135年以上15年齡結(jié)構(gòu)20-30歲2531-40歲1641-50歲850歲及以上2調(diào)查問卷數(shù)據(jù)1.您對(duì)在公司工作是否有自豪感選項(xiàng)小計(jì)比例%非常35.9良好1427.5一般2345.1較差47.8完全沒有713.72.對(duì)公司的整體工作環(huán)境是否滿意選項(xiàng)小計(jì)比例%非常47.8良好2447.1一般1631.4較差35.9完全沒有47.83.目前公司的各項(xiàng)規(guī)章制度、流程是否完善合理選項(xiàng)小計(jì)比例%非常23.9良好2243.1一般1937.3較差47.8完全沒有47.84.平常工作中，您是否清楚的了解公司及部門的目的計(jì)劃選項(xiàng)小計(jì)比例%非常了解1223.5比較了解2039.2一般了解1733.3不了解23.95.您認(rèn)為公司對(duì)員工績效的評(píng)判方式是否合理選項(xiàng)小計(jì)比例%非常合理00比較合理2345.1一般合理1937.3不合理917.76.公司目前團(tuán)隊(duì)協(xié)作關(guān)系中，您覺得溝通是否順暢？選項(xiàng)小計(jì)比例%非常