薪資福利制度范本樣本

薪資福利制度總則為了激發(fā)職員主動(dòng)性，主動(dòng)性和發(fā)明性，本著按勞分配，多勞多得標(biāo)準(zhǔn)，合理分配職員勞動(dòng)酬勞，特制訂本制度。薪資制訂標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)性在企業(yè)內(nèi)各類、各級(jí)職務(wù)薪酬基準(zhǔn)應(yīng)合適拉開差距，表現(xiàn)其激勵(lì)效果。競(jìng)爭(zhēng)性表現(xiàn)企業(yè)薪酬吸引力，著眼戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。吸引企業(yè)所需人才，同時(shí)留住人才。經(jīng)濟(jì)性以企業(yè)實(shí)際承受能力為依據(jù)?？杀刃砸酝瑓^(qū)域、同行業(yè)薪酬中等偏上標(biāo)準(zhǔn)為比較。正當(dāng)性符合現(xiàn)行國(guó)家和地方相關(guān)勞動(dòng)法規(guī)和政策。針對(duì)性不一樣種類職員采取不一樣薪資形式。企業(yè)職員薪酬以職員所在崗位工作責(zé)任大小、難易程度、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、市場(chǎng)原因和相對(duì)價(jià)值為制訂依據(jù)，以推行崗位職責(zé)好壞程度為基準(zhǔn)來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。本制度適適用于總監(jiān)級(jí)（以下）企業(yè)正式職員。總經(jīng)理薪酬由董事會(huì)另行制訂。薪資結(jié)構(gòu)薪酬是企業(yè)對(duì)職員為企業(yè)所做貢獻(xiàn)（包含實(shí)現(xiàn)績(jī)效、付出努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)和發(fā)明）所給對(duì)應(yīng)回報(bào)。本企業(yè)正式職員工資施行結(jié)構(gòu)工資制，即：每個(gè)月薪資=基礎(chǔ)工資+績(jī)效工資+津貼+福利+獎(jiǎng)金基礎(chǔ)工資為企業(yè)職員基礎(chǔ)生活保障之用，依據(jù)國(guó)家相關(guān)要求上浮后確定，按月發(fā)放?；A(chǔ)工資不和績(jī)效考評(píng)掛鉤。基礎(chǔ)工資依據(jù)崗位職責(zé)、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度等原因劃分為若干等級(jí)，具體見附表1?？?jī)效工資為企業(yè)職員推行本身崗位職責(zé)好壞程度貨幣表現(xiàn)，和績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。企業(yè)依據(jù)職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果核實(shí)崗位工資，在月度績(jī)效考評(píng)完成后發(fā)放?？?jī)效工資依據(jù)崗位類別不一樣分為生產(chǎn)職員、營(yíng)銷職員、機(jī)關(guān)職員和技術(shù)職員四類，具體考評(píng)方法見《績(jī)效考評(píng)制度》。職員績(jī)效工資同基礎(chǔ)企業(yè)相掛鉤，具體百分比見《績(jī)效考評(píng)制度》。津貼是依據(jù)國(guó)家政策性要求及企業(yè)為激勵(lì)職員而設(shè)置。其組成部分為：學(xué)歷津貼：以國(guó)家教委認(rèn)可學(xué)歷為準(zhǔn)。工齡津貼：依據(jù)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)年限發(fā)放。在企業(yè)工作十二個(gè)月以上者均可享受。職稱津貼：關(guān)鍵參考國(guó)家發(fā)放職稱證書，對(duì)企業(yè)內(nèi)部確有一技之長(zhǎng)資深職員經(jīng)企業(yè)經(jīng)理辦公會(huì)研究確定后，能夠享受對(duì)應(yīng)師承內(nèi)津貼補(bǔ)助。特殊津貼：在企業(yè)內(nèi)部起到特殊作用，作出特殊貢獻(xiàn)職員享受津貼。負(fù)擔(dān)特殊工作期間享受津貼。津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部進(jìn)行制訂，報(bào)總經(jīng)理同意后實(shí)施。特殊津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)由總經(jīng)理視情況掌握，但特殊津貼每個(gè)月不得超出元，假如超越此限，總經(jīng)理應(yīng)向董事會(huì)提出申請(qǐng)，由董事會(huì)負(fù)責(zé)審批。獎(jiǎng)金是對(duì)能超額完成工作職員一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)企業(yè)年目標(biāo)利潤(rùn)超額完成時(shí)一次性發(fā)放效益獎(jiǎng)金即年底獎(jiǎng)，具體發(fā)放方法由企業(yè)統(tǒng)一制訂，由董事會(huì)同意。 加班加點(diǎn)工資和尤其獎(jiǎng)金依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)特點(diǎn)，企業(yè)實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算制，標(biāo)準(zhǔn)上年平均周工作時(shí)間不超出法定44小時(shí)。對(duì)于年平均每七天工作時(shí)間超出44小時(shí)，超出部分視為加班，由企業(yè)在合適時(shí)間安排相同補(bǔ)休時(shí)間。在法定節(jié)假日期間，企業(yè)視工作情況決定是否休假，不能休假，企業(yè)職員必需正常工作，但其工作時(shí)間視為加班，以后由所屬部門在合適時(shí)間安排相同補(bǔ)休時(shí)間。加班加點(diǎn)工資標(biāo)準(zhǔn)：職員加班和年平均每七天工作是超出44小時(shí)者，標(biāo)準(zhǔn)上給予補(bǔ)休，因故不能補(bǔ)休者給予基礎(chǔ)工資150-300%補(bǔ)發(fā)。具體標(biāo)準(zhǔn)見國(guó)家相關(guān)要求。企業(yè)部門經(jīng)理級(jí)（以上）管理人員屬于企業(yè)高級(jí)管理人員，其加班加點(diǎn)工資已經(jīng)在崗位工資中表現(xiàn)，不再計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。職員工資確定企業(yè)正式聘用職員，其工資具體數(shù)額關(guān)鍵依據(jù)個(gè)人實(shí)際情況和崗位表現(xiàn)來(lái)核定。其中績(jī)效工資和工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果掛鉤。具體計(jì)算方法見《職員績(jī)效考評(píng)制度》。正式聘用職員基礎(chǔ)工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)上每十二個(gè)月度進(jìn)行一第二年審，由總經(jīng)理和企業(yè)各部門責(zé)任人組成薪酬審定小組進(jìn)行核定，核定依據(jù)關(guān)鍵是職員所在崗位及在崗實(shí)際表現(xiàn)。但各級(jí)管理者對(duì)下屬薪資點(diǎn)隨時(shí)有調(diào)整（升級(jí)或降級(jí)）提議權(quán)。當(dāng)職員提升或調(diào)動(dòng)時(shí)，薪資亦對(duì)應(yīng)調(diào)整。職員薪資調(diào)整，由各所在部門立案后通知人力資源部，人力資源部將升級(jí)或降級(jí)名單送達(dá)薪酬審定小組審查同意后，以書面形式通知財(cái)務(wù)中心及本人，自通知之日始，重新計(jì)發(fā)薪資。試用期內(nèi)職員工資依據(jù)定級(jí)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放試用期工資，但試用期內(nèi)基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)只能發(fā)放基礎(chǔ)工資60%。兼職職員工資確實(shí)定：兼職職員是指負(fù)責(zé)兩個(gè)崗位以上職員。其基礎(chǔ)工資、崗位工資、津貼和福利均按兼職崗位中各項(xiàng)較高為準(zhǔn)，不重累計(jì)算。職員保險(xiǎn)和福利依據(jù)國(guó)家要求并結(jié)合企業(yè)本身特點(diǎn)，星云工貿(mào)將努力發(fā)明條件不停改善職員保險(xiǎn)福利。組織開展各類有益文體活動(dòng)等，增強(qiáng)企業(yè)本身吸引力、凝聚，使企業(yè)取得更大發(fā)展。為非本市職員無(wú)償提供集體宿舍。不住宿本市職員上下班企業(yè)有班車接送。為保障職員健康需要，開設(shè)非贏利職員食堂。為職員提供衛(wèi)生、營(yíng)養(yǎng)、價(jià)廉工作餐。成立工會(huì)，扶助體恤有困難或患病職員。各項(xiàng)保險(xiǎn)種類及繳費(fèi)方法根據(jù)吉林市相關(guān)要求辦理。工資核實(shí)和發(fā)放企業(yè)職員工資實(shí)施下發(fā)薪制，每個(gè)月20日發(fā)放上月工資，由人力資源部人事勞資員依據(jù)職員考勤情況和職員績(jī)效考評(píng)結(jié)果進(jìn)行工資核實(shí)并編制工資表。經(jīng)人力資源部經(jīng)理審核后，報(bào)總經(jīng)理審批?？偨?jīng)理簽批后轉(zhuǎn)交到會(huì)計(jì)部，由會(huì)計(jì)部負(fù)責(zé)工資表復(fù)核和工資發(fā)放工作。企業(yè)每個(gè)月以貨幣形式直接支付職員工資或?yàn)槁殕T建立工資銀行帳戶，支付工資時(shí)向職員出具工資條，詳列各個(gè)科目及扣除額。職員對(duì)工資條中科目或扣除額產(chǎn)生異議時(shí)，可在接到工資條5日內(nèi)到人力資源部咨詢，如超出5日視為認(rèn)可。個(gè)人所得稅由企業(yè)從職員工資中扣除，統(tǒng)一繳納。企業(yè)職員工資，標(biāo)準(zhǔn)上嚴(yán)禁代領(lǐng)，特殊情況代領(lǐng)時(shí)，代領(lǐng)人須出示相關(guān)證件和辦理相關(guān)手續(xù)后方可代領(lǐng)，但應(yīng)嚴(yán)格控制一人多代。職員工資從報(bào)到之日起計(jì)算，當(dāng)月引進(jìn)職員、解聘職員工資按實(shí)際天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。職員病假、事假、休假時(shí)工資詳見《考勤管理制度》。附則本制度由人力資源部制訂，經(jīng)董事會(huì)同意后實(shí)施。修改亦同。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)檢驗(yàn)和解釋。本制度施行后，凡即有規(guī)章制度和本制度相同或相抵觸，即日起自行廢止。本制度自頒布之日起實(shí)施。

考勤管理制度總則為建立正常工作秩序，提升工作效率，確保職員身心健康和正當(dāng)權(quán)益，特制訂本制度。本制度適適用于企業(yè)全部職員?？记诠芾碜飨r(shí)間：正常工作時(shí)間為周一至周六全天，周日休息。天天工作時(shí)間為：早晨8:00-12:00；下午13:00-17:00。企業(yè)考勤統(tǒng)計(jì)采取電子打卡和手工統(tǒng)計(jì)相結(jié)合形式，卡鐘設(shè)在門衛(wèi)室，由安保員監(jiān)督。手工統(tǒng)計(jì)由各部門責(zé)任人指定專員統(tǒng)計(jì)，當(dāng)日考勤統(tǒng)計(jì)必需在當(dāng)日早晨8:20之前交到人力資源部人事勞資員處，不然按曠工處理。企業(yè)職員應(yīng)嚴(yán)格遵守作息時(shí)間。企業(yè)考勤員為人事勞資員。企業(yè)人事勞資員依據(jù)打卡統(tǒng)計(jì)，每七天填寫《考勤匯總表》；每個(gè)月進(jìn)行考勤統(tǒng)計(jì)匯總，填寫《考勤月報(bào)表》。人力資源部經(jīng)理依據(jù)《考勤匯總表》、《考勤月報(bào)表》、所附《請(qǐng)假單》等進(jìn)行抽查核實(shí)。除總經(jīng)理特許人員外，其它職員每日上、下班均應(yīng)親自到指定地點(diǎn)打卡。新職員自報(bào)到之日起開始打卡，由人力資源部負(fù)責(zé)發(fā)放考勤卡。出差人員出差期間不需打卡，但應(yīng)在考勤員處做好統(tǒng)計(jì)并立即銷差。因公不能按時(shí)打卡者，須持部門責(zé)任人說明情況未打卡證實(shí)單在考勤員處登記，不然按遲到、早退處理。職員因故不能立即打卡應(yīng)立即到人力資源部處進(jìn)行登記確定。丟失損壞考勤卡，應(yīng)立即到人力資源部補(bǔ)辦考勤卡，同時(shí)交補(bǔ)辦費(fèi)元。丟失考勤卡未在當(dāng)日提出補(bǔ)辦申請(qǐng)全天考勤按曠工處理。職員不得以任何理由替她人打卡或委托她人打卡,一經(jīng)發(fā)覺,責(zé)任雙方第一次記大過，第二次則給予除名?？记趩T必需據(jù)實(shí)統(tǒng)計(jì)職員出勤情況，不得虛報(bào)、漏報(bào)，違者每次罰款元,連續(xù)三次記警告處分。打卡由安保員負(fù)責(zé)監(jiān)督，由人力資源部核實(shí)、匯總考勤統(tǒng)計(jì)。任何職員不準(zhǔn)刁難監(jiān)督打卡人員、考勤員，不然視情節(jié)給警告或記過處分。遲到、早退、曠工遲到：職員因個(gè)人原因未能立即到崗延誤時(shí)間在30分鐘之內(nèi)者視為遲到。早退：職員未經(jīng)許可提前30分鐘（含）內(nèi)離崗者視為早退。職員出現(xiàn)下列情況之一者，視為曠工:凡遲到、早退超出30分鐘在2小時(shí)（含）之內(nèi)者按曠工半天處理，超出2小時(shí)者按曠工一天處理。當(dāng)月遲到、早退累計(jì)三次按曠工一天處理。因緊急情況不能推行請(qǐng)假手續(xù)，事后未按要求立即補(bǔ)辦手續(xù)者。無(wú)故不到崗者。上班時(shí)間未辦理外出手續(xù)或未經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)同意，私自外出者。請(qǐng)假期滿未立即向人力資源部銷假者。未辦理任何續(xù)假手續(xù)，私自拖延多種休假時(shí)間而不出勤者。遲到、早退一次罰款元；曠工一天扣除兩天日工資；當(dāng)年累計(jì)曠工五天（含）以上，或連續(xù)曠工三天（含）以上者，給予解聘。職員整年滿勤，無(wú)遲到、早退、病假、事假、脫崗、串崗者，記嘉獎(jiǎng)一次。職員離職時(shí)，應(yīng)將考勤卡交回人力資源部。休假、請(qǐng)假休假種類、請(qǐng)假要求及同意權(quán)限企業(yè)要求休假種類有：每七天公休假日、每十二個(gè)月法定節(jié)假日、病假、事假、探親假、婚假、喪假、產(chǎn)假。各類休假均含公休假日，如遇法定節(jié)假日順延。每七天公休假日：每七天休息一天，人力資源部可視淡旺季做對(duì)應(yīng)調(diào)整。每十二個(gè)月法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、國(guó)際勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)，法定節(jié)假日適逢公休假日，順延補(bǔ)假。帶薪年假：凡在企業(yè)連續(xù)工作十二個(gè)月以上職員每十二個(gè)月享受帶薪年假7天，如因工作需要不能享受年假，企業(yè)將給對(duì)應(yīng)現(xiàn)金賠償。病假（持醫(yī)院證實(shí)）：年累計(jì)不得超出30天。住院者以天為限。但患重大疾病需要長(zhǎng)久療養(yǎng)，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理尤其同意者不在此限。特準(zhǔn)病假以十二個(gè)月為限。工傷除外。事假：標(biāo)準(zhǔn)上事假不得超出7天（外地職員路途時(shí)間不計(jì)在內(nèi)），續(xù)假不得超出3天。臨時(shí)發(fā)生意外等不可抗力事件經(jīng)核實(shí)者除外。探親假：享受條件：在本企業(yè)工作轉(zhuǎn)正后滿十二個(gè)月且和父母或配偶分居兩地（超出300公里），又不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚職員享受探親假。假期要求：已婚職員每十二個(gè)月享受一次探望配偶假期，假期為天。未婚職員每十二個(gè)月享受一次探望父母假期，假期為天。已婚職員探望父母，每四年給假一次，假期為天。每次探親假一次休完，路途時(shí)間另計(jì)旅程假。（旅程假每日計(jì)發(fā)日基礎(chǔ)工資50%）婚假：（持結(jié)婚證）正式職員達(dá)成法定年紀(jì)結(jié)婚，享受3天婚假。正式職員如屬晚婚（男滿25周歲，女滿23周歲），享受10天婚假。再婚人員不享受晚婚待遇。配偶雙方有一方在外地，除享受婚假外，給旅程假。喪假：正式職員直系親屬（雙方祖父母、雙方父母、配偶、兒女）逝世者，給3天喪假；供養(yǎng)親屬（岳父母、公、婆）、旁系親屬（雙方外祖父母、弟兄、姐妹）逝世者，給喪假1天。路途時(shí)間另計(jì)旅程假。產(chǎn)假（持準(zhǔn)生證、出生證等）：已婚正式女職員在和企業(yè)簽署勞動(dòng)協(xié)議期限內(nèi)，符合國(guó)家計(jì)劃生育政策生育第一個(gè)兒女者，可享受有薪產(chǎn)假90天（含產(chǎn)前休假15天）。妻子分娩，男職員享受3天有薪護(hù)理假。請(qǐng)假要求：企業(yè)各部門人員請(qǐng)假直接到人力資源部人事勞資員處辦理，每個(gè)月進(jìn)行匯總。除病事假外，試用職員不享受其它假期。除每七天公休假和每十二個(gè)月法定節(jié)假日外，職員請(qǐng)假必需提前填寫《請(qǐng)假單》并附所需資料向直接上級(jí)申請(qǐng)，經(jīng)同意交人力資源部方可離崗。未辦妥請(qǐng)假手續(xù)，不得先行離崗，不然以曠工論處。確有急事不能提前請(qǐng)假者，可電話請(qǐng)假或委托她人請(qǐng)假，事后須補(bǔ)辦請(qǐng)假手續(xù)。未辦請(qǐng)假手續(xù)者視為曠工。職員請(qǐng)假后由直接上級(jí)安排她人暫代其工作；總經(jīng)理、部門經(jīng)理級(jí)人員外出時(shí)須將行程和時(shí)間安排通知人力資源部立案?！墩?qǐng)假單》由人力資源部存查并據(jù)實(shí)統(tǒng)計(jì)。請(qǐng)假人應(yīng)按期到崗，到崗后辦理銷假手續(xù)。職員請(qǐng)假期滿如不提前兩天辦理續(xù)假或辦理續(xù)假未獲同意而不按時(shí)到崗者，除確因不可抗力事件外，均以曠工論處。如發(fā)覺職員請(qǐng)假有虛假情況時(shí)，則對(duì)所請(qǐng)假期按曠工論處。請(qǐng)病假必需出具企業(yè)指定醫(yī)院或縣（區(qū)）級(jí)以上證實(shí)。無(wú)醫(yī)院證實(shí)者，按事假處理。住院或經(jīng)總經(jīng)理尤其同意病假期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排工作，給予解除勞動(dòng)協(xié)議。期滿能上班者，應(yīng)由就醫(yī)醫(yī)院開具證實(shí)，并經(jīng)原所在部門或上級(jí)部門進(jìn)行三個(gè)月試工考評(píng)，試工期間待遇按原工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。對(duì)達(dá)成要求者留職，達(dá)不到要求者企業(yè)另行安排工作，職員對(duì)另行安排工作拒不服從者，企業(yè)有權(quán)給予解除勞動(dòng)協(xié)議。異地職員請(qǐng)病假，標(biāo)準(zhǔn)上不許回家休養(yǎng)。特殊情況由本系統(tǒng)總監(jiān)審核報(bào)請(qǐng)總經(jīng)理同意。請(qǐng)假同意權(quán)限：事假：1天到3天（含）以內(nèi)，由直接上級(jí)同意；3天以上到5天（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由本系統(tǒng)總監(jiān)同意；5以上須經(jīng)總經(jīng)理同意。病假：請(qǐng)假一周（含）以內(nèi)由直接上級(jí)同意；一周以上兩周（含）以內(nèi)，須經(jīng)直接上級(jí)同意后由系統(tǒng)總監(jiān)同意；兩周以上須由總經(jīng)理同意。探親假由本系統(tǒng)總監(jiān)同意?？偨?jīng)理、董事長(zhǎng)由董事會(huì)同意。休假期間待遇每七天公休假日、每十二個(gè)月法定節(jié)假日工資照發(fā)。病假期間待遇：請(qǐng)病假30天內(nèi)，凡在本企業(yè)工齡滿三年（含）以上職員，享受60%基礎(chǔ)工資，工齡不滿三年職員享受50%基礎(chǔ)工資。請(qǐng)病假30天（含）以上直至十二個(gè)月，只發(fā)本市要求最低保障工資。病假期間醫(yī)療費(fèi)按醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)要求實(shí)施。工傷期間待遇及工傷致殘后工作安排按國(guó)家相關(guān)要求實(shí)施。事假期間待遇：事假期間工資不予計(jì)發(fā)。年累計(jì)事假每累計(jì)到15天，扣發(fā)30天基礎(chǔ)工資，工資基數(shù)以累計(jì)數(shù)當(dāng)月為準(zhǔn)，并于當(dāng)月實(shí)施。探親假期間待遇：享受60%基礎(chǔ)工資，無(wú)績(jī)效工資。職員探望配偶及探望父母往返路費(fèi)由企業(yè)負(fù)擔(dān)50%?；?、喪假期間待遇：享受60%基礎(chǔ)工資，無(wú)績(jī)效工資。如發(fā)生差旅費(fèi)不予報(bào)銷。其它情況根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策實(shí)施。附則本制度由人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋和組織實(shí)施。本制度報(bào)董事會(huì)同意后施行，修改時(shí)亦同。本制度施行后，凡現(xiàn)有類似規(guī)章制度自行終止，和本制度有抵觸要求以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。本制度未盡事宜及和國(guó)家相關(guān)要求相抵觸以國(guó)家相關(guān)要求為準(zhǔn)。

職員述職管理要求總則職員述職是職員績(jī)效考評(píng)工作一部分，為了規(guī)范述職管理，特制訂本要求。職員述職目標(biāo)：使各級(jí)管理人員能夠立即掌握部下工作能力和適應(yīng)性，經(jīng)過面談、反饋、指導(dǎo)、培訓(xùn)等形式，有效地督導(dǎo)部下完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，同時(shí)為職員績(jī)效考評(píng)提供事實(shí)依據(jù)。述職依據(jù)是上級(jí)為其直接下級(jí)（述職人）制訂崗位描述。企業(yè)述職員作由人力資源部組織實(shí)施。本要求適適用于企業(yè)全體職員。述職分類述職分首次述職、定時(shí)述職和尤其述職三種。首次述職：當(dāng)和職員簽署聘用協(xié)議時(shí)，當(dāng)實(shí)施吉林星云管理模式時(shí)，當(dāng)職員崗位變動(dòng)時(shí)，均需進(jìn)行首次述職。定時(shí)述職：每三個(gè)月定時(shí)進(jìn)行，意在考評(píng)直接下級(jí)工作績(jī)效。尤其述職：是為調(diào)整、修改和重新修訂崗位描述而設(shè)。述職標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)上述職活動(dòng)由述職人、述職人直接上級(jí)和人力資源部人員三方參與。企業(yè)總監(jiān)級(jí)（含）以上職員述職時(shí)，由人力資源部經(jīng)理參與并做統(tǒng)計(jì)。部門經(jīng)理級(jí)職員述職時(shí)，人力資源部派人參與并做統(tǒng)計(jì)。其它人員述職，人力資源部可視情況派員參與。假如只有述職人和述職人直接上級(jí)參與，則由述職人直接上級(jí)統(tǒng)計(jì)。述職過程是上下級(jí)雙邊進(jìn)行，人力資源部參與人員職責(zé)是統(tǒng)計(jì)上下級(jí)雙方做出決議，不參與上下級(jí)之間討論。述職關(guān)鍵內(nèi)容首次述職首次述職過程見《首次述職程序》。上級(jí)向應(yīng)聘者或直接下級(jí)逐條宣讀并講解直接下級(jí)崗位描述內(nèi)容，并和對(duì)方協(xié)商能否接收和完成崗位描述中給予權(quán)力、責(zé)任。應(yīng)聘者或直接下級(jí)可依據(jù)本身實(shí)際情況向上級(jí)提出提議和要求。達(dá)成一致意見后雙方在崗位描述和《述職統(tǒng)計(jì)單》上簽字，崗位描述雙方各留一份，人力資源部留一份崗位描述和《述職統(tǒng)計(jì)單》存檔立案，述職過程宣告完成。假如雙方未能達(dá)成一致，則雙方在《述職統(tǒng)計(jì)單》上簽字，表示此次述職不成立，雙方可依據(jù)情況另行約定述職時(shí)間，反復(fù)上述過程，《述職統(tǒng)計(jì)單》由人力資源部存檔。定時(shí)述職定時(shí)述職過程見《定時(shí)述職程序》。直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述各條款及述職人本季度內(nèi)每個(gè)月月度計(jì)劃（或業(yè)務(wù)量）完成情況，逐條向述職人提問。述職人依據(jù)工作統(tǒng)計(jì)及本身實(shí)際情況回復(fù)直接上級(jí)提問。直接上級(jí)依據(jù)述職人崗位描述及本季度述職人績(jī)效完成情況，對(duì)述職人本季度績(jī)效作出評(píng)價(jià)并給評(píng)分。直接上級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表《述職考評(píng)統(tǒng)計(jì)表》。述職人作自我總結(jié)，并就一些事項(xiàng)提出意見或提議。最終述職雙方在《述職統(tǒng)計(jì)單》上簽字，由人力資源部存檔。直接上級(jí)在述植結(jié)束時(shí)在評(píng)介欄提出對(duì)述職人提議，如：對(duì)述職人下一步培訓(xùn)計(jì)劃，提議述職人發(fā)展方向，以后改善關(guān)鍵等。尤其述職尤其述職過程見《尤其述職程序》。上下級(jí)任何一方在工作中認(rèn)為有必需修改崗位描述時(shí)，能夠向人力資源部申請(qǐng)安排時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行尤其述職。標(biāo)準(zhǔn)上包含到直接下級(jí)工作內(nèi)容、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系任何改變?nèi)恳⒓催M(jìn)行尤其述職。假如職員崗位有變動(dòng)，定時(shí)述職只有在立即進(jìn)行尤其述職基礎(chǔ)上才有意義。尤其述職完成后，上下級(jí)在修訂內(nèi)容（另附頁(yè)）處簽字，該頁(yè)附在原崗位描述前頁(yè)且雙方各留一份，另一份由人力資源部立案，述職雙方在《述職統(tǒng)計(jì)單》上簽字后由人力資源部存檔。如沒有些人力資源部人員參與述職，其《述職統(tǒng)計(jì)單》由述職人直接上級(jí)填寫，雙方簽字后交人力資源部存檔。附則本要求由企業(yè)人力資源部制訂，并負(fù)責(zé)解釋。本要求呈報(bào)總經(jīng)理同意，自頒布之日起施行，修改、廢止時(shí)亦同。本要求施行后凡現(xiàn)有類似要求自行終止，和本要求有抵觸以本要求為準(zhǔn)。附表《述職考評(píng)統(tǒng)計(jì)表》、《述職統(tǒng)計(jì)單》

職員績(jī)效考評(píng)制度總則為了正確、客觀地評(píng)價(jià)職員績(jī)效及崗位描述實(shí)施情況，激勵(lì)職員，提升工作績(jī)效，為職員薪酬、任用、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等人事決議提供依據(jù)，特制訂本制度。本制度適適用于總監(jiān)級(jí)（含）以下全部正式在職職員?？?jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)和述職相結(jié)合標(biāo)準(zhǔn)。績(jī)效考評(píng)以月度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)為主。績(jī)效考評(píng)按人員分類：機(jī)關(guān)人員、營(yíng)銷人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)質(zhì)量人員、司機(jī)和采購(gòu)人員六類?？?jī)效考評(píng)由人力資源部組織實(shí)施。依據(jù)述職管理要求，職員述職每個(gè)季度進(jìn)行一次，由直接上級(jí)對(duì)該崗位職員上季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。月度績(jī)效考評(píng)機(jī)關(guān)人員月度績(jī)效考評(píng)機(jī)關(guān)人員是指企業(yè)行政中心和財(cái)務(wù)中心人員。機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。機(jī)關(guān)人員績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵以述職形式進(jìn)行。機(jī)關(guān)人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×80%+直接上級(jí)述職評(píng)分×20%）營(yíng)銷人員績(jī)效考評(píng)營(yíng)銷人員是指企業(yè)營(yíng)銷中心人員。營(yíng)銷職員分為銷售一線職員和輔助職員兩類。銷售一線職員是指直接負(fù)責(zé)銷售職員。輔助職員指其它職員。營(yíng)銷人員績(jī)效考評(píng)關(guān)鍵以述職和完成銷售任務(wù)完成情況相結(jié)合方法進(jìn)行。營(yíng)銷人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。營(yíng)銷人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×40%+銷售指標(biāo)完成情況×60%）+銷售分成。銷售指標(biāo)完成情況是指該銷售職員完成銷售任務(wù)百分比。營(yíng)銷中心輔助人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。營(yíng)銷中心輔助人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×40%+本部門平均值×60%）。生產(chǎn)人員績(jī)效考評(píng)生產(chǎn)人員是指生產(chǎn)中心人員。分為生產(chǎn)一線職員和生產(chǎn)輔助職員。生產(chǎn)一線職員指直接參與生產(chǎn)職員；生產(chǎn)輔助職員是指車間主任、車間技術(shù)員、計(jì)劃調(diào)度室和設(shè)備能源部人員。生產(chǎn)人員績(jī)效考評(píng)以述職統(tǒng)計(jì)和完成生產(chǎn)任務(wù)統(tǒng)計(jì)形式進(jìn)行。生產(chǎn)人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。生產(chǎn)一線人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×30%+生產(chǎn)指標(biāo)完成情況×70%）生產(chǎn)指標(biāo)包含產(chǎn)量、質(zhì)量、材料消耗等數(shù)據(jù)。完成或達(dá)成為100%，每超出或未達(dá)成10個(gè)百分點(diǎn)，增加或降低%。具體核實(shí)方法和權(quán)重由企業(yè)另行制訂細(xì)則。生產(chǎn)中心輔助職員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×30%+本部門平均值×70%）技術(shù)質(zhì)量人員績(jī)效考評(píng)技術(shù)質(zhì)量人員是指技術(shù)質(zhì)量中心人員。技術(shù)質(zhì)量人員績(jī)效考評(píng)以述職和生產(chǎn)具體運(yùn)作相結(jié)合方法進(jìn)行。技術(shù)人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。技術(shù)人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×60%+生產(chǎn)人員平均值×40%）質(zhì)量人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。質(zhì)量人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×60%+工作量×40%）工作量為生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量為100%，每增加或降低10個(gè)百分點(diǎn)，工作量對(duì)應(yīng)增加或降低%。采購(gòu)人員績(jī)效考評(píng)采購(gòu)人員是指采購(gòu)部人員。采購(gòu)人員績(jī)效考評(píng)以述職評(píng)分和采購(gòu)?fù)瓿芍笜?biāo)情況相結(jié)合進(jìn)行。采購(gòu)人員績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。采購(gòu)人員績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×30%+采購(gòu)指標(biāo)完成情況×70%）采購(gòu)指標(biāo)是指降采金額、進(jìn)料質(zhì)量、供給商評(píng)定情況數(shù)據(jù)等。司機(jī)績(jī)效考評(píng)司機(jī)績(jī)效考評(píng)以述職評(píng)分和車輛運(yùn)行指標(biāo)情況相結(jié)合進(jìn)行。司機(jī)績(jī)效工資基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。司機(jī)績(jī)效工資計(jì)算公式為：績(jī)效工資=績(jī)效工資基數(shù)×（述職統(tǒng)計(jì)評(píng)分×40%+車輛運(yùn)行指標(biāo)情況×60%）車輛運(yùn)行指標(biāo)是指油耗、行駛公里數(shù)、維修情況等。年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)建立在季度績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)之上。年度績(jī)效考評(píng)得分依據(jù)四個(gè)季度平均得分和人力資源部獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)得分兩部分，所占百分比分別為80%和20%（相關(guān)獎(jiǎng)懲措施見《職員獎(jiǎng)懲制度》）。人力資源部將職員本年度內(nèi)全部獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)匯總后給評(píng)分，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)以下：基準(zhǔn)為100分，即本年度內(nèi)若無(wú)任何獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)，則得100分。獎(jiǎng)勵(lì)：嘉獎(jiǎng)一次加3分；記小功一次加6分；記大功一次加9分。處罰：警告一次減3分；記小過一次減6分；記大過一次減9分。職員年度績(jī)效考評(píng)等級(jí)劃分：依據(jù)職員年度績(jī)效考評(píng)總得分，將職員年度績(jī)效考評(píng)分成A、B、C、D四個(gè)等級(jí)，具體等級(jí)劃分標(biāo)準(zhǔn)以下：A級(jí)：90（含）--100分以上：出色；B級(jí)：80（含）--89分：合格；C級(jí)：70（含）--79分：基礎(chǔ)合格但有缺點(diǎn)，須安排有針對(duì)性培訓(xùn)；D級(jí)：70分以下：不合格。需要提出限期改善方案。在被提供了改善方案后下一個(gè)季度后考評(píng)仍在80分以下，企業(yè)將考慮終止聘用協(xié)議或不再續(xù)簽到期協(xié)議。依據(jù)職員年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果等級(jí)，按《薪資福利制度》等相關(guān)要求實(shí)施。年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算措施年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)為基礎(chǔ)工資%。年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法以下：年度績(jī)效考評(píng)得分=季度績(jī)效考評(píng)平均分×80%年度獎(jiǎng)懲得分=（100+獎(jiǎng)勵(lì)分-處罰分）×20%年度績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總分=年度績(jī)效考評(píng)分+獎(jiǎng)懲得分職員實(shí)得年底獎(jiǎng)金=年度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×年度績(jī)效考評(píng)總分（20%）依據(jù)年度績(jī)效評(píng)分等級(jí)調(diào)整崗位工資或?qū)β殕T進(jìn)行提拔和晉升。附則本制度由人力資源部起草，經(jīng)董事會(huì)同意后施行。修改時(shí)程序亦同。本制度由人力資源部負(fù)責(zé)培訓(xùn)、解釋和監(jiān)督實(shí)施。本制度施行后，凡現(xiàn)有類似制度自行終止，和本制度有抵觸制度以本制度為準(zhǔn)。本制度自頒布之日起施行。

職員招聘管理要求總則為滿足企業(yè)發(fā)展需要，健全人才選擇機(jī)制，特制訂本要求。本要求規(guī)范了企業(yè)招聘人才基礎(chǔ)程序、方法和要求。企業(yè)招聘人才堅(jiān)持公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。本要求適適用于企業(yè)總監(jiān)級(jí)（含）以下全部職員招聘。招聘申請(qǐng)企業(yè)人力資源計(jì)劃、人員編制和人事調(diào)整方案是確定崗位招聘基礎(chǔ)依據(jù)，人員聘用應(yīng)控制在編制范圍內(nèi)。空缺崗位標(biāo)準(zhǔn)上優(yōu)先考慮進(jìn)行內(nèi)部提拔和招聘，如現(xiàn)有些人員不能滿足崗位要求，則由人力資源部提出申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理同意后進(jìn)行社會(huì)招聘。各部門在需要補(bǔ)員時(shí)，由部門責(zé)任人填寫《招聘申請(qǐng)表》，具體說明招聘崗位工作內(nèi)容及應(yīng)聘條件。《招聘申請(qǐng)表》經(jīng)人力資源部匯總審核總經(jīng)理同意后，統(tǒng)一由人力資源部組織招聘。人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)招聘及初選工作，用人部門負(fù)責(zé)復(fù)試及專業(yè)考評(píng)。內(nèi)部招聘內(nèi)部招聘是從企業(yè)現(xiàn)有職員中進(jìn)行招聘、篩選。內(nèi)部招聘由人力資源部負(fù)責(zé)組織、實(shí)施和協(xié)調(diào)。人力資源部負(fù)責(zé)內(nèi)部招聘信息公布和對(duì)應(yīng)聘人員統(tǒng)計(jì)、匯總和初選，同時(shí)進(jìn)行檔案審查。人力資源部檔案審查內(nèi)容包含專業(yè)審查、工作經(jīng)驗(yàn)審查、職員以往在職表現(xiàn)（績(jī)效考評(píng)成績(jī)及獎(jiǎng)懲統(tǒng)計(jì)）審查等。在人力資源部組織下，由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行專業(yè)復(fù)試考評(píng)。專業(yè)考評(píng)結(jié)束后，該用人部門應(yīng)將考評(píng)試題、答案及應(yīng)聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部立案。經(jīng)考評(píng)確定合格者，人力資源部組織對(duì)該人員崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)，若原部門責(zé)任人不一樣意調(diào)出又無(wú)其它適宜人選時(shí)，由人力資源部上報(bào)總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終裁定。若申請(qǐng)補(bǔ)員部門和該職員所在部門為同一系統(tǒng)，則由該系統(tǒng)總監(jiān)最終裁定。內(nèi)部招聘崗位有優(yōu)先錄用權(quán)，原部門不得強(qiáng)行不放。被調(diào)感人應(yīng)在原部門辦理正式離職手續(xù)，進(jìn)行工作移交。被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓(xùn)并和直接上級(jí)進(jìn)行首次述職。外部招聘人員甄選及錄用當(dāng)企業(yè)需經(jīng)過外部招聘來(lái)補(bǔ)充所需人員時(shí)，人力資源部遵照《外部招聘程序》進(jìn)行人員招聘甄選。人力資源部將同意《招聘申請(qǐng)表》依據(jù)應(yīng)聘者條件進(jìn)行分類，設(shè)計(jì)招聘方案，撰寫招聘簡(jiǎn)章并公布招聘信息。招聘簡(jiǎn)章內(nèi)容應(yīng)包含企業(yè)介紹、招聘崗位、人數(shù)、素質(zhì)要求、報(bào)名截止日期、聯(lián)絡(luò)方法等，必需時(shí)應(yīng)寫明薪資待遇。公布招聘信息時(shí)應(yīng)本著“效率第一，經(jīng)濟(jì)合理”標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不一樣人才信息起源，選擇不一樣渠道進(jìn)行公布。公布招聘信息渠道有：經(jīng)過職業(yè)代理機(jī)構(gòu)公布，如人才交流中心、中介獵頭企業(yè)及市場(chǎng)等。經(jīng)過多種新聞媒體公布，如電臺(tái)、電視臺(tái)、網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊雜志等。經(jīng)過在廣告櫥窗張貼招聘廣告。通知企業(yè)職員，方便于她們推薦所認(rèn)識(shí)、符合要求人選。人力資源部應(yīng)依據(jù)招聘崗位具體要求，選擇一個(gè)或多個(gè)測(cè)試方法。招聘錄用測(cè)試方法關(guān)鍵有面試、筆試、心理測(cè)試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試法等。人力資源部應(yīng)建立應(yīng)聘崗位測(cè)試題庫(kù)，以滿足不一樣崗位測(cè)試需求。人力資源部對(duì)搜集《應(yīng)聘人員（外部）記錄表》按崗位進(jìn)行分類，依據(jù)所聘崗位要求對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書復(fù)印件及推薦資料等轉(zhuǎn)交用人部門，用人部門責(zé)任人簽署意見后，由人力資源部通知入選人員面試。面試甄選測(cè)評(píng)方案由人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和實(shí)施，用人部門參與專業(yè)部分設(shè)計(jì)，必需時(shí)可聘用相關(guān)教授對(duì)測(cè)評(píng)方案進(jìn)行技術(shù)指導(dǎo)或委托專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)擔(dān)設(shè)計(jì)和測(cè)評(píng)工作。面試甄選測(cè)評(píng)方案通常包含基礎(chǔ)素質(zhì)（智力性和非智力性）、知識(shí)技能、管理能力、個(gè)性傾向等方面。各項(xiàng)內(nèi)容評(píng)定結(jié)果須以量化方法顯示。具體評(píng)定內(nèi)容和方法依據(jù)職位關(guān)鍵性和要求確定。面試測(cè)評(píng)分為初試和復(fù)試：初試對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考查，由人力資源部負(fù)責(zé)；對(duì)初試合格者，進(jìn)行復(fù)試（即專業(yè)考評(píng)），由用人單位參與，人力資源部配合，初試和復(fù)試可依據(jù)情況合并進(jìn)行。面試地點(diǎn)應(yīng)選擇在平靜無(wú)干擾場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所部署并準(zhǔn)備相關(guān)資料（《面試統(tǒng)計(jì)表》、應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂面試問題，面試問題包含：和工作經(jīng)歷相關(guān)問題。和教育程度及所受培訓(xùn)相關(guān)問題。和工作相關(guān)個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀等問題。其它和素質(zhì)常模和反模相關(guān)問題。面試主考官負(fù)責(zé)《面試統(tǒng)計(jì)表》統(tǒng)計(jì)，并將面試意見以以下范例形式作出結(jié)論性提議：面試合格，提議在××崗位復(fù)試。不適合××崗位人選，提議考慮××崗位人選或存檔。不符合要求，提議放棄。復(fù)試由用人部門負(fù)責(zé)進(jìn)行。人力資源部將入選復(fù)試人員名單及相關(guān)資料轉(zhuǎn)至用人部門，同時(shí)通知復(fù)試人員參與復(fù)試，并在指定時(shí)間將復(fù)試人員引送用人部門進(jìn)行專業(yè)考評(píng)，技