【基于工業(yè)工程理論的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探究14000字（論文）】

基于工業(yè)工程理論的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究目錄摘要 [22]因此，雙因素理論在人力資源管理中應(yīng)當(dāng)遵循以下原則：對(duì)于激勵(lì)因素，必須確保其公平性，若是薪資福利等獎(jiǎng)勵(lì)不公平，標(biāo)準(zhǔn)不透明，則激勵(lì)因素會(huì)轉(zhuǎn)化為保健因素，不僅發(fā)揮不了“滿意”與“沒有滿意”的作用，甚至可能會(huì)轉(zhuǎn)變成“不滿意”。對(duì)于保健因素，不能放棄而過度最求激勵(lì)因素，首先要?jiǎng)?chuàng)造必要的保健因素，創(chuàng)造企業(yè)中平等的環(huán)境以達(dá)到兼顧的效果，在獲得員工滿意的基礎(chǔ)上，通過激勵(lì)擴(kuò)大員工的物質(zhì)和精神上的滿足。3.2案例分析研究以福州XS公司為例，XS公司在管理層面具有管理人員少、管理意識(shí)薄弱、專業(yè)性不強(qiáng)等特點(diǎn)，流失情況具有數(shù)量多、年齡小、工作年限短、文化水平高等特點(diǎn)，研究將以本人實(shí)習(xí)時(shí)收集的數(shù)據(jù)及往期數(shù)據(jù)為依據(jù)，深入分析知識(shí)型人員流失的各部分因素并提出改進(jìn)意見。福州XS公司現(xiàn)擁有知識(shí)型員工226人，按性別劃分：男員工人數(shù)123人，占比54.42%，女員工人數(shù)103人，占比45.58%。按學(xué)歷劃分：表3-1按學(xué)歷劃分福州XS公司知識(shí)型員工Table3-1FuzhouXSCompanyknowledgeemployeesbyacademicqualifications學(xué)歷碩士985本科211本科普通一本普通二本人數(shù)1058132215占比4.43%25.66%58.41%9.29%2.21%按年齡劃分：表3-2按年齡劃分福州XS公司知識(shí)型員工Table3-2FuzhouXSompanyknowledgeemployeesbyage年齡25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲40歲以上人數(shù)118732753XS公司的員工普遍為90后的本科生為主，90%的員工都是通過校園招聘的應(yīng)屆生。XS公司的員工呈現(xiàn)高學(xué)歷、年輕化、未婚、社會(huì)資歷淺等特征。表3-32020年1-11月福州XS公司知識(shí)型員工離職率表Table3-3FuzhouXSCompanyknowledgeemployeeturnoverratetablefrom1-11,2020月份總?cè)藬?shù)離職人員離職率121331.41%221110.47%321000%421010.48%520920.96%62232410.76%72373113.08%8218188.26%92122310.85%10221135.88%11226219.29%流失情況分析：1-2月份：離職率較低的原因是臨近年底其他企業(yè)較少進(jìn)行招聘工作，跳槽比較困難，而主要原因是企業(yè)年終獎(jiǎng)金和福利較為豐富，且年底工作多為年終總結(jié)性質(zhì)工作，較為簡(jiǎn)單且容易完成，所以沒有其他企業(yè)誘惑較大，員工不會(huì)輕易選擇離職。3-5月份：離職率基本為0，是因?yàn)槲覈鹿谝咔榍闆r特殊，企業(yè)居家辦公，沒有企業(yè)開放招聘通道，無法跳槽。6-7月份：因今年情況特殊，此時(shí)我國疫情穩(wěn)定，經(jīng)濟(jì)逐漸康復(fù)，往年人口流動(dòng)高峰期移至此兩月份，企業(yè)開放校園招聘和社會(huì)招聘通道，大量新員工入職，好找工作，老員工跳槽重新選擇工作。8-9月份：雖大量新員工入職，但離職率卻居高不下，主要原因?yàn)樾聠T工多為剛畢業(yè)大學(xué)生群體，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，難以適應(yīng)公司試用期期間大量的績(jī)效考核與規(guī)章制度。小部分離職員工為公務(wù)員與事業(yè)單位考試上岸員工。10-11月份：情況同8-9月份，企業(yè)重新開啟校園招聘通道，離職率在十一月有所上升。表3-4福州XS公司知識(shí)型員工離職年齡Table3-4AgeofseparationofknowledgeableemployeesinFuzhouXSCompany年齡25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲40歲以上人數(shù)103221011占比75.18%16.06%7.30%0.73%0.73%表3-5福州XS公司知識(shí)型員工離職工作年限Table3-5WorkingyearsofknowledgeableemployeesinFuzhouXSCompany工作年限一年內(nèi)1-3年3-5年5-7年7年以上人數(shù)6658931占比48.18%42.33%6.57%2.19%0.73%從表中數(shù)據(jù)可知，XS公司知識(shí)型員工在25歲以下流失情況非常嚴(yán)重，占流失知識(shí)型員工總數(shù)的75.18%，其在公司的工作年限最長(zhǎng)也在3年以內(nèi)，新員工因不適應(yīng)企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)文化等原因頻繁流失，同時(shí)知識(shí)型員工更多的考慮薪資待遇以及自己的晉升空間、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展情況造成離職，這點(diǎn)同25-30歲的知識(shí)型員工離職原因類似。而35歲以上離職率為1.46%，企業(yè)成立年齡較短，此年齡段已在企業(yè)工作5年以上，多是企業(yè)管理層，流失原因主要為同行競(jìng)爭(zhēng)挖人問題。3.3存在的問題（1）新員工入職培訓(xùn)周期短，內(nèi)容量大新員工入職后，公司會(huì)安排為期一周的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容如企業(yè)部門規(guī)章制度包括考勤制度、財(cái)務(wù)規(guī)定、審批流程、工作報(bào)告；業(yè)務(wù)流程；部門聯(lián)系；產(chǎn)品介紹等等。但培訓(xùn)周期短，培訓(xùn)內(nèi)容量大，剛畢業(yè)的員工難以適應(yīng)學(xué)生到員工的快速轉(zhuǎn)換從而產(chǎn)生一定的迷茫和不適應(yīng)，對(duì)所培訓(xùn)的內(nèi)容也難以完全掌握，影響后續(xù)工作進(jìn)程。（2）薪資分配比重不合理XS公司員工學(xué)歷高，薪資要求水平也高，公司薪酬由基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金福利、津貼等部分組成。為鼓勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公司的固定工資占比低，績(jī)效比例高，新員工入職時(shí)難以達(dá)到高績(jī)效，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)少，利益展望期較短，生活規(guī)劃不合理，生活保障所需有待加強(qiáng)，容易對(duì)企業(yè)離心，影響工作積極性。（3）新員工容易產(chǎn)生孤獨(dú)感XS公司辦公區(qū)域處于福州市中心地段，雖交通便利但房?jī)r(jià)頗高，員工在尋找住所或購房時(shí)因各種考慮因素都距離較遠(yuǎn)，剛?cè)肼毥浑H圈子不大，短時(shí)間擴(kuò)大程度有限，下班后也沒有其他活動(dòng)，未婚未戀愛等原因容易使新員工在剛開始產(chǎn)生孤獨(dú)感。3.4解決方法（1）改善薪資體系，實(shí)行保密制度許多招聘信息上的所謂高薪工資主要靠員工加班來彌補(bǔ)，而新員工在工作前期效率低下，許多新員工一旦有機(jī)會(huì)就立馬跳槽，尋找更加人性化的薪酬。由此可見，要想讓知識(shí)型員工能穩(wěn)定在公司發(fā)展，可以實(shí)行更加保障的薪酬分配，在入職后三個(gè)月內(nèi)提高基本工資占比，降低績(jī)效比例，保障員工前期工作積極性和學(xué)習(xí)動(dòng)力，對(duì)于學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，公司業(yè)務(wù)容易上手的員工可以提前溝通解除這個(gè)保障分配方案，讓此類員工感覺到被重視與認(rèn)可，提高歸屬感。另一方面員工之間攀比工資時(shí)往往不會(huì)顧及能者多勞，勞者多得的原則，而是計(jì)較自己的薪水為何會(huì)比別人少，開始懷疑自己是不是被針對(duì)，公司制度是否公平等，從而對(duì)公司離心，因此要實(shí)行工資保密制度，能夠優(yōu)化公司管理。（2）優(yōu)化工作環(huán)境企業(yè)工作內(nèi)容是員工工作的主要組成部分，而員工所能感受到的人文關(guān)懷也多數(shù)來自于公司工作過程中，工作環(huán)境對(duì)于員工工作過程有著至關(guān)重要的影響，人性化的辦公環(huán)境成了越來越多員工的訴求，只有提升員工的工作體驗(yàn)，才能保證企業(yè)與員工的雙方共同發(fā)展。在傳統(tǒng)的辦公室里，員工沒有任何的消遣空間，員工只能辦公，封閉的空間加上長(zhǎng)時(shí)間的工作，容易產(chǎn)生厭煩的心理情緒，影響工作效率，對(duì)員工來說，整潔明亮、井井有條的工作環(huán)境，能夠給員工秩序感和舒適感，減少了員工不必要的時(shí)間成本，間接提高了員工的工作效率。而辦公室適配茶水間、咖啡吧、衣帽間等，甚至是娛樂休閑功能的辦公空間，反而可以增加員工的工作滿意度，提高員工的敬業(yè)度。（3）優(yōu)化入職培訓(xùn)流程企業(yè)在給新員工進(jìn)行入職培訓(xùn)前可以制作《新員工入職手冊(cè)》，提前讓新員工了解所要學(xué)習(xí)的內(nèi)容，熟悉工作環(huán)境與各項(xiàng)規(guī)章制度，讓員工能夠?qū)居袀€(gè)初步的了解，循序漸進(jìn)，有條理的進(jìn)行學(xué)習(xí)。適度加長(zhǎng)培訓(xùn)周期時(shí)間，將學(xué)習(xí)內(nèi)容與實(shí)踐相結(jié)合，讓新員工能在工作中進(jìn)行學(xué)習(xí)領(lǐng)悟，也能加深所學(xué)內(nèi)容的印象。同時(shí)給每位新員工安排同崗位的老員工作為“導(dǎo)師”來指導(dǎo)新員工，緩沖適應(yīng)時(shí)間，幫助新員工更好更快的融入公司。（4）搭建工作之外的平臺(tái) 新員工交際圈較小且短時(shí)間內(nèi)擴(kuò)大程度有限，企業(yè)應(yīng)主動(dòng)搭建工作之外的交際平臺(tái)，例如組織各部門或單位之間聯(lián)誼聚餐，增進(jìn)企業(yè)內(nèi)外部交流；與健身房、體育館合作給予員工優(yōu)惠價(jià)格，并定期舉辦運(yùn)動(dòng)比賽；與房屋中介合作，推薦員工優(yōu)質(zhì)合適的房產(chǎn)資源，一方面可以避免新員工入職后因找房問題影響入職培訓(xùn)和后續(xù)工作，另一方面是可以使員工在下班后也能有所交流，方便新員工在進(jìn)入公司后快速擴(kuò)大內(nèi)部交際圈，形成家文化，促進(jìn)員工之間良好的人際關(guān)系，同時(shí)激發(fā)新員工的積極性，使企業(yè)蓬勃發(fā)展，有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)理想規(guī)劃。4ECRS分析法對(duì)企業(yè)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化4.1繪制流程圖福州XS公司原先的招聘流程圖如圖3-1所示：圖3-1福州XS公司流程招聘圖Fig.3-1FuzhouXScompanyprocessrecruitmentdiagram從圖中可以看出，XS公司的招聘步驟包括職位分析、職位確定、信息發(fā)布、線下面試、錄用入職五個(gè)方面。4.2分析存在的問題表3-6招聘流程及其優(yōu)劣分析Table3-6Recruitmentprocessanditsadvantagesanddisadvantagesanalysis招聘渠道種類特點(diǎn)線上招聘外部招聘企業(yè)招聘公眾號(hào)費(fèi)用少、時(shí)間長(zhǎng)、簡(jiǎn)歷量大、工作量大、效率低招聘網(wǎng)站費(fèi)用高、可靠性強(qiáng)、專業(yè)性強(qiáng)、速度快、節(jié)約時(shí)間成本線下招聘校園招聘費(fèi)用少、簡(jiǎn)歷量大、缺乏工作經(jīng)驗(yàn)、入職培訓(xùn)長(zhǎng)、流失率高招聘會(huì)費(fèi)用高、同行競(jìng)爭(zhēng)明顯、招聘效率高內(nèi)部招聘員工推薦費(fèi)用高、節(jié)約時(shí)間成本、流失率低員工自薦費(fèi)用少、適應(yīng)性強(qiáng)、工作專業(yè)性強(qiáng)（1）招聘流程花銷大無論是招聘網(wǎng)站和招聘會(huì)中的費(fèi)用，還是初試復(fù)試中需要為面試者報(bào)銷來回車費(fèi)與住宿費(fèi)，都是一筆不小的開銷。（2）校園招聘簡(jiǎn)歷兌水大學(xué)生因在校期間忙于學(xué)業(yè)或是各類校內(nèi)活動(dòng)，實(shí)習(xí)經(jīng)歷較少，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)不足，為引起招聘者的注意，可能會(huì)將簡(jiǎn)歷兌水，簡(jiǎn)歷篩選無法做到準(zhǔn)確判斷。（3）招聘流程過長(zhǎng)校園招聘時(shí)間一般集中在秋招10-12月份和春招4-6月份，而秋招完成初試復(fù)試大概需要到3月份才能正式簽約offer，中間流程過長(zhǎng)，容易造成人才流失。4.3制定改善方案根據(jù)ECRS四大原則來對(duì)XS公司的招聘流程圖進(jìn)行優(yōu)化：XS公司的員工有90%是通過校園招聘而來，而招聘會(huì)或是招聘網(wǎng)站只占10%甚至更少，但是這兩種招聘渠道的費(fèi)用都比較高且同行競(jìng)爭(zhēng)明顯。因此取消招聘網(wǎng)站與招聘會(huì)的招聘方式，將校園招聘與企業(yè)招聘公眾號(hào)進(jìn)行綁定，通過前來面試的學(xué)生朋友圈等社交媒體轉(zhuǎn)發(fā)來擴(kuò)大影響。通過對(duì)招聘渠道種類的分析可以發(fā)現(xiàn)，最適合企業(yè)招聘的渠道為員工自薦，相對(duì)于其他招聘方式，有著費(fèi)用少，員工上崗后培訓(xùn)期短、工作專業(yè)性強(qiáng)等特點(diǎn)，而在崗位分析中卻是在不急需招聘時(shí)通過審批再選擇的內(nèi)部招聘，延長(zhǎng)了內(nèi)部招聘急需員工的上崗時(shí)間，降低了企業(yè)工作的效率。因此改變?nèi)藛T空缺后的職位分析標(biāo)準(zhǔn)，若急需招聘則選擇通過審批后主要由內(nèi)部招聘來填補(bǔ)空缺職位。XS公司急需招聘但未經(jīng)過審批就直接發(fā)布職位名單公布職位信息，招聘流程不嚴(yán)謹(jǐn)，可能存在人事內(nèi)部管理溝通記錄混亂的情況。因此確定人員空缺后先確定職位名單，交由審批后再公布職位信息，保障發(fā)布內(nèi)容的規(guī)范性和準(zhǔn)確性。初試和復(fù)試前有校招面試環(huán)節(jié)，雖流程較短，但由于初試為線下面試，各地高校學(xué)生參加都需要乘坐火車或是飛機(jī)前往，較長(zhǎng)時(shí)間的車程會(huì)造成面試者身心俱疲，影響面試效果和對(duì)企業(yè)的影響，企業(yè)也需要報(bào)銷來回車費(fèi)以及住宿，花銷巨大。因此在校招提交簡(jiǎn)歷后，將初試由前往校招的員工進(jìn)行收集篩選簡(jiǎn)歷并于第二天組織初試，減少不必要的支出浪費(fèi)。因高校普遍考研率高，這個(gè)時(shí)間段許多考研學(xué)生對(duì)于上岸信心不大，投完簡(jiǎn)歷后存在等考研成績(jī)的空檔期參加公司的初試復(fù)試，通過后卻考研上岸未能進(jìn)入企業(yè)，造成一定程度的損失?？蓪⒖佳忻嬖囌叩膹?fù)試安排在三四月份考研復(fù)試及調(diào)劑結(jié)束后，避免面試過程中的人員和財(cái)力浪費(fèi)。 4.4改進(jìn)后的流程圖及評(píng)價(jià)改進(jìn)后的流程圖如圖3-2所示：圖3-2改進(jìn)后的流程招聘圖Fig.3-2Improvedprocessrecruitmentdiagram根據(jù)改進(jìn)后的流程圖，運(yùn)用取消（Eliminate）、簡(jiǎn)化（Simplify）、重排（Rearrange）三個(gè)個(gè)原則，確定招聘流程為校園招聘為主導(dǎo)，內(nèi)部招聘為輔助的基本流程，運(yùn)用合并（Combine）的原則，將提交簡(jiǎn)歷、收集篩選、資料核查與線下初試進(jìn)行整合，縮短了面試的環(huán)節(jié)，加快后續(xù)復(fù)試的開展，大大節(jié)約了招聘時(shí)間，同時(shí)完善了內(nèi)部自薦的流程體系，對(duì)職位進(jìn)行嚴(yán)格審批，很好的解決了XS公司的招聘工作。第四章結(jié)論與展望1研究成果新時(shí)代企業(yè)的發(fā)展離不開現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理，優(yōu)秀的理論依據(jù)和實(shí)際運(yùn)用能夠成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的有力武器。本文通過討論企業(yè)管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略、招聘晉升機(jī)制和文化建設(shè)四個(gè)方面討論當(dāng)前企業(yè)人力資源管理所出現(xiàn)的問題，并分析了工業(yè)工程理論在其中的運(yùn)用價(jià)值。本文運(yùn)用工業(yè)工程中的5S管理、權(quán)變管理理論、雙因素理論和ECRS分析法，針對(duì)福州XS公司的人力資源管理工作中的實(shí)際問題進(jìn)行分析并給出解決方法，福州XS公司人力資源得到了很好的利用，管理工作得到了顯著成效。首先，運(yùn)用5S管理方法對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的整改和自我完善進(jìn)行了理論層面的分析和改造，并通過擴(kuò)展研究將5S管理擴(kuò)展為8S管理，更加豐富了規(guī)章制度對(duì)企業(yè)員工潛能的開發(fā)，對(duì)企業(yè)案例給出分析邏輯和整改思路。其次，將權(quán)變管理理論論述對(duì)于風(fēng)云變幻的市場(chǎng)環(huán)境因地制宜采取最為合理有效的管理方法，并將理論運(yùn)用到企業(yè)員工的社保和公積金繳納問題當(dāng)中。再者，運(yùn)用雙因素理論中的激勵(lì)和保健因素對(duì)企業(yè)知識(shí)型員工離職進(jìn)行調(diào)查和分析，發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)的大量問題并給出解決方法。最后，利用ECRS分析法對(duì)企業(yè)招聘流程進(jìn)行優(yōu)化，結(jié)合實(shí)際情況，將招聘流程優(yōu)化，完善了招聘體系，節(jié)約了招聘時(shí)間。2研究展望 將工業(yè)工程理論運(yùn)用到企業(yè)人力資源管理中是一次管理理論與實(shí)踐的結(jié)合，但由于時(shí)間的限制，本文在應(yīng)用過程中存在許多問題：第二章對(duì)企業(yè)人力資源管理所提出的問題主要是個(gè)人理解與生活實(shí)習(xí)感悟，較為片面與理想化，還是需要多了解社會(huì)發(fā)展與生活經(jīng)驗(yàn)。實(shí)習(xí)時(shí)間較短，社會(huì)閱歷和經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，看問題與解決方法思考的不夠全面，可能對(duì)案例分析存在諸多誤差或是個(gè)人理想主義的解決方式。由于篇幅限制，運(yùn)用的方法理論不夠豐富，覆蓋的領(lǐng)域?qū)用娌粔蛉?，人力資源管理終究是對(duì)“人”進(jìn)行管理，對(duì)其進(jìn)行研究要有一定的社會(huì)科學(xué)和心理學(xué)基礎(chǔ)，在這方面需要不斷地跟進(jìn)學(xué)習(xí)研究。各種先進(jìn)的管理模式和成功的管理案例都是通過結(jié)合自身實(shí)際情況，不斷地完善改革而來，論文研究也是如此，希望能在以后的研究中不斷地更新改進(jìn)！

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