【基于工業(yè)工程理論的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探究14000字（論文）】

基于工業(yè)工程理論的企業(yè)人力資源管理優(yōu)化研究目錄摘要 [22]因此，雙因素理論在人力資源管理中應當遵循以下原則：對于激勵因素，必須確保其公平性，若是薪資福利等獎勵不公平，標準不透明，則激勵因素會轉化為保健因素，不僅發(fā)揮不了“滿意”與“沒有滿意”的作用，甚至可能會轉變成“不滿意”。對于保健因素，不能放棄而過度最求激勵因素，首先要創(chuàng)造必要的保健因素，創(chuàng)造企業(yè)中平等的環(huán)境以達到兼顧的效果，在獲得員工滿意的基礎上，通過激勵擴大員工的物質和精神上的滿足。3.2案例分析研究以福州XS公司為例，XS公司在管理層面具有管理人員少、管理意識薄弱、專業(yè)性不強等特點，流失情況具有數量多、年齡小、工作年限短、文化水平高等特點，研究將以本人實習時收集的數據及往期數據為依據，深入分析知識型人員流失的各部分因素并提出改進意見。福州XS公司現(xiàn)擁有知識型員工226人，按性別劃分：男員工人數123人，占比54.42%，女員工人數103人，占比45.58%。按學歷劃分：表3-1按學歷劃分福州XS公司知識型員工Table3-1FuzhouXSCompanyknowledgeemployeesbyacademicqualifications學歷碩士985本科211本科普通一本普通二本人數1058132215占比4.43%25.66%58.41%9.29%2.21%按年齡劃分：表3-2按年齡劃分福州XS公司知識型員工Table3-2FuzhouXSompanyknowledgeemployeesbyage年齡25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲40歲以上人數118732753XS公司的員工普遍為90后的本科生為主，90%的員工都是通過校園招聘的應屆生。XS公司的員工呈現(xiàn)高學歷、年輕化、未婚、社會資歷淺等特征。表3-32020年1-11月福州XS公司知識型員工離職率表Table3-3FuzhouXSCompanyknowledgeemployeeturnoverratetablefrom1-11,2020月份總人數離職人員離職率121331.41%221110.47%321000%421010.48%520920.96%62232410.76%72373113.08%8218188.26%92122310.85%10221135.88%11226219.29%流失情況分析：1-2月份：離職率較低的原因是臨近年底其他企業(yè)較少進行招聘工作，跳槽比較困難，而主要原因是企業(yè)年終獎金和福利較為豐富，且年底工作多為年終總結性質工作，較為簡單且容易完成，所以沒有其他企業(yè)誘惑較大，員工不會輕易選擇離職。3-5月份：離職率基本為0，是因為我國新冠疫情情況特殊，企業(yè)居家辦公，沒有企業(yè)開放招聘通道，無法跳槽。6-7月份：因今年情況特殊，此時我國疫情穩(wěn)定，經濟逐漸康復，往年人口流動高峰期移至此兩月份，企業(yè)開放校園招聘和社會招聘通道，大量新員工入職，好找工作，老員工跳槽重新選擇工作。8-9月份：雖大量新員工入職，但離職率卻居高不下，主要原因為新員工多為剛畢業(yè)大學生群體，社會經驗不足，難以適應公司試用期期間大量的績效考核與規(guī)章制度。小部分離職員工為公務員與事業(yè)單位考試上岸員工。10-11月份：情況同8-9月份，企業(yè)重新開啟校園招聘通道，離職率在十一月有所上升。表3-4福州XS公司知識型員工離職年齡Table3-4AgeofseparationofknowledgeableemployeesinFuzhouXSCompany年齡25歲以下25-30歲30-35歲35-40歲40歲以上人數103221011占比75.18%16.06%7.30%0.73%0.73%表3-5福州XS公司知識型員工離職工作年限Table3-5WorkingyearsofknowledgeableemployeesinFuzhouXSCompany工作年限一年內1-3年3-5年5-7年7年以上人數6658931占比48.18%42.33%6.57%2.19%0.73%從表中數據可知，XS公司知識型員工在25歲以下流失情況非常嚴重，占流失知識型員工總數的75.18%，其在公司的工作年限最長也在3年以內，新員工因不適應企業(yè)的規(guī)章制度或企業(yè)文化等原因頻繁流失，同時知識型員工更多的考慮薪資待遇以及自己的晉升空間、職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展情況造成離職，這點同25-30歲的知識型員工離職原因類似。而35歲以上離職率為1.46%，企業(yè)成立年齡較短，此年齡段已在企業(yè)工作5年以上，多是企業(yè)管理層，流失原因主要為同行競爭挖人問題。3.3存在的問題（1）新員工入職培訓周期短，內容量大新員工入職后，公司會安排為期一周的入職培訓，培訓內容如企業(yè)部門規(guī)章制度包括考勤制度、財務規(guī)定、審批流程、工作報告；業(yè)務流程；部門聯(lián)系；產品介紹等等。但培訓周期短，培訓內容量大，剛畢業(yè)的員工難以適應學生到員工的快速轉換從而產生一定的迷茫和不適應，對所培訓的內容也難以完全掌握，影響后續(xù)工作進程。（2）薪資分配比重不合理XS公司員工學歷高，薪資要求水平也高，公司薪酬由基本工資、績效工資、獎金福利、津貼等部分組成。為鼓勵員工的主動性和創(chuàng)造性，公司的固定工資占比低，績效比例高，新員工入職時難以達到高績效，社會經驗少，利益展望期較短，生活規(guī)劃不合理，生活保障所需有待加強，容易對企業(yè)離心，影響工作積極性。（3）新員工容易產生孤獨感XS公司辦公區(qū)域處于福州市中心地段，雖交通便利但房價頗高，員工在尋找住所或購房時因各種考慮因素都距離較遠，剛入職交際圈子不大，短時間擴大程度有限，下班后也沒有其他活動，未婚未戀愛等原因容易使新員工在剛開始產生孤獨感。3.4解決方法（1）改善薪資體系，實行保密制度許多招聘信息上的所謂高薪工資主要靠員工加班來彌補，而新員工在工作前期效率低下，許多新員工一旦有機會就立馬跳槽，尋找更加人性化的薪酬。由此可見，要想讓知識型員工能穩(wěn)定在公司發(fā)展，可以實行更加保障的薪酬分配，在入職后三個月內提高基本工資占比，降低績效比例，保障員工前期工作積極性和學習動力，對于學習能力強，公司業(yè)務容易上手的員工可以提前溝通解除這個保障分配方案，讓此類員工感覺到被重視與認可，提高歸屬感。另一方面員工之間攀比工資時往往不會顧及能者多勞，勞者多得的原則，而是計較自己的薪水為何會比別人少，開始懷疑自己是不是被針對，公司制度是否公平等，從而對公司離心，因此要實行工資保密制度，能夠優(yōu)化公司管理。（2）優(yōu)化工作環(huán)境企業(yè)工作內容是員工工作的主要組成部分，而員工所能感受到的人文關懷也多數來自于公司工作過程中，工作環(huán)境對于員工工作過程有著至關重要的影響，人性化的辦公環(huán)境成了越來越多員工的訴求，只有提升員工的工作體驗，才能保證企業(yè)與員工的雙方共同發(fā)展。在傳統(tǒng)的辦公室里，員工沒有任何的消遣空間，員工只能辦公，封閉的空間加上長時間的工作，容易產生厭煩的心理情緒，影響工作效率，對員工來說，整潔明亮、井井有條的工作環(huán)境，能夠給員工秩序感和舒適感，減少了員工不必要的時間成本，間接提高了員工的工作效率。而辦公室適配茶水間、咖啡吧、衣帽間等，甚至是娛樂休閑功能的辦公空間，反而可以增加員工的工作滿意度，提高員工的敬業(yè)度。（3）優(yōu)化入職培訓流程企業(yè)在給新員工進行入職培訓前可以制作《新員工入職手冊》，提前讓新員工了解所要學習的內容，熟悉工作環(huán)境與各項規(guī)章制度，讓員工能夠對公司有個初步的了解，循序漸進，有條理的進行學習。適度加長培訓周期時間，將學習內容與實踐相結合，讓新員工能在工作中進行學習領悟，也能加深所學內容的印象。同時給每位新員工安排同崗位的老員工作為“導師”來指導新員工，緩沖適應時間，幫助新員工更好更快的融入公司。（4）搭建工作之外的平臺 新員工交際圈較小且短時間內擴大程度有限，企業(yè)應主動搭建工作之外的交際平臺，例如組織各部門或單位之間聯(lián)誼聚餐，增進企業(yè)內外部交流；與健身房、體育館合作給予員工優(yōu)惠價格，并定期舉辦運動比賽；與房屋中介合作，推薦員工優(yōu)質合適的房產資源，一方面可以避免新員工入職后因找房問題影響入職培訓和后續(xù)工作，另一方面是可以使員工在下班后也能有所交流，方便新員工在進入公司后快速擴大內部交際圈，形成家文化，促進員工之間良好的人際關系，同時激發(fā)新員工的積極性，使企業(yè)蓬勃發(fā)展，有助于實現(xiàn)企業(yè)理想規(guī)劃。4ECRS分析法對企業(yè)招聘流程進行優(yōu)化4.1繪制流程圖福州XS公司原先的招聘流程圖如圖3-1所示：圖3-1福州XS公司流程招聘圖Fig.3-1FuzhouXScompanyprocessrecruitmentdiagram從圖中可以看出，XS公司的招聘步驟包括職位分析、職位確定、信息發(fā)布、線下面試、錄用入職五個方面。4.2分析存在的問題表3-6招聘流程及其優(yōu)劣分析Table3-6Recruitmentprocessanditsadvantagesanddisadvantagesanalysis招聘渠道種類特點線上招聘外部招聘企業(yè)招聘公眾號費用少、時間長、簡歷量大、工作量大、效率低招聘網站費用高、可靠性強、專業(yè)性強、速度快、節(jié)約時間成本線下招聘校園招聘費用少、簡歷量大、缺乏工作經驗、入職培訓長、流失率高招聘會費用高、同行競爭明顯、招聘效率高內部招聘員工推薦費用高、節(jié)約時間成本、流失率低員工自薦費用少、適應性強、工作專業(yè)性強（1）招聘流程花銷大無論是招聘網站和招聘會中的費用，還是初試復試中需要為面試者報銷來回車費與住宿費，都是一筆不小的開銷。（2）校園招聘簡歷兌水大學生因在校期間忙于學業(yè)或是各類校內活動，實習經歷較少，社會經驗不足，為引起招聘者的注意，可能會將簡歷兌水，簡歷篩選無法做到準確判斷。（3）招聘流程過長校園招聘時間一般集中在秋招10-12月份和春招4-6月份，而秋招完成初試復試大概需要到3月份才能正式簽約offer，中間流程過長，容易造成人才流失。4.3制定改善方案根據ECRS四大原則來對XS公司的招聘流程圖進行優(yōu)化：XS公司的員工有90%是通過校園招聘而來，而招聘會或是招聘網站只占10%甚至更少，但是這兩種招聘渠道的費用都比較高且同行競爭明顯。因此取消招聘網站與招聘會的招聘方式，將校園招聘與企業(yè)招聘公眾號進行綁定，通過前來面試的學生朋友圈等社交媒體轉發(fā)來擴大影響。通過對招聘渠道種類的分析可以發(fā)現(xiàn)，最適合企業(yè)招聘的渠道為員工自薦，相對于其他招聘方式，有著費用少，員工上崗后培訓期短、工作專業(yè)性強等特點，而在崗位分析中卻是在不急需招聘時通過審批再選擇的內部招聘，延長了內部招聘急需員工的上崗時間，降低了企業(yè)工作的效率。因此改變人員空缺后的職位分析標準，若急需招聘則選擇通過審批后主要由內部招聘來填補空缺職位。XS公司急需招聘但未經過審批就直接發(fā)布職位名單公布職位信息，招聘流程不嚴謹，可能存在人事內部管理溝通記錄混亂的情況。因此確定人員空缺后先確定職位名單，交由審批后再公布職位信息，保障發(fā)布內容的規(guī)范性和準確性。初試和復試前有校招面試環(huán)節(jié)，雖流程較短，但由于初試為線下面試，各地高校學生參加都需要乘坐火車或是飛機前往，較長時間的車程會造成面試者身心俱疲，影響面試效果和對企業(yè)的影響，企業(yè)也需要報銷來回車費以及住宿，花銷巨大。因此在校招提交簡歷后，將初試由前往校招的員工進行收集篩選簡歷并于第二天組織初試，減少不必要的支出浪費。因高校普遍考研率高，這個時間段許多考研學生對于上岸信心不大，投完簡歷后存在等考研成績的空檔期參加公司的初試復試，通過后卻考研上岸未能進入企業(yè)，造成一定程度的損失?？蓪⒖佳忻嬖囌叩膹驮嚢才旁谌脑路菘佳袕驮嚰罢{劑結束后，避免面試過程中的人員和財力浪費。 4.4改進后的流程圖及評價改進后的流程圖如圖3-2所示：圖3-2改進后的流程招聘圖Fig.3-2Improvedprocessrecruitmentdiagram根據改進后的流程圖，運用取消（Eliminate）、簡化（Simplify）、重排（Rearrange）三個個原則，確定招聘流程為校園招聘為主導，內部招聘為輔助的基本流程，運用合并（Combine）的原則，將提交簡歷、收集篩選、資料核查與線下初試進行整合，縮短了面試的環(huán)節(jié)，加快后續(xù)復試的開展，大大節(jié)約了招聘時間，同時完善了內部自薦的流程體系，對職位進行嚴格審批，很好的解決了XS公司的招聘工作。第四章結論與展望1研究成果新時代企業(yè)的發(fā)展離不開現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理，優(yōu)秀的理論依據和實際運用能夠成為企業(yè)在市場競爭中的有力武器。本文通過討論企業(yè)管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略、招聘晉升機制和文化建設四個方面討論當前企業(yè)人力資源管理所出現(xiàn)的問題，并分析了工業(yè)工程理論在其中的運用價值。本文運用工業(yè)工程中的5S管理、權變管理理論、雙因素理論和ECRS分析法，針對福州XS公司的人力資源管理工作中的實際問題進行分析并給出解決方法，福州XS公司人力資源得到了很好的利用，管理工作得到了顯著成效。首先，運用5S管理方法對企業(yè)規(guī)章制度的整改和自我完善進行了理論層面的分析和改造，并通過擴展研究將5S管理擴展為8S管理，更加豐富了規(guī)章制度對企業(yè)員工潛能的開發(fā)，對企業(yè)案例給出分析邏輯和整改思路。其次，將權變管理理論論述對于風云變幻的市場環(huán)境因地制宜采取最為合理有效的管理方法，并將理論運用到企業(yè)員工的社保和公積金繳納問題當中。再者，運用雙因素理論中的激勵和保健因素對企業(yè)知識型員工離職進行調查和分析，發(fā)現(xiàn)其出現(xiàn)的大量問題并給出解決方法。最后，利用ECRS分析法對企業(yè)招聘流程進行優(yōu)化，結合實際情況，將招聘流程優(yōu)化，完善了招聘體系，節(jié)約了招聘時間。2研究展望 將工業(yè)工程理論運用到企業(yè)人力資源管理中是一次管理理論與實踐的結合，但由于時間的限制，本文在應用過程中存在許多問題：第二章對企業(yè)人力資源管理所提出的問題主要是個人理解與生活實習感悟，較為片面與理想化，還是需要多了解社會發(fā)展與生活經驗。實習時間較短，社會閱歷和經驗不夠豐富，看問題與解決方法思考的不夠全面，可能對案例分析存在諸多誤差或是個人理想主義的解決方式。由于篇幅限制，運用的方法理論不夠豐富，覆蓋的領域層面不夠全面，人力資源管理終究是對“人”進行管理，對其進行研究要有一定的社會科學和心理學基礎，在這方面需要不斷地跟進學習研究。各種先進的管理模式和成功的管理案例都是通過結合自身實際情況，不斷地完善改革而來，論文研究也是如此，希望能在以后的研究中不斷地更新改進！

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