IT公司薪酬方案

XXXIT企業(yè)薪酬方案(V1.0)人力資源部9月

目錄12174第1章總則 123845第2章薪酬構(gòu)造 321688第3章高管序列薪酬 821732第4章中管序列薪酬 810213第5章專業(yè)序列薪酬 1023497第6章銷售序列薪酬 12792第7章技術序列薪酬 1410022第8章操作序列薪酬 151080第9章其他序列 163007第10章特殊工資項 1827045第11章薪酬調(diào)整 19總則 目制定本方案目在于發(fā)揮薪酬作用，對員工為企業(yè)付出勞動和做出績效予以合理回報和鼓勵，規(guī)范企業(yè)薪酬體系。合用范圍適應企業(yè)各級各類全日制聘任人員。設計原則薪酬設計遵照按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧市場、公平及可持續(xù)原則。公平性原則：體現(xiàn)內(nèi)部公平、外部公平和個人公平。鼓勵性原則：根據(jù)崗位性質(zhì)合理確定薪酬構(gòu)造，加大變動收入比例，增強薪酬鼓勵性作用，激發(fā)員工工作積極性。業(yè)績導向原則：收入水平與個人、部門績效和企業(yè)效益掛鉤，按奉獻分派。動態(tài)性原則：薪酬構(gòu)造和薪酬水平根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益、薪資市場行情及宏觀經(jīng)濟等原因適時調(diào)整，以適應人力資源開發(fā)和企業(yè)發(fā)展需要。薪酬分類根據(jù)企業(yè)崗位性質(zhì)不一樣，薪酬體系分為七個序列：高管序列h、中層序列m、專業(yè)序列s、市場序列、技術序列t、操作序列o及其他序列e。注：需另行組織進行崗位分析，得出崗位分析系數(shù)，再制定崗位體系闡明書和崗位闡明書。薪酬支付薪酬收入支付形式包括月發(fā)放、年終發(fā)放、福利發(fā)放和即時結(jié)算等形式。按月發(fā)放，工資計算期間從每月01日起至當月月底止，于次月15日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當日若適逢休息日，則順延至休息后來第一種工作日發(fā)放，這樣便于計算業(yè)績工資。實際月工資是按工作日進行計算。年終發(fā)放，在次年第二季度發(fā)放。福利發(fā)放，分為企業(yè)統(tǒng)一支付（適時發(fā)放）、員工報賬支付即時結(jié)算，則是在到了約定發(fā)放時間時發(fā)放。發(fā)放方式分為銀行發(fā)放、現(xiàn)金發(fā)放和轉(zhuǎn)賬發(fā)放等類型。薪酬確實定與變動薪酬確實定與變動，包括定分類、定級、定檔、定固定崗位工資、短期績效、中長期績效以及特殊福利等內(nèi)容。高管薪酬確定，由董事會和監(jiān)事會確定。中管薪酬確定，由總經(jīng)理辦公會議確定。其他序列薪酬確定，由主管老總、部門負責人以及部分資深人員、部分人資構(gòu)成薪酬評估委員會，根據(jù)績效考核成果，提出初步方案；企業(yè)薪酬評估委員會對個部門初步方案績效匯總評價，最終確定薪酬，報總經(jīng)理同意后執(zhí)行。個他人薪酬分類、級別和檔次變動，由部門申請、主管老總審核、人資部核定，報總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。薪酬構(gòu)造 薪酬構(gòu)成員工薪酬收入總體上包括如下五個部分，不一樣序列有不一樣形式和組合。薪酬S=基礎工資B+崗位工資P+其他工資O+鼓勵工資E+福利W或薪酬S=固定工資F+可變工資V基礎工資B，重要反應地區(qū)差異，是根據(jù)該地區(qū)基本生活規(guī)定確定。應滿足當?shù)刈畹凸べY原則，即基本工資，與崗位序列無關。崗位工資P，包括崗位津貼Pa、崗位固定工資Pf和崗位績效工資Pp，是整個工資體系基礎，從崗位價值方面體現(xiàn)員工價值，不一樣崗位系列工資重要差異所在，也是薪酬設置中最關鍵部分。崗位績效工資Pp浮動，需根據(jù)績效考核成果按規(guī)定確定?？冃Э己舜胧┬韪鶕?jù)崗位闡明書工作項規(guī)定，在既有制度上進行改善和完善。其他工資O：用于處理特殊狀況、遺留問題及其他補助等款項，包括資質(zhì)補助、年功補助、地區(qū)補助、駐外補助、特殊補助、加班工資、社?？劭睢⒐e金扣款、個稅扣款、工資補發(fā)補扣、其他扣款等。鼓勵工資E，包括短期鼓勵Es和中長期鼓勵工資El，是企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)員工工作業(yè)績和工作能力等確定薪資單元，包括短期鼓勵和中長期鼓勵，體現(xiàn)形式有季度獎金、年度獎金、總經(jīng)理獎金、期股、期權等。采用形式與內(nèi)容與崗位序列有關，是激發(fā)員工積極性舉措。福利W，企業(yè)正式在冊員工所能享有到一種待遇，包括國家法定福利、企業(yè)固定福利和企業(yè)特殊福利。其中，國家法定福利和企業(yè)固定福利屬于普惠制，與崗位序列無關。企業(yè)特殊福利，重要針對重要崗位和關鍵骨干員工，舉措，保證他們安心、全力以赴，為企業(yè)效力。企業(yè)特殊福利，可由享有福利員工自己根據(jù)自己狀況進行選擇?；A工資B基礎工資B=基本工資B基本工資B：重要體現(xiàn)地區(qū)差異，參照當?shù)刈畹凸べY，例如長沙為1200元。崗位工資P崗位工資P=崗位固定工資Pf+崗位績效工資Pp+崗位津貼Pa崗位工資重要取決于崗位性質(zhì)。在工作分析與崗位評估基礎上，以評估成果作為確定崗位工資等級根據(jù)，采用崗位分類分級、崗內(nèi)分檔方式確定各員工崗位工資等級及檔次。崗位工資分級，是對一類崗位提成從低到高若干職級別，每個職級別再提成若干檔，分檔數(shù)即是該崗位職級別勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任），崗位檔差是相鄰檔位工資差額。對不一樣序列崗位設置不一樣崗位固定工資和崗位績效工資比例，以激發(fā)員工崗位工作積極性。崗位績效工資是根據(jù)崗位績效考核成果，以績效獎金方式發(fā)放。崗位津貼，用于補助承擔企業(yè)管理職責員工，與管理級別有關（分組長、經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門經(jīng)理等，在任職前必須通過對應代理過程，代理過程無崗位津貼）。例如，開發(fā)崗位，假如擔任開發(fā)組長，則有崗位津貼，不擔任開發(fā)組長，則無此崗位津貼。每個級別管理崗位津貼也按勝任能力劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任）若干檔，檔差是相鄰檔位津貼差額。假設崗位級別為JB，檔位值為DW，檔差為DC，崗位固定工資比例為Fr，該級別工資起點是PS，則P=PS+DW*DC+PA假設技術管理崗位級別為jb，檔位值為DWA，檔差為DCA，該技術管理級別起點是PAS則其中PA=PAS+DWA*DCA確定崗位工資原則：以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；崗位責任與任職資格相結(jié)合；崗內(nèi)按勝任能力分檔，崗位調(diào)整和級檔調(diào)整相結(jié)合；崗位固定工資和崗位績效工資根據(jù)崗位性質(zhì)設定不一樣比例，有不一樣發(fā)放規(guī)則；針對不一樣崗位設置不一樣晉級通道，鼓勵不一樣專業(yè)人員專精所長。其他工資（特殊工資項）其他工資=增項工資（資質(zhì)補助+年功補助+地區(qū)補助+駐外補助+外派補助+計算機補助+特殊補助（如特殊人才補助）+加班工資+見習補助+工資調(diào)整平衡項+歷史補發(fā)工資）-扣項工資（社保個人扣款+公積金個人扣款+大病互助扣款+意外險個人扣款+個人所得稅扣款+違紀經(jīng)濟懲罰扣款+缺勤扣款+學校職工固定扣款+其他扣款+歷史補扣）資質(zhì)補助：根據(jù)不一樣學歷和職稱及擁有資質(zhì)對企業(yè)價值而確定，可以累加。學歷補助：學歷以國家承認為準、簡樸可實行本科及以上100，如下為0補助措施，也可以不考慮學歷工資職稱補助，以企業(yè)需要為準職稱員級助級中級高級工資(元)資質(zhì)補助：以企業(yè)需要為準職稱項管師工資(元)設置資質(zhì)工資需注意：必須根據(jù)企業(yè)實際需求為根據(jù)和導向需考量市場行情價值需考量資質(zhì)維持費用和時間根據(jù)資質(zhì)維護頻率，可考量分月發(fā)放（項管師，企業(yè)必須，市場有價，按月發(fā)）、分年度發(fā)放（高級項目經(jīng)理，企業(yè)必須，市場無價，按年發(fā)；H3C證，企業(yè)必須，市場無價，需考試，兩年有效，分兩年發(fā)，先低后高）年功補助：體現(xiàn)出員工在企業(yè)資歷奉獻，是穩(wěn)定老關鍵員工重要手段之一。簡樸考慮司齡，不不小于1年為0，不不小于2年為50，不不小于3年150，不不小于4年200，不小于等于4年250。假如采用中長期鼓勵，可以不考慮年功工資。鼓勵工資鼓勵工資E=短期鼓勵工資Es+中長期鼓勵工資El短期鼓勵工資Es包括年度獎金、總經(jīng)理特殊獎金等形式?？冃Ч膭钤诳冃ЧべY中按月考慮。（一）年度獎金：年薪員工無年度獎金。銷售序列人員無年度獎金。管理序列人員年度獎金，可按事業(yè)部人均80%計算，其他序列人員年度獎金計算另行規(guī)定?？偨?jīng)理特殊獎金：此部分獎金來源是企業(yè)利潤一定比例和部門留存績效獎金、部門年度獎金剩余部分。特殊獎金分為兩部分，一部分是特殊部門獎金，重要是企業(yè)對年度業(yè)績和體現(xiàn)為企業(yè)帶來巨大價值部門或團體進行獎勵。另一部分是特殊個人獎勵，重要是對為企業(yè)帶來巨大聲譽、個人業(yè)績體現(xiàn)突出企業(yè)員工，如企業(yè)勞模，部門優(yōu)秀員工。此部分獎金每年發(fā)放一次，由總經(jīng)理或主管老總親自發(fā)放，發(fā)放形式可以是現(xiàn)金，也可以是實物發(fā)放或虛股形式確認或其他形式支付。中長期鼓勵工資El中長期鼓勵工資=股票股權+股票期權中長期鼓勵是指將員工利益與企業(yè)長期利益掛鉤，形成利益共同體，是增強凝聚力、留住優(yōu)秀人才、提高決策水平重要舉措。股票股權，包括實股、虛股等。實股由企業(yè)根據(jù)崗位配額（配額由總經(jīng)理、董事長組織核定），員工自己認購，員工成為股東，是最為徹底員工企業(yè)利益共同體形式，但也許影響上市，需要做注冊變更，股份來源于大股東轉(zhuǎn)讓或增資擴股，員工離職時處理不以便。虛股（虛擬股），由企業(yè)根據(jù)崗位配置，個人持有，享有分紅權，不能轉(zhuǎn)讓，但可發(fā)售給企業(yè)，不必做注冊變更，對上市影響極小。股票期權，是企業(yè)予以員工一種權利，持有權利員工可在規(guī)定期間內(nèi)以股票期權行權價格（事先約定）購置企業(yè)股票，即行權。相稱于上市時中簽。收益是行權價與行權日股價差價。在行權日股價不不小于等于約定價格時變成是0鼓勵。采用何種方式、配額多少，有益人員范圍大小，需要先制定對應員工持股管理措施，對股份性質(zhì)、股份來源、購股資金來源、持有形式、收益方式、退出機制等進行明確規(guī)定。實行前務必做個調(diào)查，已保證鼓勵效果?？蓪⒍唐诠膭瞠劷鹚谢虿糠职串敃r企業(yè)股票價值（每股凈資產(chǎn)）折算成虛股送過員工。虛股參與分紅，享有其增值收益，一定期期后，企業(yè)可按當期股價進行回購。長期鼓勵股份（實股和虛股），由企業(yè)配總額，可分多次配發(fā)，例如5年內(nèi)分10次配發(fā)。福利福利=國家法定福利（五險一金等）+企業(yè)固定福利+企業(yè)特殊福利法定福利，包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險、住房公積金、法定休假、帶薪休假等國家規(guī)定福利項目。此部分為規(guī)定好福利項目，受國家政策限制。企業(yè)固定福利，包括按實際工作日計算中餐補助、過年過節(jié)費、購物卡、健康檢查、團體意外險、企業(yè)旅游等。特殊福利，包括通信費、交通費、防寒費、防暑費、家人團體意外保險、補充醫(yī)療險、旅游費、療養(yǎng)休假、托幼費、醫(yī)療費、活動費、退休計劃、教育培訓福利（尤其培訓資助、資質(zhì)考試資助、學歷升級資助、刊登論文資助）等，對不一樣崗位不一樣員工按需進行定制。這些福利屬于企業(yè)統(tǒng)一購置，由企業(yè)統(tǒng)一支付；不屬于企業(yè)統(tǒng)一購置，由員工憑票在額度范圍內(nèi)報銷?？疾鞂τ谛匠暧绊懣己伺c薪酬直接有關，考核成果直接影響月度績效工資實發(fā)額度；每月考核影響員工年終獎金分派和崗位工資等級及檔位調(diào)整以及中長期鼓勵成果。高管序列薪酬企業(yè)高管包括企業(yè)董事長、董事、董秘以及總經(jīng)理、副總經(jīng)理。企業(yè)高管序列采用崗位工資年薪制。年薪中需確定崗位年薪工資及鼓勵工資。各崗位工資由董事會確定。崗位年薪工資根據(jù)崗位確定，其中崗位固定年薪工資和崗位績效年薪工資比例由董事會確定（例如40%：60%）。崗位固定年薪工資除以12后每月隨基礎工資一同發(fā)放?？冃晷街邪◢徫豢冃ЧべY+鼓勵工資，是根據(jù)企業(yè)運行成果與預期績效相比較成果，年終一次性發(fā)放兌現(xiàn)。崗位績效年薪工資在年終根據(jù)企業(yè)運行目完畢狀況進行計算，一次性發(fā)放。例如，績效年薪發(fā)放規(guī)則：目完畢不不小于等于50%，績效年薪發(fā)放20%目完畢不不小于等于80%，績效年薪發(fā)放(20%+(完畢率-50%)*2)目完畢不不小于等于100%，績效年薪發(fā)放完畢率目完畢不小于100%，績效年薪發(fā)放(100%+(完畢率-100%)*2)享有法定福利和企業(yè)固定福利外，享有如下特殊福利：通信費實報；汽車交通費實報；企業(yè)購置直系家眷團體意外險；購置本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可享有額外帶薪假10天，可報費用5000元。中管序列薪酬中管序列包括企業(yè)總經(jīng)理助理、企業(yè)各總監(jiān)、企業(yè)級部門經(jīng)理及副經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理及副總經(jīng)理、分企業(yè)總經(jīng)理及副總經(jīng)理。中管序列采用月薪制。需確定崗位工資及鼓勵工資。中層崗位工資基數(shù)為企業(yè)工資總額除以各崗位崗位分析系數(shù)總和，簡樸地可取企業(yè)一般人員人均月薪1.5-2倍。崗位工資確定規(guī)則崗位工資=(崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差)*市場系數(shù)其中，崗位工資基數(shù)，是該崗位起點崗位工資，應根據(jù)崗位價值分數(shù)計算出來，簡樸地可選擇為企業(yè)一般員工人均工資一定倍數(shù)，例如1.5-2倍，崗位不一樣，崗位工資基數(shù)可以不一樣；崗位工資分檔數(shù)是該崗位勝任級別劃分（基本不勝任，基本勝任，勝任、比較勝任，很勝任，超勝任），是該崗位工資分檔數(shù)，暫定6檔（0-6），崗位檔差是相鄰檔位工資差額，例如1000元；個人系數(shù)，相稱于勝任程度，也是工資檔位數(shù)，決定工資檔位，如初任為0，超勝任為崗位分檔數(shù)，即在0-崗位分檔數(shù)之間，根據(jù)個人知識、能力、技能確定；市場系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)市場人才供求確定，對于難以替代，不小于1，很輕易替代，不不小于1；崗位固定工資比例可根據(jù)崗位類型和職責不一樣確定，在0.3-0.8之間，一般，管理部門高些，主管銷售低些；崗位績效工資按月先發(fā)80%，剩余年終結(jié)清。短期鼓勵短期鼓勵=部門績效獎金+企業(yè)效益獎金獎金額度基準是根據(jù)部門目和獎金計算措施按100%完畢目計算獎金額度，是預先必須計算出來明確數(shù)字。獎金額度基準按5:5比例，提成部門績效獎金基準Jb和企業(yè)效益獎金基準Jg.超額完畢β％時獎金計算公式為（1+β％）*Jb（Jg）。這種計算方式，可很大程度鼓勵中層使大力，爭取超額完畢任務。短期鼓勵獎金需透明化，獎金基準須預先計算出來，根據(jù)業(yè)績可以計算出獎金額，也就是獎金需可預期！不要人為變動原因太多，否則導致員工麻木，積極性受挫，發(fā)揮不了鼓勵作用。管理部門獎金，可考慮定在企業(yè)事業(yè)部中層平均80%左右。部門預定目完畢系數(shù)是根據(jù)部門運行數(shù)據(jù)得出成果；企業(yè)效益系數(shù)（即企業(yè)利潤目完畢率）由財務計算得出。短期鼓勵獎金可按季核算，按月發(fā)放，即本季度末計算出季度獎金總額，并被3除，在下個季度中發(fā)放。實際發(fā)放已實現(xiàn)獎金額一定比例，如50%；可將短期鼓勵獎金所有或部分轉(zhuǎn)為中長期鼓勵，以減少當期企業(yè)現(xiàn)金支出壓力。中長期鼓勵中長期鼓勵=股權+期權中長期鼓勵確實定重要以績效改善為根據(jù)，鼓勵創(chuàng)新、沖鋒人，采用新措施、新措施、薪流程、新技術，使得團體績效得到改善。因此，績效改善分是據(jù)此評價得出。評價措施另列（需提前公布），評價由總經(jīng)理辦公室執(zhí)行。鼓勵股份配額總數(shù)是根據(jù)績效改善分計算得出。一種績效改善分是1萬股，其中獎勵股份數(shù)由總經(jīng)理辦公會議確定，剩余即是需員工出資購置股數(shù)。至于是股權還是期權，實股還是虛股，由總經(jīng)理辦公會議確定。提議優(yōu)先考慮虛股。股權和期權管理，另行制定員工持股管理措施，明確退出機制及退出時清算規(guī)則。股份數(shù)根據(jù)每股凈資產(chǎn)這算，退出時也采用每股凈資產(chǎn)清算。對于獎勵股份部分，員工離開時可規(guī)定自行失效。這樣做好處是將中層及關鍵員工與企業(yè)綁在一起，員工想離職，將有較大代價，為留住老員工穩(wěn)定性有很大作用。享有法定福利和企業(yè)固定福利外，享有如下特殊福利：通信費按規(guī)定額度內(nèi)報銷；汽車交通費每月額度1000元；企業(yè)購置直系家眷團體意外險；企業(yè)購置本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假5天，可報費用3000元，退休計劃。專業(yè)序列薪酬管理序列共分為主管、專人和助理（或高級、中級和初級）三個職級，涵蓋行政商務類員工（辦公室人員、商務助理、產(chǎn)品助理、項目助理、部門助理等）、人資類員工（招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系、人力規(guī)劃等）、財務類員工（成本、總賬、報賬、往來、審計會計、出納、回款等）、采購類員工、企管類（項目監(jiān)管、QA、CM、體系監(jiān)管、資質(zhì)維護等）。企業(yè)管理序列采用月薪制。需確定崗位工資及鼓勵工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=(崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差)*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出價值系數(shù)得出。也可簡樸地由目前標桿員工給定。助理、專人和主管崗位工資基數(shù)暫定0,1000,2500，每個級別共分6檔，其對應檔差為200,300,400。市場系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場人才供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-6之間，根據(jù)個人知識、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設70-80%，相稱于20-30%崗位工資是根據(jù)考核成果浮動短期鼓勵短期鼓勵=年終獎金年終獎發(fā)放規(guī)則：企業(yè)目完畢率不不小于等于50%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎20%，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分派；企業(yè)目完畢率不不小于等于80%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(20%+(完畢率-50%)*2)，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分派；企業(yè)目完畢率不不小于等于100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎完畢率，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分派；企業(yè)目完畢不小于100%，發(fā)事業(yè)部人員平均年終獎(100%+(完畢率-100%)*2)，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度分派。年終獎金年終一次性清算并在某個時期發(fā)放。可將短期鼓勵獎金所有或部分轉(zhuǎn)為中長期鼓勵，以減少當期企業(yè)現(xiàn)金支出壓力。中長期鼓勵中長期鼓勵=股權+期權對于比較重要或關鍵員工（主管級等），企業(yè)根據(jù)員工績效改善成果，予以(年終獎金二分之一/每股凈資產(chǎn))虛股，該虛股享有企業(yè)股票分紅、配送；員工辭職時自動滅失，企業(yè)解雇時按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工。這樣做好處企業(yè)不額外花錢，又可將關鍵、骨干員工與企業(yè)綁在一起，員工想離職，將有較大代價，為留住老員工穩(wěn)定性有很大作用。享有法定福利和企業(yè)固定福利外，享有如下特殊福利：通信費根據(jù)崗位需要在一定額度內(nèi)報銷，例如主管可報300，專人報150，助理報0-100。對于關鍵崗位，可再予以一定額度交通補助。銷售序列薪酬銷售序列重要包括項目、產(chǎn)品銷售人員，是以銷售目業(yè)績?yōu)橹匾剂繊徫弧ｄN售序列采用月薪制及預提成績效工資發(fā)放和年終績效工資清算制。按銷售目確定崗位固定工資和按完畢績效確定崗位績效工資。崗位固定工資確定規(guī)則：崗位固定月工資=可提成利潤目+2.2*前2年平均完畢可提成利潤)，按月發(fā)放；注：這個比此前減少1500基數(shù)，考慮另有基礎工資（最低工資），與此前基本工資略有減少。崗位績效工資確定規(guī)則：銷售提成確定規(guī)則銷售崗位業(yè)績工資（可提成額）=簽單提成額+驗收提成額+回款提成額簽單，驗收和回款各自所占銷售可提成利潤比例比例為20%，30%，50%；作為業(yè)績工資發(fā)放時提成比例按2-3%預提成。注：業(yè)績工資發(fā)放此前換算成提成比例約1.3%。假如按2.2預提成，基本上與本來實際工資相稱，至少目前是完畢了才有發(fā)，此前是不管有無單都發(fā)。月崗位業(yè)績工資計算規(guī)則崗位績效工資根據(jù)上季度銷售業(yè)績計算（按2-3%預提成比例計算），按月發(fā)放，即發(fā)放值是上個季度業(yè)績計算預提成額月平均值。整年業(yè)績工資總額計算規(guī)則計算整年可提成額時，銷售提成比例，在原類型提成比例基礎上，增長1.3個比例，成為修正提成比例，以抵消目前工資中浮動工資部分。整年可提成額=可提成利潤*修正提成比例整年業(yè)績工資總額=整年可提成額*50%-資金占用利息，當銷售目完畢率不不小于60%=整年可提成額*(50%+(完畢率-60%)*1.25)-資金占用利息，當銷售目完畢率不不小于等于100%=整年可提成額+超過部分*完畢率-資金占用利息，當銷售目完畢率不小于100%短期鼓勵短期鼓勵=年終可提成利潤清算值+高利潤獎金。其中，年終可提成利潤清算值=整年業(yè)績工資總額-已發(fā)放業(yè)績工資，當年終可提成利潤清算值為負時，可考慮從員工已存虛股中按規(guī)則扣除。高利潤獎金是在在所簽并完畢項目利潤率超過預定比率(例如30%)時，追加獎金。

高利潤獎金=項目凈利潤*(1-預定比率)*(項目平均凈利潤率-預定比率)短期鼓勵一次性清算并發(fā)放?？蓪⒍唐诠膭畈糠洲D(zhuǎn)為中長期鼓勵，以減少當期企業(yè)現(xiàn)金支出壓力。中長期鼓勵中長期鼓勵=股權+期權對于業(yè)績向來突出銷售員工，企業(yè)根據(jù)員工績效成果，予以(短期鼓勵部分/每股凈資產(chǎn))虛股，該虛股享有企業(yè)股票分紅、配送；員工辭職時自動滅失，企業(yè)解雇時按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工。享有法定福利和企業(yè)固定福利外，享有如下特殊福利：通信費、交通費在規(guī)定范圍額度內(nèi)報銷。對尤其突出銷售員，可提供休假療養(yǎng)、追贈帶薪假，報銷一定額度費用。技術序列薪酬技術序列共分為初級、中級、高級和資深四個職級，涵蓋售前、工程、開發(fā)、測試、交互、實行運維、運行等。另設技術管理崗位，分為組長、經(jīng)理、高級經(jīng)理、事業(yè)部總監(jiān)、事業(yè)部部門經(jīng)理、事業(yè)部部門副經(jīng)理等職級，不作為獨立崗位，而是附屬于某個主體技術序列崗位，重要是設置對應崗位津貼（按勝任能力分6檔）。提高技術管理崗位，必須先通過代理階段（不少于六個月），代理階段不變化待遇，包括崗位津貼。技術序列采用月薪制。需確定崗位工資及鼓勵工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=(崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差)*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出價值系數(shù)得出。也可簡樸地參照目前標桿員工定。不一樣類型崗位工資基數(shù)不盡相似。每個職級共分6檔，其對應檔差為200,300,400,500。市場系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場人才供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-6之間，根據(jù)個人知識、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；6檔為超勝任。崗位固定工資比例可設70-80%，相稱于20-30%崗位工資是根據(jù)考核成果浮動.短期鼓勵短期鼓勵確定規(guī)則：短期鼓勵=年終獎金年終獎金發(fā)放規(guī)則：部門獎金總額由企管部在年終根據(jù)部門業(yè)績計算出，并由企業(yè)核定當期可發(fā)放部門獎金確定年終獎金二分之一左右，部門根據(jù)員工業(yè)績態(tài)度考核成果以年終獎形式分派到員工發(fā)放確定年終獎金另二分之一左右進入部門進行賬戶，可在明年每月業(yè)績工資中發(fā)放年終獎金年終一次性清算并在某個時期發(fā)放?？蓪⒍唐诠膭瞠劷鹚谢虿糠洲D(zhuǎn)為中長期鼓勵，以減少當期企業(yè)現(xiàn)金支出壓力。注：每個部門可建立一種績效工資賬戶，按薪酬制度中規(guī)定績效工資進入該賬戶，部分部門年終獎金進入該賬戶，企業(yè)予以績效獎金進入該賬戶。每次發(fā)放績效工資則從該賬戶中扣除。原則上，該賬戶必須為正。中長期鼓勵核定人員（可確定我技術管理員工、高級和資深員工）長期鼓勵=予以(年終獎金二分之一/每股凈資產(chǎn))虛股。該虛股享有企業(yè)股票分紅、配送；員工辭職時自動滅失，企業(yè)解雇時按虛股*凈資產(chǎn)發(fā)給員工工想離職，將有較大代價，為留住老員工穩(wěn)定性有很大作用。享有法定福利和企業(yè)固定福利外，享有如下特殊福利：對于技術管理崗位，予以對應崗位津貼。對于技術崗位和高級技術崗位，可報銷核定通信費和交通費。對關鍵、關鍵技術人員（如資深等），企業(yè)購置直系家眷團體意外險；企業(yè)購置本人補充醫(yī)療險；每年旅游休假，可額外帶薪假5天，可報費用元。操作序列薪酬操作序列不分職級別，重要用于工作內(nèi)容是反復、以常規(guī)操作為主，需要智力和思維等活動工作內(nèi)容較少，崗位替代性一般很輕易，重要有生產(chǎn)類、客服類（前臺、服務臺等）、駕駛類等。操作序列采用月薪制。需確定崗位工資及鼓勵工資。崗位工資確定規(guī)則：崗位工資=(崗位工資基數(shù)+個人系數(shù)*崗位檔差)*市場系數(shù)崗位工資基數(shù)，是該崗位崗位工資起點值，根據(jù)崗位分析出價值系數(shù)得出。也可簡樸地由目前標桿員工給定。每類分10檔，檔差為200。市場系數(shù)，在0.7-1.3之間，根據(jù)該崗位市場人才供需確定。個人系數(shù)，即工資檔位，在0-崗位分檔數(shù)之間，也就是0-10之間，根據(jù)個人知識、能力、技能確定。0檔為初入，或基本不勝任；10檔為超勝任。崗位固定工資比例可設為80%，相稱于20%崗位工資是根據(jù)考核成果浮動。短期鼓勵績效工資確實定：根據(jù)出勤率、工作出錯率、遺漏率、工作完畢率等計算績效工資，規(guī)則另列。年終獎發(fā)放規(guī)則：根據(jù)月考核成果和企業(yè)效益確定，一般由總經(jīng)理辦公室會議確定幅度。一般為本人工資1-2倍。中長期鼓勵中長期鼓勵=股權+期權操作崗位，一般不給中長期鼓勵。享有法定福利和企業(yè)固定福利。其他序列實習生薪酬企業(yè)規(guī)定實習生實習津貼范圍各部門根據(jù)企業(yè)實習生評價措施（另列），結(jié)合實習生工作狀況，評價實習生能力，在企業(yè)確定范圍內(nèi)核定實習津貼原則，根據(jù)出勤狀況計算實習津貼人資部根據(jù)實習津貼原則和實習生出勤狀況，核算實習津貼實習津貼在員工工資發(fā)放時發(fā)放實習生轉(zhuǎn)見習、試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)實習生不享有企業(yè)福利見習生薪酬企業(yè)規(guī)定見習生見習津貼范圍各部門根據(jù)企業(yè)見習生評價措施（另列），結(jié)合見習生工作狀況，評價見習生能力，在企業(yè)確定范圍內(nèi)核定見習津貼原則，根據(jù)出勤狀況計算見習津貼。未給原則時按預定原則執(zhí)行。見習人員享有企業(yè)中餐補助福利，根據(jù)見習生出勤狀況，與一般序列員工一同核算見習津貼發(fā)放，并隨同一般序列工資發(fā)放。見習生轉(zhuǎn)試用、轉(zhuǎn)正，需履規(guī)定審批行手續(xù)見習生不享有企業(yè)其他福利待遇試用期薪酬（一）試用期間，按照預先約定試用工資執(zhí)行，一般不低于轉(zhuǎn)正工資80%（二）試用期滿，被同意正式轉(zhuǎn)正后，按同意轉(zhuǎn)正工資執(zhí)行（三）試用期間不享有獎金，部分福利折半，詳細參照企業(yè)對應制度。兼職薪酬兼職，有兩種，一種是全日制，指退休后返聘一種是非全日制，部分時間兼職做事兼職工資由用人部門審定，按月發(fā)放兼職人員享有中餐補助福利，不享有企業(yè)其他福利勞務派遣勞務派遣工資，按與勞務派遣企業(yè)簽單協(xié)議執(zhí)行，按規(guī)定期間劃撥。勞務派遣人員一般不享有企業(yè)福利。技術服務外包技術服務外包費用，按與外包方簽單協(xié)議或協(xié)議執(zhí)行技術服務外包實際費用根據(jù)服務內(nèi)容由用人單位核定，報人資部審核。技術服務外包費用按約定期間發(fā)放技術服務外包人員不享有企業(yè)任何福利。特殊工資項設