新版常見的績效考核方法及應(yīng)用簡表模板

常見績效考評方法及應(yīng)用簡表對個體績效評定方法序號考評方法方法定義使用范圍優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1

民意測驗(yàn)法民意測驗(yàn)法就是請被考評者同事、下級及有工作聯(lián)絡(luò)人對被考評者從多個方面進(jìn)行評價(jià)，從而得出對被考評者績效得考評結(jié)果。比較適宜管理人員，但這種方法往往要結(jié)合其它考評方法一起使用簡單、輕易操作，適適用于規(guī)模較小企業(yè)；表現(xiàn)了民主集中標(biāo)準(zhǔn)調(diào)查數(shù)據(jù)因人為原因，造成信度和效度有所降低2

共同確定法這一方法得基礎(chǔ)過程是：先由基層考評小組推薦，然后進(jìn)行專業(yè)考評小組初評，再由評定分委員會評議投票，最終由評定總委會審定。對管理人員比較適合表現(xiàn)了考評民主性考評沒有標(biāo)準(zhǔn)，基礎(chǔ)上是人際關(guān)系表現(xiàn)，不能反應(yīng)工作成績3

配對比較法就是將被考評者進(jìn)行兩兩逐對比較，比較中認(rèn)為績效愈加好得1分，績效不如比較對象得0分。在進(jìn)行完全部比較后，將每個人所得分加總就是這個人相對績效，依據(jù)這個得分來評價(jià)出被考評者績效優(yōu)劣次序。適適用于工作績效能夠以數(shù)量來衡量工作考評操作簡單、方便，適適用于管理基礎(chǔ)微弱中小企業(yè)主觀性強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評結(jié)果不正確4

等差圖表法在實(shí)際操作中關(guān)鍵考慮；兩個原因：一是考評項(xiàng)目，即要從哪些方面對職員績效進(jìn)行考評；二是評定分等，即對每個考評項(xiàng)目分成多個等級。在確定了這二者后，即可由考評者根據(jù)評定圖表要求對被考評者給出分?jǐn)?shù)。規(guī)模小企業(yè)比較適宜考評操作簡單、方便主觀性強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評結(jié)果不正確；考評要素沒相關(guān)鍵和非關(guān)鍵之分5要素評定法（點(diǎn)原因法）實(shí)際上是在等差圖表法基礎(chǔ)上，經(jīng)過兩點(diǎn)改動而形成。第一，考慮到不一樣考評項(xiàng)目含有不一樣關(guān)鍵性。所以考慮加權(quán)原因，將不一樣原因給予不一樣關(guān)鍵性，這個關(guān)鍵性是經(jīng)過她們各自分值范圍表現(xiàn)。規(guī)模小、管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)比較適宜考評操作簡單、方便；考評要素能夠表現(xiàn)出工作關(guān)鍵性來主觀性強(qiáng)，考評標(biāo)準(zhǔn)不能量化，考評結(jié)果不正確6

關(guān)鍵績效指標(biāo)

KPI考評是經(jīng)過對工作績效特征分析，提煉出最能代表績效若干關(guān)鍵指標(biāo)體系，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績效考評模式。KPI必需是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果關(guān)鍵指標(biāo)，其目標(biāo)是建立一個機(jī)制，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為企業(yè)內(nèi)部過程和活動，以不停增強(qiáng)企業(yè)關(guān)鍵競爭力和連續(xù)地取得高效益。適適用于有戰(zhàn)略計(jì)劃企業(yè)，年度目標(biāo)企業(yè)在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)指導(dǎo)下，能夠把目標(biāo)分解到部門及職員日常工作當(dāng)中來；能夠使企業(yè)集中有限資源來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)；很好表現(xiàn)了20/80標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)之間沒有驅(qū)動要素；追求結(jié)果，忽略了過程；沒相關(guān)重視點(diǎn)指標(biāo)之外其它基礎(chǔ)指標(biāo)，致使關(guān)鍵指標(biāo)完成受到影響7

目標(biāo)管理法

作為一個成熟績效考評模式，始于管理大師彼得·得魯克目標(biāo)管理模式迄今已經(jīng)有幾十年歷史了，現(xiàn)在也廣泛應(yīng)用于各個行業(yè)。目標(biāo)考評法是依據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)情況來進(jìn)行考評一個績效考評方法。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成工作內(nèi)容、時(shí)間期限、考評標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時(shí)間期限結(jié)束時(shí)，考評人依據(jù)被考評人工作情況及原先制訂考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。對各級管理人員比較適用；能夠提升職員工作主動性、主動性、發(fā)明性；提升職員成就感以結(jié)果為導(dǎo)向，重視結(jié)果輕視過程；難以對不一樣職員設(shè)定不一樣工作目標(biāo)；對考評人員素質(zhì)提出了很高要求；并非全部工作全部能夠設(shè)定明確目標(biāo)8

平衡記分卡平衡記分卡是從財(cái)務(wù)、用戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)過程、學(xué)習(xí)和成長四個方面來衡量績效（參見圖2）。平衡記分法首先考評企業(yè)產(chǎn)出（上期結(jié)果），其次考評企業(yè)未來成長潛力（下期估計(jì)）；再從用戶角度和從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度兩方面考評企業(yè)運(yùn)行情況參數(shù)，充足把企業(yè)長久戰(zhàn)略和企業(yè)短期行動聯(lián)絡(luò)起來，把遠(yuǎn)景目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套系統(tǒng)績效考評指標(biāo)。以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向企業(yè)；含有很好實(shí)施文化企業(yè)；成本管理水平較高企業(yè)；企業(yè)信息化管理程度較高企業(yè)；面臨市場競爭壓力很大企業(yè)能夠從不一樣角度評價(jià)企業(yè)績效；能夠把組織遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為有形目標(biāo)和衡量指標(biāo)；使財(cái)務(wù)和財(cái)務(wù)達(dá)成平衡；企業(yè)內(nèi)外群體平衡；長久目標(biāo)和短期目標(biāo)平衡；過程和結(jié)果平衡；前置和以后指標(biāo)平衡BSC一直只關(guān)心股東價(jià)值、用戶價(jià)值，卻沒相關(guān)注到其它相關(guān)利益者：比如供給商，職員、企業(yè)合作伙伴等9

360度反饋

360度反饋也稱全視角反饋，是被考評人上級、同級、下級和服務(wù)用戶等對她進(jìn)行評價(jià)，經(jīng)過評論知曉各方面意見，清楚自己優(yōu)點(diǎn)和短處，來達(dá)成提升自己目標(biāo)。在強(qiáng)調(diào)以績效為導(dǎo)向企業(yè)較為適用；從多角度評價(jià)職員，產(chǎn)生結(jié)果也比較客觀公正輕易造成職員之間不團(tuán)結(jié)10

主管述職評價(jià)述職評價(jià)是由崗位人員作述職匯報(bào)，把自己工作完成情況和知識、技能等反應(yīng)在匯報(bào)內(nèi)一個考評方法。述職匯報(bào)能夠在總結(jié)本企業(yè)、本部門工作基礎(chǔ)上進(jìn)行，但關(guān)鍵是匯報(bào)本人推行崗位職責(zé)情況，即該管理崗位在管理本企業(yè)、本部門完成各項(xiàng)任務(wù)中個人行為，本崗位所發(fā)揮作用情況。關(guān)鍵針對企業(yè)中、高層管理崗位考評。是常常使用一個考評方法定時(shí)對工作進(jìn)行述職，能夠檢討工作得失而且為下階段工作計(jì)劃制訂及工作改善指明了方向/是一個較為民主方法考評方法單一，不能正確反應(yīng)出被考評人工作質(zhì)量情況，僅僅設(shè)定多個考評要素進(jìn)行評定，主觀性強(qiáng)11

等級評定法是依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)給被考評者評出等級，比如S、A、B、C、D等。管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)考評簡單、能快速完成對考評人誠信度要求很高；主觀性強(qiáng)；標(biāo)準(zhǔn)模糊13

排名法是經(jīng)過打分或一一評價(jià)等方法給被考評者排出名次。管理基礎(chǔ)微弱企業(yè)考評簡單、能快速完成標(biāo)準(zhǔn)模糊；主觀性強(qiáng)14

步驟考評法根據(jù)系統(tǒng)工程理論對相關(guān)工作制訂作業(yè)操作步驟，找出影響工作產(chǎn)出關(guān)鍵步驟點(diǎn)并對這些點(diǎn)進(jìn)行控制和考評方法?；诓襟E績效考評體系更適合步驟性比較強(qiáng)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)比較扁平企業(yè)該方法含有相正確穩(wěn)定性、全方面性和連續(xù)性;能夠激勵每個職位職員相互配合，有利于培養(yǎng)團(tuán)體精神，企業(yè)往往在步驟沒有優(yōu)化情況下進(jìn)行考評，致使工作效率沒有提升，用戶埋怨沒有降低，職員對考評產(chǎn)生誤解15

小組評價(jià)法小組評價(jià)法是指由兩名以上熟悉該職員工作經(jīng)理，組成評價(jià)小組進(jìn)行績效考評方法。為了提升小組評價(jià)可靠性，在進(jìn)行小組評價(jià)之前，應(yīng)該向職員公布考評內(nèi)容、依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。在評價(jià)結(jié)束后，要向職員講名評價(jià)結(jié)果。在使用小組評價(jià)法時(shí)，最好和職員個人評價(jià)結(jié)合進(jìn)行。當(dāng)小組評價(jià)和個人評價(jià)結(jié)果差距較大時(shí)，為了預(yù)防考評偏差，評價(jià)小組組員應(yīng)該首先了解職員具體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績，然后在做出評價(jià)決定。表現(xiàn)了較為民主方法，被常常使用小組評價(jià)法優(yōu)點(diǎn)是操作簡單，省時(shí)省力。缺點(diǎn)是輕易使評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)模糊，主觀性強(qiáng)?？煽啃圆桓?6

關(guān)鍵事件法

考評人在平時(shí)注意搜集被考評人"關(guān)鍵事件"，這里"關(guān)鍵事件"是指被考評人優(yōu)異表現(xiàn)和不良表現(xiàn)，對這些表現(xiàn)要形成書面統(tǒng)計(jì)。對一般工作行為則無須進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。依據(jù)這些書面統(tǒng)計(jì)進(jìn)行整理和分析，最終形成考評結(jié)果。對中層管理人員及基層操作人員使用比較適宜能夠統(tǒng)計(jì)反饋職員日常工作中好/不好工作行為；控制關(guān)鍵行為，促進(jìn)工作績效提升考評人常常漏記關(guān)鍵事件，這么造成近期效應(yīng)偏差被夸大，職員會認(rèn)為管理人員編造事實(shí)來支持其主觀意見17

評語法是指由考評人撰寫一段評語來對被考評人進(jìn)行評價(jià)一個方法。評語內(nèi)容包含被考評人工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、優(yōu)缺點(diǎn)和需努力方向。評語法在中國應(yīng)用很廣泛，但因難以量化通常不單獨(dú)使用簡單、易行、快速該考評方法主觀性強(qiáng)，18

綜正當(dāng)

綜正當(dāng)顧名思義，就是將各類績效考評方法進(jìn)行綜合利用，在實(shí)際工作中，極少有企業(yè)使用單獨(dú)一個考評方法來實(shí)施績效考評工作。管理相對完善企業(yè)提升績效考評結(jié)果客觀性和可信度。比較復(fù)雜需要進(jìn)行專門系統(tǒng)培訓(xùn)19德、能、勤、績對一個人工作過程和結(jié)果從思想道德、工作能力、勤奮程度等方面依次和一定針對性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，得出各個方面評定結(jié)果，然后再進(jìn)行綜合方法。這種方法在對管理人員進(jìn)行評價(jià)時(shí)常常使用。使用這種方法企業(yè)已經(jīng)不多見，現(xiàn)在絕大多數(shù)企業(yè)不在使用或即便是使用也會和其它方法結(jié)合在一起使用對職員進(jìn)行綜合、多方面評價(jià)，尤其是對管理人員綜合素質(zhì)評價(jià)曾經(jīng)起到了主動作用否定了“德能勤”好就一定能產(chǎn)生績效;考評指標(biāo)龐雜、沒有針對性（統(tǒng)一劃齊）、沒有明確標(biāo)準(zhǔn)、考評關(guān)鍵不突出?？荚u不能真正反應(yīng)職員業(yè)績，往往“老好人”、“庸人”考評分?jǐn)?shù)反而最高。20行為錨定等級評價(jià)法由考評者搜集關(guān)鍵事件來描述每項(xiàng)工作有效行為、通常行為和無效行為。在對被考評者進(jìn)行考評時(shí)，每一項(xiàng)工作范圍全部能夠作為一項(xiàng)衡量指標(biāo)。適適用于基層事務(wù)人員能夠反饋職員工作質(zhì)量相關(guān)信息，而且所設(shè)計(jì)方法能夠讓上級主管更輕易做出評定決議考評人常常漏記關(guān)鍵事件，這么造成近期效應(yīng)偏差被夸大，職員會認(rèn)為管理人員編造事實(shí)來支持其主觀意見21行為等級量表法是由考評者依據(jù)量表，對職員每一考評項(xiàng)目標(biāo)表現(xiàn)做出評價(jià)和記分。對管理人員能夠適用，但對基層操作人員則不宜使用不需要復(fù)雜操作技術(shù)，簡單輕易了解?？荚u不能量化，主觀性太強(qiáng)。考評結(jié)果不正確，往往造成職員埋怨22交替排序法是由上級主管人員根據(jù)整體工作表現(xiàn)從職員中先挑績效最好，再挑出最差；然后挑出次最優(yōu)，再挑出次最差，直至排完。適適用于勞動密集性企業(yè)及對考評要求不高企業(yè)輕易操作，結(jié)果令人一目了然因?yàn)樵诼殕T中間進(jìn)行比較，迫使職員相互競爭，輕易對職員造成心理壓力23強(qiáng)制正態(tài)分布法就是根據(jù)事物“兩頭小、中間大”正態(tài)分布規(guī)律，先確定好各等級在總數(shù)中所占百分比，然后根據(jù)每個職員績效優(yōu)劣程度，強(qiáng)制列入其中一定等級適適用于工作績效難以經(jīng)過數(shù)量來衡量工作有利于管理控制，能明確篩選出淘汰對象含有激勵和鞭策作用；避免考評標(biāo)準(zhǔn)過寬或過嚴(yán)及考評結(jié)果全部趨中現(xiàn)象假如一個部門職員全部確實(shí)是優(yōu)異，可能會帶來多方面弊端。如職員對企業(yè)凝聚力，對企業(yè)忠誠度；職員失去安全感；不利于發(fā)明團(tuán)對合作氣氛等24

圖表尺度法關(guān)鍵是在一個等級上對業(yè)績判定進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，它列舉出了部分績效組成要素，還列舉出了部分跨越范圍很寬績效等級。在進(jìn)行績效考評時(shí)，首先針對每一位下屬職員從每一項(xiàng)考評要素中找出最能符合其績效情況分?jǐn)?shù)，然后將每一位職員所得到全部分值進(jìn)行加總，就會得到最終工作績效考評結(jié)果適適用于規(guī)模小、管理微弱企業(yè)操作簡單、快速，能使考評者以較短時(shí)間內(nèi)完成對職員考評考評沒有量化標(biāo)準(zhǔn)，考評結(jié)果不正確，考評者輕易“拍腦袋”，造成考評輕易流于形式25

崗位績效指數(shù)化法是指對考評對象工作業(yè)績和所確定崗位指數(shù)之間進(jìn)行比較考評方法。因?yàn)閸徫恢笖?shù)是職位要素、崗位目標(biāo)和影響目標(biāo)達(dá)成多種原因綜合指數(shù)，崗位績效指數(shù)一旦確定，考評就有了一個動態(tài)、相對固定參考坐標(biāo)。通常在管理基礎(chǔ)好企業(yè)可開展使用，但因?qū)荚u人要求比較高，所以制約了其推廣引入數(shù)學(xué)模糊理論，使職員工作質(zhì)量和職員崗位關(guān)鍵性結(jié)合在一起，能直觀反應(yīng)關(guān)鍵崗位工作績效對企業(yè)影響程度要求考評人含有比較高個人素質(zhì)；崗位指數(shù)難以正確確定，從而影響到績效結(jié)果正確度26

層次分析法將定性和定量集中于一身，能夠很好提升績效可比性和客觀性。它將復(fù)雜問題分解成為各個組合原因，又將這些原因按支配關(guān)系組成層次結(jié)構(gòu)，經(jīng)過兩兩比較方法確定層次中諸原因相對關(guān)鍵性，然后綜合決議者判定，確定決議方案相對關(guān)鍵性總排序。適適用于職員素質(zhì)比較高企業(yè)，尤其是考評人素質(zhì)比較高采取多角度考評，表現(xiàn)民主集中標(biāo)準(zhǔn)；能夠確保權(quán)重確定可靠性和客觀性；能夠滿足選拔、提升晉級、素質(zhì)測評及培訓(xùn)等多方面需求對考評人員素質(zhì)要求很高，要求熟練掌握計(jì)算機(jī)程序應(yīng)用，而且含有運(yùn)籌學(xué)基礎(chǔ)，不能廣泛推廣27

增強(qiáng)效力法要求上司和職員一同決定考評績效具體細(xì)節(jié)，包含多個表格、方法、見面周期等。在實(shí)施過程中，將職員個人置于用戶位置來考慮。比較適合歐美等外資企業(yè)，本土企業(yè)因觀念、文化、管理水準(zhǔn)等原因不常使用針對不一樣個體，能夠設(shè)計(jì)出個性化績效方案因?yàn)閷荚u人素質(zhì)提出了更高要求而不能推廣；考評沒有形成系統(tǒng)，難以操作和管理維護(hù)對組織績效評定方法序號考評方法方法定義特點(diǎn)優(yōu)/缺點(diǎn)

應(yīng)用范圍1全方面總結(jié)法一個組織對其在評定時(shí)內(nèi)各方面工作進(jìn)行系統(tǒng)回顧和評述，列出分類、成績、不足、改善方法和下一期工作計(jì)劃，最終得到上級管理者或上級組織對該總結(jié)認(rèn)可評定方法。強(qiáng)化了組織自我全方面系統(tǒng)總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：系統(tǒng)全方面，自我反省進(jìn)步、不足和改善方法，有益于后期工作。缺點(diǎn)：沒有批評標(biāo)準(zhǔn)，易于夸大優(yōu)點(diǎn)和自我滿足部門、政府機(jī)構(gòu)、機(jī)關(guān)、非贏利組織、協(xié)作配套內(nèi)部分組織等。2目標(biāo)任務(wù)法依據(jù)事先設(shè)定目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)或被上級組織認(rèn)可指標(biāo)，對一個組織在評定時(shí)內(nèi)關(guān)鍵工作任務(wù)結(jié)果進(jìn)行評定組織評定方法。對組織關(guān)鍵使命目標(biāo)工作任務(wù)進(jìn)行總結(jié)優(yōu)點(diǎn)：評定目標(biāo)明確，結(jié)果針對性強(qiáng)。缺點(diǎn)：不