人力資源管理員試題

模擬練習二

第一部分理論知識

一、單項選擇

1.運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是（）

A能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準確性B能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性

C能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率D在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及忖查對

2.下列選項中不正確的是（）

A感染過病毒的計算機并不具有對該病毒的免疫性

B計算機病毒不會危害計算機用戶的健康

C計算機病毒是一種人為蓄意制造、以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的的程序

D反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病毒

3.就業(yè)服務體系中的核心和主要部分是（）

A職業(yè)介紹B提供就業(yè)培訓

C發(fā)放失業(yè)救濟D組織生產(chǎn)自救

4.在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源結構性失衡的狀態(tài)。

A創(chuàng)立B擴張

C穩(wěn)定D衰退

屬于傳統(tǒng)人事管理的主要內容是（)

A發(fā)放薪酬B管理人事檔案

C制定培訓經(jīng)費預算D規(guī)劃員工職業(yè)生涯

6.下列選項中沒有語病的是（）

A昨天是轉會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉會申請

B今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守

在各自執(zhí)勤的崗位上。

C對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調查工作尤有必要，否則他們就無法將理論

和實際相聯(lián)系。

D我們的報刊、電視和一切出版物，更有責任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增

加使用語言文字的規(guī)范意識。

7.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同。在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30

日以書面形式通知張某，解除勞動合同。

A張某患病住院

B張某與某一同事人際關系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作

C張某患職業(yè)病或者因工傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力

D張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作

8.狹義的人力資源規(guī)劃實質上是（）

A企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃B企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃

C企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃D企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃

9.面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（）

A面試官根據(jù)開始幾分鐘得到印象對應聘者作出評價

B面試官相對于前一個接受面試的應聘者來評價正在接受面試的應聘者

C面試官個人的偏愛和過去的經(jīng)歷對面試的影響

D面試官從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者

10.與角色扮演法相比，模擬訓練法更側重于（）

A角色行為能力的培訓B分析問題、解決問題能力的培訓

C操作技能的培訓D晉升前的人際關系訓練

11.制約組織結構的因素不包括以下哪個方面？（）

A信息溝通和技術因素

B管理者及其下屬的能力和素質狀況

C管理體制與經(jīng)營戰(zhàn)略

D企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段和企業(yè)所處環(huán)境的變化

12.部門結構模式主要有五種形式，較適應大型企業(yè)的應是（）

A事業(yè)部制和模擬分權制B直線制

C矩陣結構制D事業(yè)部制

13.（）是設置崗位的基本原則

A因人設崗B因人定崗

C因事設崗D因職設崗

14.“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”是人力資源管理費用預算與執(zhí)行的（）

A指導思想B原則

C方法D宗旨

15.美國企業(yè)史管理學家錢德勒教授通過對美國70家大型公司的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)選擇一種

新的戰(zhàn)略以后，現(xiàn)行的組織結構未能立即適應新戰(zhàn)略而發(fā)生變化，直到行政管理出現(xiàn)問題,

企業(yè)效益下降，企業(yè)才將改變組織結構納入議事日程。這個事實主要向我們傳達了這樣的信

息：（）

A戰(zhàn)略的前導性與組織結構的滯后性

B組織結構服從于組織的戰(zhàn)略

C組織結構的慣性與管理者的惰性

D管理者總是被動地受制于外部環(huán)境的變化

16.如果個企業(yè)的規(guī)模較小，員工的素質又比較高，，應該怎樣來設計部門結構類型呢？

（）

A以工作和任務為中心B以關系為中心

C以人為中心D以價值觀為中心

17.（）不屬于人力資本的項目

A從獵頭公司購買人力的費用B勞動力流動費用

C教育培訓開支D企業(yè)邛登招聘廣告費用

18.人力資源配置力圖同時使工作的（）這三個變量都得最大限度的優(yōu)化

A生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、領導滿意度

B生產(chǎn)率、人力資源開發(fā)、個人滿意度

C人力資源開發(fā)、領導滿意度、個人滿意度

D領導滿意度、個人滿意度、生產(chǎn)率

19.在逐級淘汰的情況下，成本收益較高的招聘流程是（）

A履歷審核——專業(yè)知識測驗——心理測驗——結構化面試

B履歷審核——心理測試——專業(yè)知識測驗——結構化面試

C履歷審核——專業(yè)知識測驗——結構化面試----心理測試

D履歷審核——結構化面試——專業(yè)知識測驗----心理測試

20.“BD”是（）面試的簡稱

A集體B壓力

C結構化D行為描述

21.受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（）

A在評價當前應聘者的表現(xiàn)時受前一個應聘者表現(xiàn)的影響

B根據(jù)應聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應聘者的整體表現(xiàn)

C對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應聘者做出較高的評價

D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關資料中得到的印象對應聘者做出評價

22.關于心理測試，表述錯誤的是（）

A人格測試通常采用自陳量表和投射法

B心理測試是可信的，但不能全信，要依靠實踐經(jīng)驗

C人格測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力

D對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>

23.以下關于PAQ法的闡述，不正確的是（）

APAQ法對于工作描述與工作再設計不是理想的工具

BPAQ法的問卷填寫人必須是工作任職者

CPAQ法不能描述實際工作中特定的、具體的任務活動

DPAQ法需要的時間成本很高，非常繁瑣

24.企業(yè)內部招募的主要方法不包括（）

A推薦法B借助中介法

C布告法D檔案法

25.某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析，崗位分析人員應采用的方法是（）

A直接觀察法B階段觀察法

C工作表演法D觀察法

26.情景模擬測試根據(jù)測試內容可以分為（）

A語言表達能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試

B溝通能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試

C溝通能力測試、組織能力測試、部門利益協(xié)調能力測試

D語言表達能力測試、組織能力測試、事務處理能力測試

27.在培訓需求調查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓（），從他們的反應中可以

預估他們對培訓的支持程度

A接受程度B態(tài)度

C看法D態(tài)度和看法

28.企業(yè)防范培訓風險，可根據(jù)（）原則考慮培訓成本的分攤與補償

A利益獲得原則B利益補償原則

C利益分攤原則D利益均等原則

29.對培訓需求信息進行需求分析時;最重要的是確保信息的（）

A及時性B準確性

C全面性D一致性

30.現(xiàn)代企業(yè)中的企業(yè)培訓與開發(fā)工作的特性是指培訓的經(jīng)常性、（）、培訓效果的經(jīng)驗

性。

A培訓的預見性B培訓的知識性

C培訓的經(jīng)驗性D培訓的超前性

31.培訓要取是預期的效果，就必須保證（）的合理銜接。

A培訓時間與受訓者的愛好B培訓要求與受訓者的要求

C培訓內容與受訓者的需求D培訓地點與受訓者的需求

32.良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應具備可行性、適時性、適應性、（）的特性。

A變動性B持續(xù)性

C激勵性D挑戰(zhàn)性

33.績效考核包括了許多基本概念，如工作分析，工作要項績效標準（）與在職輔導。

A評估考核、評估面談B評估分析、評估面談

C評估考核、評估分析D評估面談、評估進度

34.從考評的效標上看，可分為，（）

A實用性效標，行為性效標和結果性效標

B特征性效標、適用性效標和結果性效標

C特征性效標、實用性效標和適用性效標

D特征性效標、行為性效標和結果性效標

35.小王負責北方區(qū)銷售渠道管理，上級主管在他的績效管理目標設計過程中錯誤的做法是

()

A由主管直接為他制定績效目標和要求

B主管幫助他確定實現(xiàn)績效目標的計劃

C對他的績效目標制定過程進行及時的指導

D主管了解他所在崗位的行為特點，以便對其輔導

36.開放式的績效考核制度首先應體現(xiàn)在評價上的（），借此才能取得上下級的認同，使

績效考核得以推行。

A公開和絕對性B公開、公正、公平性

C真實性D標準性

37.“他這個人怎么樣？”屬于績效考核類型的（）

A效果主導型B行為主導型

C品質主導型D?般主導型

38.按順序選出績效考核的步驟（）

A工作說明書一確定工作要項—確定績效標準一評價實施一績效面談一制定績效改進

計劃f績效改進指導

B工作說明書一確定績效標準一確定工作要項一評價實施一績效面談一制定績效改進

計劃一績效改進指導

C工作說明書一確定工作要項f確定績效標準一評價實施一制定績效改進計劃一績效

面談一績效改進指導

D確定工作要項f工作說明書一確定績效標準一評價實施一績效面談一制定績效改進

計劃f績效改進指導

39.如企業(yè)首次設立“網(wǎng)絡編輯”這個崗位，其薪酬等級的確定比較困難，應采?。ǎ?/p>

方法來獲取有關薪酬信息。

A企業(yè)的正式調查B政府的薪酬調查

C商業(yè)性調查D專業(yè)性薪酬調查

40.處于開創(chuàng)階段的企業(yè)一般采用的薪酬策略是（）

A高基本工資，高獎金，低福利B高基本工資，低獎金，高福利

C低基本工資，高獎金，低福利D低基本工資，高獎金，高福利

41.在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500,而“解決問題”要素權重為20%,

該要素準備劃分為5個等級，則第二等級的點值應為（）

A40B80

C100D200

42.公平理論主要是指內部和外部公平，其主要含義是（）

①保證企業(yè)內部對員工個人報酬的公平、合理

②相對于其同尖及同等規(guī)模的企業(yè)而言，其薪酬具有競爭性

③使企業(yè)內外部的員工認同該企業(yè)的報酬是公平、合理的

④使企業(yè)的工資不低于勞動和社會保障部公布的工資指導價格

A①②③B②??

C①③④D①②④

43.以下津貼中不屬于技術性津貼的是（）

A科學保健津貼B工人技師津貼、特殊教育津貼

C高級知識分子津貼D特級教師津貼

44.規(guī)定最長工作時間，超時的工資支付，企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工作、計生、死亡、養(yǎng)老、

失業(yè)保險等屬于國家（）方面的政策法規(guī)

A薪酬B福利

C勞動關系D津貼

45.要求薪酬設定應該對崗不對人，實行同崗同酬，這是薪酬管理的（）

A內部公平原則B外部公平原則

C員工公平原則D崗位公平原則

46.我國現(xiàn)階段的社會保障體系中，主要針對勞動者的是（）

A社會保險B社會優(yōu)撫

C社會救濟D社會福利

47.如果用人單位在休息日安排勞動者工作，又不能安排補休的話，需支付員工不低于工資

的（）%的工資報酬。

A100B150

C200D300

48.在崗位評價過程中，通過依據(jù)不同的薪酬因素，多次對崗位排序，然后再綜合考慮每一

個崗位的序列等級，最終確立崗位序列，以上評價方法被稱為（）

A崗位歸類法B排序或序列法

C要素比較法D要素計點法

49.當企業(yè)經(jīng)濟效益下降，而生活指數(shù)提高時，企業(yè)多會采用的方法是（）

A減少員工工資B增加員工工資并裁員

C維持現(xiàn)狀D減少員工工資并裁員

50.“金降落傘”合同指的是（）

A當公司被另一公司收購時，保護雇員的一種津貼

B管理人員退休時，公司提供的一種津貼

C員工退休時、公司提供的一種津貼

D當公司被另一公司收購時，保護管理人員的一種津貼

51.職工李某在甲公司工作則兩年便與單位協(xié)議解除勞動合同，解除勞動合同前一年李某的

月平均工資為800元，甲公司的月平均工資為750元，甲公司應付李某的經(jīng)濟補償金應是

（）

A100元B1600元

C750元D1500元

52.第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成損失的勞動者承

擔直接賠償責任，該用人單位（）責任

A承擔補償B不承擔補償

C不承擔任何D承擔連帶賠償

53.集體勞動合同的主體是（）

A工會組織B企業(yè)法人

C企業(yè)法人代表D工會組織和企業(yè)法人

54.職工因工致殘，被鑒定為（）的，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關系，發(fā)給工

傷致殘撫恤證件，并享有相應的工傷保險待遇。

A一至四級B一至五級

C七至十級D六至十級

55.下列選項中錯誤的是（）

A女職工生育享受不少于120天的產(chǎn)假

B用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查

C未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者

D不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間延長工作時間和夜班勞動

56.勞動法作為以保護勞動者為主的法律，是（）立法的主要組成部分。

A人權保障B勞動權保障

C勞動就業(yè)保障D勞動權益保障

57.關于勞動調解，表述正確的是（）

A調解委員會主任由用人單位代表擔任

B調解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的1/3

C調解委員會調解勞動爭議的期限為15日，到期末結束的，視為調解不成。

D經(jīng)調解達成協(xié)議，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁權利，對此調

解委員會不得阻擋和干預

58.勞動法適用范圍內不包括（)

A家庭聘用的保姆B外商獨資企業(yè)的職工

C個體工商戶聘用的幫工D在國家機關單位工作的工人

59.勞動者單方解除勞動合同，不用賠償?shù)膿p失是（）

A用人單位支付的培訓費用B勞動合同約定的其他賠償費用

C用人單位在招聘中所支付的費用D對生產(chǎn)經(jīng)營造成的間接經(jīng)濟損失

60.根據(jù)勞動關系和勞動者合法權益的特征，勞動法對勞動者合法權益的保護應當是（）

A偏重、平等、全面和最基本的保護

B偏重、平等、全面和基本的保護

C偏重、平等、客觀和基本的保護

D偏重、平等、客觀和最基本的保護

二、多項選擇

1.與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是（）

A具有較高的科學性B能提高資料的時效性

C能節(jié)省人力、物力、財力D能推斷也比較準確的全面資料

E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

2.在與員工進行溝通時，應注意的問題有（）

A文字要具有可讀性、簡明扼要

B可借助專家，相關團體進行溝通

C可恰當運用圖像進行形象化的展示

D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

E注意溝通語言、符號的適應性與準確性

3.勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（）

A時間定額B看管定額

C服務定額D產(chǎn)量定額

E消耗寫額

4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（）

A發(fā)布廣告B獵頭公司

C學校招聘D職業(yè)介紹所

E內部員工保薦

5.在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有（）

A加班加點費B特殊情況下支付的工資

C各種津貼和補貼D聘用離、退休人員的各項補貼

E離、退休人員待遇的各項支出

6.關于組織文化，表述正確的是（）

A它必然對組織變革起到積極的推到作用

B它是一個組織內共有的價值觀，信念和習慣體系

C任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系

D它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為

E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質文化而構成的整體

7.企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）

A減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

B提高企業(yè)的技術水平

C鼓勵員工提前退休

D合并工精簡某些臃腫的機構

E制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓

8.下列常用的統(tǒng)計調查組織方式中屬于非全面調查的是（）

A重點調查B普查

C抽樣調查D典型調查

E統(tǒng)計報表制度

9.人力資源需求的影響因素大體分為（）三類.

A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內部環(huán)境

C人力資源自身狀況D人力資源發(fā)展狀況

E國家經(jīng)濟政策

10.勞動要素的基本特點是（）

A獨立性B自我選擇性

C動力性D個體差異性

E非經(jīng)濟性

11.對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是（）

A使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力

B使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平

C使企業(yè)改善自身形象

D使勞動者身體強健

E使企業(yè)改善自身形象

12.從用人部門可以收集到（）等人員招聘信息

A空缺職位B崗位描述

C任職資格D社會福利

E崗位評價

13.某公司因為業(yè)務的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但

是，公司在進行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足,，但是，有些部門卻是人員過剩,

這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？（）

A人與事的結構配置不合理B人與事的總量配置不合理

C人員使用效果方面出現(xiàn)問題D人與工作負荷的配置不合理

E人與事的質量配置不合理

14.下列工作分析的調查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關系的是（）

A績效目標B工作責任

C工作目的D工作復雜性

E工作活動內容

15.員工入職教育要準備（）

A入職前員工職業(yè)教育培訓的各項通知

B培訓說明

C培訓統(tǒng)計表格

D教學計劃

E培訓提綱

16.企業(yè)培訓制度對參加培訓的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為（）

A對部門及其主管的激勵B對員工的激勵

C對關鍵核心人才的激勵D對企業(yè)本身的激勵

17.企業(yè)之中績效管理的參與者是（）

A被考核者的上級B被考核者本人

C被考核者的同事D被考核者的下級

E企業(yè)的外部客戶

18.對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是（）

A員工的勞動成果B員工在勞動過程中的態(tài)度與行為

C員工的心理品質和能力素質D員工的計劃能力、應變能力

E員工的心理承受能力

19.下面關于硬性分配法的敘述不正確的有（）

A它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布

B它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

C如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好

D它不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息

E它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

20.薪酬結構的類型有（）

A以績效為導向的薪酬結構B以工作為導向的薪酬結構

C以結果為導向的薪酬結構D以能力為導向的薪酬結構

E組合薪酬結構

21.以下關于福利的特點和福利的屬性表述正確的是（）

A福利是低差異、高剛性

B福利是間接的薪酬

C既有經(jīng)濟性的福利又有非經(jīng)濟性的福利

D既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

E福利易于變動或取消，面薪酬則不宜輕易變動更不能取消

22.在制定薪酬計劃的準備階段，需要搜集的資料有（）

A員工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

C物價的變動情況D企業(yè)薪酬支付能力的資料

E國家薪酬和稅收政策的變動資料

23.為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)?般采取的措施有（）

A讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關因與后果

B成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價

C由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關因素

D建立健全員工之間的薪酬保密制度

E由員工代表來確定薪酬改革制度

24.對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是（）

A實付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級

B不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同

C屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同

D各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

E處于不同薪酬等級，實付薪酬不同

25.采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（）

A有利于控制總體的人工成本B有利于加強員工的參與性

C有利于保持較強的靈活性D有利于保證計劃的客觀性

E有利于提高計劃的可行性

二、多項選擇

1.與其他調查方式相比較，抽樣調查具有的優(yōu)勢是（）

A具有較高的科學性B能提高資料的時效性

C能節(jié)省人力、物力、財力D能推斷也比較準確的全面資料

E收集到的資料更完整、更系統(tǒng)

2.在與員工進行溝通時，應注意的問題有（

A文字要具有可讀性、簡明扼要

B可借助專家，相關團體進行溝通

C可恰當運用圖像進行形象化的展示

D注意在信息溝通中建立相互信任的氛圍

E注意溝通語言、符號的適應性與準確性

3.勞動定額的基本表現(xiàn)形式有（）

A時間定額B看管定額

C服務定額D產(chǎn)量定額

E消耗寫額

4.某大型企業(yè)要招聘若干名高層管理人員，適宜選用的招聘渠道有（）

A發(fā)布廣告B獵頭公司

C學校招聘D職業(yè)介紹所

E內部員工保薦

5.在核算企業(yè)工資總額時，不應該包括的項目有（）

A加班加點費B特殊情況下支付的工資

C各種津貼和補貼D聘用離、退休人員的各項補貼

E離、退休人員待遇的各項支出

6.關于組織文化，表述正確的是（）

A它必然對組織變革起到積極的推到作用

B它是一個組織內共有的價值觀，信念和習慣體系

C任何組織的文化都必然繼承其國家和民族的傳統(tǒng)和價值體系

D它通過制度文化，倫理道德規(guī)范等約束組織領導和成員的行為

E它是以精神文化為核心層，伴之以制度文化，物質文化而構成的整體

7.企業(yè)解決人力資源過剩的可用方法有（）

A減少員工的工作時間，隨之降低工資水平

B提高企業(yè)的技術水平

C鼓勵員工提前退休

D合并工精簡某些臃腫的機構

E制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓

8.下列常用的統(tǒng)計調查組織方式中屬于非全面調查的是（）

A重點調查B普查

C抽樣調查D典型調查

E統(tǒng)計報表制度

9.人力資源需求的影響因素大體分為（）三類。

A企業(yè)外部環(huán)境B企業(yè)內部環(huán)境

C人力資源自身狀況D人力資源發(fā)展狀況

E國家經(jīng)濟政策

10.勞動要素的基本特點是（）

A獨立性B自我選擇性

C動力性D個體差異性

E非經(jīng)濟性

11.對招聘中實行雙向選擇的好處，描述正確的是（）

A使企業(yè)不斷提高效益，增強吸引力

B使勞動者努力提高科學文化知識、技術業(yè)務水平

C使企業(yè)改善自身形象

D使勞動者身體強健

E使企業(yè)改善自身形象

12.從用人部門可以收集到（）等人員招聘信息

A空缺職位B崗位描述

C任職資格D社會福利

E崗位評價

13.某公司因為業(yè)務的變化與發(fā)展，有些部門常常感覺人手不夠，提出增加員工的要求。但

是，公司在進行工作分析時發(fā)現(xiàn)，雖然有些部門人員不足,，但是，有些部門卻是人員過剩,

這種情況最可能是在人員配置的哪些方面產(chǎn)生了問題？（）

A人與事的結構配置不合理B人與事的總量配置不合理

C人員使用效果方面出現(xiàn)問題D人與工作負荷的配置不合理

E人與事的質量配置不合理

14.下列工作分析的調查項目中，與確定崗位任職資格要求有密切關系的是（）

A績效目標B工作責任

C工作目的D工作復雜性

E工作活動內容

15.員工入職教育要準備（）

A入職前員工職業(yè)教育培訓的各項通知

B培訓說明

C培訓統(tǒng)計表格

D教學計劃

E培訓提綱

16.企業(yè)培訓制度對參加培訓的利益主體的激勵作用表現(xiàn)為（）

A對部門及其主管的激勵B對員工的激勵

C對關鍵核心人才的激勵D對企業(yè)本身的激勵

17.企業(yè)之中績效管理的參與者是（）

A被考核者的上級B被考核者本人

C被考核者的同事D被考核者的卜級

E企業(yè)的外部客戶

18.對于績效管理中的考核來說，其中心和重點是（）

A員工的勞動成果B員工在勞動過程中的態(tài)度與行為

C員工的心理品質和能力素質D員工的計劃能力、應變能力

E員工的心理承受能力

19.下面關于硬性分配法的敘述不正確的有（）

A它假設員工的工作行為和工作績效整體呈偏態(tài)分布

B它可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好情況的發(fā)生

C如果員工的能力呈偏態(tài)分布，考評的效度與信度會更好

D它不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息

E它只能把員工分為有限的幾類，難以具體比較員工差別

20.薪酬結構的類型有（）

A以績效為導向的薪酬結構B以工作為導向的薪酬結構

C以結果為導向的薪酬結構D以能力為導向的薪酬結構

E組合薪酬結構

21.以下關于福利的特點和福利的屬性表述正確的是（）

A福利是低差異、高剛性

B福利是間接的薪酬

C既有經(jīng)濟性的福利又有非經(jīng)濟性的福利

D既有國家統(tǒng)一管理的福利又有用人單位的集體福利

E福利易于變動或取消，面薪酬則不宜輕易變動更不能取消

22.在制定薪酬計劃的準備階段，需要搜集的資料有（）

A員工薪酬的基本資料B企業(yè)人力資源規(guī)劃的資料

C物價的變動情況D企業(yè)薪酬支付能力的資料

E國家薪酬和稅收政策的變動資料

23.為減少員工對企業(yè)完善薪酬制度的抵制，企業(yè)一般采取的措施有（）

A讓員工了解除企業(yè)完善薪酬制度的關因與后果

B成立由員工自己選出來的工作小組參與崗位評價

C由員工成立的工作小組推薦并確定薪酬的相關因素

D建立健全員工之間的薪酬保密制度

E山員工代表來確定薪酬改革制度

24.對于薪酬等級、薪酬范圍、實付薪酬表述正確的是（）

A實付薪酬不同的崗位，不可能屬于同一薪酬等級

B不同薪酬等級的崗位其實付薪酬可能相同

C屬同一薪酬等級的崗位其實付薪酬可能不同

D各薪酬等級的薪酬范圍的變化幅度不一定相同

E處于不同薪酬等級，實付薪酬不同

25.采用從下而上法制定薪酬計劃的特點是（）

A有利于控制總體的人工成本B有利于加強員工的參與性

C有利于保持較強的靈活性D有利于保證計劃的客觀性

E有利于提高計劃的可行性

27.信息溝通的作用是（）

A組織和個人提供信息發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識

B組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一，相互了解和理解的工具

C信息溝通是實現(xiàn)企業(yè)管理活動從無序列到有序狀態(tài)轉化的基本手段

D調節(jié)人際關系的工具

E實現(xiàn)有效激勵的手段

28.勞動者在（）的情況出現(xiàn)時，用人單位可以解除其勞動合同，不需要承擔賠償責任

A被依法追究刑事責任

B試有期后被證明不符合錄用條件

C嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度

D嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害

E患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力

29.勞動者違反規(guī)定或勞動合同，應賠償用人單位（）

A在招收錄用其時支付的費用

B對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接和間接經(jīng)濟損失

C為其支付的培訓費用

D在解除勞動合同過程中產(chǎn)生的費用

E勞動合同中約定的其他賠償費用

30.勞動爭議仲裁委員會是由（）構成的。

A職工當事人代表B勞動行政部門代表

C同級工人代表D用人單位方面的代表

E仲裁委員會的辦事機構

31.關于勞動合同表述正確的是（）

A勞動合同中必須同時具備法定條款和約定條款，否則不能成立

B約定條款的內容只要合法，就同法定條款一樣，對當事人具有法律約束力

C如當事人雙方要求的勞動合同的生效時間與最后一方簽字蓋章的時間不一致時，必須

注明該合同的生效時間

D專項協(xié)議書約定在特定條件下用人單位和勞動者的權利和義務，此時勞動合同中約定

的權利和義務暫時中止執(zhí)行

E用人單位人力資源管理機構及其負責人具體實施的勞動合同，各類專項協(xié)議的協(xié)商、

簽訂、解除、變更活動，必須獲得法人代表機關的授權方能進行

32.按照承擔法律責任的方法來分析勞動爭議案件的要點是分析確定（）

A勞動爭議當事人所實施的行為

B當事人的行為是否造成一定危害

C當事人的行為與危害結果之間是否存在間接的因果關系

D行為人的行為是否有主觀上的過錯

E當事人的行為是否有使受害人遭受一定的損失的危險

33.績效管理是一個處延非常廣泛的重要概念，它是指從績效計劃到考評標準的制定，具體

包括（）等全部活動的過程。

A考評的實施B信息反饋

C信息總結D改進工作

E薪酬管理

34.不管員工的職位高低、能力大小，對員工的態(tài)度考評的重點都是工作的（）

A認真程度B責任感

C工作的努力程度D是否服從命令

E工作成果大小

35.行為錨定等級評價法的主要優(yōu)點是（）

A具有良好的反饋功能B有利于綜合評價判斷

C績效考評標準更加明確D實施的費用較低

E具有良好的連貫性和較高的信度

36.模仿是通過向學員展示特定行為的范本，由學員在模擬環(huán)境中進行角色扮演，并由指導

者對其行為提供反饋的訓練方法，適應（）的培訓。

A高層管理者B中層管理者

C基層管理者D一般員工

E所有員工

37.某大型企業(yè)要招聘一位具有10年以上消費品市場工作經(jīng)驗的物流管理經(jīng)理，一般應選

擇（）為招聘渠道。

A校園招聘B租賃公司

C內部招聘D獵頭公司

E在專業(yè)期郝發(fā)布廣告

38.張某是銷售部的業(yè)務骨干，最近他突然向公司提出辭職，公司可能面臨的問題是（）

A造成部分客戶的流失

B找到替代員工的難度較大

C部門的年度績效目標受到影響

D銷售部其他員工的工作熱情降低

E對其客戶的催款工作將產(chǎn)生困難

39.培訓評估可以從四個層面進行（）

A反應層面

B學習層面

C態(tài)度層面

D行為層面

E結果層面

40。根據(jù)組織發(fā)展需要分析確定培訓需求和培訓對象的主要步驟是（）

A確認培訓標準

B確認培訓可以解決的問題

C確認培訓資源和根據(jù)需要確定的培訓需求和培訓對象

D確認培訓評估標準和獎懲標準

E確認培訓資源

第二部分專業(yè)技能

改錯題

角色扮演法是在一個真實的環(huán)境中，讓參加者按照實際工作中應有的權責來擔當與實際工作

類似的角色，模擬處理工作事務，從而提高處理各種問題的能力。這種方法的精髓在于“以

動作和行為作為練習的內容來進行設想它針對某問題相互對話，以提高學員處理工作環(huán)

境中的人際關系的能力。角色扮演法的問題具有普遍性，模擬環(huán)境代表了現(xiàn)實工作環(huán)境的多

變性。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

集體勞動爭議處理的特別程序與普通程序相比，其特點表現(xiàn)在：1。勞動爭議仲裁庭為特別

會議仲裁庭，由三名以上的仲裁員組成；2。雙方當事人均參加仲裁活動；3。影響范圍重大

的集體勞動爭議案件由國家級勞動爭議仲裁委員會管轄；4。集體勞動爭議應自組成仲裁庭

之日起15日內結束，特殊案件需要延期，可延長30日，5。仲裁開庭場所必須設在發(fā)生爭

議的企業(yè)；6。勞動爭議仲裁委員會對受理的勞動爭議及處理結果應及時向當?shù)卣畢R報。

請指出上述描述中存在的5個錯誤的地方，并予以改正。

二、簡單題

1.在企業(yè)組織變革的過程中會遇到很多來自員工的阻力或障礙。請簡要說明企業(yè)管理者

應如何通過溝通來克服這些障礙？

在企業(yè)員工培訓過程中，培訓教師有外部聘請和內部開發(fā)、培訓兩種，請比較兩種師資來源

的優(yōu)劣。

在績效管理中，如何保證考評準確性是一個重要問題。請問影響考評準確性的主要原因有哪

些？

模擬練習題二技能答案

題號答案題號答案題號答案題號答案

1B26D51B16ABD

2D27D52D17ABCD

3A28A53D18AB

4C29C54A19AC

5B30D55A20ABDE

6C31C56A21ABCD

7D32B57D22ABCDE

8D33B58A23AB

9D34D59e2抬］BCD

10C35ACDE

11B-像三iS戲的1k/、、ABCDE

12妾部ODEABCDE

/Si

13一觀->,妒'ACD

144G5XAB29ACE

154dc5DE30BCDE

16A41A6BCDE31BCDE

17B42c7ACDE32ABDE

18B43A8ACD33ABCD

19A44B9ABC34ABCD

20D45A10BCDE35ABCE

21B46A11ABCE36BCD

22C47C12ABC37BCDE

23B48C13BD38ABCE

24B49B14BDE39ABDE

25C50D15ABCDE40ABCE

-、改錯題

1、答案：

不是在一個真實的環(huán)境中，而是在一個模擬真實的環(huán)境中；

不針對某問題相互對話，而是針對某問題實際行動；

以提高學員解決問題的能力；

角色扮演法的問題分析限于個人，不具有普遍性；

模擬環(huán)境并不代表現(xiàn)實工作環(huán)境的多變性。

2、答案：

勞動爭議仲裁庭為特別合議仲裁庭，由3人以上的單數(shù)仲裁員組成；

勞動者以方當事人應當推舉代表參加仲裁活動，代表人數(shù)山仲裁委員會確定；

影響范圍重大的集體勞動爭議案件由省級勞動爭議仲裁委員會管轄；

集體勞動爭議應自組成仲裁庭之日起15II內結束，特殊案件需要延期，但延長的期限不得

超過15日;

仲裁開庭場所可設在發(fā)生爭議的企業(yè)或其他便于及時辦案的地方。

二、簡答題

1、答案：

建立并完善信息溝通制度，保證信息能及時、準確地在上下級之間傳遞。

利用宣傳與溝通的途徑和手段，為企業(yè)構建變革與發(fā)展的共同愿景。

借助企業(yè)外部的專家實現(xiàn)溝通，以提高溝通的效率.

充分利用工會及其他團體組織在溝通中的作用。

注意溝通形式的多樣性與信息的準確性，降低溝通中的障礙與干擾。

營造有利于組織變革的相互信任的氛圍，減少留言造成的不利影響。

關注因改革給企業(yè)弱勢群體可能帶來的損失，提前采取一些有效措施，并予以溝通，保證

變革的順利進行。

2、答案：

外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源；（2）可帶來許

多全新的理念；（3）對培訓對象具有較大的吸引力；（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)個方面

的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促進培訓效果。缺點：（1）企業(yè)與其之間缺乏了解，加大

了培訓風險；（2）外部教師對企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用性降低；（3）學

校教師可能會由于缺乏實際工作經(jīng)驗，導致培訓只是“紙上談兵”；（4）外部聘請教師成本

iWlo

內部開發(fā)途徑的優(yōu)點：（1）對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有利于提高培訓的

效果；（2