會展企業(yè)需要什么樣的人-

第第頁會展企業(yè)需要什么樣的人?編者的話：

當前，人才已經(jīng)成為制約會展業(yè)發(fā)展的重要因素。會展行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，涉及大量基礎(chǔ)性服務(wù)崗位，人員流動性較大，而許多畢業(yè)生又不愿意從事這些繁瑣而又辛苦的一線崗位。在中高級人才方面，如熟悉展會運作流程的項目經(jīng)理，展館運營人才，展會策劃人才等由于培養(yǎng)途徑狹窄，人才需求缺口巨大。近期，許多同行反應(yīng)企業(yè)發(fā)展遇到人才瓶頸，急于尋找破解之法。為了解企業(yè)困惑，幫助企業(yè)走出缺人之困提供思路，本期《封面專題》我們將聚焦“會展企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略”，采訪產(chǎn)業(yè)鏈各環(huán)節(jié)企業(yè)代表暢談企業(yè)人才發(fā)展困惑與挑戰(zhàn)，尋求解決之道。我們請到了：

上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任屠明

北京京正國際展覽有限公司副總經(jīng)理楊紅玲

誼和永邦會展有限公司綜合部經(jīng)理高羽

重慶國際博覽中心副總經(jīng)理高燕

成都世紀城新國際會展中心總經(jīng)理左霖

青島海名國際會展有限公司董事長門振春

北京筆克展覽服務(wù)有限公司總經(jīng)理李麒

點意空間展覽有限公司人事經(jīng)理周捷

北京北奧會展有限公司副總經(jīng)理趙文犀

等嘉賓就會展企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)表了各自的見解。

（注：文中各受訪嘉賓排名不分先后）

1.貴公司缺口較大的崗位有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

由于公司的主營業(yè)務(wù)為會展場館租賃，不同于當前互聯(lián)網(wǎng)、金融等輕資產(chǎn)、高附加值類企業(yè)，公司的資產(chǎn)仍以固定資產(chǎn)為主，故硬件設(shè)施設(shè)備的維護保養(yǎng)就顯得特別重要。而公司現(xiàn)有的員工結(jié)構(gòu)中技術(shù)類工種占了員工總數(shù)的一半左右，但年齡都偏大，其身體素質(zhì)和知識結(jié)構(gòu)都呈下降趨勢，而30歲左右的本地戶籍的中青年技術(shù)工種在市場上比較缺乏，公司未來技術(shù)類工種的缺口將進一步增大。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司副總經(jīng)理）

對于一個公司來講，綜合性的管理型人才都是很緊缺的，除此之外，專業(yè)度高的會展人才同樣是公司需要的，因為他們有著豐富的專業(yè)知識，在會展中也可以快速地解決一些突發(fā)的專業(yè)問題。

高羽（誼和永邦會展有限公司綜合部經(jīng)理）

現(xiàn)在很多公司面臨著基層員工的缺乏，比如銷售跟業(yè)務(wù)人員。

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

安保人員、場館現(xiàn)場的運營專員。

2.貴公司人員流動性如何？人員流失的原因有哪些？

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

我公司由于是展覽場館，因此人員結(jié)構(gòu)總體穩(wěn)定。其中工齡在10年（含）及以上的員工約占職工總數(shù)的一半左右，而工齡年限在3年以下的只有不到2%，因此公司員工結(jié)構(gòu)非常穩(wěn)定，年均流動率不超過5%，并不存在行業(yè)內(nèi)人員大量流失的問題。這一方面是由于本企業(yè)本身就是行業(yè)的標桿企業(yè)，員工沒有更好的單位可以選擇，但另一方面，也折射出會展場館從業(yè)人員流動率不夠，長此以往可能會造成員工職業(yè)倦怠，勞動生產(chǎn)率下降，穩(wěn)定性有余而市場競爭意識不足的潛在危機。

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

人員流動性比較小，月平均流動率1.1，相較于其他服務(wù)行業(yè)流動率較低。

3.人事招聘工作的難點包含哪些？

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

會展行業(yè)的專業(yè)人才在市場上實際上供不應(yīng)求，但很多會展專業(yè)的畢業(yè)學生選擇了與其專業(yè)不太相關(guān)的工作，也就是跨專業(yè)擇業(yè)，這就導(dǎo)致了會展人才的浪費。同時，學生在學校里學的專業(yè)知識與在場館的實際工作運用有差距，存在脫節(jié)的情況：另外會展行業(yè)涵蓋了貿(mào)易、市場營銷、運營管理、物業(yè)管理、服務(wù)等眾多領(lǐng)域，對人員的專業(yè)性及綜合素質(zhì)要求高，所以可以選擇的人力資源有限。

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

人崗不匹配的問題、員工無法勝任新崗位的問題、新員工難以融入企業(yè)的問題、工作職位描述與實際工作內(nèi)容不符的問題、薪酬福利不具有行業(yè)競爭力的問題、員工培訓(xùn)發(fā)展做得不到位導(dǎo)致員工在企業(yè)無法獲得成長空間的問題、企業(yè)缺乏為員工制定個性化職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的問題、績效評價體系缺位的問題、企業(yè)文化的問題。以上企業(yè)管理中的各類問題都會導(dǎo)致招聘工作難以展開，無法招聘到企業(yè)希望尋找的人才，造成企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展的瓶頸。

高羽（誼和永邦會展有限公司綜合部經(jīng)理）

很多剛畢業(yè)的年輕人與人事約好面試后卻不準時到達的事件屢見不鮮；同時，會展行業(yè)是一個相對比較繁雜的工作，很多員工在入職后不能夠長期堅持下來，中途便選擇放棄了。

4.貴公司管理人員所占比例多大？您認為合理的管理人員比例是多少？

左霖（成都世紀城新國際會展中心總經(jīng)理）

我們展覽總公司中高級管理人員大概占據(jù)公司的26%，包括（副）總經(jīng)理、部門（副）經(jīng)理、部門（副）項目主管等。公司管理人員的分配是隨著公司負責管轄的內(nèi)容而隨之變化的，比如說有的展覽中心不負責保潔、安保之類，可能就不需要這么多的管理人員，這些都是根據(jù)各個場館的業(yè)態(tài)來區(qū)分。

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

高層和中層管理人員占公司總?cè)藬?shù)的20%左右。

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

公司的管理架構(gòu)是典型的直線職能制，是在董事會領(lǐng)導(dǎo)下的，由中外雙方管理層及10個部門經(jīng)理負責的組織架構(gòu)。公司的管理人員約占20%左右。合理的管理人員比例應(yīng)為1：7之內(nèi)，超過1：7必然導(dǎo)致溝通層級增加，溝通渠道不暢，無法做到政令暢通。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司副總經(jīng)理）

目前我們公司的管理人員所占比例大概是10%，相對來說也是一個比較合理的管理人員比例，當然，如果公司管理人員可以再多一些的話自然更好。

5.您認為造成行業(yè)普遍缺人的原因有哪些？如何破解？

左霖（成都世紀城新國際會展中心總經(jīng)理）

會展行業(yè)普遍缺人的原因，我個人有四點看法：首先，近年來，中國會展業(yè)發(fā)展迅速。以成都為例，無論是展覽公司、場館、還是產(chǎn)業(yè)鏈上的搭建公司、廣告公司等，都很需要會展方面的專業(yè)人才，會展發(fā)展速度快，對人才的需求量大，造成的缺口也會變大；其次，會展專業(yè)人才現(xiàn)在還很稀缺和目前國內(nèi)開通會展專業(yè)的院校不多有關(guān)，所以前來應(yīng)聘的會展專業(yè)的畢業(yè)生也不多，這就造成了會展人才儲備不夠用；再次，會展專業(yè)的畢業(yè)生實操性不強，這可能和院校的教學方式有一定關(guān)系，學校的課程相對來說比較偏理論一些，導(dǎo)致學生理論知識強，但實操性不夠，這也是現(xiàn)在人才相對有些缺失的一個原因；最后，不論是會展專業(yè)畢業(yè)生、不是從事會展工作的年輕人普遍綜合技能還達不到會展人才的要求。當然這也是需要一個過程的，需要經(jīng)過一段時間的沉淀，通過自身努力和悟性，會展畢業(yè)生才能脫穎而出，變成真正的會展人才。

對于行業(yè)缺人的解決方法，我有幾點建議，在院校培養(yǎng)方面，可以多引入曾經(jīng)做過項目管理、現(xiàn)場管理、展覽實操等經(jīng)驗豐富的會展從業(yè)人員，將他們以專職或者兼職的形式引入到學校培養(yǎng)學生的隊伍中。因為在學校教師系統(tǒng)里，如果缺失實操經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師，那么培養(yǎng)出的人才始終有些缺失。所以如果多吸收這些實操經(jīng)驗豐富的人員從事教學或者舉辦講座，對學生來說是有好處的。所以首先要解決師資問題，只有理論是不夠的。

門振春（青島海名國際會展有限公司董事長）

會展需要復(fù)合型人才，管理者、操盤手多是有著資深從業(yè)經(jīng)歷和社會閱歷的，是某一領(lǐng)域的大咖、專家、總監(jiān)、經(jīng)理等，除非自己培養(yǎng)，其他行業(yè)高管的職業(yè)規(guī)劃比較單一，往往不會跨界從事一份新工作。

對于會展專業(yè)畢業(yè)生，心態(tài)也是較大的問題，個別總想著做高大上的策劃，不想腳踏實地深入行業(yè)。

社會上的普通求職者對于會展的認知度也低，甚至分不清組展公司、搭建公司、展館等產(chǎn)業(yè)鏈上的各公司之間有什么區(qū)別，曾有面試人員坦言想象中會展就是電影《小時代》的秀場，只有幕前，沒有幕后工作，這無疑也增加了HR的面試和培訓(xùn)難度。

好在現(xiàn)在國家對于展覽愈加重視，推出一系列促進發(fā)展的指導(dǎo)意見，人才建設(shè)也是其中之一。會展在社會中的認知度也在逐步提高。同時我們海名也在加強自身人才體系建設(shè)，構(gòu)建會展生態(tài)圈，以吸納更多社會人才，踐行內(nèi)部使命，讓想做事、能做事的人有盡情發(fā)揮的空間，實現(xiàn)夢想、價值、快樂、成長。

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

首先，會展業(yè)是一個對專業(yè)人才要求較高的行業(yè)，很多人對會展行業(yè)缺乏認識和了解。其次也跟當?shù)貢菇?jīng)濟的發(fā)展有一定關(guān)系，相比于北上廣等發(fā)達地區(qū)，重慶會展企業(yè)員工70%是本地人，目前還不具備在全國更大范圍吸納人才的優(yōu)勢。對于其破解方法我認為有如下幾點：

第一，國際化展會越來越多的在我們場館舉行，對促進場館品牌形象產(chǎn)生了積極的影響，同時也對會展業(yè)起到了很好的宣傳作用，使更多的人才加深了對會展業(yè)的認識。

第二，加強跟學校之間的溝通和合作，公司提供短期或是長期且都是一線的實習崗位，比如臨時館長或是場館運營專員，對其進行專業(yè)能力及服務(wù)能力的培訓(xùn)，在實習結(jié)束時進行評估，最后將表現(xiàn)優(yōu)秀的納入我們的后備人才庫，通過這兩、三年來與學校的合作，取得了很好的效果。

第三，目前市場上缺乏具有公信力和比較權(quán)威的會展專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)，政府如果能出面提供一些培訓(xùn)機制及對會展從業(yè)人員進行相關(guān)資格認證，將會對會展人才的培養(yǎng)產(chǎn)生正面積極的作用。

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

會展行業(yè)是一個典型的勞動密集型行業(yè)，行業(yè)整體入職門檻不高，導(dǎo)致大量低端人才嚴重過剩，而懂市場營銷、財務(wù)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源、客戶服務(wù)等管理的高級人才卻是一將難求。會展行業(yè)嚴格來說可以細分成幾大部分，即主辦單位（行業(yè)協(xié)會）、會展場館、展覽搭建與設(shè)計、展覽物流運輸、其他輔助服務(wù)類。而按照層次來劃分，最高層應(yīng)該是既懂企業(yè)管理又懂國際商貿(mào)規(guī)則的高端職業(yè)經(jīng)理人，他們基本上是各大國際著名會展公司或國內(nèi)知名會展公司的總經(jīng)理或高級合伙人，此類人才約占到整個行業(yè)從業(yè)者的10%左右；第二層為執(zhí)行管理層，他們可以是主辦、場館、搭建、運輸?shù)绕髽I(yè)的中高層管理人員，執(zhí)行企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，落實高層的意圖，將企業(yè)的規(guī)劃予以落實的強有力的執(zhí)行者和監(jiān)督者，這類人才約占到行業(yè)從業(yè)者的20%左右；第三層則為操作層，多為展覽產(chǎn)業(yè)鏈上的一線項目經(jīng)理、主管和員工等，他們通常年齡在35歲以下，學歷在本科或?qū)？疲苓^一定的高等教育，但由于經(jīng)驗不足或理論與實踐脫節(jié)，往往導(dǎo)致過頻過快的職業(yè)流動性，通常我們所指的行業(yè)缺人也往往指得是這個層次的人。因為他們往往是一個會展企業(yè)最重要的一線執(zhí)行者，起到承上啟下，上傳下達的重要作用，而如果這個層次的員工隊伍不穩(wěn)定，往往導(dǎo)致再好的企業(yè)愿景和戰(zhàn)略在實施的過程中都無法落地或大打折扣，這直接導(dǎo)致的后果就是企業(yè)發(fā)展遭遇危機和滑鐵盧，后續(xù)的可持續(xù)發(fā)展也就無從談起，這個層次的群體約占到整個行業(yè)從業(yè)人數(shù)的30%-40%；而最后一個即第四層則是整個產(chǎn)業(yè)鏈的最低端的勞動力，包括大量的展覽搭建工人、運輸工人以及提供與展覽衍生行業(yè)有關(guān)的低端勞動者，他們幾乎占據(jù)了整個展覽行業(yè)從業(yè)人員的一半左右，由于這個層次的勞動者點多面廣、流動性大、薪酬福利待遇低、缺乏勞動保護措施，往往導(dǎo)致大量的勞資糾紛、工傷事故難處理、安全生產(chǎn)責任事故等破壞社會和諧穩(wěn)定的事件發(fā)生，因此必須引起行業(yè)內(nèi)的高度關(guān)注，如果處理不當，勢必影響整個展覽行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會的和諧穩(wěn)定。

如何破解以上問題，我以為分類型、分層次應(yīng)該采取不同的舉措：

首先，對于行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者等高管人士，應(yīng)該推行整體報酬計劃（TotalRewards），即不僅僅要重視所謂的物質(zhì)報酬，如高工資、高福利、年薪制、股權(quán)激勵、企業(yè)利潤分享等，也必須通過非物質(zhì)激勵，如被尊重與被授權(quán)、職業(yè)生涯規(guī)范、職業(yè)發(fā)展成就、行業(yè)影響力、企業(yè)文化等手段綜合激勵，達到物質(zhì)與精神雙激勵；

其次，對于管理人員，應(yīng)該明確其需求是什么？如是在經(jīng)濟收入上不滿意，還是在福利待遇上不滿意；是希望獲得更大的職業(yè)發(fā)展空間，還是希望獲得整體的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；是渴望走管理崗位的發(fā)展通道還是謀技術(shù)崗位的上升通道等等，企業(yè)應(yīng)該明確不同年齡、不同類型、不同背景的管理人員的個性化需求，有的放矢的制定各項激勵策略；

第三，對于操作層的員工，物質(zhì)激勵應(yīng)該大于精神激勵。這個層次的員工，相對來說比較年輕，面臨著結(jié)婚生子學習深造等多重人生壓力，對經(jīng)濟上的獨立性和依賴性日益增強。企業(yè)應(yīng)該逐步完善此類員工的薪酬福利體系，如將員工的個人績效與組織績效掛鉤，形成“能者上，平者讓，庸者下”的競爭體系，實現(xiàn)優(yōu)秀人才和高潛力人才脫穎而出的局面；

最后，針對大量一線的農(nóng)民工或普通操作工群體，應(yīng)該建立基本的薪酬保障體系，如實施托底最低工資標準，滿足其基本的生活保障。在此基礎(chǔ)上，實施“多勞多得”，業(yè)績提成等績效工資體系，最大限度地發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性，確保行業(yè)內(nèi)一線操作工的穩(wěn)定。

李麒（北京筆克展覽服務(wù)有限公司總經(jīng)理）

會展產(chǎn)業(yè)的增長，離不開會展企業(yè)的發(fā)展，更離不開會展業(yè)人才梯隊的培養(yǎng)和建設(shè)。企業(yè)的競爭實際上是人才的競爭，沒有一批會展設(shè)計、制作、服務(wù)或管理人才，企業(yè)要進一步提升面對很大挑戰(zhàn)。但是，以我們企業(yè)的切實感受看，當前會展業(yè)人才尤其是高端人才呈現(xiàn)短缺狀態(tài)，這在一定程度上影響了產(chǎn)業(yè)的盈利性和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的前景。

眾所周知，會展行業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，涉及大量基礎(chǔ)性服務(wù)崗位，很多工作繁瑣而又辛苦，而總體收入不是很高，這在一定程度上影響了年輕一代進入該行業(yè)的積極性；與此同時，會展業(yè)又是文化創(chuàng)意類產(chǎn)業(yè)，需要知識面廣、創(chuàng)新性強的設(shè)計人才以及高端運作、管理人才；作為展會企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)、項目人員、設(shè)計師，要有比策劃組織者更加細致的專業(yè)經(jīng)驗，更加細致的思維方式。而由于歷史因素、學校專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)周期等方面的原因，該類人才在當前無法適應(yīng)行業(yè)快速發(fā)展的需要。當前行業(yè)內(nèi)一些人員是其他行業(yè)轉(zhuǎn)行而來，會展業(yè)遠未形成專業(yè)化人才隊伍培育的良性循環(huán)機制。從行業(yè)內(nèi)看，由于參與者眾多，行業(yè)市場標準體系不健全，因此市場無序競爭的問題還沒有解決，很多項目在大、小企業(yè)之間被轉(zhuǎn)包、分流，這也造成行業(yè)內(nèi)人員流動性增大，競爭對手之間拼搶短缺專業(yè)人才現(xiàn)象突出。往往公司付出很大培養(yǎng)成本，卻無法享受員工長期創(chuàng)造價值。而由此也帶來行業(yè)人工成本的不斷上升。

在此，我也希望政府及業(yè)界更加重視行業(yè)人才培養(yǎng)問題，一是協(xié)調(diào)各級教育機構(gòu)千方百計增加行業(yè)人才特別是設(shè)計類人才的招生、培養(yǎng)，為企業(yè)成長提供更多優(yōu)秀人才；二是進一步規(guī)范會展業(yè)各類人才素質(zhì)、專業(yè)的標準，這既是市場的需要，更是行業(yè)發(fā)展的需要。三是進一步完善高端會展人才的政策（如戶籍政策），為企業(yè)更好地留住人才提供條件。

周捷（點意空間展覽有限公司人事經(jīng)理）

行業(yè)發(fā)展速度超出預(yù)期以及缺乏對專業(yè)人才的培養(yǎng)是造成這一現(xiàn)象的根本原因。近年來，我國會展業(yè)發(fā)展迅速，短短幾年的發(fā)展速度甚至可以趕上歐、美發(fā)達國家?guī)资甑陌l(fā)展速度。但人才培養(yǎng)卻需要一定的時間周期。因此容易陷入人才缺乏的困境。而在過去很長一段時間內(nèi)，會展專業(yè)不為很多高校所重視。直到近年來，很多院校才設(shè)立會展專業(yè)。同時，很多院校的會展教育多以理論為主，沒能很好地與實踐相結(jié)合，導(dǎo)致一些會展專業(yè)的畢業(yè)生不能學以致用，不能滿足快速發(fā)展會展企業(yè)的人才需求。

人和人才差異很大，現(xiàn)在全國很多高校都開設(shè)了會展專業(yè)，受過會展專業(yè)教育的人很多，所以會展行業(yè)缺的不是從業(yè)的“人”，而是可以能夠真正滿足企業(yè)需求，推動行業(yè)發(fā)展的“人才”。畢業(yè)生有理論沒實踐，造成這種現(xiàn)象的原因首先是教學體制存在問題。教學體系和實際的會議、展覽運營不能很好的結(jié)合。這表現(xiàn)在教師本身和行業(yè)脫節(jié)，自身并非是在會展行業(yè)一線工作的人，就去教行業(yè)的專業(yè)運作，這樣教出來的學生也不能很好的結(jié)合實際。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司副總經(jīng)理）

首先是教育方面，學校里學習會展的學生人數(shù)還不多；在教學方面，學校依然以老式的政府展會為主導(dǎo)，以商業(yè)為主導(dǎo)的教學方式還不多。我個人認為可以從兩個方面來改善這個現(xiàn)象，一個是社會方面，社會層面加強對展覽的關(guān)注度，以免就業(yè)者在面臨選擇時，對會展還是很陌生。另一個是培養(yǎng)體系方面，希望主辦機構(gòu)的扶持力度可以更高，投入更多，這樣對人才的培養(yǎng)也會更有幫助。

6.會展企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)及晉升渠道是否暢通？怎樣培養(yǎng)、提高在職員工的能力？

左霖（成都世紀城新國際會展中心總經(jīng)理）

我們員工大多不是學會展專業(yè)的，所以剛剛進公司的時候?qū)故峭耆欢?。對此，我們是通過以下途徑解決的：首先是由自己的團隊對員工進行培訓(xùn)，用自己在會展行業(yè)摸索多年的經(jīng)驗、流程，由我們的團隊對他們進行培訓(xùn)，也就是老帶新；其次，就是要送出去和請進來，為員工找到合適的平臺送出去學習，反過來也要把好的接地氣的，可以對我們工作有指導(dǎo)意義的老師請進來給員工做培訓(xùn)。這個培訓(xùn)不僅僅局限于會展專業(yè)，也包括新技術(shù)應(yīng)用培訓(xùn)、綜合素質(zhì)培訓(xùn)等，做展覽的人相對來說需要讓自己知識豐富一些，綜合素質(zhì)高一些，才能對未來的工作幫助更大一些。我們大概就是這么一個流程來做，培訓(xùn)、培養(yǎng)、送出去請進來，當然在這個過程中，對員工要不停地考察。

李麒（北京筆克展覽服務(wù)有限公司總經(jīng)理）

筆克公司規(guī)模大、業(yè)務(wù)類別多、公司工作環(huán)境和個人發(fā)展環(huán)境優(yōu)良，對既有業(yè)務(wù)經(jīng)驗、又有創(chuàng)新能力的營銷、策劃、項目管理等方面優(yōu)秀人才，可以提供良好的發(fā)展平臺，包括國內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)機會、完善的薪酬福利制度、足夠的發(fā)展晉升空間等。筆克公司也希望通過良好的選人、用人、育人、留人機制，讓員工在企業(yè)當中得到充足的使命感，認同感，歸屬感，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長。我們熱切希望有志在會展產(chǎn)業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)自身價值的行業(yè)內(nèi)外人士加盟筆克，尤其是專業(yè)的工程、設(shè)計、制作、施工人員，以及熟悉展會運作流程的項目運營人才。

高燕（重慶國際博覽中心副總經(jīng)理）

本公司的晉升渠道還是很暢通的。一旦有職位的空缺，我們會公示招聘信息，并優(yōu)先考慮從內(nèi)部員工進行選拔任用。

對于如何提高在職員工的能力，我認為主要有三點：

一、新員工入職之前一定要接受3天的集中式的入職培訓(xùn)，了解會展業(yè)及場館營運的基本情況，同時，公司對新員工制定了一個“首90天”新員工培訓(xùn)計劃，每個部門都設(shè)有2-3位資深員工或主管作為培訓(xùn)導(dǎo)師，指導(dǎo)新員工的在崗培訓(xùn)，培訓(xùn)期進行到60天后對新員工做一次部門應(yīng)知應(yīng)會測試，培訓(xùn)期的最后30天對新員工進行一次崗位應(yīng)知應(yīng)會測試，進而了解新員工的知識和技能的掌握程度。

二、對會展專業(yè)人才進行培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是植根于部門的需求，比如公司在今年7月份，邀請了德國會展專家對營銷部和市場部做了一次市場營銷的專業(yè)培訓(xùn)，我們會引進行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先的專業(yè)培訓(xùn)，都得到了很好的培訓(xùn)反饋，并且在后續(xù)工作提升方面也得到了體現(xiàn)；同時，我們也鼓勵員工進行交叉的增值培訓(xùn)，部門內(nèi)跨崗位培訓(xùn)，跨部門的培訓(xùn)，指定專門的培訓(xùn)導(dǎo)師，制定專門的培訓(xùn)計劃，通常每個崗位，交叉培訓(xùn)期2-3個月，提升員工綜合素質(zhì)，有利于安排補位服務(wù)及加強部門間的合作。

三、管理層員工，主要是通過邀請外界培訓(xùn)機構(gòu)做管理課程培訓(xùn)。

屠明（上海新國際博覽中心總經(jīng)理辦公室副主任）

不同企業(yè)的內(nèi)部培養(yǎng)和晉升通道是不盡相同的。但大部分企業(yè)的人才策略都是采取內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結(jié)合的模式。即一方面內(nèi)部選拔中高級管理人員，另一方面從外部渠道如獵頭、專業(yè)網(wǎng)站、熟人推薦、校園招聘等途徑選拔適合本企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的人才。

培養(yǎng)和提高在職員工的能力有很多途徑，主要體現(xiàn)在：

一、必須建立起完整的涵蓋從最高層的管理人員到最基層的操作人員的多層次、廣覆蓋的培訓(xùn)與開發(fā)體系。如：管理技能培訓(xùn)、實務(wù)操作培訓(xùn)、人際關(guān)系培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、員工入職培訓(xùn)等；

二、可以采取工作崗位輪換、師徒制、案例研究、私人董事會、管理競賽、行為模仿、企業(yè)內(nèi)部大學、開設(shè)各類研究班講座沙龍、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)等全方位、多角度、廣覆蓋的企業(yè)人才培訓(xùn)與開發(fā)體系。

趙文犀（北京北奧會展有限公司副總經(jīng)理）

剛?cè)肼毜膯T工，公司會對他們進行整套的培訓(xùn)，讓他們對公司文化、工作內(nèi)容等方面有一個基本的了解，然后再由公司的團隊通過項目操作標準化手冊對他們進行系統(tǒng)詳細的培訓(xùn)，讓他們對公司業(yè)務(wù)熟悉起來，也可以盡快進入狀態(tài)，最后就是在實際工作中采用“老帶新”，讓新員工在老員工的帶領(lǐng)下逐漸成熟起來，在日常工作中，通過“團隊分享會”，在項目分享會、主題分享會中調(diào)動全體員工不斷學習新知識、新技能、團隊內(nèi)分享經(jīng)驗、分享信息，學習新的技能、新的方法，構(gòu)建學習型的團隊，讓整個團隊的工作中能力可以不斷提升。

7.會展企業(yè)評判人才的標準是什么？如何留住人才？

左霖（成都世紀城新國際會展中心總經(jīng)理）

我們公司對于人才評判的標準是從以下四個方面來看的。首先是品德，這也是最為看重的，德是看這個人是否充滿正能量，在工作中肯定會遇到很多問題，如果說他是一個遇到問題相對來說很消極、很被動的人，可能這種人在培養(yǎng)過程中就不是我們首選的人才。一個人是不是以一種積極的心態(tài)去面對工作，面對生活，這一點是在企業(yè)，至少是我這個團隊很看重的，因為十幾年下來，我們也遇到過很多能干的員工，但是遇見問題總是很畏難，會看負面的，這些人最終的發(fā)展都不是很好，因為他們不能很好的調(diào)節(jié)自己的心態(tài)。其次，會看他是不是一個認真負責的人。對于那種不僅會做，還會盡量把工作做好、做漂亮，不需要別人來善后的人我們同樣很看重。因為他們決不輕易放棄，這種人很能吃苦，很敬業(yè)。再次，就是這個人的綜合素質(zhì)，這個綜合素質(zhì)不僅僅是知識的積累，更是通過對這些知識點的吸收，最后形成自己的個人處事能力，因為做展覽會很多時候需要一個人擁有快速的判斷力和執(zhí)行力。最后，就是看這個人的專業(yè)技能是否精通，因為即使具備了前面所說的三點，但最后專業(yè)技能是否精通，也決定了他能否可以成為一名會展人才。專業(yè)技能除了在學校學，也可以在公司培養(yǎng)，這個也和個人的專研學習能力有關(guān)，這些都將決定其專業(yè)技能是否精通。

如果說企業(yè)不能及時注入新鮮的血液，那么對于人員流動性較大的會展行業(yè)，怎么樣留住現(xiàn)有人才的問題是很重要的，我認為：第一、要用一種向上的團隊力量去感召他們，換句話說就是在員工剛來公司時，要用一個積極向上的團隊去關(guān)心他、幫助他，不要人家剛來，就把他扔在一邊自生自滅；第二、要不斷地通過培訓(xùn)、培養(yǎng)去提高他；第三、對一些可造之材做一些職業(yè)規(guī)劃的建議去引導(dǎo)他們，這樣才能夠留住他們。在一個企業(yè)，人才是很重要的，如何把人才留下，前面說的這三個方面很重要。當然留下來了接著就是怎么用好的問題，我們公司秉承用人所長，根據(jù)每個人不同的特點、擅長領(lǐng)域等特性，把他放在合適的位置，并不斷的培養(yǎng)他。這樣做可能就可以較長時間的留住他們。

門振春（青島海名國際會展有限公司董事長）

在海名，所謂人才，首先看重的是“能力”，比的是“結(jié)果”。以往的從業(yè)經(jīng)歷、工作成績、教育背景等只是敲門磚，只有放的下“輝煌”，俯的下身子，在現(xiàn)有崗位上切切實實做出結(jié)果、做出成績、甚至奇跡的才是真正的人才。

其次，看“意愿”，興趣、事業(yè)心、意愿度等是做好一件事的前提。意愿不是掛在嘴邊的口頭禪，是對目標全身心的專注、投入；是日常實際的行為和付出，特別是在關(guān)鍵事件上的表現(xiàn)。

具備以上兩條后，“認可”也非常重要。像時下流行句：“沒有在一起的就是不對的人，對的人你是不會失去他”。只有認可企業(yè)使命、戰(zhàn)略愿景，覺得有價值、有意義、有自豪感、榮譽感，才能碰撞出“愛”的火花。雙方價值觀相同，才能定下心來做事。

最后，HR還要關(guān)注一下性格特質(zhì)，“潛力股”一定是有胸懷、有遠見、有決斷力。

為了人才，海名始終圍繞“一切為了伙伴夢想、成長、價值、快樂”的內(nèi)部使命，有著靈活豐富的激勵機制――“單元體制”體現(xiàn)了海名聯(lián)盟思想，以各個大小“單元體”為核心，給予渴望做事的人充分的機會和平臺，獨立核算，自行運作，自主成長?！昂匣锶藱C制”保證誰創(chuàng)造誰受益，只要沉得下心來深入行業(yè)，就會有收獲?！皟?nèi)部眾籌、眾包制”令有想法的人實現(xiàn)夢想，協(xié)作建立項目作戰(zhàn)群。另外，中堅力量培育機制、遍布全國的辦事處外派輪崗機制、高端人才顧問機制等都是一直在應(yīng)用的。

楊紅玲（北京京正國際展覽有限公司副總經(jīng)理）

人才標準的話，我認為被企業(yè)所適合的、需要的就是好的。不同的會展企業(yè)因為自身的特點，對人才的標準可能是不一樣的，而且在公司不同的發(fā)展階段，所需要的人才種類也不一樣。