設(shè)計人員績效考核方案

設(shè)計人員績效考核方案

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評價公司設(shè)計人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計人員

的工作特點，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有設(shè)計人員。

（三）考核指標及考核周期

針對設(shè)計人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作

能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

考核周期（項目結(jié)束后，年度/季度/月/周）

（四）考核關(guān)系

由設(shè)計部門主管會同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評小組負責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計

（-）工作業(yè)績指標

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關(guān)健性業(yè)績指標考核目標值權(quán)重

得分

新方案設(shè)計周期實際設(shè)計周期比計劃周期提前□天

20

設(shè)計評審滿意率設(shè)計評審滿意率達到100%

10

項目計劃完成率項目計劃完成率達到100%

10

設(shè)計的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于口次

5

設(shè)計成本降低率設(shè)計成本降低率達到口％以上

5

設(shè)計完成及時率設(shè)計完成及時率達到口％以上

15

設(shè)計方案采用率設(shè)計方案采用率達到口％以上

10

設(shè)計改造費用控制率設(shè)計改造費用控制率達到口％

10

設(shè)計服務(wù)滿意度對設(shè)計服務(wù)滿意度評價的評分在□分以上

10

設(shè)計資料歸檔及時率資料歸檔及時率達到100%

5

（二）工作態(tài)度指標

工作態(tài)度考核表

考核標準（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得

分總分

工作責(zé)任心強烈30有24一般18無6

30

工作積極性非常高25很高20一般15無5

25

團隊意識強烈25有20一般15無5

25

學(xué)習(xí)意識強烈20有16一般12無4

20

（三）工作能力指標

工作能力考核表（滿分100分）

指標名稱標準得分標準得分標準得分標準得

分總分

設(shè)計能力非常強20較強16一般12較弱4

30創(chuàng)新能力非常強15較強12一般8較弱3

25

溝通能力非常強10較強8一般6較弱2

20

學(xué)習(xí)能力非常強15較強12一般8較弱3

15

理解能力非常強10較強8一般6較弱2

10

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標類型所占權(quán)重折合分數(shù)實得分數(shù)

工作業(yè)績70%70

工作態(tài)度15%15

工作能力15%15

合計100%100

特別加分事項：

注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評：

績效改進意見：

期末評價

□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)口尚待改進:與工作目標相比

有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實施

設(shè)計人員的考核過程分為三個階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個階段分別是計

劃溝通階段、計劃實施階段和考核階段。

（一）計劃溝通階段

①考核者和被考核者進行上個考核期目標完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點、需要完成的目標。

（二）計劃實施階段

①被考核者按照本考核期的工作計劃開展工作，達成工作目標。

②考核者根據(jù)工作計劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進程，并記錄重要的工作

表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評估、績效審核和結(jié)果反饋三個步驟。

1、績效評估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標準，對被考核者評分。

2、結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級對考核結(jié)果進行審核，并負責(zé)處理考核評估過程中所

發(fā)生的爭議。

3、結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進行溝通，并討論績

效改進的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運用

（-）績效面談

考評者對被考評者的工作績效進行總結(jié)，并根據(jù)被考評者有待改進的地方，提出改進、

提高的期望與措施，同時共同制定下期的績效目標。

（二）績效結(jié)果運用

1、薪酬調(diào)整

設(shè)計人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標準。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級上調(diào)兩個等級，但不超過本職位薪資

等級的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調(diào)一個等級，但不超過

本職位薪資等級的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個等級，但不低于本職位薪資等

級的下限。

2、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度

績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準后參

加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)I。

五、績效申訴

（-）申訴受理

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考

核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項、申

訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日做出是否受理的答復(fù)。

對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的