設(shè)計(jì)人員績效考核方案

設(shè)計(jì)人員績效考核方案

一、總體思路

（一）考核目的

為了全面并簡潔地評(píng)價(jià)公司設(shè)計(jì)人員的工作成績，貫徹公司發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合設(shè)計(jì)人員

的工作特點(diǎn)，制定本方案。

（二）適用范圍

本公司所有設(shè)計(jì)人員。

（三）考核指標(biāo)及考核周期

針對(duì)設(shè)計(jì)人員的工作性質(zhì)，將設(shè)計(jì)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作

能力考核，具體考核周期如下表所示。

考核指標(biāo)類型（工作業(yè)績工作態(tài)度工作能力）

考核周期（項(xiàng)目結(jié)束后，年度/季度/月/周）

（四）考核關(guān)系

由設(shè)計(jì)部門主管會(huì)同人力資源部經(jīng)理、考核專員組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)考核。

二、考核內(nèi)容設(shè)計(jì)

（-）工作業(yè)績指標(biāo)

工作業(yè)績考核表（滿分100分）

關(guān)健性業(yè)績指標(biāo)考核目標(biāo)值權(quán)重

得分

新方案設(shè)計(jì)周期實(shí)際設(shè)計(jì)周期比計(jì)劃周期提前□天

20

設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率設(shè)計(jì)評(píng)審滿意率達(dá)到100%

10

項(xiàng)目計(jì)劃完成率項(xiàng)目計(jì)劃完成率達(dá)到100%

10

設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性成果不能投入生產(chǎn)情況發(fā)生的次數(shù)少于口次

5

設(shè)計(jì)成本降低率設(shè)計(jì)成本降低率達(dá)到口％以上

5

設(shè)計(jì)完成及時(shí)率設(shè)計(jì)完成及時(shí)率達(dá)到口％以上

15

設(shè)計(jì)方案采用率設(shè)計(jì)方案采用率達(dá)到口％以上

10

設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率設(shè)計(jì)改造費(fèi)用控制率達(dá)到口％

10

設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度對(duì)設(shè)計(jì)服務(wù)滿意度評(píng)價(jià)的評(píng)分在□分以上

10

設(shè)計(jì)資料歸檔及時(shí)率資料歸檔及時(shí)率達(dá)到100%

5

（二）工作態(tài)度指標(biāo)

工作態(tài)度考核表

考核標(biāo)準(zhǔn)（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得

分總分

工作責(zé)任心強(qiáng)烈30有24一般18無6

30

工作積極性非常高25很高20一般15無5

25

團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)烈25有20一般15無5

25

學(xué)習(xí)意識(shí)強(qiáng)烈20有16一般12無4

20

（三）工作能力指標(biāo)

工作能力考核表（滿分100分）

指標(biāo)名稱標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得分標(biāo)準(zhǔn)得

分總分

設(shè)計(jì)能力非常強(qiáng)20較強(qiáng)16一般12較弱4

30創(chuàng)新能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3

25

溝通能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2

20

學(xué)習(xí)能力非常強(qiáng)15較強(qiáng)12一般8較弱3

15

理解能力非常強(qiáng)10較強(qiáng)8一般6較弱2

10

（四）年度績效考核

年度績效考核表（滿分100分）

指標(biāo)類型所占權(quán)重折合分?jǐn)?shù)實(shí)得分?jǐn)?shù)

工作業(yè)績70%70

工作態(tài)度15%15

工作能力15%15

合計(jì)100%100

特別加分事項(xiàng)：

注：特別加分事項(xiàng)需要附相關(guān)證明材料

績效考核總評(píng)：

績效改進(jìn)意見：

期末評(píng)價(jià)

□優(yōu)秀:出色完成工作任務(wù)□符合要求:完成工作任務(wù)口尚待改進(jìn):與工作目標(biāo)相比

有差距

考核者：被考核者：

年月日

三、考核實(shí)施

設(shè)計(jì)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計(jì)

劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。

（一）計(jì)劃溝通階段

①考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回顧。

②考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。

（二）計(jì)劃實(shí)施階段

①被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo)。

②考核者根據(jù)工作計(jì)劃，指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作

表現(xiàn)。

（三）考核階段

考核階段分績效評(píng)估、績效審核和結(jié)果反饋三個(gè)步驟。

1、績效評(píng)估

考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分。

2、結(jié)果審核

人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所

發(fā)生的爭議。

3、結(jié)果反饋

人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績

效改進(jìn)的方式和途徑。

四、績效結(jié)果運(yùn)用

（-）績效面談

考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、

提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。

（二）績效結(jié)果運(yùn)用

1、薪酬調(diào)整

設(shè)計(jì)人員工資與績效考核結(jié)果直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)。

①年度績效考核得分在95分以上的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資

等級(jí)的上限。

②年度績效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過

本職位薪資等級(jí)的上限。

③年度績效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級(jí)不變；

④年度績效考核得分在60分以下的，薪資等級(jí)降一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資等

級(jí)的下限。

2、培訓(xùn)

年度績效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓(xùn)。年度

績效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請(qǐng)相關(guān)培訓(xùn)，經(jīng)人力資源部批準(zhǔn)后參

加。年度績效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓(xùn)I。

五、績效申訴

（-）申訴受理

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部績效考

核管理人員申訴。

（二）提交申訴

員工以書面形式提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申

訴理由。

（三）申訴受理

人力資源部績效考核管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。

對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

受理的