優(yōu)必選科技公司校園招聘問題及對策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u25931摘要及關(guān)鍵詞 I1緒論1.1研究背景和意義隨著中國對教育的高度關(guān)注和支持，大力發(fā)展教育，2019年的全國高校畢業(yè)生就已經(jīng)達(dá)到834萬人次。相較于廣告招聘、人才市場招聘、人力資源中介招聘等招聘方式，校園成為了企業(yè)招聘高校人才更適合的招聘方式，能快速有效地架起企業(yè)和畢業(yè)生之間的橋梁。校園招聘不僅能高效地解決畢業(yè)生的就業(yè)問題，為企業(yè)不斷補(bǔ)充新鮮的血液，也為社會和企業(yè)自身培養(yǎng)儲備更多的針對性人才。站在企業(yè)品牌形象的角度，優(yōu)質(zhì)的校園招聘還有利于提高企業(yè)形象和知名度。本文從校園招聘著手。由于校園招聘相對于其他渠道招聘出現(xiàn)的時間晚，在環(huán)境的改變以及逐漸完善的過程中，出現(xiàn)了很多問題使得招聘效果達(dá)不到預(yù)期。如：耗費(fèi)了大量的財力物力卻很少人投簡歷、開宣講會到場人數(shù)不多、發(fā)了offer卻沒等到員工入職、留不住人才。因此，對深圳市優(yōu)必選科技股份有限公司進(jìn)行系統(tǒng)、深度的研究，探討校園招聘中存在的問題和解決方案，意義重大。本文運(yùn)用人力資源管理的基本理論，對優(yōu)必選科技股份有限公司在校園招聘中出現(xiàn)的面試安排、流程以及錄用后人才跟蹤等一系列問題進(jìn)行分析研究，提出合理的建議，同時也希望能夠?qū)π屡d科技公司校園招聘的問題解決提供一些思路。1.2研究內(nèi)容與創(chuàng)新點(diǎn)本文的研究目標(biāo)是針對優(yōu)必選科技股份有限公司在校園招聘中存在的問題進(jìn)行分析，學(xué)習(xí)借鑒國內(nèi)外對人才錄用以及人才流失這一現(xiàn)象提出的理論依據(jù)，提出解該公司在校園招聘中存在問題的相對策略。本文主要研究以下幾部分內(nèi)容：第一部分：優(yōu)必選科技股份有限公司的基本情況。第二部分：優(yōu)必選科技股份有限公司校園招聘的現(xiàn)狀及存在的問題。第三部分：優(yōu)必選科技股份有限公司在校園招聘中存在問題的原因分析。第四部分：針對優(yōu)必選科技股份有限公司在校園招聘中存在的問題提出相應(yīng)策略。本文的創(chuàng)新點(diǎn)是分析國內(nèi)外校園招聘的研究現(xiàn)狀，針對國內(nèi)新興科技公司，研究出符合我國科技公司在校園招聘中存在的問題和解決對策。2理論基礎(chǔ)2.1校園招聘的概念招聘，是公司人力資源部門的重要工作，也是公司發(fā)展的重要基石。校園招聘是招聘主要渠道之一，是指公司直接到學(xué)?；蛘咄ㄟ^其他形式招聘當(dāng)屆?？?、本科、碩士、博士等畢業(yè)生。校園招聘錄用的不僅僅是公司崗位所缺的員工，更重要的是錄用和公司價值觀一致、愿意和公司共同發(fā)展成長的人員，尤其是對于規(guī)模較大的公司，校招有利于建立自身的“骨干人才儲備庫”，培養(yǎng)適合公司的骨干。2.2校園招聘的特點(diǎn)校園招聘是眾多大型公司補(bǔ)充“儲備骨干干部”的主要方式，相對于其他的招聘方式，校園招聘方式具有自身的特點(diǎn)。2.2.1應(yīng)聘人員數(shù)量充足、有明顯的專業(yè)界限在每年的下半學(xué)期的下半部分，4月-10月，國內(nèi)800萬左右的本碩博畢生進(jìn)入社會就業(yè)。在招聘季中，應(yīng)聘人數(shù)數(shù)量充足。且應(yīng)聘人員有明顯的專業(yè)界限，比如理工類學(xué)校的理工科系，一定是對口的專業(yè)型人才；從事財會類工作的人員一定是財務(wù)系畢業(yè)的。對于科技行業(yè)來說，對專業(yè)技能知識和個人素質(zhì)的要求非常高，所以科技公司校園招聘的對象往往是重點(diǎn)高校，尤其是理工類的重點(diǎn)高校。2.2.2校園招聘的費(fèi)用低，招聘錄用率高由于校園招聘的時間較為集中，并且針對招聘單位可以集中到相關(guān)的院校進(jìn)行有針對的選擇，大大提高了招聘的效率，并且學(xué)校也會配合畢業(yè)招聘季，在校園內(nèi)開展招聘會等，這樣現(xiàn)成的場所，使得企業(yè)招聘成本相對其他的招聘方式低很多。對科技企業(yè)而言，相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生主要集中科技大學(xué)、理工大學(xué)等理工類院校，對于科技企業(yè)而言招聘效率非常高。2.2.3校園招聘是提升公司品牌形象的另一渠道校園招聘對應(yīng)宣傳的學(xué)校可選擇性比較廣，招聘單位可以在多家學(xué)校進(jìn)行宣傳，還可以在其他未畢業(yè)的學(xué)生中留下印象，且宣傳成本較低，良好的招聘形象也是提升企業(yè)品牌形象的另一渠道。理工類大學(xué)的畢業(yè)生學(xué)習(xí)的專業(yè)匹配對口科技類企業(yè)，且他們的工科思維方式更為適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏，所以在校園招聘的高峰期當(dāng)中，在眾多企業(yè)一同前往同一院校招聘時，已經(jīng)具備良好的品牌形象就占很大的優(yōu)勢。3公司校園招聘現(xiàn)狀分析3.1公司概況3.1.1公司簡介優(yōu)必選科技有限公司是一家跨國高科技企業(yè)，于2012年在深圳成立，從人形機(jī)器人的核心源動力伺服舵機(jī)研發(fā)起步，抱著讓機(jī)器人走進(jìn)千家萬戶的使命，逐步推出了消費(fèi)級人形機(jī)器人Alpha系列、商用服務(wù)人形機(jī)器人Cruzr和主打STEM教育的Jimu機(jī)器人，并成功入駐全球部分AppleStore零售店，積極地借助自身地優(yōu)勢在各個方面發(fā)揮作用。是深圳名片，也是中國獨(dú)角獸企業(yè)。3.1.2人員概況優(yōu)必選科技有限公司員工總?cè)藬?shù)為1350人（2019年），中國總部分為10大部門，其部門和人數(shù)分別為總經(jīng)辦11人；中國營銷中心103人；海外營銷中心35人；品牌中心52人；教育部65人；設(shè)計中心25人；產(chǎn)品部24人；技術(shù)部180人；人事行政部20人；財務(wù)部8人；優(yōu)必選工廠450人；昆明分公司377人；美國分公司58人。（1）年齡結(jié)構(gòu)：優(yōu)必選科技有限公司員工隊伍，53.5%以上是25-30歲之間的年輕人23.1%的員工在30-40歲之間的，整個算下來，共有76.6%的員工年齡在40歲以下。可以看出來，優(yōu)必選是一家年輕充滿活力的公司。（2）性別結(jié)構(gòu)：優(yōu)必選科技有限公司男員工955人，占70.7%；女員工395人，占29.3%，男女比例較大，具備科技公司員工性別結(jié)構(gòu)的特性。（3）學(xué)歷結(jié)構(gòu)：優(yōu)必選科技有限公司是一家高科技企業(yè)，對員工的專業(yè)素質(zhì)要求較高，，公司發(fā)展需要掌握核心技術(shù)，而人才乃技術(shù)之本。公司有博士33人，占2.44%；碩士145人，占10.74%；本科402人，占29.7%；大專527人，占39.04%。本科及以上的學(xué)歷42.88%。該公司的人才結(jié)構(gòu)相對合理。公司核心力量的研發(fā)技術(shù)和管理的人員學(xué)歷水平較高，中層管理者學(xué)歷層次高，整體素質(zhì)較高。通常，公司人才主要來源有2方面，社會招聘和校園招聘。其中陪伴公司共同成長大部分來源于校園招聘，制定更高效合理的校園招聘方案，能為公司輸送匹配的人才，且能建立“骨干人才儲備庫”，保證公司持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。3.2公司校園招聘現(xiàn)狀 優(yōu)必選科技有限公司發(fā)展迅速，在開拓市場和公司不斷壯大的途中，開始意識到企業(yè)自身人才儲備庫的重要性，企業(yè)培養(yǎng)的優(yōu)秀人才才是未來的堅實的中堅力量。故公司在2015年開始啟動第一次校園招聘，面對全國985、211的重點(diǎn)高校的本科畢業(yè)生及碩士博士畢業(yè)生，現(xiàn)已走過了5個年頭。具體情況分析看下表：表1優(yōu)必選科技有限公司2015-2019年招聘情況表計量單位：人年份總招聘人數(shù)社會招聘人數(shù)校園招聘人數(shù)校園招聘占比20151231032016%20163202487223%20172211348739%20181891018847%2019168759355%圖12015-2019年社會招聘占比和校園招聘占比情況圖3.2.1公司校園招聘基本情況2019年9-11月秋招，優(yōu)必選科技有限公司組織招聘組輾轉(zhuǎn)武漢、西安、合肥、深圳、南昌、廣州、廈門、北京這8座城市，面向十幾所高校持續(xù)進(jìn)行校園招聘，跨越南北、貫穿東西。共接收應(yīng)聘大學(xué)生簡歷3345份，最終簽約錄用75人。從應(yīng)聘者數(shù)量看，優(yōu)必選科技公司在理工院校中具有較強(qiáng)的影響力。各理工院校的應(yīng)屆畢業(yè)生中，均有超過90%的人員（共3010人）在系統(tǒng)中投遞了簡歷，保證了較寬的選才面。非理工院校畢業(yè)生投遞簡歷的比例較低（共335人）。簡歷初篩時，原則上要求畢業(yè)院校為985、211重點(diǎn)高校，且專業(yè)排名在前30%，最終錄用人數(shù)僅占投遞簡歷數(shù)的2.24％（其中重點(diǎn)理工院校2.04%，非重點(diǎn)理工院校0.2％），從數(shù)據(jù)分析中看出，優(yōu)必選科技有限公司在校園人才招聘中做到了“精中選精”。3.2.2公司目前擇人標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)必選科技有限公司在2019年秋季校招崗位涵蓋了算法類、研發(fā)產(chǎn)品類、財經(jīng)類、職能類、供應(yīng)鏈類、營銷類等，對于不同的崗位專業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)不一樣，但都是要求專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)。此外，還關(guān)注學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、培養(yǎng)潛質(zhì)，包括學(xué)生的在校實踐經(jīng)驗、項目經(jīng)驗，進(jìn)行綜合評估判斷，擇優(yōu)選擇。當(dāng)然，公司也非?？粗厝瞬诺膬r值觀匹配度，是否與企業(yè)文化相符，須具有以下品質(zhì)：卓越創(chuàng)新、積極堅韌、合作共贏、簡單直接。3.2.3公司畢業(yè)生招聘筆試、面試情況優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘中，設(shè)置了筆試和面試環(huán)節(jié)。其中部分崗位需要參加筆試，如算法工程師、開發(fā)工程師等，筆試有第一批網(wǎng)申以及每站宣講會結(jié)束2次機(jī)會。面試會分為初面和終面2個環(huán)節(jié)。公司在2019年秋招中，收到筆試的答卷共有897份，通過筆試進(jìn)入面試環(huán)節(jié)即80分以上的有254份，通過率為28.3%；面試之后成功錄用的有39人，通過率為15.3%；整體的錄取率為4.34%。此外，投遞簡歷但無需參加筆試的有2448人，通過簡歷初篩進(jìn)入初面環(huán)節(jié)的有392人，通過率為16%；出面環(huán)節(jié)結(jié)束后進(jìn)入終面環(huán)節(jié)的有102人，通過率為26%；最終錄取36人，整體錄取率為1.47%。由整體的數(shù)據(jù)分析可以看出，優(yōu)必選科技有限公司在應(yīng)屆畢業(yè)生工作的選擇中占一個較好的心理地位，該公司嚴(yán)苛地篩選，筆試和簡歷篩選的通過率基本符合市場情況，整體錄用率體現(xiàn)了該公司對于人才的高要求。3.2.4公司校園招聘效果對于校園招聘效果的評估工作，優(yōu)必選科技有限公司只做了一些基礎(chǔ)跟進(jìn)，可以看出，該公司在應(yīng)屆畢業(yè)生心目中的形象較好，所以校園招聘和校園宣講之后會收到大量的應(yīng)聘需求，但是在收到應(yīng)聘需求之后的篩選工作就沒有那么細(xì)致進(jìn)行，讓一些優(yōu)秀人才流失。且在前段高質(zhì)量地招聘后就有所懈怠，對于錄用者后期在工作中的情況跟進(jìn)不及時，比如對于管培生的職業(yè)發(fā)展安排不到位，導(dǎo)致管培生流失嚴(yán)重，技術(shù)型人才工作分配不合理，導(dǎo)致無法留住人才，具體情況下文分析?？傮w來說優(yōu)必選科技有限公司的校園招聘年年進(jìn)行，高要求高質(zhì)量招聘了人才，但招聘效果一般。4公司校園招聘存在的問題4.1招聘計劃存在的問題4.1.1校園招聘定位偏差優(yōu)必選科技有限公司對校園招聘的定位有偏差，沒有完全領(lǐng)會企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意圖。對于高速發(fā)展的科技公司，校園招聘不僅僅是為了解決公司員工不足，滿足公司各部門的日常工作需要，更是為了建立自己的嫡系部隊，培養(yǎng)富有業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)一致價值觀的核心骨干。為了公司在未來更上一層樓奠定堅實的人員基礎(chǔ)。所以，公司在制定招聘計劃時，僅僅是規(guī)劃招聘匹配崗位的人員，這顯然是十分不合理的。4.1.2目標(biāo)院校選擇單一優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘計劃中，對于崗位的學(xué)歷有硬性的規(guī)定，且單一地選擇理工類高校，要求應(yīng)聘生必須是985、211等重點(diǎn)理工類院校畢業(yè)生。這對于一部分崗位如技術(shù)崗作用是積極的，可以保證招聘質(zhì)量、招聘效率大幅度提高，但對于一部分崗位如銷售崗、運(yùn)營崗的影響是消極的，因為這些崗位需要更綜合性的人才。4.2校園招聘流程存在的問題優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘的流程中，因為定位的偏差和單一方向院校的選擇，引起在招聘的流程上過于簡單和傳統(tǒng)，且選擇學(xué)校招聘渠道單一。整體上采取的是和其他類型公司無差別的參與學(xué)校招聘會和舉行學(xué)校宣講會的形式，沒有體現(xiàn)一家高新科技公司的新穎，吸引力不強(qiáng)。在校園宣講會的展示上過分強(qiáng)調(diào)企業(yè)自身的科技屬性和綜合實力，忽視了公司的人文氛圍和人才未來發(fā)展方向的呈現(xiàn)。在筆試中，筆試的問題僅針對專業(yè)性的，沒有涉及到類如心理、溝通等其他綜合能力的問題。在面試環(huán)節(jié)，僅是簡單的初面溝通，主要問題還是圍繞應(yīng)聘者的自我介紹和個人經(jīng)歷，沒有加入公司主動性強(qiáng)的問題等。4.3校園招聘測評技術(shù)存在的問題4.3.1不能有效篩選簡歷在校園招聘的過程中，優(yōu)必選科技有限公司校園招聘會和宣講會會收到大量畢業(yè)生投遞的簡歷，包括宣講會后接收的紙質(zhì)版簡歷和通過企業(yè)郵箱、招聘網(wǎng)站上接收的電子版簡歷，簡歷的數(shù)量非常大，僅是2019年秋招就收到了3345份。但在簡歷的篩選中，一家發(fā)展在最前沿的高科技公司，還是主要依靠人員閱讀進(jìn)行篩選，閱讀工作量大，導(dǎo)致不能對每位應(yīng)聘者進(jìn)行全方面地了解，僅僅是片面篩選，篩選條件為：學(xué)歷、學(xué)校、專業(yè)課成績、是否是學(xué)生干部等。4.3.2筆試及面試方法過于片面優(yōu)必選科技有限公司校園招聘初試環(huán)節(jié)是針對技術(shù)類、產(chǎn)品類的崗位需要進(jìn)行筆試，而管理、營銷、行政等崗位不需要。需要筆試的試題也是相關(guān)專業(yè)性的知識問題，沒有涵蓋除專業(yè)之外的其他綜合性問題。很難展現(xiàn)應(yīng)聘者除專業(yè)技能之外的包括性格、與企業(yè)文化契合度等問題。而在面試環(huán)節(jié)，采取的是僅為人力資源部門進(jìn)行的個人單一面試，沒有設(shè)置群體面試環(huán)節(jié)，多數(shù)終面也由人力負(fù)責(zé)人來敲定，而非應(yīng)聘崗位匹配部門的負(fù)責(zé)人來做最終的確定，導(dǎo)致后期部門工作開展之后，產(chǎn)生更多摩擦?？傊?，優(yōu)必選科技有限公司缺乏科學(xué)、合理的校園招聘人才測評方法。4.4人員錄用方面存在的問題4.4.1對新入職員工缺乏系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃優(yōu)必選科技有限公司在對錄用上崗的畢業(yè)生建立了崗前培訓(xùn)計劃，對于公司規(guī)章制度、企業(yè)文化等進(jìn)行培訓(xùn)，但在職業(yè)生涯規(guī)劃方面只是將公司職位晉升機(jī)制進(jìn)行簡單介紹，并沒有根據(jù)錄用畢業(yè)生的特點(diǎn)進(jìn)行較為深入細(xì)化的職業(yè)生涯輔導(dǎo)。各部門對于校園招聘的人員大部分都是按照實習(xí)生來對待，執(zhí)行基礎(chǔ)單一重復(fù)的工作，導(dǎo)致畢業(yè)生不能對自身工作有一個完整清晰的認(rèn)識。4.4.2后期人才培養(yǎng)跟進(jìn)不足每一位進(jìn)入公司的畢業(yè)生，尤其是作為公司重點(diǎn)培養(yǎng)的“管培生”，都是抱著極高的期待進(jìn)入公司，想要實現(xiàn)自身的價值。優(yōu)必選科技有限公司在這方面的招聘后期管理上存在極大的不足。公司本身是一家快節(jié)奏的新興科技公司，在人才進(jìn)入公司后，沒有進(jìn)行長線地跟蹤，根據(jù)其具體的工作情況及時調(diào)整合適的崗位；在畢業(yè)生離開校園進(jìn)入社會的這個過程中沒有進(jìn)行心理、技能等各方面的有力輔導(dǎo)，導(dǎo)致畢業(yè)生難以適應(yīng)高節(jié)奏的工作、且對未來職業(yè)規(guī)劃產(chǎn)生迷茫。5公司校園招聘存在問題的原因分析5.1招聘計劃方面優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘上出現(xiàn)這樣的定位偏差以及選擇招聘院校單一的問題，主要是因為公司人力資源部門在制定招聘計劃的時候沒有綜合考慮公司的發(fā)展戰(zhàn)略，僅僅是為了解決公司現(xiàn)有崗位空缺問題，對招聘的總量把控，也為了在一定程度上節(jié)約人力成本，沒有從長遠(yuǎn)的角度出發(fā)，真正為公司打造出“骨干人才儲備庫”。而在各專業(yè)型人才的選擇上，認(rèn)為匹配單一的理工院校更高效直接，但這樣的選擇也錯失了很大一部分具備其他專業(yè)及綜合能力的畢業(yè)生。5.2招聘流程方面5.2.1宣傳工作不到位在前期宣傳中，優(yōu)必選科技公司沒有對宣傳的目的進(jìn)行明確，在宣傳內(nèi)容上，大部分宣傳資料都是直接照搬公司宣傳部門作的宣傳資料進(jìn)行宣傳，過分強(qiáng)調(diào)介紹公司歷程和發(fā)展，沒有針對校園招聘的目和匹配崗位做詳細(xì)講解。在宣傳形式中，主要是直接到學(xué)?，F(xiàn)場宣講，但是由于和高校的互動較少，沒有和院校老師進(jìn)行密切的聯(lián)系，導(dǎo)致學(xué)校對于該公司的校園招聘不是十分重視，招聘信息的傳播不夠廣泛，參與宣講會的畢業(yè)生達(dá)不到預(yù)期。在宣傳的展示上，沒有展示一家高科技公司的新穎獨(dú)特之處，還是停留在講解PPT的方式，激發(fā)不起應(yīng)聘者的興趣，導(dǎo)致宣講會效果不夠好。5.2.2招聘渠道單一校園招聘會主要的渠道分為四大部分，學(xué)校定期的統(tǒng)一大型招聘會、專門針對某公司的宣講會、目標(biāo)高校的校內(nèi)網(wǎng)站、學(xué)生定向培養(yǎng)。統(tǒng)一大型的招聘會可以吸引更多的人才聚集，且參加招聘會的時間成本和精力成本較低；宣講會更有針對性和效率，但需要前期宣傳到位、且需要花更多的時間精力展示公司吸引人才；校內(nèi)網(wǎng)站是信息傳播更廣的方式，可以讓更多的畢業(yè)生了解信息，但是應(yīng)聘率和錄取率較低；學(xué)生定向培養(yǎng)是最有針對性和最高效向企業(yè)輸送人才的方式，同時也是耗時最長、耗精力最多、投入成本最大的方式。優(yōu)必選科技有限公司在進(jìn)行校園招聘時，僅僅選擇了宣講會這一單一渠道，導(dǎo)致傳播力度不夠廣、畢業(yè)生前來應(yīng)聘的幾率降低，花費(fèi)了大量的時間和精力，錄取率卻達(dá)不到預(yù)期。5.3測評技術(shù)方面優(yōu)必選科技有限公司在進(jìn)行校園招聘甄選工作時，繼續(xù)延用早期的校園招聘的方式，人力資源部門沒有有效地利用公司的優(yōu)勢，簡歷的篩選用傳統(tǒng)的人工的方式，進(jìn)度慢效率低，且容易錯失人才。筆試和面試上又過于依賴傳統(tǒng)的招聘經(jīng)驗，僅由人力資源部門全權(quán)負(fù)責(zé)，沒做到更全面更合理。缺乏科學(xué)、高效的測評方法，是目前優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘中遇到的極大障礙。5.4人員錄用方面優(yōu)必選科技公司近年來發(fā)展較快，在制度建設(shè)方面也在不斷的完善，但由于公司的快速擴(kuò)張，導(dǎo)致“骨干人才儲備庫”嚴(yán)重不足。公司在制度建設(shè)方面沒有跟上公司發(fā)展的步伐，更新迭代的速度太慢，導(dǎo)致制度建設(shè)方面不足。第一，激勵制度過于單一，公司僅設(shè)置了季度優(yōu)秀員工和年度優(yōu)秀員工，名額為3名，競爭者太多，還要和老員工作比較、數(shù)量太少、時間太長，導(dǎo)致新員工工作做好沒有及時得到上級或公司的認(rèn)可，物質(zhì)和精神激勵雙雙缺失。第二，畢業(yè)生職業(yè)生涯制度、培訓(xùn)內(nèi)容更新速度不夠。在高速發(fā)展的公司，變化性更大，應(yīng)屆畢業(yè)生本身需要時間熟悉相關(guān)工作，但不斷地變化且培訓(xùn)引導(dǎo)不及時，會讓員工對于企業(yè)管理的現(xiàn)狀及工作流程復(fù)雜性不適應(yīng)，容易出現(xiàn)迷茫狀態(tài)，許多員工的潛質(zhì)以及能力并沒有在目前崗位上發(fā)揮出來。6解決公司校園招聘存在問題的對策6.1完善招聘計劃的制訂在實施校園招聘計劃時，要符合公司的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，以確保招聘到的畢業(yè)生是公司戰(zhàn)略發(fā)展需要的優(yōu)秀人才，建立完備的“骨干人才儲備庫”，因此要制訂更合理的招聘計劃。第一，人力資源部門要從公司的發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，和其他部門負(fù)責(zé)人深度溝通，根據(jù)公司的發(fā)展發(fā)向，重點(diǎn)權(quán)衡各個部門的人員的實際需求情況，更合理地安排招聘公司目前及未來需要的人才類別及數(shù)量；第二，人力資源部要更針對性地制定相關(guān)崗位招聘方向，明確崗位需求，分析外部環(huán)境，比如在技術(shù)崗位上要招聘學(xué)歷較高，專業(yè)成績排名靠前，基礎(chǔ)理論知識扎實，且踏實專注，愿意在這個領(lǐng)域持續(xù)深造的人才，可以匹配重點(diǎn)理工類院校，但如對運(yùn)營、銷售等崗位可以相對放寬學(xué)歷限制，選擇溝通實力、有過更多社會實踐經(jīng)驗的綜合實力強(qiáng)的人才。6.2加強(qiáng)招聘流程優(yōu)必選科技公司在校園招聘的流程中可以發(fā)揚(yáng)公司自身的特性，加大宣傳、吸引力度，建議可以做如下調(diào)整：在宣傳前期，可以結(jié)合學(xué)校網(wǎng)站做主動宣傳造勢，積極對接學(xué)?？萍枷嚓P(guān)社團(tuán)、必要時可以贊助科研社團(tuán)舉行活動，打造公司名氣；積極參與多樣化的校園招聘活動，包括學(xué)校統(tǒng)一的大型招聘會、針對相關(guān)專業(yè)的系招聘會、校園網(wǎng)招聘、宣講會等等形式。在公司的展示中，加入公司特色元素，比如上過春晚的機(jī)器人產(chǎn)品實物展示，讓招聘會有趣有料，吸引更多的人才；加入畢業(yè)生在公司成長的優(yōu)秀案例，讓應(yīng)聘者更了解自己的崗位及發(fā)展方向，不迷茫更有信心。6.3選擇合適的測評技術(shù)6.3.1提高簡歷篩選效率采用高效的方法進(jìn)行簡歷篩選有利于提高工作效率，降低公司的運(yùn)營成本。所有的簡歷采取統(tǒng)一的收取方式，優(yōu)必選科技公司，作為一家高新科技公司，完全具備編寫小程序的能力。對于校招的學(xué)生，可以全部采取小程序收錄簡歷的形式。再進(jìn)行初步篩選中利用數(shù)據(jù)庫分析的原理，設(shè)置一定的條件，比如技術(shù)崗位要求制定的畢業(yè)院校、專業(yè)等等。這樣可以高效率地完成初篩，同時還能慢慢積累屬于自己的畢業(yè)生人才資源庫，有助于“精中選精”和根據(jù)應(yīng)聘情況適當(dāng)調(diào)整選擇條件，要是在一次篩選和面試之后沒有找到足夠的人才時，可以快速地進(jìn)行放寬條件的二次篩選。6.3.2更合理地安排筆試內(nèi)容對于應(yīng)聘的人才，不能光是針對技術(shù)崗位安排筆試，而是應(yīng)該全員安排筆試，筆試可以更多面地展示應(yīng)聘者的狀態(tài)，能更全面地了解應(yīng)聘者，筆試的形式也可以參照上面提的篩選簡歷的方式，用自己的小程序，這樣篩選速度也會加快。筆試的內(nèi)容可以包括：專業(yè)知識，技術(shù)崗對應(yīng)的技術(shù)知識、銷售崗對應(yīng)的銷售知識；心理測評，判斷是否心理健康、心理走向是否符合公司理念；思維知識、邏輯能力、思考能力、學(xué)習(xí)能力等。這些能更好的展示應(yīng)聘者的綜合實力。6.3.3選擇合適的面試方法優(yōu)必選科技有限公司在以往的面試當(dāng)中都只采用了全部由HR一對一面試的方式，建議做以下調(diào)整：第一輪初面分為無領(lǐng)導(dǎo)的團(tuán)體面試和HR負(fù)責(zé)的一對一面試，無領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊面試可以看出應(yīng)聘者在團(tuán)隊中擅長的角色以及團(tuán)隊中的閃光人員；初面HR一對一是站在HR專業(yè)的角度上挑選符合基本崗位需求和公司價值觀的人員。第二輪面試由對應(yīng)崗位的部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行一對一的面試，負(fù)責(zé)人面試，更清楚應(yīng)聘者是否更符合下屬員工的崗位需求，更清晰地解答應(yīng)聘者得問題，也在工作之前和即將招進(jìn)來的員工有初步接觸。6.4注重招聘后的信息反饋和人員錄用管理6.4.1完善應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)機(jī)制采取“老帶新”、內(nèi)部培訓(xùn)、外部學(xué)習(xí)等方法進(jìn)行培養(yǎng)。具體內(nèi)容如下：（1）“老帶新”：對于剛剛接觸工作的畢業(yè)生采取“老帶新”的方式培養(yǎng)，實習(xí)期可交由前一批管培生進(jìn)行“一對一”引導(dǎo)，前一批管培生更了解“新一批”的基礎(chǔ)工作和心理狀態(tài)；在后半期，由對應(yīng)的崗位的上級領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)。（2）內(nèi)部培訓(xùn)：新錄用人員可初步進(jìn)入某一崗位進(jìn)行學(xué)習(xí)，公司和部門應(yīng)及時安排相關(guān)的職場培訓(xùn)，包括技能培訓(xùn)、公司文化培訓(xùn)等等，且在工作當(dāng)中以月度、季度為單位，反復(fù)培訓(xùn)鞏固。（3）外部學(xué)習(xí)：新錄用人員可以在公司的組織下，前往外地公司和其他場所進(jìn)行學(xué)習(xí)，拓寬自身眼界的同時增強(qiáng)創(chuàng)新思維。6.4.2開展有效的激勵機(jī)制開展有效的激勵機(jī)制對于穩(wěn)定新入職員工心態(tài)，激發(fā)新員工的工作熱情具有積極的意義。從優(yōu)必選科技有限公司的情況來看，員工眾多，激勵周期較長、數(shù)量較少?？梢栽黾訉ｉT針對新入職員工的激勵，如新入職員工的月新星獎，開表彰會讓獲獎?wù)叻窒碓诠镜男牡谩?.4.3加強(qiáng)人文關(guān)懷校招錄用的畢業(yè)生面臨著剛剛從學(xué)校走進(jìn)社會的階段，除工作之外，還應(yīng)該對新入職員工的心理狀況和生活進(jìn)行跟蹤關(guān)懷。優(yōu)必選科技有限公司是一個有內(nèi)部社團(tuán)的公司，包括足球社、讀書社、音樂社等等，可以鼓勵新入職員工多參與公司社團(tuán)，豐富工作之余的生活，加快融入公司。還可以定期對新入職員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)，尤其是高壓的技術(shù)崗和銷售崗的員工，讓他們對于工作和生活懷抱更好的期待。7結(jié)論本文結(jié)合優(yōu)必選科技有限公司校園招聘管理問題的實際情況進(jìn)行了研究，在研究中對優(yōu)必選科技有限公司的校園招聘問題進(jìn)行了深入的分析探討，并得出如下結(jié)論：針對公司在校園招聘存在的問題可知，很多公司尤其是高速發(fā)展的新興科技公司的校園招聘體系不夠健全，因此需要在不斷地嘗試摸索中發(fā)現(xiàn)問題、改善問題，建設(shè)健全的招聘體系。對校園招聘的目標(biāo)和原則進(jìn)行準(zhǔn)確的定位，做好招聘規(guī)劃，對于為公司儲備“骨干干部人才庫”和校園招聘體系的建立起到了至關(guān)重要的作用。在校園招聘過程中，要揚(yáng)長避短，擅用自身優(yōu)勢、結(jié)合校園形式，做到更高效有力地完成招聘工作。在招聘工作結(jié)束之后，對于錄用人員的跟蹤和管理也不可懈怠，才能使得公司能吸引人才、培養(yǎng)人才、留住人才、人才伴隨公司成長，為公司做出卓越貢獻(xiàn)。最后，希望通過本人的論述，能有效解決優(yōu)必選科技有限公司在校園招聘管理中出現(xiàn)的問題，同時對同級別的科技企業(yè)在校園招聘過程中起到一定的啟示。參考文獻(xiàn)：[1]史竹生.淺析新形勢下校園招聘存在的問題及對策研究[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2019(03):214.[2]馬德峰,馬陸葉.透視校園招聘的另類視角:來自企業(yè)主體的分析[J].中國大學(xué)生就業(yè),2018,414(24):56-61.[3]謝傳會,何尤尤.校園招聘有效性影響因素及提升對策研究[J].西昌學(xué)院學(xué)報(自然科學(xué)版),2018,v.32；No.121(02):108-112.[4]高啟亞,韓福明.勞雇雙方校園市場核心要素認(rèn)知差異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修改畢業(yè)論文常用方法一、論文修改的方法畢業(yè)論文的修改方法有多種,且因人因文而異.但根本方法只有一種,即由學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改,所謂具體的方法也就是在學(xué)生自己進(jìn)行認(rèn)真修改的基礎(chǔ)上多借助于一些外在的力量而已.(一)讀改式所謂讀改式,是指修改文章時邊讀邊改的修改方式.這是論文修改的主要方式.完成論文初稿后,由作者自己認(rèn)真通讀全文,并放聲地讀,多讀幾遍.這樣,憑借語感的作用就能發(fā)現(xiàn)問題.語感與人們平時的讀書或談話聯(lián)系緊密,語感對檢查語病、缺字錯別字十分有效,也能使語句噦嗦、語句不通暢等問題隨時被發(fā)現(xiàn).所以,初稿寫出來后,自己要大聲讀上幾遍,邊讀邊改,這是人們常常采用的一種修改方法.(二)冷改式所謂冷改式,是指初稿完成后.先擱置一段時間再修改的一種方法.許多人常有這種情況,有時初稿寫好了,也很想馬上把它修改好,可是自己怎么也發(fā)現(xiàn)不了毛病,自我感覺相當(dāng)不錯,不愿修改或不知怎么修改.這時候,可以采取冷改式,把初稿放一段時間再修改,就會發(fā)現(xiàn)要修改的地方還很多.這種拉開時間距離的閱讀與修改,容易使作者心明眼亮.此時作者的思維比較容易跳出原有的圈子,從另外一種角度冷靜地審視自己的論文.只要時間允許,改好的論文可以擱一擱再進(jìn)行修改,如此反復(fù)數(shù)次,有益于提高論文質(zhì)量.(三)熱改式所謂熱改式,是指初稿完成后.趁熱打鐵,立即對論文進(jìn)行修改的方法.這種方法的優(yōu)點(diǎn)是作者對論文記憶清晰,印象深刻,修改及時,避免遺忘.缺點(diǎn)是作者還處于論文寫作的興奮狀態(tài),不夠冷靜、清醒,思想和情緒還難以從論文中超脫出來,還不能擺脫原來的寫作思路,難以發(fā)現(xiàn)初稿中存在的問題,難以判斷論文寫作的成敗,即使發(fā)現(xiàn)了問題,也舍不得修改.