某首飾有限公司員工手冊

編號：時間：2021年x月x日書山有路勤為徑，學海無涯苦作舟頁碼：第頁員工手冊文件編號：皓人行【2009】GL/A001版本號：1.1編制：人事行政部審核：審核：批準：發(fā)布日期：2009年1月9日實施日期：2009年2月1日修改單號修改頁碼修改狀態(tài)生效日期更改人更改日期保密級別：JM本文件為受控文件本文件為受控文件前言歡迎您加入佛山市皓昕五金首飾有限公司。本手冊為您所有，我們把它定名為《員工手冊》。（簡稱手冊）顯而易見，手冊不是1篇冗長的宣言，然而卻包含著每1位員工必不可少和應該建立的信念。手冊當然也不是包羅萬象的法典，然而卻極其簡明地闡述了屬于我們大家共同享有的責任、權力、義務和尊嚴。我們都信奉皓昕的文化，因為我們都是皓昕大家庭的成員。我們受1個平等制度的檢驗。我們的行為，我們的態(tài)度，我們賴以生存的環(huán)境，我們所肩負的工作，都將在共同的期望中得到升華和改善。我們都愿意信守同1個規(guī)則，在愉快的合作中共同迎接充滿意義的挑戰(zhàn)。因此，我們都會說：我們不單問皓昕能為我們做什么，我們更關心我能為皓昕呈獻什么。置身于這個團隊里，皓昕的努力就是我們的努力；皓昕的方向就是我們的方向；皓昕的成功就是我們的成功！公司理念●皓昕人標準廉潔：推行敬廉從潔，不損公肥私，不貪污，不受賄，君子愛財，取之有道，不義之財不取。誠信：做人辦事，以事實為依據(jù)，不歪曲事實，不欺上瞞下。公正：處事應以客觀公正的準則，對事不對人，不因人而異，不私相授受，不攬權。盡責：做事應該盡心盡力，全力以赴，做到最好，不馬虎了事，不敷衍了事。公德心：在日常生活的行為應有公德心，不隨地吐痰，不亂丟垃圾，不破壞公物，保持公共環(huán)境健康、衛(wèi)生。●皓昕心為國爭光、互諒互讓。員工行為規(guī)范公司要求每1位員工遵從公司的行為規(guī)范和各項規(guī)章制度，當員工的行為有悖于公司的行為規(guī)范和各項規(guī)章制度時，公司將遵照公司規(guī)章對員工進行處理。遵守國家法律法規(guī)和公司的各項規(guī)章制度和規(guī)定。恪盡職守，正直誠信。自覺維護公司形象，愛護公司財產。保守公司機密，維護公司利益。服從公司及上級的工作指導與安排，努力完成工作任務。樹立安全意識，自覺遵守區(qū)域安全規(guī)定和安全操作規(guī)程，發(fā)現(xiàn)事故隱患及時排除、上報，杜絕1切事故發(fā)生。樹立質量意識，努力提高工作能力，有效提高工作質量和產品質量。團結協(xié)作，友善對待同事或他人，養(yǎng)成良好的日常行為習慣，使用文明用語進行交談。保持環(huán)境衛(wèi)生，注意個人儀表。目錄TOC\o"1-2"\f\h\z\u第1章 招聘管理管控 一三一八\h6第1條 目的 一三19\h6為了規(guī)范公司員工招聘管理管控，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、合理流動的用工用人機制。 一三20\h6第二條 適用范圍 一三21\h6第三條 招聘需求相關計劃申報及審批流程 一三22\h6第四條 招聘政策 一三23\h6第五條 甄選 一三24\h6第六條 應聘人員須提交資料 一三25\h6第七條 錄用 一三26\h7第八條 試用 一三27\h7第九條 有下列情形之1者，不得予以錄用，若公司不知情錄用后發(fā)現(xiàn)有下列情形的，1律立即與其解除勞動關系，并不予支付任何經濟補償。 一三28\h8第十條 崗前培訓 一三29\h8第二章 員工培訓管理管控 一三30\h9第十1條 培訓管理管控機構及權責 一三31\h9第十二條 培訓規(guī)劃 一三32\h9第十三條 培訓費用 一三33\h9第十四條 培訓實施、考核評估 一三34\h10第三章 職務升降管理管控 一三35\h11第十五條 人才儲備機制 一三36\h11第十六條 職位晉升管理管控規(guī)定 一三37\h12第十七條 職位降職管理管控規(guī)定 一三38\h1三第四章 人事異動管理管控 一三39\h14第十八條 名詞解釋 一三40\h14第十九條 調動管理管控 一三41\h14第二十條 離職管理管控 一三42\h17第五章 考勤管理管控 一三43\h17第二十1條 基本規(guī)定 一三44\h17第二十二條 考勤管理管控 一三45\h1八第二十三條 打卡管理管控 一三46\h20第二十四條 請假管理管控 一三47\h21第二十五條 請假審批權限及請假流程 一三48\h23第二十六條 銷假、續(xù)假管理管控 一三49\h25第二十七條 異?？记诠芾砉芸?一三50\h25第二十八條 加班管理管控 一三51\h26第六章 績效考核管理管控 一三52\h27第二十九條 考核目的 一三53\h27第三十條 適用部門：各部門 一三54\h27第三十1條 考核對象 一三55\h27第三十二條 考核原則 一三56\h28第三十三條 考核周期 一三57\h28第三十四條 考核合適的內容 一三58\h28第三十五條 考核方法 一三59\h28第三十六條 考核權限及實施流程 一三60\h28第三十七條 考核指標及標準制定、修改審批權限及流程 一三61\h31第三十八條 考核保密 一三62\h31第三十九條 績效分值與績效工資 一三63\h32第四十條 績效面談 一三64\h32第四十1條 考核結果應用 一三65\h32第七章 獎懲管理管控 一三66\h34第四十二條 適用范圍 一三67\h34第四十三條 獎勵 一三68\h34第四十四條 處罰 一三69\h36第八章 附則 一三70\h41第四十五條 起草、修改、解釋 一三71\h41第四十六條 生效 一三72\h41入職日期： 一三73\h42

招聘管理管控目的為了規(guī)范公司員工招聘管理管控，形成平等競爭、擇優(yōu)錄用、合理流動的用工用人機制。適用范圍適用于公司各部門。招聘需求相關計劃申報及審批流程招聘需求相關計劃各車間應于產生招聘需求前30日，將《招聘需求相關計劃》上報課室負責人、部門負責人審核，交人力資源部門復核，人力資源部門復核后呈報總經理批準后執(zhí)行。申報及審批流程圖：招聘政策公司招聘與配置原則：本著公平公正的原則，精心組織策劃，全面科學考評，善于發(fā)現(xiàn)人才，嚴格擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫。招聘與培訓管理管控員須恪守己任，不準徇私舞弊，更不準利用職務之便收取應聘者任何利益。甄選管理管控人員甄選程序普工甄選程序應聘人員須提交資料應聘申請書；本人身份證、學歷證、計生證、技能證等相關證件原件和復印件；本人近期免冠1寸彩照3張；個人簡歷1份；體檢合格證明；離職證明。管理管控崗位需提交原勞動單位介紹信或離職原因證明書。錄用經過甄選合格的人員，公司根據(jù)生產工作需要發(fā)出予以試用的通知。甄選合格者攜本人身份證等相關證件原件到人力資源部門注冊報到。報到事項有：申領工作證和員工手冊；申領辦公用品和其他用品；填寫員工登記表；領取員工工作安排單到部門報到。試用試用期：除特殊情況外，統(tǒng)1試用期為二個月。試用期內新聘員工有以下情形，公司給予解除試用處理：被證明不符合錄用條件：試用期內遲到、早退、中途離崗累計達2次；試用期內曠工、視作曠工半天及以上；有違反本手冊第七章《獎懲管理管控》第四十四條之行為；試用期內患病或者非因工負傷，或其他個人原因而請假，無法正常參加工作連續(xù)達5天以上；其他不符合錄用條件之情形。試用期間嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大經濟或聲譽損害（經濟損失折合人民幣達500元及以上）；新聘員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本公司的工作任務造成嚴重影響，或者經公司提出，拒不改正的；因新聘員工以欺詐（如提供虛假身份證等證件或提供虛假應聘資料、工作經歷等）、脅迫的手段或者乘人之危，使公司在違背真實意思的情況下訂立勞動合同合約的；新聘員工被依法追究法律責任的；新聘員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。試用轉正考核：車間負責人應認真對新聘人員進行試用考核，并在試用期屆滿前1周填寫《試用人員轉正考核表》，經所屬課室負責人及部門負責人審核確認后交人力資源部門。人力資源部門書面通知考核不合格員工對其解除試用，并辦理相應離職手續(xù)。有下列情形之1者，不得予以錄用，若公司不知情錄用后發(fā)現(xiàn)有下列情形的，1律立即與其解除勞動關系，并不予支付任何經濟補償。剝奪公權尚未恢復者；被依法限制人身自由，并在有效執(zhí)行期者；受禁治產宣告尚未撤消者；通緝在案尚未撤消者；吸毒者；身體有缺陷、或健康狀況欠佳（如患有精神病、癲癇病等疑難病），難以勝任工作者；提供虛假應聘資料、證件、工作經歷者；隱瞞病史、違法犯罪史；入職體檢找人代檢、涂改體檢結果等造假行為者；未滿十六周歲者。崗前培訓新聘人員在試用前必須經過公司組織的崗前培訓，經培訓考核合格者，方可進入工作崗位。崗前培訓合適的內容包括公司簡介、職業(yè)衛(wèi)生知識講座、安全保衛(wèi)知識講座、廠規(guī)廠紀講解、企業(yè)文化宣傳、安全操作規(guī)程講解等。員工培訓管理管控培訓管理管控機構及權責本公司的培訓管理管控工作由人力資源部門總體負責，各部門/車間相關管理管控人員分別負責本部門/車間培訓工作。培訓規(guī)劃年度培訓規(guī)劃每年12月上旬，各部門根據(jù)部門工作需要，擬訂部門培訓教育相關計劃，匯總并呈報人力資源部門。每年12月中旬，人力資源部門根據(jù)各部門培訓教育相關計劃，及公司發(fā)展需要，擬訂全公司培訓教育規(guī)劃，上報總經理或副總經理審批后實施。月度培訓相關計劃每月23日前，各部門根據(jù)工作需要，由課室起草，部門負責人審核擬定完成部門《月度培訓相關計劃表》，匯總并呈報人力資源部門備案執(zhí)行。培訓費用公司外派接受培訓的員工（經過公司總經理或副總經理簽字同意的外派培訓），其在外培訓費用可酌情報銷。申辦手續(xù)：員工于培訓結束后30日內填寫《學雜費報銷申請表》，憑學校證明、證書、學習成績、學雜費正規(guī)發(fā)票，經車間、課室、部門審批后，交人力資源部門報總經理（副總經理）核準后到財務部報銷。學習成績不合格者，學費自理。自學者原則上費用自理。學雜費報銷范圍：入學報名費、學費、書雜費、資料費、考試費費用。因公司外派接受培訓而請假的，學習成績合格者，工資按正常出勤發(fā)放；不合格者，按事假辦理，請假期間不計發(fā)工資。培訓實施、考核評估培訓實施工作由人力資源部門統(tǒng)籌負責，各主辦部門/車間具體負責實施。培訓主辦部門/車間應依據(jù)培訓相關計劃按時實施培訓，并負責該培訓的全部事宜，如培訓場地的選擇、教材分發(fā)等。如有輔助材料，培訓教師應在開課1周前把原稿交人力資源部門統(tǒng)1印制，并確保上課時發(fā)給學員。各項培訓實施時，參加培訓的學員應簽到，人力資源部門應切實了解上課、出席情況。參加培訓的人員應準時上課，因故不能參加者須辦理請假手續(xù)。對于曠課、遲到、早退、不專心培訓的學員，參照公司有關獎懲制度處罰。人力資源部門應定期召開檢查會，以評估各項培訓課程的實施成果，并予以記錄，送交有關部門/車間參考以利改進。各項培訓結束后，應有相應的考試、測驗，由培訓教師負責監(jiān)考，試卷由培訓教師提前選交主辦部門/車間。各項培訓考試因故缺席者，事后1律補考，補考不參加者，1律以零分計算。培訓教師應及時評定出學員的成績，登錄員工培訓考核成績單。培訓考試的成績、成果報告，作為考核和升遷參考。主辦部門/車間應在培訓結束后1周內填報《培訓總結表》，經直接上屬審核后，會同考試成績表和學員意見調查表（部門自制）送交人力資源部門，存檔以備查。為評估各部門/車間培訓成效，各部門/車間負責人應分別在培訓結束后每隔1個月填寫1份《培訓成效評估報告》（部門自制），由人力資源部門匯總，并參考生產及銷售績效的變動，分析、評估培訓成效，之后做成書面報告，經上報審核后分送各部門/車間及有關人員，為下次培訓提供參考。培訓考核評估結果將作為員工績效考核、職務升降、崗位調整的依據(jù)。培訓使用的培訓教材、記錄表單、試卷、成績單、報告等所有資料，均匯總交人力資源部門備案。職務升降管理管控人才儲備機制人才儲備是職務晉升的前提和基礎，人才儲備機制旨在規(guī)范人才儲備操作程序的同時，能更好挖掘人才、合理使用人才，使公司形成完備的人才梯隊。公司管理管控人員職務序列：總經理、副總經理、總監(jiān)、總經理助理、經理、副經理、課長、主任、班長、組長。人才儲備規(guī)定人才儲備范圍：公司各崗位員工及管理管控人員。儲備時間：各課室應保持每個崗位上隨時有規(guī)定人數(shù)的儲備人員。儲備人數(shù)：同1課室各崗位儲備人員人數(shù)應為該崗位定員人數(shù)的20%（儲備人員人數(shù)不足1人的，按1人計算）。儲備人員應滿足以下基本條件：熱愛公司、忠于公司、以公司利益為重，有強烈的主人翁責任感；在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者（沒有出現(xiàn)不及格的）。人才儲備流程班長級（含班長）以下管理管控人員及員工副主任級（含副主任）以上管理管控人員儲備人員更換各課室因儲備人員升遷、調動、離職或不能勝任等各類原因，需要更換儲備人員，產生和審批程序同人才儲備流程。儲備人員資料人力資源部門應建立儲備人員資料庫，各課室應將管理管控崗位儲備人員產生過程中及產生后參加的培訓、個人績效等各類資料于每月23日前及時匯總報至人力資源部門備案。在職位晉升和空缺填崗位人員選拔工作中，儲備人員作為優(yōu)先考慮對象參與選拔。職位晉升管理管控規(guī)定晉升的條件與資格基本條件：忠于公司，必須能堅定地貫徹執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度，自覺維護公司利益；有較強的事業(yè)心和責任心；遵紀守法，德才兼?zhèn)?；必須具有勝任管理管控職務的管理管控知識和組織領導能力。專業(yè)條件：必須具有擬晉升職務的專業(yè)技術和技能，具體可參照各管理管控職務的《崗位說明書》。工作業(yè)績：在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者（沒有出現(xiàn)不及格的）。晉升的流程晉升后的待遇正式晉升任命后的管理管控人員薪金待遇根據(jù)公司薪酬管理管控制度給予相應調整。管理管控人員聘任制規(guī)定公司對于通過以上晉升考核程序被正式任命的管理管控人員實行聘任制。經過晉升考核合格人員，將視新職務需要給予其2—6個月的見習期。員工見習期滿，由人力資源部門組織轉正考核。轉正考核審批權限及流程：副主任級（含）以上見習管理管控人員：由見習管理管控人員填寫《見習轉正考核申請/審批表》，并單獨附詳細書面述職報告，由車間、課室、部門負責人分別批示，后統(tǒng)1交人力資源部門組織晉升考核委員會對申請人進行述職答辯評審核定，最后交總經理批準。班長級（含）以下見習管理管控人員：由見習管理管控人員填寫《見習轉正考核申請/審批表》，并可單獨附詳細書面述職報告，由車間、課室、部門負責人分別批示，后統(tǒng)1交人力資源部門簽批意見后報公司總經理處審批。轉正考核合格后，公司將在發(fā)布正式任命書同時向任職人頒發(fā)聘書，聘書中詳盡列明聘任職務及聘任時間。見習成績欠佳，或品行不良，或發(fā)現(xiàn)其進本公司前有不法行為者，可隨時停止見習。視職務需要確定1—3年的聘任期。在聘任期內，因公司生產改變或任職人經考核不達標，公司可適時調整其職務（考核有關事宜見公司《考核管理管控》有關規(guī)定）。聘任期滿，經考核達標，可續(xù)聘。職位降職管理管控規(guī)定降職的條件：擔任管理管控職務的管理管控人員，在本年度中，年度績效考核月成績出現(xiàn)二次60分以下的，應予降職；在崗位重新競聘中考核落選，不宜轉任同級其他職務的，應予降職；公司機構改革而引起降職；有違犯國家法律及嚴重違反公司相關管理管控規(guī)定的，相應給予相關處罰或降職等。降職的流程降職后的待遇正式降職后人員的薪金待遇根據(jù)公司薪酬管理管控制度給予相應調整。人事異動管理管控名詞解釋調動：是指公司內在職員工同職務級別之間的崗位調動。辭職：是指在勞動合同合約期滿前，員工由于自身原因單方書面提出解除勞動關系，而引起的員工離職。公司提出解除勞動關系：是指在勞動合同合約期滿前，因員工達到法定條件或公司規(guī)章制度規(guī)定情形，公司單方書面通知解除勞動關系，而引起的員工離職。終止勞動關系：是指勞動合同合約期滿或勞動合同合約雙方當事人約定或法定的終止條件出現(xiàn)，勞動合同合約即行終止，而引起的員工離職。調動管理管控調動條件配合企業(yè)的生產任務需要；調整企業(yè)結構；緩和人員沖突；職業(yè)發(fā)展需要；依法需要調動；其它公司認可的條件。辦理調動程序員工申請調動條件員工申請調動車間，則需同時滿足以下前提，公司方予以考慮：入職2年以上（含2年）；在提出申請時所在車間工作1年（含1年）以上；員工申請調動車間，除滿足以上前提外，還需滿足以下條件之1，公司方予以考慮：確因表現(xiàn)優(yōu)良，申請調入其它車間更為合適位置，在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者（沒有出現(xiàn)不及格的）；確因身體不適申請調入其它車間工作，必須提供縣級以上醫(yī)院出具的不適合在原崗位工作的醫(yī)療證明。員工申請調動流程員工書面提交調動申請，交由人力資源部門審核合格的，需根據(jù)公司生產需求，征求調出、調入車間及其所屬課室、部門負責人意見，經幾方審批同意，方可辦理調動審批手續(xù)。公司安排調動流程部門內跨課室人員調動審批流程：各車間因生產需要從其它課室調動員工進入本車間，則由車間負責人填寫《人事調動申請/審批單》經所屬課室負責人審核；課室負責人將審批后的《人事調動申請/審批單》報部門負責人批準；批準后，申請調入課室負責人與調出課室負責人共同商討并選定調動人員，確定調動日期；選定后，由申請調入車間負責人填寫《人事調動申請/審批單》其他有關合適的內容，各層級簽署意見，最后由部門負責人批準。將《人事調動申請/審批單》交人力資源部門備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調動手續(xù)。課室內人員跨車間人員調動審批流程：各車間因生產需要從本課室其它車間調動員工進入本車間，則由車間負責人填寫《人事調動申請/審批單》，經過所屬課室負責人批準；批準后，由課室負責人會同申請車間負責人最終選定調動人員，確定調動日期；選定后，由申請調入車間負責人填寫《人事調動申請/審批單》其他有關合適的內容，經由調動人員本人簽字，調出車間負責人及所屬課室簽署意見后生效實施。將《人事調動申請/審批單》交人力資源部門備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調動手續(xù)?？绮块T人員調動審批流程：由需求部門負責人填寫《人事調動申請/審批單》》，交人力資源部門報公司總經理或副總經理審核；核準后，人力資源部門與調出、調入部門負責人共同商討最終選定調動人員，確定調動日期；申請調入部門填寫《人事調動申請/審批單》其他有關合適的內容，經由調動人員本人簽字，調入、調出部門負責人簽署意見，人力資源部門簽署意見，最終由人力資源部門交總經理或副總經理批準生效實施。人力資源部門進行備案，并辦理廠牌更換、交接工作等調動手續(xù)。調動后的待遇參照公司薪酬管理管控制度相關規(guī)定執(zhí)行。借調規(guī)定借調含義：指公司因生產需要等原因，需要將員工從現(xiàn)有工作崗位暫時調動到其它工作崗位不超過3個月的臨時調動。借調原因：配合企業(yè)的生產任務需要；調整企業(yè)結構；緩和人員沖突；其它公司認可的條件。借調有關規(guī)定：凡公司因以上借調原因確定借調某員工去其它工作崗位暫時工作的，員工必須服從安排，否則，按不服從工作安排，并視情節(jié)按公司《員工手冊》第七章第四十四條第（四）項第3點、第（五）項第2點之有關規(guī)定處理。借調期間工資計算，按借調的新崗位工資計算合適的方案執(zhí)行。借調期滿，被借調人員調回原工作崗位工作，工資計算仍舊按原崗位工資合適的方案執(zhí)行。離職管理管控員工離職管理管控流程考勤管理管控基本規(guī)定適用范圍本管理管控適用于公司全體員工。除高級管理管控人員（經理級以上）和經總經理批準不需考勤的，均需在考勤之列?？记诜绞焦救w員工均實行電子考勤系統(tǒng)進行打卡考勤與車間管理管控人員手工考勤相結合。工作時間每日8小時標準工作，每周5天工作日；法定節(jié)假日：新年（元旦）1天；春節(jié)3天；清明節(jié)1天；勞動節(jié)1天；端午節(jié)1天；中秋節(jié)1天；國慶節(jié)3天。本公司在以上休息休假日，可根據(jù)生產實際需要，安排加班（若有變更和調整以通知為準）。休息日安排加班的，公司根據(jù)生產情況可安排另外調休，如無法安排調休的，加班工資計算按勞動法執(zhí)行。各部門/車間具體上班時間參見有關通知詳細規(guī)定?？记诠芾砉芸乜记谑菃T工實際出勤情況記錄，是薪酬發(fā)放的基本依據(jù)，應嚴格、公正、準確地反映實際出勤情況。各部門可設兼職考勤員，具體負責本部門/車間/班組員工的考勤工作（考勤依據(jù)為員工實際上班時間及加班時間），考勤員必須認真履行以下職責：堅持原則，秉公辦事，不徇私情，認真貫徹執(zhí)行考勤管理管控規(guī)定?？记趩T每日對所負責考勤范圍的員工進行考勤，對缺勤人員查明情況后，及時向本部門/車間負責人報告。負責管理管控好各種加班憑證，準確及時地做好考勤和統(tǒng)計。負責管理管控好各種加班或相應假期憑證，準確及時地做好考勤和統(tǒng)計。每月考勤審批程序：生產管理管控部：車間員工由當班班長進行考勤，主任審核；班長由所屬主任進行考勤，生產課長審批。車間主任由生產課長（課內考勤員）進行考勤，生產副經理審批。課長及生產管理管控部辦公人員由生產部文員進行考勤，總經理或副總經理審批。非生產部門：由課室負責人考勤，部門負責人審核，由人力資源部門復核后呈報總經理或副總經理批準。每月考勤提交程序考勤人員每日對本部門/車間的員工進行考勤，對缺勤人員查明情況后，及時向本部門/車間負責人報告，并將日考勤情況反饋至計算本車間生產數(shù)據(jù)的統(tǒng)計員處。生產管理管控部月考勤提交程序車間負責人將本車間經過審批的考勤記錄進行匯總，于當月26日上午提交企業(yè)管理管控部。企業(yè)管理管控部統(tǒng)計員將月匯總考勤與其記錄的日考勤進行核實，并按規(guī)定編制《月統(tǒng)計匯總表》。企業(yè)管理管控部統(tǒng)計員于26日下班前將包含員工產量、考勤記錄、績效考核、崗位異動統(tǒng)計等的《月統(tǒng)計匯總表》交于車間，車間內進行2天公示和相應簽收。企業(yè)管理管控部統(tǒng)計員于28日下班前將經簽署的《月統(tǒng)計匯總表》及車間原始考勤記錄、請假單、加班審批單、調休單等原始材料提交人力資源部門復核后交薪酬核算員，進行薪酬核算。個別車間因特殊原因未能及時提交的，《月統(tǒng)計匯總表》最晚不能超過下月2日提交人力資源部門。非生產部門月考勤提交程序由部門負責人將經過審批的考勤記錄進行匯總，由員工簽署意見，于26日下午下班前將審批完成的考勤記錄、績效考核結果、請假單、加班單等資料提交人力資源部門復核后交薪酬核算員。辦公樓管理管控人員及生產副經理可不作書面考勤，依據(jù)請假單、加班申請單、調休單及考勤打卡等原始記錄為準。考勤注意事項：員工的上班時間僅指在工作崗位的工作時間，用餐與當日中途下班休息時間不計入總上班工時。所負責考勤區(qū)域的員工有異動時必須注意相關情況【例如出現(xiàn)調動(調動需注明調任職位\請假(注明請假時間)\遲到(注明遲到時間)等各個事項】。考勤員必須每日對所負責考勤區(qū)域的員工進行現(xiàn)場考勤與監(jiān)督。勤工獎公司針對每個崗位的員工實行勤工獎制度。員工請事假或病假在1個工作日（含）以內的，或當月遲到、早退、中途離崗1次的，發(fā)放50%的勤工獎。員工請病假或事假在1個工作日以上的，或當月遲到、早退、中途離崗2次及以上的或出現(xiàn)曠工等現(xiàn)象的，取消當月全部勤工獎。全勤津貼按公司規(guī)定的各崗位金額發(fā)給（具體勤工獎標準參見各部門/車間《工資合適的方案》）。新入職員工入職當月不享受全勤獎，入職的次月方可享受全勤獎。打卡管理管控員工每日必須依時上下班，并打考勤卡，員工于規(guī)定正常上班時間之前1小時以內打卡，下班之后1小時以內打卡為有效。員工考勤打卡，還應遵守皓務字[2007]163號補充通知的有關合適的內容。嚴禁員工代人打卡或委托他人打卡；嚴禁將廠牌交于非廠內員工，而使其混入廠內；嚴禁涂改廠牌；不得偽造遺失廠牌；對違反本條規(guī)定初犯者將按《獎懲管理管控》中較重違紀處理，累犯者按《獎懲管理管控》辭退（即解除勞動關系）處理。因不可抗拒原因（如：停電、打卡機出現(xiàn)故障等）無法打卡者，經系統(tǒng)維護小組證明卡機故障原因，并由部門/車間負責人核實后，可視作正常上班。員工無故不打卡亦未按規(guī)定申請補、簽卡的，視曠工處理；員工本人疏忽未打卡可申請簽卡，簽卡月不超過2次，年累計不能超過5次，超過者視作曠工處理，具體處理參見《獎懲管理管控》。員工申請簽、補卡，需向部門/車間負責人提出申請并經核實，填寫《簽、補卡申請單》，由部門/車間負責人報經人力資源部門備案、辦理簽補卡手續(xù)。員工因廠牌損壞、遺失造成考勤異常，須在當日向部門/車間負責人提出，經部門/車間負責人核實后，及時報人力資源部門以便進行簽、補卡工作，員工逾期（超過24小時）申報的不予受理并按規(guī)定作曠工處理。因公外出未能正常打卡者，均需填寫《因公外出申請單》，外出兩天以下者，經直接上級審批，兩天及以上者，須經總經理辦公室審批，部門/車間負責人于當日上報到人力資源部門備案。人力資源部門做好簽卡工作。請假管理管控本公司常規(guī)請假的種類主要包括：有薪假（工傷假、婚假、喪假、產假、年休假）、無薪假（事假、病假）。事假：員工因特殊原因必須親自處理事件的請假。員工請事假需向請假審批人說明原因及提供有效證明，并填寫公司請假單；假期1般不超過3天，如理由不充分或足以妨礙生產任務者，1般予縮短假期或暫緩準假、不予準假處理。試用期員工1般不得請事假。如特殊情況需請事假，無論時間長短，必須由部門第1負責人批準，試用期內請假不得超過1天并在試用期內只能請1次事假。公司員工請事假，1年內原則上最多累計只有7天，超過7天期限，取消本年度優(yōu)秀個人評選資格。事假期間（不包括休息日及節(jié)假日），不計工資，并依據(jù)工資合適的方案按請假天數(shù)減發(fā)或取消相應工資。病假：員工因生病無法正常上班而請假。員工請病假需向請假審批人說明原因及提供有效證明（縣級及以上醫(yī)院或公司定點醫(yī)療機構提供病歷、病假證明單、收費單），并填寫公司請假單；審批人根據(jù)實際情況審批相應的假期，如無醫(yī)療證明的，1般不予準假或根據(jù)實際情況酌情處理。員工因酗酒、打架鬧事等而負傷，其停工治療期間，1律按事假論處。出具假的病假證明，1經發(fā)現(xiàn)，所休病假按曠工處理。病假期間不得從事有收入的活動，1經發(fā)現(xiàn)，所休病假按曠工處理。病假期間（不包括休息日及節(jié)假日），不計工資，并依據(jù)工資合適的方案按請假天數(shù)減發(fā)或取消相應工資。工傷假：在工作時間內因工受傷而請假或依法確定為工傷而請假。員工請工傷假，無論時間長短必須附上已批復的工傷報告方可享受相關待遇。工傷假期間（不包括休息日及節(jié)假日），按照法律規(guī)定的員工工傷前12個月月平均工資的標準計算月工資。婚假：已達到適婚年齡且需要結婚的員工請假。在公司工作滿1年以上的晚婚員工可享受5天有薪婚假，晚婚是指：女性年滿23周歲，男性年滿25周歲以上結婚者。已轉正，但在公司工作未滿6個月及非晚婚員工，可享受3天有薪婚假。試用期員工不享受帶薪婚假。結婚者雙方不在1地工作，需要到對方所在地結婚或回戶口所在地結婚的，視實際情況省內（非佛山地區(qū)）給予2天的路程假，省外給予4天的路程假（路程假不計工資）。員工請婚假需提前1個月向請假審批人提出請假需求并說明情況，填寫公司請假單報人力資源部門備案，1個月后辦理正式請假手續(xù)。并在銷假時提供請假期間登記的結婚證、往返票據(jù)等證明?；榧倨陂g（不包括休息日及節(jié)假日），按員工與本公司簽訂的《勞動合同合約》約定的基本工資計發(fā)。喪假：員工因本人直系親屬（父母、配偶、子女）死亡需要休假的。員工請喪假需向請假審批人說明情況，填寫公司請假單，并在銷假時提供請假期間直系親屬與本人的關系證明、直系親屬死亡證明。喪假1般不超過3天，并根據(jù)情況給予以下路程假期：省內（非佛山地區(qū)）給予2天的路程假，省外給予4天的路程假（路程假不計工資）。喪假期間（不包括休息日及節(jié)假日），按員工與本公司簽訂的《勞動合同合約》約定的基本工資計發(fā)。產假：員工經法定結婚，因合法生育需請假的。員工提前1個月向部門/車間提出請假需求，并填寫公司請假單報人力資源部門備案；1個月后辦理正式請假手續(xù)，同時提供結婚證、準生證、醫(yī)院開具的預產期證明等。產假根據(jù)《勞動法》規(guī)定給予3個月假期（需1次性休完）。產假期間包括法定節(jié)假日，按員工與本公司簽訂的《勞動合同合約》約定的基本工資計發(fā)。年休假：本公司1般根據(jù)生產情況安排員工在春節(jié)假期間休帶薪年休假，春節(jié)假期間在公司加班的員工，在享受加班費的同時，職工累計工作已滿1年不滿10年的，可享受5天帶薪年休假的福利；已滿10年不滿20年的，可享受10天帶薪年休假的福利；已滿20年的，可享受1五天帶薪年休假的福利。帶薪年假休假時間：公司根據(jù)生產情況統(tǒng)1安排員工在春節(jié)假期間休年假，帶薪年假計算從公司放春節(jié)假的第1個工作日開始至第五個、第十個、第十五個工作日，如果春節(jié)假期不夠年休假天數(shù)的，員工可在上班期間申請休未休完的年假。年休假必須當年使用，符合享受年休假條件的員工，本年度若因部門工作安排原因沒有休完年休假的，可向上級主管申請同等未休天數(shù)的年休假補貼（按員工與本公司簽訂的《勞動合同合約》約定的基本工資1：1發(fā)放），經人力資源部門審核并呈生產現(xiàn)場（設備）管理管控副經理審批后執(zhí)行。春節(jié)假期間在公司照常上班的員工（如熔爐、保衛(wèi)等員工），可根據(jù)車間安排輪流補休當年帶薪年休假，帶薪年休假計算參照本條有關規(guī)定。年休假原則上1次性使用，確因工作需要無法1次使用完畢的，經部門負責人批準，人力資源部門負責人審核，可分開二次使用。年休假不包括法定節(jié)假日。年休假計算工資，標準為：按員工與公司簽訂的《勞動合同合約》約定的基本工資計發(fā)。請假補充規(guī)定請假不足半小時，按半小時計算，依此類推。請假審批權限及請假流程生產管理管控部、熔爐車間請假審批權限表部門請假人員請假天數(shù)A代表請假天數(shù)審核人批準人人力資源部門復核、備案生產管理管控部班長（不含）級以下員工A≤1班長班長備案1＜A≤3副主任主任備案3＜A≤7主任課長復核、備案7＜A課長生產副經理復核、備案班長、技師A≤3主任主任備案3＜A≤7主任課長復核、備案7＜A課長生產副經理復核、備案主任、課室辦公人員A≤3課長課長備案3＜A課長生產副經理復核、備案課長/生產副經理助理A≤3生產副經理生產副經理備案3＜A生產副經理副總經理或總經理復核、備案生產副經理A≤3生產經理或副總經理生產經理或副總經理備案3＜A副總經理總經理復核、備案生產經理A≤3副總經理副總經理復核、備案3＜A副總經理總經理復核、備案熔爐車間班長（不含）級以下員工A≤1班長班長備案1＜A≤7班長副主任備案、3天以上復核7＜A副主任主任復核、備案班長、技師A≤7副主任主任備案、3天以上復核7＜A副主任主任復核、備案副主任A≤1五主任主任備案、3天以上復核1五＜A主任副總經理復核、備案主任A≤3副總經理副總經理復核、備案3＜A副總經理董事長復核、備案非生產部門請假審批權限表請假人員請假天數(shù)（天）A代表請假天數(shù)審核人批準人人力資源部門復核、備案課長（不含）級以下A≤3課長課長備案3＜A≤7課長部門經理復核、備案7＜A部門經理副總經理復核、備案課長A≤3副總經理副總經理備案3＜A副總經理總經理復核、備案部門經理A≤3副總經理副總經理復核、備案3＜A副總經理總經理復核、備案副總經理1≤A總經理董事長復核、備案備注：1、如審批崗位暫缺，則由該審核或批準崗位的上1級審批。2、所有請假、銷假都需到人力資源部門備案方可作為計算工資的依據(jù)。請假流程銷假、續(xù)假管理管控請假3天以上，回崗上班前必須憑人力資源部門開具的《銷假單》方可正式回崗上班。銷假單需與員工當次的請假單1起每月統(tǒng)1隨考勤表交回人力資源部門。請假3天以內（含3天），回崗上班前必須憑車間主任開具的《銷假單》方可回崗上班。銷假單需與員工當次的請假單1起每月統(tǒng)1隨考勤表交人力資源部門。續(xù)假。原則上不得續(xù)假，員工如有特殊原因續(xù)假，須于假滿前提出書面申請，經部門負責人同意，人力資源部門核準有效，假滿上班時及時補辦續(xù)假手續(xù)和銷假手續(xù)。請假逾期不銷假上班者作曠工處理。異?？记诠芾砉芸乇竟井惓？记谥饕校哼t到、早退、中途離崗、曠工遲到：員工無正當理由不能按上班時間到達工作崗位視為遲到。早退：員工無正當理由提前離開工作崗位視為早退。中途離崗：員工無正當理由工作時間內擅離工作崗位視為中途離崗。曠工：無故缺勤半天及以上。遲到、早退、中途離崗30分鐘以內，1年內首犯的，按因缺勤而減扣當月相應工資，并按本手冊第四十四條第（二）項處理；1年內累計2（含）次以上，按因缺勤而減扣當月相應工資，并按本手冊第四十四條第（三）項處理。遲到、早退、中途離崗30分鐘（含）以上半天以內，視作曠工半天處理；發(fā)生以下情況之1者，按曠工處理：未請假或請假未經批準不上班者；遲到、早退或中途離崗位半小時以上者；假期已滿未上班，無正當理由不辦理續(xù)假手續(xù)者；銷假時提供的銷假證明不充分，或提供的證明虛假者；擾亂社會秩序致傷或被依法拘留而不能上班者；其它類似行為曠工者。凡曠工（包括視作曠工）者，作如下處理：連續(xù)曠工半天或1天者，作書面警告處分；連續(xù)曠工1.5天、2天或2.5天者，作書面嚴重警告處分；連續(xù)曠工3天及以上者，作解除勞動關系處理；1年內（含）累計曠工3天及以上者，作因嚴重違紀而解除勞動關系處理。加班管理管控本公司提倡高效運作，員工的本職工作應于正常上班時間內完成，不得無故拖延。凡申請加班，必須提前半個工作日填寫《加班申請單》，按程序審批后執(zhí)行；員工加班的，在當月工資中計發(fā)加班費或視工作情況可給予調休（除特殊情況外不能跨月調休），調休應提前半個工作日填寫《調休申請單》，按程序審批后執(zhí)行；經過批準的加班申請，員工應依時加班，并除打正常上下班考勤卡外，還須在加班起始和結束時間打考勤卡，未打考勤卡1律視作未加班。加班申請審批流程生產管理管控部：由車間主任申請，所屬課室負責人審核，生產現(xiàn)場（設備）管理管控副經理批準，統(tǒng)計員統(tǒng)計，人力資源部門備案。熔爐車間：車間主任申請，熔爐負責人或副總經理審核批準，統(tǒng)計員統(tǒng)計，人力資源部門備案。非生產部門/課室：由課長申請，部門負責人審核，副總經理批準，人力資源部門備案。被批準并已執(zhí)行的《加班申請單》需隨考勤表交到人力資源部門，統(tǒng)1計算加班考勤，否則，不給予計算加班工資。調休審批流程同加班審批流程。實際加班時間應與加班申請單申請加班時間相符，若實際加班時間多于申請加班時間，則以實際加班時間為準，多余部分應補履行審批手續(xù)（程序同加班申請審批）；若實際加班時間少于申請加班時間，則以考勤為準。如有考勤記錄而實際并未加班的，經調查情況屬實者（即虛報、假報加班），扣除以加班多算的工資額，并視作曠工，具體處理參見本手冊第二十七條及第四十四條之有關規(guī)定。加班時間均由公司審核批準，未經同意而擅自加班的，公司將不予計算加班費。由于發(fā)生嚴重自然災害或其他突發(fā)事件，為避免公司財物遭受損失而臨時加班，因客觀原因未能履行加班申請手續(xù)的，可補辦加班申請，程序同加班申請審批程序。加班時間不足30分鐘者不予計算加班費。高級管理管控人員處理工作事務超出正常時間工作的，不算加班?？冃Э己斯芾砉芸乜己四康墨@得晉升、調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在工作成績（績效）考核；獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。適用部門：各部門考核對象生產管理管控部：生產管理管控人員及非計件崗位員工。非生產部門：財務部、企業(yè)管理管控部、人事行政部全體員工，采購課、倉儲課、熔爐車間全體員工。考核原則公平性：對于同1崗位的員工使用相同的考核標準；客觀公正性：考核要客觀反映員工的實際情況，避免光環(huán)效應、偏見等人為因素帶來的影響；公開性：員工要知道自己的詳細考核要求及結果?？己酥芷诙ㄆ诳己耍阂栽露瓤己藶橹鳌２欢ㄆ诳己耍汗緸樘貏e時間、特別事件可以舉行不定期專項考核。考核合適的內容針對普通員工，主要設質量、效率、工作紀律等考核相關項目，并依據(jù)崗位不同設置相應具體考核指標和權重系數(shù)（詳見各部門/車間《工資合適的方案》及《績效獎金構成相關項目及對應系數(shù)值表》）；針對管理管控人員，主要設質量、效率、管理管控職能等考核相關項目，并依據(jù)崗位不同設置相應具體考核指標和權重系數(shù)（詳見各部門/車間《工資合適的方案》及《績效獎金構成相關項目及對應系數(shù)值表》）。考核方法根據(jù)崗位不同采用不同的考核方法，其中主要采用關鍵指標考核法對生產部門各崗位員工進行月度考核?？己藱嘞藜皩嵤┝鞒躺a管理管控部考核權限及實施流程副主任級以下（含副主任）人員流程說明：信息收集、數(shù)據(jù)審核:由本車間/課室統(tǒng)計員負責對各崗位本月所發(fā)生的各考核相關項目合適的內容進行收集、整理與匯總。各車間采集的數(shù)據(jù)必須保證上下工序的領入與發(fā)出數(shù)據(jù)1致及具備可證實依據(jù)。由企管部班長核實統(tǒng)計員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由該數(shù)據(jù)所反映的車間主任及課長審核。“YES”則進行被考核人確認簽名，“NO”則重新進行信息收集整理。（信息收集與數(shù)據(jù)審核完成時間：每月26日—28日）。數(shù)據(jù)公示、被考核人確認簽名：由本車間/課室負責人組織各相關人員進行確認簽名?！癥ES”則進行績效獎金發(fā)放申請表編制，“NO”則進行第1步操作，在此環(huán)節(jié)，如員工請假不在或員工無正當理由不簽名者，則視為默認。（確認簽名完成時間：每月29日-30日）?？冃И劷鸢l(fā)放申請表編制/審核:由本車間/課室負責人依據(jù)已確認修訂后的數(shù)據(jù)編制績效獎金發(fā)放申請表，交課長審核。（編制績效獎金發(fā)放申請表及審核完成時間：每月1日-2日）。批準:由主管生產副經理在各車間/課室《月度績效獎金申請表》上簽批意見。（完成時間：每月3日-4日完成）。主任級以上人員（含主任）流程說明：信息收集、數(shù)據(jù)審核：由本車間/課室統(tǒng)計員負責對本月發(fā)生的各考核相關項目合適的內容進行收集、整理與匯總。各車間采集的數(shù)據(jù)必須保證上下工序的領入與發(fā)出數(shù)據(jù)1致及具備可證實依據(jù)。由企管部負責人核實統(tǒng)計員的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，由該數(shù)據(jù)所反映的車間主任、課長及主管生產副經理審核，“YES”則交生產部辦公室，“NO”則重新進行信息收集整理。（信息收集與數(shù)據(jù)審核完成時間：每月26日—1日，在1日12：00分將數(shù)據(jù)結果報至生產辦公室）。《崗位績效考核表》各項數(shù)據(jù)匯總：由生產辦公室根據(jù)已審核的數(shù)據(jù)結果，結合《崗位績效考核表》的考核標準計算分值，本環(huán)節(jié)由主管生產副經理審核并在《崗位績效考核表》上“考核人簽名”處簽名。（本環(huán)節(jié)完成時間：每月2日—3日，在3日12：00分前完成）。發(fā)給被考核人簽名后匯總部門人員成績，由生產經理審核：由生產部辦公室將已審核的《崗位績效考核表》發(fā)給被考核人在本人考核表上簽名確認，確認后進行匯總并制定《部門月度績效考核成績匯總表》，由生產經理審核并在匯總表上簽批，生產部將已審核的《部門月度績效考核成績匯總表》及績效考核相關資料移交到人力資源部門。（本環(huán)節(jié)完成時間：每月3日12：00—5日12：00，在5日12：00前交人力資源部門）復核：由人力資源部門對所有考核資料進行復核（每月5日12：00—6日17：30），“YES”則呈總經理批準，“NO”則重新進行第1步操作，每月7日12：00前呈總經理批準。批準：由總經理在《月度績效考核成績匯總表》上簽批意見。（完成時間：每月7日17：30分前）。非生產部門考核權限及實施流程流程說明：初評：由部門/課室直接下屬班/隊/組負責人對管轄范圍內本月發(fā)生的各考核相關項目合適的內容進行收集、整理與匯總，對員工進行本月績效考核成績初評，并編制班/隊/組《月度績效考核成績匯總表》；對于部門/課室直接下屬，由部門/課室負責人直接進行本月績效考核成績初評，并填寫《月度績效考核成績匯總表》。（本環(huán)節(jié)完成時間：每月26日完成）復評：由部門/課室對初評結果進行復評，部門/課室負責人復評“YES”的，在《月度績效考核成績匯總表》上“復評人簽名”處簽名。復評“NO”的，則重新進行初評。（本環(huán)節(jié)完成時間：每月26日—28日完成）發(fā)給被考核人簽名與匯總：由考核部門/課室將已復評的《月度績效考核匯總表》發(fā)給被考核人在本人考核表上簽名確認，簽名確認的《月度績效考核匯總表》連同考核資料交人力資源部門復核。（本環(huán)節(jié)完成時間：每月29日-30日）復核：由人力資源部門對所有考核資料進行復核（每月1日—2日），“YES”則呈總經理批準，“NO”則重新進行第1步操作，每月3日17：00前呈總經理批準。批準：由總經理在《月度績效考核成績匯總表》上簽批意見。（完成時間：每月5日17：30分前）考核指標及標準制定、修改審批權限及流程生產管理管控部非生產部門考核保密考核結果只對被考核人、考核人、人力資源部門負責人、薪酬核算員、總經辦管理管控人員公開；生產管理管控部主任級（含）以上、非生產部門考核結果及考核原始文件交由人力資源部門存檔；生產管理管控部班長級（含）以下交企業(yè)管理管控部存檔；任何人不得將考核結果告訴無關人員或探聽他人考核結果?？冃Х种蹬c績效工資生產部績效總分值根據(jù)各崗位實際情況按公司批準的標準執(zhí)行，非生產部門的績效總分值為100分,按各考核標準在總分值上扣分。各崗位員工的績效工資標準按各員工的工資級別分配。暫未實行績效考核的部門或崗位，每月的應發(fā)績效工資按80%發(fā)放。已實行績效考核的部門，按實際得分的分值計算應發(fā)績效工資。被考核者在考核期間調入新的工作崗位或部門，在崗位考核標準或考核部門改變的情況下，在該崗位上班則按該崗位考核標準進行考核，績效考核總分數(shù)按員工在該崗位實際上班時間的百分比計算。試用期與見習期的員工，需按該崗位績效考核標準進行考核，考核結果按如下進行:考核結果將作為員工轉正的重要依據(jù)；績效考核結果不影響員工試用期或見習期的工資?？冃嬲勔陨峡己顺绦蚓O有給“被考核簽名”的環(huán)節(jié)，此環(huán)節(jié)由考核人向被考核人解釋扣分原由，在此環(huán)節(jié)進行第1次績效面談。公司每月績效考核結果，生產管理管控部主任級（含）以上、非生產部門由人力資源部門匯總，每月組織并針對考核成績較差的員工進行績效面談；生產管理管控部副主任級（含）以下由各課室進行匯總，課室負責人組織并針對考核成績較差的員工進行績效面談?？己私Y果應用獎勵：在本年度中，年度績效考核成績月平均在90分以上者（沒有出現(xiàn)不及格的），除在當月工資中享受同等分值的績效工資外，將作為年終評優(yōu)、次年度調薪及晉升的重要考評依據(jù)。懲處：普工月績效考核總成績除在當月工資中按實際分值發(fā)放績效工資外，當月績效考核總成績在本車間相同工種內排名后5名的，還給予以下處理：培訓適用于計件員工。指對當月績效考核總成績在本車間相同工種內排名后5名的計件員工，按公司本手冊第七章第四十四條第（三）項第1三點處理，并給予其2個月以上的技能培訓期（培訓開始及結束時間由公司確定）。培訓期內，公司組織專人對其進行生產技能實操、理論等綜合培訓，參加培訓的人員應嚴格遵守有關培訓的各項規(guī)定、要求，認真學習，努力提高技能。培訓期間工資計算按公司工資合適的方案中的計時工資計算（即，正常8小時工作時間內的時單價為4.43元，8小時外工作時間的時單價為4.43×1.5=6.65元；公休日加班的時單價為4.43×2=8.86元）培訓期滿，對參加培訓的人員進行考核（考核標準見各車間《技能培訓考核標準》），第1次考核不達標者，按本手冊第七章第四十四條第（四）項第14點處理，并可根據(jù)情況適當延長1-2個月培訓期，繼續(xù)進行培訓；第二次考核仍不達標者，按公司本手冊第七章第四十四條第（五）項第5點處理。調離崗位適用于非計件員工。指對當月績效考核總成績在本車間相同工種內排名后5名的非計件員工，給予調離現(xiàn)有工作崗位，調往計件工作崗位處理（調離時間及調往崗位由公司確定）。調動后第1個月工資計算：按新崗位工資合適的方案中相應崗位的新員工工資計算，另加勤工獎、工齡補貼。調動后第二個月開始按新崗位工資合適的方案相應規(guī)定執(zhí)行。調動后考核隨新崗位相應規(guī)定。組長級以上（含組長）管理管控人員月度績效考核成績在60分以下者，除在當月工資中按實際分值發(fā)放績效工資外，如本年度多次出現(xiàn)此類情況，將按如下方式進行處理。每月績效考核分值在60分以下本年度出現(xiàn)次數(shù)懲處1次書面警告，取消本年度年終評優(yōu)二次嚴重警告，降級（指工資或職務級別），取消本年度任何評優(yōu)活動及晉升。三次辭退獎懲管理管控適用范圍本管理管控適用于公司全體員工。（試用期員工獎懲依據(jù)《招聘管理管控》）獎勵獎勵目的：認可員工工作業(yè)績，鼓勵激發(fā)員工用自己的聰明才智不斷開拓創(chuàng)新，創(chuàng)造最佳的經濟效益，塑造企業(yè)形象。獎勵原則：物資和精神獎勵相結合的原則獎勵種類行為優(yōu)異獎記小功記大功年度優(yōu)秀員工年度優(yōu)秀管理管控者獎勵規(guī)則行為優(yōu)異獎獎勵方式凡獲行為優(yōu)異獎者，書面通報表揚1次。獎勵對象在工廠內外做好人好事，或在該員工的帶動下使廠內形成良好風氣，提高職工積極性與職業(yè)道德，對企業(yè)文化的建設有1定的貢獻者；倡導勞資關系和諧、同事間和諧、上下級和諧有1定的成績者；在社會上作出特別貢獻，為公司帶來良好社會聲譽者；拾金不昧者；為客戶服務，有具體事實，受到客戶稱贊者；能完成重大或特別難辦的事務者；超額或超標準完成本職工作者；厲行節(jié)約或充分利用資源有卓越成效者；提出生產、安全、環(huán)保、健康等經營與管理管控方面的合理建議被公司采納，且有成效的；自動協(xié)助非本職工作有顯著成效者；其他可給予行為優(yōu)異獎的行為。記小功獎勵方式凡獲記小功者，1次獎勵20元至500元，并書面通報表揚1次。獎勵對象提出生產、安全、環(huán)保、健康等經營與管理管控方面的合理建議被采納，并在公司采納后有明顯效益者（已取得技術相關項目創(chuàng)新獎的除外）。遇見緊急情況，不怕風險敢于承擔責任并及時處理，避免公司損失者。敢于制止、檢舉各種損害公司利益行為者。遇到意外事件奮不顧身，避免或減少經濟損失者。在廠內見義勇為，與各種違法犯罪行為作斗爭者。對損害公司的行為能防患于未然或對突發(fā)事件處置得當，使國家、公司、人民的生命財產免受損失。維護財經制度和紀律，抵制歪風邪氣，避免公司財務損失。1貫忠于職守、積極負責、廉潔奉公、舍己為人，事跡突出者，模范地遵守公司規(guī)章制度，事跡突出者。在安全生產管理管控和處理安全事件方面作出突出貢獻者，具體如下:在安全生產和管理管控上為維護公司的信譽和獲取相關信息后作出重大貢獻的。在安全生產和管理管控上有創(chuàng)新性，并取得重大成效。在安全生產和管理管控上積極性高，并獲得重大成果。在安全生產和管理管控上成績顯著，并極具推廣和分享意義。提前發(fā)現(xiàn)安全隱患，避免發(fā)生安全事故的。在發(fā)生事故后，能及時處理并處理得當，減少損失。舉報他人違規(guī)違紀行為，為公司減少損失或使公司信譽不受損害。其他可給予記小功的行為。記大功獎勵方式凡記大功者，1次獎勵500元以上，并書面通報表揚1次。獎勵對象提出生產、安全、環(huán)保、健康等經營與管理管控方面的合理建議被采納的，并在采納后公司有較大的效益（已取得技術項相關項目創(chuàng)新獎的除外）。對公司有特殊貢獻，使公司成本降低，利潤增加者（已取得技術創(chuàng)新獎的除外）。其他可給予記大功的行為。獎勵程序申請：符合獎勵條件的，由申請人填寫《獎懲申請/審批單》并寫明具體事宜，申請人可為用人部門的負責人或當事人。審核：人力資源部門審核。批準：副總經理級（含）以上管理管控人員。執(zhí)行：人力資源部門書面通告表揚（如有獎金的，則直接在員工當月工資中體現(xiàn)），并及時在公司公告欄中公布該先進事跡。年度優(yōu)秀員工、年度優(yōu)秀管理管控者（詳見公司工會有關規(guī)定）處罰處罰方針公司對員工違紀的處罰，秉承客觀、公平、公正，并遵從懲前毖后，教育為主的方針。輕微違紀行為凡有下列輕微違紀行為之1的，給予口頭警告處分，要求其簽名確認口頭警告記錄。違反各部門/車間管理管控制度情節(jié)輕微者；遲到、早退、中途離崗等30分鐘以內者；攜帶公司規(guī)定不得帶入生產區(qū)之物品（如：食物等）進入生產區(qū)情節(jié)輕微者；超過進出廠時間（24：00）進出廠門，初犯者（除正常上下班及特殊情況外）；違反頭發(fā)、工服等儀容儀表規(guī)范者，依據(jù)皓制字【2007】7號的規(guī)定；出入無故不打門禁卡初犯者；因違紀行為，造成公司財物損失折合人民幣50元以下者；其他類似違紀行為。1般性違紀行為凡有下列1般性違紀行為之1的，給予書面警告處分，要求其簽收書面警告處分通知。未按規(guī)定佩帶廠牌且拒絕保衛(wèi)人員或上司（組織）檢查；違反各部門/車間管理管控規(guī)章制度，不服上司執(zhí)罰，情節(jié)較輕者；上崗未按規(guī)定佩帶廠牌或未按規(guī)定穿戴本公司工服及其他勞保用品；人為破壞工作服或勞動保護用品，情節(jié)較輕者；曠工半天及1天者；在崗未專心工作及做與工作無關的事情，情節(jié)較輕者；未能搞好本職范圍場地與設備的清潔和保養(yǎng)工作；違反操作與安全規(guī)程，情節(jié)較輕者；浪費水、電、氣等生產資源及公物，情節(jié)較輕者；造成人為質量事故，情節(jié)較輕的（公司財物損失折合人民幣50元及以上，500元以下者）；因違紀行為，造成公司財物損失折合人民幣50元及以上，500元以下者；工作消極、怠工，或未能按指令完成生產和工作指令任務；無進取心，生產與工作效率低，月度績效考核總成績在本車間相同工種內排名后5名的；不履行崗位職責、各部門/車間規(guī)章制度及公司其它管理管控制度，情節(jié)較輕者；在1年內，員工第二次輕微違紀；其它類似違紀行為者。較重違紀行為凡有下列較重違紀行為之1的，給予書面嚴重警告處分，責令違紀人員作書面檢討，要求其簽收書面嚴重警告處分通知。犯1般性違紀情節(jié)較重或違反者不服執(zhí)罰、態(tài)度惡劣；造成人為質量事故，情節(jié)1般的（公司財物損失折合人民幣500元及以上，1000元以下者）；不服從管理管控人員合理工作安排和生產調度，情節(jié)較輕者；因違紀行為，造成公司財物損失折合人民幣500元及以上，1000元以下者；無故連續(xù)曠工1天以上3天以下（不含1天，不含3天）者；托人打卡或代人打卡者；無理取鬧、辱罵上司或有其它擾亂正常生產、工作秩序的行為；1年內累計違反勞動安全衛(wèi)生管理管控條例，或不履行安全勞動保護用品使用規(guī)定三次者；違反操作與安全規(guī)程，造成產品質量事故或損壞機器設備，情節(jié)較重者；因疏忽導致機器設備或物品材料遭受損害、傷及他人或造成其他損失；在崗時做與工作無關事情，造成本人或他人人身傷害等嚴重后果者；弄虛作假，修改生產、質量、考勤等原始記錄及統(tǒng)計資料者，或包庇其他員工違紀不報者；在非吸煙區(qū)吸煙及違反防火規(guī)定行為者；長期無進取心，生產與工作效率低，經過第1次技能培訓后