勞動(dòng)法疑難問題和爭(zhēng)議處理技巧

勞動(dòng)法疑難問題及爭(zhēng)議處理技巧

一、“三期”員工

1、勞動(dòng)合同訂立

(1)、入職隱瞞或虛構(gòu)婚孕信息可否以違反誠(chéng)信解雇？

答：不能以違反誠(chéng)信解雇，因?yàn)閼言袑儆趥€(gè)人隱私，應(yīng)聘者可以選擇不說的。是

否懷孕也不是與勞動(dòng)合同有直接關(guān)系的情況，女員工是否懷孕也不是公司最終錄

取他的關(guān)鍵原因。

規(guī)避辦法：入職前進(jìn)行入職體檢。

(2)、試用期懷孕如何證明不符合錄用條件？

答：首先可以肯定的是：試用期不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，公司可以解除勞動(dòng)關(guān)系，這與

員工是否懷孕沒有關(guān)系，但公司要證明不符合錄用條件需要一定的依據(jù)的。這些

依據(jù)包括：1.是否有明確的錄用條件，且該錄用條件合法、明確、量化，員工已

知情并認(rèn)可了？2.是否有相關(guān)證據(jù)來證明該員工達(dá)不到錄用的條件？如果有錄

用標(biāo)準(zhǔn)，已經(jīng)告知員工，且有證據(jù)證明她不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)解除是可以的。

總結(jié)建議：一般來說找證明不符合錄用條件的相關(guān)的依據(jù)還是有一定的難度

的，建議最好還是走雙方協(xié)商比較穩(wěn)妥。

(3)、合同到期前懷孕是否應(yīng)續(xù)訂合同？

答：該問題以一個(gè)實(shí)際案例來做為參考：

劉小姐于2017年1月17日應(yīng)聘到了廣東佛山“天天升”超市有限公司，擔(dān)

任會(huì)計(jì)，她跟公司簽了固定勞動(dòng)合同，從2017年1月17日起至2017年11月

30日止?？稍?0月初，劉小姐在一次旅行前的體檢中，意外發(fā)現(xiàn)自己懷孕了。

她立即辦理了生育服務(wù)證，并在第一時(shí)間通知所在公司。本以為懷孕了，自己工

作的也比較出色，合同到期應(yīng)該是續(xù)簽的呀，不知道為什么，佛山天天升公司在

11月1日仍然向她發(fā)出了“不續(xù)簽勞動(dòng)合同”通知。劉小姐不服，多次找公司

理論未果。后來，有老鄉(xiāng)告訴她，公司是怕她生小孩后崗位沒人，又要去找人代

她。所以，就想乘現(xiàn)在她合動(dòng)到期解除。律師幫劉小姐與佛山“天天升”超市溝

通，對(duì)方態(tài)度強(qiáng)硬。沒辦法，律師便支持劉小姐走正常的程序申訴。當(dāng)?shù)厝?/p>

裁委受理了此案。

律師代理意見有如下幾點(diǎn)：1、女職工在懷孕期間、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，稱“三

期”，勞動(dòng)合同期滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至“三

期”滿為止。2、劉小姐已經(jīng)早于合同到期之前一個(gè)多月，向公司履行了法定的

告知義務(wù)，并且也向公司提交了權(quán)威部門出具的生育服務(wù)證及B超單。3、在以

上情形之下，公司終止與劉小姐的勞動(dòng)關(guān)系，違反了《勞動(dòng)合同法》等規(guī)定，該

行為屬于違法行為，應(yīng)給予撤銷，繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同，直到劉小姐哺乳期滿為

止。

最后，當(dāng)?shù)刂俨梦С至寺蓭煹挠^點(diǎn)，裁定“天天升”超市必須繼續(xù)履行勞

動(dòng)合同，直至劉小姐哺乳期滿。經(jīng)估算，勞動(dòng)合同至少順延一年半，同時(shí)她還要

享有產(chǎn)假及哺乳假等一些應(yīng)有的福利。

總結(jié)：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定:勞動(dòng)合同期滿，有本法第四十

二條規(guī)定情形之一（包括女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的），勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延

至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止（即哺乳期結(jié)束）。到期后，如果公司不與你續(xù)簽勞動(dòng)

合同應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。合同履行期間，有權(quán)享有的產(chǎn)假等待遇。

2、勞動(dòng)合同的履行

（1）、員工休產(chǎn)假可否不發(fā)放年終獎(jiǎng)?

答：首先，發(fā)放年終獎(jiǎng)是用人單位自主給予員工的一種福利待遇，并非用人單位

的強(qiáng)制性義務(wù)。法律沒有強(qiáng)制要求用人單位一定發(fā)放年終獎(jiǎng)，也沒有發(fā)放的具體

規(guī)定，因此，勞動(dòng)者不可以強(qiáng)求用人單位發(fā)放年終獎(jiǎng)。用人單位可以通過規(guī)章制

度或者勞動(dòng)合同，對(duì)年終獎(jiǎng)的具體發(fā)放方法作出約定。如果用人單位的規(guī)章制度

或者勞動(dòng)合同條款中明確約定發(fā)放年終獎(jiǎng)，用人單位就應(yīng)該根據(jù)約定履行自己承

諾的義務(wù)。

其次，就其性質(zhì)而言，年終獎(jiǎng)也是勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分之一。根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)

局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》及《若干具體范圍的解釋》的規(guī)定：工資總額是

指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括獎(jiǎng)金；

獎(jiǎng)金包括生產(chǎn)獎(jiǎng);生產(chǎn)獎(jiǎng)包括年終獎(jiǎng)（勞動(dòng)分紅）等。因此，年終獎(jiǎng)從狹義講是一

種獎(jiǎng)金，從廣義講屬于工資性的勞動(dòng)報(bào)酬。

第三，懷孕女職工在產(chǎn)假期間的工資待遇不得降低。年終獎(jiǎng)的問題，歸根結(jié)

底是女職工在懷孕、生育期間的工資待遇問題。對(duì)此，國(guó)家相關(guān)法律對(duì)于女職工

懷孕期間有著特殊的勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定?！秼D女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)特

別規(guī)定》等法律法規(guī)都規(guī)定，任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，

降低女職工的工資?！督K省工資支付條例》明確規(guī)定，女職工休產(chǎn)假期間，用

人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)并支付其工資。

總結(jié)：綜上所述，年終獎(jiǎng)是職工工資中的組成部分。女職工休產(chǎn)假期間，依

據(jù)法律法規(guī)，用人單位應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)，不得降低其工資待遇。發(fā)

放年終獎(jiǎng)，用人單位不得以女職工休產(chǎn)假為由，扣減年終獎(jiǎng)。

（2）、員工休產(chǎn)假可否不支付月度績(jī)效獎(jiǎng)金?

答：《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、

哺乳而降低其工資?！薄陡＝ㄊ∨毠趧?dòng)保護(hù)規(guī)定實(shí)施細(xì)則》第十九條“女職

工在產(chǎn)假期間基本工資、物價(jià)補(bǔ)貼照發(fā)?！笨梢?，現(xiàn)行法規(guī)的總體思路是產(chǎn)假期

間的工資標(biāo)準(zhǔn)不得降低，且應(yīng)參考產(chǎn)假前平均工資。既然要參考平均工資，那么

從工資中扣除績(jī)效工資，顯然也不符合立法要求。

總結(jié)：不能因?yàn)槁毠ば莓a(chǎn)假就認(rèn)為其績(jī)效差，而不發(fā)放績(jī)效工資；當(dāng)然也不

代表職工在產(chǎn)假期間的表現(xiàn)優(yōu)異，其績(jī)效工資可以與其他正常工作且成績(jī)顯著的

員工沒有任何差別。建議將績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性的績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工

資，對(duì)產(chǎn)假期間的女職工可以只發(fā)放基礎(chǔ)性績(jī)效工資，而不發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資O

（3）、銷售人員的“產(chǎn)假工資”如何計(jì)算？

答：按正常出勤工資發(fā)放。

1.如果員工的產(chǎn)假工資（即員工以往每月的實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)）高于生育津貼，那

就按產(chǎn)假工資發(fā)員工，生育津貼下來，歸企業(yè)。

2.如果員工的產(chǎn)假工資（即員工以往每月的實(shí)發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)）低于生育津貼，那

可以先按產(chǎn)假工資發(fā)員工，然后生育津貼下來，將與產(chǎn)假工資的差額補(bǔ)給員工，

剩下的還是歸企業(yè)。

（4）、單位平均工資高于生育津貼，企業(yè)是否應(yīng)補(bǔ)差？

答：此問題參照（3）答案。

（5）、員工未繳納社保，是否應(yīng)按生育津貼標(biāo)準(zhǔn)確定產(chǎn)假待遇？

答：沒交社保，產(chǎn)假期間應(yīng)按照女職工產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

3、勞動(dòng)合同變更

（1）、因女職工禁忌調(diào)崗員工是否應(yīng)服從?

答：根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條規(guī)定，“女職工在孕期不能適應(yīng)原

勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的證明，予以減輕勞動(dòng)量或者安排其他能夠

適應(yīng)的勞動(dòng)”，主動(dòng)或應(yīng)女職工要求調(diào)整工作崗位或酌情減輕工作量。其他調(diào)崗

情形，則建議用人單位盡量通過雙方協(xié)商一致調(diào)整工作崗位，如一定要單方調(diào)崗，

則需要充分舉證證明調(diào)崗合理性。

（2）、三期女職工不勝任可以強(qiáng)制調(diào)崗嗎？

答：工作崗位作為勞動(dòng)合同的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其變更或調(diào)整自然也要按照平等自

愿、協(xié)商一致原則進(jìn)行。特定情況下，用人單位可以進(jìn)行單方調(diào)崗，但必須符合

法律規(guī)定，而且具有合理性，作為用人單位必須有充分的證據(jù)證明其合理性。

（3）、調(diào)崗能夠同時(shí)調(diào)薪嗎？

答：根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、

生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。因此，不論是

因女職工個(gè)人的原因造成的調(diào)整工作崗位（因“三期”不勝任工作或主動(dòng)提出調(diào)

整工作崗位），還是因單位的原因造成的調(diào)整工作崗位（部門被撤消），“三期”

女職工不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬。當(dāng)然，不可以被調(diào)整勞動(dòng)報(bào)酬并不意味著用人單

位必須全額發(fā)放與女職工工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)掛鉤的全部勞動(dòng)報(bào)酬，如果用人單

位有嚴(yán)格完善的薪酬績(jī)效管理制度，那么，與工作業(yè)績(jī)相掛鉤的績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售

提成，與出勤天數(shù)相掛鉤的全勤獎(jiǎng)金，用人單位可以根據(jù)女職工當(dāng)月工作業(yè)績(jī)、

出勤天數(shù)予以發(fā)放。

總結(jié)：在符合一定條件的情況下，用人單位可以對(duì)“三期”女職工進(jìn)行合理

調(diào)崗，但是合理調(diào)崗的不得降低“三期”女職工原工資性收入。用人單位需要注

意的是，一般情況下，工作崗位的調(diào)動(dòng)或許引發(fā)相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬的調(diào)整，合理的“薪

隨崗動(dòng)”也是允許的，但是“三期”內(nèi)的女職工工作崗位調(diào)動(dòng)之后，用人單位不

得降低其原工資性收入，除非用人單位有充分證據(jù)證明“三期”女職工因不勝任

工作或違紀(jì)而根據(jù)合法有效的規(guī)章制度規(guī)定進(jìn)行調(diào)崗和降薪。

（4）、因公司經(jīng)營(yíng)需要調(diào)崗，三期員工應(yīng)否服從？

答：參考（3）的答案，另外無論出于什么原因的調(diào)崗，建議與員工雙方協(xié)商一

致為好。

（5）、三期員工崗位被撤銷，勞動(dòng)合同如何變更？

答：如公司經(jīng)營(yíng)需要撤銷崗位，經(jīng)協(xié)商一致可以對(duì)女員工進(jìn)行調(diào)崗，但要注意女

職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定的約束，調(diào)崗后薪資待遇也不得降低。

（6）、公司搬遷，三期員工拒絕搬遷怎么辦？

答：建議協(xié)商解決。這種情況是不能解除勞動(dòng)合同的。最好是把勞動(dòng)關(guān)系一起帶

到外地，這樣單位就可以化被動(dòng)為主動(dòng)，讓孕婦主動(dòng)找公司協(xié)商解除。這種情況

下的賠償標(biāo)準(zhǔn)直接咨詢當(dāng)?shù)?2333或者勞動(dòng)仲裁是個(gè)比較不錯(cuò)的辦法，會(huì)避免員

工的敲詐。

3、勞動(dòng)合同的解除與終止

（1）、曠工解雇三期員工的注意事項(xiàng)？

答：該問題以一個(gè)實(shí)際案例作為回答：

張先生開了一家國(guó)際貨運(yùn)公司。公司的前臺(tái)接待員沈小姐，經(jīng)常遲到早退、

做事拖拉，張先生對(duì)她很不滿意。兩個(gè)月前，公司與沈小姐訂立的一年期合同到

期，張先生原本準(zhǔn)備不再與她續(xù)約，但沈小姐突然拿出了醫(yī)院出具的懷孕診斷書,

以致張先生不得不順延她的勞動(dòng)合同。這之后，沈小姐常常以身體疲勞、去醫(yī)院

產(chǎn)檢、單位輻射大對(duì)胎兒不好為由，提早下班或連續(xù)幾天不來上班，也不按規(guī)定

提交請(qǐng)假單、病假單、當(dāng)日醫(yī)院產(chǎn)檢證明等。針對(duì)她的違規(guī)行為，人事多次通過

電話和書面形式將公司的規(guī)章制度特別是請(qǐng)假規(guī)定告知沈小姐，告訴她有病可以

休息，但是按規(guī)章制度辦理請(qǐng)假手續(xù)。而她非但不改正，反而更加肆無忌憚，并

在一次和人事的電話中憤怒地說道：“我就是不來上班，你們能拿我怎么著？我

現(xiàn)在懷有身孕，你們辭不掉我的。”

公司的規(guī)章制度規(guī)定，勞動(dòng)者連續(xù)曠工達(dá)到3天，或累計(jì)曠工達(dá)到5天的，

屬于嚴(yán)重違紀(jì)，公司將立即與其解除勞動(dòng)合同。而根據(jù)員工考勤記錄表顯示，兩

個(gè)月中沈小姐無故曠工累計(jì)達(dá)15天，張先生據(jù)此認(rèn)定她已嚴(yán)重違紀(jì)，經(jīng)通知公

會(huì)后，通過快遞公司向其送達(dá)了一份“解除勞動(dòng)合同通知書”。沈小姐收到通知

后，隨即赴公司要求其收回解除勞動(dòng)合同通知書，恢復(fù)雙方勞動(dòng)關(guān)系，但張先生

沒有同意她的要求。于是，沈小姐提起勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但是她的

請(qǐng)求未獲勞動(dòng)仲裁委員會(huì)的支持。

仲裁委經(jīng)過審理后認(rèn)為，張先生的公司有明確的管理制度，且一直以來都依

規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，對(duì)沈小姐曠工15日屬嚴(yán)重違紀(jì)的認(rèn)定合理。公司與沈

小姐解除勞動(dòng)合同的行為，是合法的，并沒有侵犯她的合法權(quán)益。因此裁決對(duì)沈

小姐的恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系的請(qǐng)求不予支持。

總結(jié)：張先生的公司之所以能夠取得勝訴，就在于他們公司有明確的管理制

度，且都有依規(guī)執(zhí)行，管理痕跡清晰，這些方面是針對(duì)三期員工曠工辭退需要注

意的事項(xiàng)。

（2）、三期內(nèi)病假是否仍計(jì)算醫(yī)療期？

答：法定醫(yī)療期是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治療，停止工作治療休

息不得依照《勞動(dòng)法》第四十條、第四十一條解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。超過法定醫(yī)

療奇仍需休病假的，用人單位可以要求勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定，并按照規(guī)定與

勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同?！叭凇迸?，即使法定醫(yī)療期滿，只要持符合要求的診

斷證明或病假單，仍可以請(qǐng)病假并按法律規(guī)定享受病假工資。

（3）、兩次勞動(dòng)合同到期前懷孕，三期期滿合同可否終止？

答：按勞動(dòng)合同法規(guī)定，二次固定期限合同之后，再續(xù)簽時(shí)，如勞動(dòng)者提出簽訂

無固定期限合同的，用人單位應(yīng)簽訂無固定期限合同。

（4）、違法解聘三期員工一定會(huì)被恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系嗎?

答：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定，女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期勞動(dòng)合同

期滿的，用人單位不得終止合同，合同期限順延至哺乳期滿。所以，是會(huì)被恢復(fù)

勞動(dòng)關(guān)系的。

二、病假管理

1、如何治理“泡病假”

（1）、疾病就診瑕疵如何處理（病假單涂改、未掛號(hào)、病歷與病假單不符、醫(yī)

生科室不符等）

答:職工疾病就診瑕疵公司可以拿病假去醫(yī)院檢驗(yàn)其真實(shí)性,如發(fā)現(xiàn)和實(shí)際不符,

則要有相關(guān)的懲罰機(jī)制，如警告、記過等。

（2）、病假程序瑕疵如何處理（材料不齊、未及時(shí)提交等）

答：針對(duì)病假程序瑕疵的勞動(dòng)者，可以在規(guī)章制度中明確：請(qǐng)病假需提供齊全的

就醫(yī)材料才能申請(qǐng)病假，材料不全者或未及時(shí)提交者暫按事假處理，待病假材料

齊全后再按病假或其他假期處理。

（3）、病假實(shí)體瑕疵如何處理（偽造病假資料、找人代診等）

答：公司要有相關(guān)的懲罰機(jī)制，如警告、記過等，建議還可以完善這方面的規(guī)定,

比如說，全年休假累加多少，公司不發(fā)放年終獎(jiǎng)勵(lì)，取消績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或是各項(xiàng)評(píng)優(yōu)

資格，累計(jì)達(dá)到哪個(gè)條件時(shí)，公司要求進(jìn)行推出崗位，重新競(jìng)聘上崗等，做好制

度上的支撐力度，讓他們?yōu)槿鼻诟冻龃鷥r(jià)。

（4）、拒絕配合管理指令如何處理（指定醫(yī)院、復(fù)查、復(fù)診、工作交接等）

答：首先了解員工拒絕配合管理指令的原因是什么，給員工改正的機(jī)會(huì)。如果還

是拒絕配合，則需要考慮重新物色合適人選將其代替，但是，一定要掌握好證據(jù),

如果其達(dá)到嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，不可進(jìn)行寬恕，當(dāng)斷則斷。

2、醫(yī)療期管理

（D、醫(yī)療期如何計(jì)算

答：根據(jù)《企業(yè)職工犯病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》第三條企業(yè)職工因患病或

非因工負(fù)傷，需要停止工作醫(yī)療時(shí)，根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作

年限，給予三個(gè)月到二十四個(gè)月的醫(yī)療期：（一）實(shí)際工作年限十年以下的，

在本單位工作年限五年以下的為三個(gè)月，五年以上的為六個(gè)月。（二）實(shí)際工

作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個(gè)月；五年以上十年以下

的為九個(gè)月；十年以上十五年以下的為十二個(gè)月；十五年以上二十年以下的為十

八個(gè)月；二十年以上的為二十四個(gè)月。第四條醫(yī)療期三個(gè)月的按六個(gè)月內(nèi)累計(jì)

病休時(shí)間計(jì)算；六個(gè)月的按十二個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；九個(gè)月的按十五個(gè)月

內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十二個(gè)月的按十八個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；十八個(gè)月的

按二十四個(gè)月內(nèi)累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算；二十四個(gè)月的按三十個(gè)月內(nèi)累汁病休時(shí)間計(jì)

算。

（2）、醫(yī)療期是否經(jīng)過如何統(tǒng)計(jì)

答：醫(yī)療期的計(jì)算有一定的周期，具體計(jì)算步驟如下：

1、根據(jù)總的實(shí)際工作年限和本單位的工作年限確定醫(yī)療期的期限；

2、再根據(jù)醫(yī)療期的期限確定醫(yī)療期的計(jì)算周期；

3、從員工休病假第一天起記錄員工的病假天數(shù)；

4、在計(jì)算周期內(nèi)匯總職工的病假天數(shù)，并判斷醫(yī)療期是否屆滿。

舉例說明:

小趙工作了5年，在本公司工作了2年，2015年4月4日第一次請(qǐng)病假，

則小趙的醫(yī)療期為3個(gè)月，計(jì)算周期為6個(gè)月，即應(yīng)從2015年4月4

日起到2015年10月3日之間這個(gè)時(shí)間跨度內(nèi)確立3個(gè)月的醫(yī)療期。

1、如果小趙連續(xù)請(qǐng)病假，則到2015年7月3日醫(yī)療期結(jié)束；

2、如果小趙非連續(xù)性請(qǐng)病假，無論請(qǐng)多少次病假，確定醫(yī)療期的時(shí)間

跨度都是從2015年4月4日到2015年10月3日之間。如果在該時(shí)間

跨度內(nèi)，病假累計(jì)達(dá)到3個(gè)月，則為醫(yī)療期滿。

3、如果在該時(shí)間跨度內(nèi)，小趙累計(jì)休病假未達(dá)到3個(gè)月的，則醫(yī)療期

未滿，同時(shí)這個(gè)醫(yī)療期隨之結(jié)束，記錄辦法“清零”，下一周期仍然要

從小趙再次請(qǐng)第一次病假開始記錄。

3、病假工資管理

(1)、病假工資的托底數(shù)如何理解？

答：勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》勞部發(fā)

(1995〕309號(hào)職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期間內(nèi)由企業(yè)按

有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈?/p>

低工資標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

(2)、病假工資的封頂數(shù)如何理解？

答：根據(jù)上海市勞動(dòng)局關(guān)于加強(qiáng)企業(yè)職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生

活的通知(滬勞保發(fā)[1995]83號(hào))第五條之規(guī)定，職工疾病或非因工負(fù)傷待遇高

于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。(參照，福建省

沒有此規(guī)定)

(3)、異地用工病假待遇如何確定?

答：異地用工病假待遇要看當(dāng)?shù)厥》輰?duì)病假工資標(biāo)準(zhǔn)的具體規(guī)定，無規(guī)定的，參

照人社部的規(guī)定。

（4）、如何合理設(shè)計(jì)員工的病假待遇？

答：1、首先，先完善公司的病假制度：

（1）.病假程序管理

企業(yè)應(yīng)該在依法制定的制度上明確規(guī)定，員工請(qǐng)病假需要走病假流程、提供相關(guān)

病假材料、走公司審批制度等。員工違反流程的后果等情形都應(yīng)該在制度上有所

體現(xiàn)（記過、警告等），做到有法可依。制度做好后需走民主流程，并讓員工確

認(rèn)簽字，如果員工沒有確認(rèn)簽字，出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議后，這個(gè)制度的有效性就會(huì)出現(xiàn)

瑕疵。如果員工警告、記過的次數(shù)過多，已經(jīng)構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)的時(shí)候，公司就可以

因?yàn)閱T工嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同。

（2）.病假單據(jù)管理

員工申請(qǐng)病假需要提供相關(guān)材料，相關(guān)材料包括提供病假申請(qǐng)單、醫(yī)院的病假證

明單及相關(guān)單據(jù)：如掛號(hào)發(fā)票、診斷病例、醫(yī)藥發(fā)票、出入院手續(xù)等（此類單據(jù)

針對(duì)請(qǐng)病假超過三天以上者），以此杜絕泡病假的情況。

2.其次，設(shè)計(jì)合理的病假待遇：

（1）.短期病假工資

職工因病或非因工負(fù)傷連續(xù)休假在六個(gè)月內(nèi)的稱為“短期病假”。

連續(xù)工齡不滿二年的，按本人工資的60%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿二年不滿四年的按本

人工資的70骯十發(fā)；連續(xù)工齡滿四年不滿六年的按本人工資的80%計(jì)發(fā)；連續(xù)工

齡滿六年不滿八年的按本人工資的90%計(jì)發(fā)；連續(xù)工齡滿八年及以上的按本人工

資的100%計(jì)發(fā)。

病假日工資=最低工資標(biāo)準(zhǔn)X80%+21.75天(月計(jì)薪天數(shù))

(2).長(zhǎng)期病假工資

超過六個(gè)月的稱為“長(zhǎng)期病假”。職工因病或非因工負(fù)傷休假日數(shù)按實(shí)際休假日

數(shù)計(jì)算，連續(xù)休假期內(nèi)含有休息日、節(jié)假日的應(yīng)予剔除。

連續(xù)工齡不滿一年的按本人工資的40%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿一年不滿三年的按本人

工資的50%計(jì)發(fā)，連續(xù)工齡滿三年及以上的按本人工資的60%計(jì)發(fā)。這里的本人

工資指職工正常情況下實(shí)得工資的70%。職工的疾病待遇低于企業(yè)月平均工資的

40%,應(yīng)補(bǔ)到企業(yè)月平均工資的40%,企業(yè)月平均工資的40%,低于在職職工定期

生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)補(bǔ)到在職職工定期生活困難補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)。職工的疾病待遇高

于本市上年度月平均工資的可按本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。

三、工傷與員工非因工死亡管理

1、工傷認(rèn)定疑難雜癥

(1)、工傷認(rèn)定誰應(yīng)舉證

答：根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》第18條第2款和《工傷認(rèn)定辦法》的規(guī)定，用人單

位不舉證的，人保部門可以根據(jù)受傷職工提供的證據(jù)依法作出工傷認(rèn)定結(jié)論。

這表明，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)證明否定工傷的舉證責(zé)任，如果不能證明勞動(dòng)者

的傷害是由勞動(dòng)安全以外的原因造成的，就應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。這說明，在工傷認(rèn)

定中實(shí)行舉證責(zé)任倒置，即用人單位無論是原告還是被告，都要承擔(dān)舉證責(zé)任

(2)、公司組織旅游活動(dòng)員工受傷是否屬于工傷？

答：該題以實(shí)際案例作為參考：

在某個(gè)星期天，某單位組織搞團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，活動(dòng)內(nèi)容是聚餐漂流游玩。該活動(dòng)

單位宣稱以自愿參加為原則，費(fèi)用公司出，小H參加了該團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，不幸的是在

漂流活動(dòng)中碰傷手臂。小H向人社局申請(qǐng)工傷認(rèn)定，人社局作出不予認(rèn)定工傷決

定。小H不服人社局的決定，向法院提起訴訟，要求認(rèn)定其在公司出游期間所受

到的傷害為工傷！

法院根據(jù)法律規(guī)定，認(rèn)定小H構(gòu)成工傷，理由是員工在參加公司組織的團(tuán)隊(duì)

活動(dòng)中受傷，該團(tuán)隊(duì)活動(dòng)雖然不是為了直接完成工作任務(wù)，但是屬于企業(yè)文化建

設(shè)組成部分，目的是增強(qiáng)員工工作積極性，提升員工企業(yè)歸宿感，可以視為“與

工作相關(guān)”的活動(dòng)。如果員工在活動(dòng)的過程中受傷，用人單位是應(yīng)當(dāng)承擔(dān)工傷責(zé)

任。

總結(jié)：通過集體活動(dòng)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力、調(diào)動(dòng)員工工作積極性，此類活動(dòng)具

有明顯的集體屬性，應(yīng)當(dāng)視作是工作原因的延伸。當(dāng)然，員工在單位組織的旅游

活動(dòng)中脫離團(tuán)隊(duì)，私自活動(dòng)期間受傷則不屬于工傷。應(yīng)對(duì)辦法：建議外出旅游時(shí)

可以給員工購(gòu)買旅游保險(xiǎn)。

(3)、出差期間睡覺時(shí)猝死能否認(rèn)定工亡？

答：該問題以兩個(gè)案例作為參考：

案例一：

黃某自2013年進(jìn)入上海某銷售公司，擔(dān)任售后服務(wù)工程師一職務(wù)，經(jīng)常出

差在外。同年7月，天氣炎熱，黃某按公司規(guī)定到山東出差，晚上吃完晚飯后黃

某獨(dú)自一人會(huì)賓館休息，但這一睡就沒有再醒來。次日上午10時(shí)左右，黃某被

酒店服務(wù)員發(fā)現(xiàn)在酒店房?jī)?nèi)死亡。經(jīng)當(dāng)?shù)啬乘痉ㄨb定中心作出鑒定意見，認(rèn)為黃

某系因疾病導(dǎo)致的急性心力衰竭死亡。料理完后事，黃某的家人希望能在企業(yè)的

配合下申請(qǐng)工傷認(rèn)定，獲得工亡賠償，但黃某的家人向當(dāng)?shù)厣绫＞帜彻ぷ魅藛T了

解到這種情況不符合工傷認(rèn)定的規(guī)定，建議通過法院提出民事訴訟的方式主張民

事賠償待遇。那么，像黃某的這種情況到底能否認(rèn)定工傷，還是只能算意外？

律師說法：所謂工傷是指勞動(dòng)者在從事職業(yè)活動(dòng)或者與職業(yè)活動(dòng)有關(guān)的活動(dòng)

時(shí)所遭受的不良因素的傷害和職業(yè)病傷害。如果按照這個(gè)定義以及《企業(yè)職工工

傷保險(xiǎn)試行辦法》的細(xì)則來評(píng)定，黃某的這種情況評(píng)定工傷的確是有點(diǎn)勉強(qiáng)。的

確，工傷認(rèn)定的三個(gè)條件是“工作時(shí)間、工作場(chǎng)所、工作原因”，晚上、床上、

睡覺，都不能一一對(duì)應(yīng)這三個(gè)要素，這也成為大多數(shù)人認(rèn)定工傷的標(biāo)準(zhǔn)。但最高

法院在通報(bào)《規(guī)定》細(xì)化了“因工外出”的幾種情形，該《規(guī)定》中有提出，因

工外出期間，只要不屬于職工從事與工作或受用人單位指派外出學(xué)習(xí)、開會(huì)無關(guān)

的個(gè)人活動(dòng)受到傷害的，原則上應(yīng)認(rèn)定為工傷。這些情形的細(xì)化，使得此類工傷

案件的認(rèn)定更為清晰、明確。所以，在出差合理的時(shí)間段內(nèi)和合理的路線上發(fā)生

意外或突發(fā)疾病死亡，都應(yīng)當(dāng)視作在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，包括旅途和在外住

宿時(shí)間，像黃某這種情況應(yīng)當(dāng)認(rèn)為為工傷。

法院判決：該案件應(yīng)認(rèn)定為視同工傷，請(qǐng)求工傷保險(xiǎn)賠償。

案例二：

2016年5月16日，黃某受所在單位常州衡奧公司安排至四川瀘州為客戶提

供機(jī)器維修售后服務(wù)，當(dāng)晚入住瀘州平安夜商務(wù)酒店。次日上午，黃某被他人發(fā)

現(xiàn)在住宿房間內(nèi)已死亡。

2016年8月5日，四川醫(yī)科大學(xué)司法鑒定中心出具司法鑒定意見書，鑒定

意見為：“被鑒定人黃某（死者），符合冠狀動(dòng)脈粥樣硬化性心臟病引起的心源

性猝死”。2016年9月22日，黃某之妻李霞向市人社局提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)，市

人社局于2016年9月26日予以受理。經(jīng)調(diào)查，市人社局認(rèn)為黃某的死亡不符合

《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款第（一）項(xiàng)視同工傷的情形，決定不予視同工

傷，于2016年11月22日作出常人社工認(rèn)字（不認(rèn)）［2016］第30588號(hào)不予認(rèn)

定工傷決定書。李霞不服該決定書并依法起訴，請(qǐng)求人民法院撤銷上述不予認(rèn)定

工傷決定書。

法院審判

一審法院認(rèn)為，本案中，黃某在出差住宿的房間內(nèi)休息時(shí)猝死，其發(fā)病死亡

并非在工作時(shí)間和工作崗位上，不符合工作場(chǎng)所突發(fā)疾病死亡的情形，因此，市

人社局認(rèn)定黃某的死亡不符合《工傷保險(xiǎn)條例》第十五條第一款第（一）項(xiàng)視同

工傷的情形，不予認(rèn)定工傷于法有據(jù)，遂判決：駁回李霞的訴訟請(qǐng)求。李霞不符

繼續(xù)上訴，二審判決：駁回上訴，維持原判。

分析：本文案例中，黃某出差工作任務(wù)是維修機(jī)器，其入住酒店休息，則明

顯不處于工作狀態(tài)中，即不屬于工作時(shí)間也不是在工作崗位上。而且，休息睡覺

屬于人正常的生理機(jī)能需要，不因工出差也需要休息睡覺，如果將出差期間的休

息睡覺時(shí)間認(rèn)定為工作時(shí)間，則會(huì)產(chǎn)生一種悖論，即出差與不出差兩種情形下同

樣的突發(fā)疾病死亡，出現(xiàn)完全不同的認(rèn)定結(jié)論。因此，本案二審法院認(rèn)為“因工

外出期間的所有活動(dòng)并非都是工作，因工外出的整個(gè)期間及所涉地域也并非都是

工作時(shí)間、工作場(chǎng)所或工作崗位”。

總結(jié)：?jiǎn)T工出差夜宿酒店突發(fā)疾病死亡，是否認(rèn)定工傷？還需具體情況具體

分析而定。

2、工傷停工留薪期與理賠

（1）、工傷“停工留薪期”管理

答：《福建省工傷職工停工留薪期管理辦法》規(guī)定：工傷職工多部位或者多組織

器官遭受傷害的，應(yīng)以治療所需時(shí)間最長(zhǎng)部位或器官的期限，依據(jù)《福建省工傷

職工停工留薪期分類目錄》，確定該工傷職工的停工留薪期。工傷職工所受傷害

未列入《分類目錄》的，以臨床治愈或傷情相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)間確定其停工留薪期。

停工留薪期一般不超過12個(gè)月，傷情嚴(yán)重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級(jí)勞動(dòng)能

力鑒定委員會(huì)確認(rèn)可適當(dāng)延長(zhǎng)，但延長(zhǎng)不得超過12個(gè)月。

工傷職工或其親屬應(yīng)當(dāng)及時(shí)將工傷醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具的診斷證明報(bào)送所在單位，

申請(qǐng)停工留薪期。用人單位根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診斷和《分類目錄》確定停工留薪期，

書面通知工傷職工或其親屬，并告知其有異議的救濟(jì)途徑和申請(qǐng)延長(zhǎng)期辦法。

停工留薪期期滿前15日內(nèi)，用人單位、工傷職工或其親屬根據(jù)醫(yī)療機(jī)構(gòu)診

斷，可以向設(shè)區(qū)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)申請(qǐng)延長(zhǎng)停工留薪期，設(shè)區(qū)市勞動(dòng)能力鑒

定委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到延長(zhǎng)期申請(qǐng)之日起15日內(nèi)作出確認(rèn)，并書面通知各方當(dāng)事

人。

《辦法》還規(guī)定，停工留薪期（含延長(zhǎng)期）期滿，存在殘疾需要?jiǎng)趧?dòng)能力鑒

定，拒不接受勞動(dòng)能力鑒定的，或住院的工傷職工停工留薪期期滿達(dá)到出院標(biāo)準(zhǔn)

拒絕出院的，用人單位可以停發(fā)其停工留薪期的工資福利待遇，社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)

構(gòu)可以停止支付工傷醫(yī)療費(fèi)用。

（2）、員工拖延勞動(dòng)能力鑒定怎么辦？

答：?jiǎn)T工不配合做勞動(dòng)能力鑒定最好是先和該員工做溝通，了解拖延的原因。實(shí)

在不行的話，公司也可以出車出人，專