裝飾公司績效考核方案

裝飾公司員工績效考核

1、員工待遇

I）工資待遇（按公司計劃1000萬及現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)計算）

岡位崗位編制計劃年薪崗位月薪績效平均

（名）（萬人）阮）月薪（兀）

工程部經(jīng)理18.03000

項目經(jīng)理36.02000

設計師15.01500

預算員16.02500

材料員13.41200

保管員30.8800

司機11.21000

合計321、不含設計公司費用

工資支出2、不含福利、補貼、工齡工

資

2)工資組成：崗位工資+績效工資+工齡工資+福利、補貼

(1)崗位工資：權(quán)重50%

(2)績效工資：權(quán)重50%

(3)工齡工資：以到公司服務年限，每滿一年每月發(fā)工齡工資50元，5年封頂。

(4)福利：工齡滿2年，以員工固定工資為辦理各種保險基數(shù)，當員工固定工資未達到本市辦理各類保險最

低限，按本市低?；鶖?shù)為其辦理保險。補助如節(jié)日補助、生日禮物，結(jié)婚禮金，直系親屬喪葬慰問金等。通訊補貼,

交通補貼。

2、績效考核

1)績效考核內(nèi)容：能力、態(tài)度、業(yè)績、他人的反應。

2)績效考核指標：質(zhì)量，造價，工期，成本控制，團隊精神。

3)績效考核周期：單位工程

4)績效工資計算公式：

項目經(jīng)理:A=(Bx0.5%o+Cx4%o)xa

設計師：A=(Bx0.3%o+Cx3%o)xa

預算員：A=Cx2.0%oxa

材料員：A=Cxl.O%oxa

保管員：固定工資+獎金-罰款

司機：固定工資+獎金-罰款

A:績效工資B:工程部工程總造價C:所負責工程總造價

a:績效工資計發(fā)系數(shù)

5)績效考核具體辦法

(1)名詞定義：

考核人：指在績效考核流程中被考核人的直接主管，需要對被考核人在考核期內(nèi)完成計劃任務的情況進行評估。

被考核人：指在績效考核流程中的被考核對象，需要在規(guī)定時間內(nèi)按照預先制定的標準完成計劃任務。

審核人：指在績效考核流程中考核人的直接主管，需要對被考核人的績效評估成績進行審核，有權(quán)要求考核人

重新對被考核人進行評估，但無權(quán)直接更改考核成績。審核人的意見也可以為小組的統(tǒng)一意見。

(2)績效考核工作流程圖

制

定

績

效

考

核

表

第一個環(huán)節(jié)：制定《績效考核表》

《績效考核表》制定時間在工程開工前，由總經(jīng)理和工程部經(jīng)理制定。

績效考核表(項目經(jīng)理崗位)

被考考核

核人項目

序號考核指標考核標準權(quán)重自評分數(shù)考核人評分數(shù)

（謾修五里）

1工期20

2成本40

3質(zhì)量30

4其他10

5創(chuàng)新5

考核人被考核人簽審核人

簽字字簽字

績效考核表（其他崗位）

被考考核

核人項目

序號考核指標考核標準權(quán)重自評分考核人評考核人評

數(shù)分數(shù)（項徽集

目Z哥里）吾償忍里）

1完成時間40

2完成質(zhì)量40

3其他20

4創(chuàng)新5

考核入被考核人簽審核人

簽字字簽字

考核標準：考核人可以從完成時間、完成質(zhì)量、成本三個方

面設計考核標準

其他為：能力，態(tài)度，周邊反應

創(chuàng)新為：新工藝，新模式等的應用

權(quán)重：是指各項指標在考核期內(nèi)重要性的比例，各項指標權(quán)重之和為105%,其中創(chuàng)新為5%為獎勵勸重。

考核標準劃分：

A、工期評分標準為：

提前完成：120

按時完成：100

合理延期完成：80

延期沒造成后果完成：60

延期造成后果完成：0

B、質(zhì)量評分標準為:

優(yōu)良：120

合格：100

基本合格：80

不合格：0

C、成本控制評分標準為：（去掉合理變更、增減項因素）

少于計劃3%:120

計劃-3%~3%:100

大于計劃3%:60

大于計劃5%:40

大于計劃10%:0

第二個環(huán)節(jié)：計劃面談

考核人要依據(jù)《績效考核表》向被考核人詳細說明下一個考核期內(nèi)被考核人的主要工作任務及考核標準，被考

核人也可以根據(jù)實際工作情況提出自己的修改意見或建議供考核人參考。

計劃面談是考核人及被考核人就下一考核期計劃工作的充分溝通交流過程，考核者把工作任務、目標傳遞給被

考核者，雙方達成共識與承諾。雙方經(jīng)過討論達成一致后在《績效考核表》上簽字，一式三份，雙方各一份，報績

效考核報審批人T分。

被考核人對《績效考核表》確認后，還需要制定一份詳細的工作計劃報考核人。

第三個環(huán)節(jié)：工作進度匯報及反饋

進入考核期后，考核人要保持與被考核人的有效溝通，溝通形式主要有口頭和書面兩種?？陬^溝通比較靈活，

可以隨時進行。書面溝通可采用《工作進度匯報表》，一般每周一次或在任務的控制點進行，《工作進度匯報表》

包括"工作進展情況"、"下階段計劃"、"已經(jīng)解決的問題"、"需要上級協(xié)調(diào)的問題"、"上級工作建議”等

項目（見表三）。

工作進度匯報表

時間范圍：月日至月日

被考核人部門

已

完

成

的

主

要

工

作

未

完

成

的

主

要

工

作

問

題

和

建

議

上

緩

意

見

受字

第四個環(huán)節(jié)：被考核人自評

被考核人自己客觀、實事求是的對自己打分。

第五個環(huán)節(jié)：考核人為被考核人進行評分

評分方法與環(huán)節(jié)四相同?？己巳吮仨氁罁?jù)客觀、公正的原則。

A、客觀，對被考核人的工作完成情況的評價是客觀的，反映了被考核人的實際工作情況。

B、公正，考核人對多個下屬的評價要公正對待，一視同仁。

績效考核不要成為考核人手中揮舞的"大棒"，也不應成為無原則"和稀泥”式的每人都好。一旦考核違反了

客觀、公正的原則，不僅不能達到激勵員工的作用，反而會打擊大多數(shù)員工的積極性。

第六個環(huán)節(jié)：考核人與被考核人進行績效面談

考核人評價之后應安排時間與被考核人進行績效面談，考核人要表揚被考核人在工作中取得的成績，對于被考

核人的不足方面不是批評而是誠懇地提出改進的建議，引導被考核人提出改進的方法?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的

差距，而是要實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短并改進提高。所以切勿把績效面談搞成挑毛病找

缺點的機會，不要將被考核人與其他人進行比較，更不能把績效考核當作替老板克扣員工薪水的一個辦法。

在績效面談中，被考核人可以對考核人的評分提出自己的不同意見，考核人應該認真聽取，了解被考核人的確

切意思。對于正確的意見考核人應該接受，并更改原先的評分；對于不正確的意見，考核人要耐心解釋。如果對于

考核人的評分達成一致，雙方在《績效考核表》上簽字確認，如果不能達成一致，可以提交審核人決定。如果被考

核人對審核人的意見也不能接受可以提交上一級作最終決定。

第七個環(huán)節(jié)：上一級審核

在考核人評分