和眾有限公司人員培訓問題及對策研究

一、緒論（一）研究背景習近平總書記提出：“發(fā)展是第一要務(wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動力?！彪S著人力資源管理方面的不斷深入研究，我國大部分企業(yè)對人力資源的關(guān)注程度不斷提高，對企業(yè)人員本身的發(fā)展和培訓也逐漸重視。企業(yè)人員培訓在人力資源管理開發(fā)中占用重要的地位，企業(yè)需要將人員培訓作為公司工作發(fā)展的重點之一。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略目標，將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人發(fā)展相結(jié)合，努力提高員工的綜合素質(zhì)，提升員工的工作能力，達到通過培訓為企業(yè)不斷輸送和儲存人才的目標。和眾有限公司開展了許多培訓，但是由于員工培訓積極性不高、培訓內(nèi)容不夠切合公司的實際發(fā)展情況等原因，公司開展的培訓往往很難達到預(yù)期效果。因此，從企業(yè)的長久發(fā)展來看，和眾公司需要改善現(xiàn)有的培訓制度，開展有效的人員培訓。（二）研究目的和研究意義1.研究目的隨著越來越激烈的市場競爭，優(yōu)勝劣汰已經(jīng)是市場常態(tài)。在這種環(huán)境下，人才對于企業(yè)參與競爭市場的作用也越來越大，從企業(yè)的實際情況來看，通過培訓提高人員質(zhì)量具有重要的意義。本文以和眾有限公司為研究對象，針對其人員培訓現(xiàn)狀，分析和眾有限公司在員工培訓中存在的問題，進而有針對性的提出建議和優(yōu)化對策，有利于改進和完善培訓的各環(huán)節(jié)管理，從整體上完善和眾有限公司的培訓管理工作，讓培訓真正意義上服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標，進而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。2.研究意義企業(yè)員工培訓在人力資源管理中的地位毋庸置疑，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標，把員工個人發(fā)展與組織需求完美地融合，投入精力用于培養(yǎng)員工能力，強化企業(yè)軟實力，提高企業(yè)市場競爭力，已經(jīng)成為企業(yè)人力資源工作的重中之重。目前，我國勞動力市場處在結(jié)構(gòu)性短缺的狀態(tài)，大多數(shù)企業(yè)無法在最短的時間內(nèi)招聘到企業(yè)所需要的高級人才。結(jié)合和眾公司的發(fā)展情況來看，努力培養(yǎng)員工知識素養(yǎng)、工作能力和個人素質(zhì)，重視培訓這一個環(huán)節(jié)，對于和眾公司在餐飲行業(yè)贏得競爭優(yōu)勢和保持長期可持續(xù)發(fā)展都有至關(guān)重要的作用。（三）研究內(nèi)容與研究方法1.研究內(nèi)容本文主要采用理論與實際分析的方法，在查閱與培訓相關(guān)的文獻資料，深入了解國內(nèi)外學者對培訓方面的研究，通過文獻研究法、個別訪談法和實地訪談法等多種形式，深入收集和眾有限公司的人員培訓的相關(guān)信息資料，分析該企業(yè)在人員培訓管理存在的問題，進而針對這些問題提出合理可行的對策。第一部分是緒論，介紹本文選題的研究背景和選題的研究意義，并簡要闡述研究的內(nèi)容和方法。對國內(nèi)外文獻進行簡單的闡述，分析本文的創(chuàng)新點和不足。第二部分是對本文研究所依據(jù)的培訓管理的相關(guān)理論的概述。第三部分是對和眾有限公司進行簡單介紹，同時對目前該公司人員培訓管理現(xiàn)狀進行分析。第四部分是結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，從三個方面分析和眾有限公司的人員培訓問題及問題產(chǎn)生的原因。第五部分是針對目前公司存在的問題提出相應(yīng)的優(yōu)化對策。最后一部分是結(jié)論與展望，對本文進行總結(jié)，寫明研究的不足和局限性，并提出展望。2.研究方法（1）文獻研究法通過閱讀、分析整理有關(guān)文獻材料，全面、正確地研究某一問題的方法。（2）個別訪談法指調(diào)查員單獨與被調(diào)查對象進行的訪談活動，具有保密性強，訪談形式靈活，調(diào)查結(jié)果準確，訪問表回收率高等優(yōu)點。我在2019年12月到2020年1月，用時兩個月時間對和眾有限公司的人事經(jīng)理、財務(wù)部門會計和運營中心三位基層員工等十五位人員進行了訪談，主要借助了微信和電話兩個工具進行訪談。然后對各位受訪者的內(nèi)容進行了總結(jié)分析呈現(xiàn)在論文當中。（四）國內(nèi)外文獻綜述1.國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工培訓理論的研究始于二十世紀初期，伴隨著人力資源管理理論的發(fā)展，至今為止取得了較多研究成果。培訓相關(guān)的研究逐漸從無到有，至今為止已經(jīng)發(fā)展成了較為完善的理論體系。培訓能幫助企業(yè)獲取一流的人才，同時也能提升員工的素質(zhì)和能力。在培訓需求分析的層面，AndersonA（2014）依照馬斯洛需要層次理論，他提出人類一直在追求更高層次的能力，五種需求層層遞增，實現(xiàn)難度也不斷加大。人力資源規(guī)劃中環(huán)環(huán)相扣，組織要從員工的需求以及組織的需求去設(shè)立培訓目標，也要從績效考核去分析員工的培訓需求及培訓情況考核。RuddD,BernadowskiC（2015）年以計算機網(wǎng)絡(luò)培訓公司為例，分析該公司使用新形式的遠程學習平臺能否幫助人員提高自我效能，結(jié)果表明，可以通過遠程學習軟件和系統(tǒng)去幫助受訓者提高學習技能和自我效能。HeD,ShuaiJ（2013）研究模糊綜合評價法在企業(yè)培訓效果評價中的應(yīng)用，他認為培訓是提升企業(yè)競爭力的重要手段，培訓效果評估是培訓管理的重要組成部分和企業(yè)開展活動的有力保證。他運用應(yīng)用模糊綜合評價方法(FCEM)，結(jié)合實例，構(gòu)建了基于層次分析法(AHP)理論的評價指標體系，并引入模糊優(yōu)化概念對模糊、相關(guān)、附加因素進行量化，說明該方法在企業(yè)培訓效果評價中是有一定的作用和意義。綜上所述，國外學者對于企業(yè)員工培訓的研究起步較早，從培訓的概念研究、培訓需求分析以及培訓需求模型的建立、培訓方法的選擇以及培訓效果的評估等多方面對員工培訓與開發(fā)管理做出了較為全面科學系統(tǒng)的研究，為以后學者對于人力資源管理的研究提供了依據(jù)和理論借鑒。世界五百強企業(yè)中大部分都是國外的企業(yè)，國外企業(yè)在人事管理方面的研究和培訓經(jīng)驗也比我國豐富。2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀近年來，隨西方管理理論和實踐經(jīng)驗的引入，企業(yè)員工培訓體系的不斷完善，我國的學者也對培訓進行了深入研究。在培訓概念的認識層面，陳國海（2016）在《員工培訓與開發(fā)》一書中從狹義和廣義上提出了相關(guān)概念。他認為培訓是指企業(yè)向員工傳授態(tài)度、知識和技能的過程，也是人力資本增值和創(chuàng)造智力資本的途徑。劉昕（2015）在《人力資源管理》一書中提出了培訓管理的過程模型，主要包括培訓需求分析與培訓計劃制定、培訓計劃實施和培訓效果評估四大階段。苑紅飛（2018）提出目前我國在培訓方面理論大多是借鑒國外的研究成果，因為我國原創(chuàng)培訓理論基礎(chǔ)和經(jīng)濟發(fā)展水平的不平衡，導致我國缺少與我國國情相契合的培訓研究。在培訓需求分析的層面，潘瓊等人（2019）提出培訓需求分析是在培訓之前，人力資源管理部門通過各種方式去了解企業(yè)和員工的需求。培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提條件和進行培訓評估的基礎(chǔ)，是培訓工作及時、有效的重要保證?，F(xiàn)代的培訓需求分析方法在一定程度上彌補了傳統(tǒng)的培訓需求分析方法的不足，有利于企業(yè)更快的適應(yīng)變化去制定相應(yīng)的培訓計劃。在培訓類型及方法層面，員工在不同時期內(nèi)，所進行的培訓類型不同。薛敬（2018）認為培訓方法應(yīng)該結(jié)合員工特點以及社會發(fā)展，將理論與實踐相結(jié)合應(yīng)用到企業(yè)中。目前我國企業(yè)普遍實行的培訓類型有三種，主要是崗前培訓、在職培訓和脫崗培訓。崗前培訓主要是幫助員工了解企業(yè)文化盡快融入工作；在職培訓是提高員工素質(zhì)，提升工作能力的重要途徑；脫崗培訓更加關(guān)注員工自身的學習情況，同時有助于提高員工的工作效率。在培訓效果評估層面，劉振遠（2016）提出我國需要從培訓管理系統(tǒng)、各方人員培訓觀念到培訓監(jiān)督機制的各個方面都需要進一步規(guī)范和提高。胡瑞香（2019）結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展情況進行分析，提出培訓作為一種投資性的行為，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)發(fā)展特帶你建立完善地培訓效果評估體系，采用靈活多樣的培訓方式，加強培訓效果。綜上所述，國內(nèi)關(guān)于培訓的研究，一方面是引進了國外學者的研究理論和實踐經(jīng)驗，在此基礎(chǔ)上做延伸，總結(jié)出適合我國企業(yè)發(fā)展的培訓理念及方法。另一方面，從國外企業(yè)的培訓經(jīng)驗，結(jié)合我國大多數(shù)企業(yè)培訓理論應(yīng)用的實際情況，在此基礎(chǔ)上得出應(yīng)用成果或研究成果。我國經(jīng)濟飛速發(fā)展，然而我國大部分中小企業(yè)對培訓的認識不夠，員工的自身需求和企業(yè)的戰(zhàn)略目標沒有很好的結(jié)合，導致企業(yè)的培訓無法落到實處，除此之外，企業(yè)對培訓實施過程的把控以及培訓效果評估很大一部分都流于形式，沒有發(fā)揮培訓的作用。（五）創(chuàng)新點與不足1.創(chuàng)新之處本次研究的創(chuàng)新之處在于研究對象的創(chuàng)新。雖然國內(nèi)外對培訓方面的研究已經(jīng)較為成熟，但是較少學者會有針對性的對中小企業(yè)的培訓進行研究，另外，對中小型餐飲企業(yè)方面的培訓研究更是少數(shù)，本文便以和眾有限公司這種中小型餐飲企業(yè)為研究對象進行研究，具有一定的創(chuàng)新之處。2.不足之處（1）主觀因素由于個人對人力資源管理方面和培訓相關(guān)的理論認識不足，對培訓在人力資源管理應(yīng)用的研究不夠深入及眼界的不足，本文對培訓問題的分析和提出的對策還比較淺顯。（2）客觀因素受到訪談對象和訪談形式的影響，所搜集的信息有限。在進行訪談過程中，只能利用和眾公司員工的休息時間進行訪談，由于不能阻礙和眾員工的工作，因此只能通過社交軟件和電話對員工進行訪談。部分員工在訪談過程中無法投入精力和心思對我的訪談內(nèi)容進行思考，因此獲取的信息資料有限，同時獲取的信息資料受到員工個人的主觀影響。二、相關(guān)理論介紹（一）人員培訓的概念介紹陳國海（2016）在《員工培訓與開發(fā)》一書中從狹義和廣義上提出了相關(guān)概念。他認為，從狹義上講，培訓是指企業(yè)向員工傳授其完成本職工作、提高工作能力所必須要掌握的態(tài)度、知識和技能（如與工作相關(guān)的知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范等）的過程。從廣義上講培訓應(yīng)該是使人力資本增值和創(chuàng)造智力資本的途徑。陳國海.員工培訓與開發(fā)（第二版）[M].北京:清華大學出版社,陳國海.員工培訓與開發(fā)（第二版）[M].北京:清華大學出版社,2016.（二）馬斯洛需求層次理論AndersonA（2014）依照馬斯洛需要層次理論，他提出人類一直在追求更高層次的能力，五種需求層層遞增，實現(xiàn)難度也不斷加大。AndersonA.Maslow'sHierarchyofNeeds[M]AndersonA.Maslow'sHierarchyofNeeds[M].SpringerNetherlands,2014.（三）柯克帕特里克的四級評估理論由中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組（2014）編寫的《企業(yè)人力資源管理師》一書中，該書指出，培訓評估作為培訓的最后一道流程，有效的評估能夠判斷出此次培訓的效果以及完成情況，有利于更好的日后培訓工作的完成和改進?？驴伺撂乩锟擞?976年提出的四級評估理論，也稱為柯氏四級培訓評估模型，該理論具體包括四方面的內(nèi)容，第一個是關(guān)于反應(yīng)層面的評估，第二個是關(guān)于學習層面的評估，第三個是關(guān)于行為層面的評估，第四個是成果層面的評估。企業(yè)可以將柯氏四級評估理論應(yīng)用到培訓效果評估中，在一定程度保證對員工的培訓成果進行更系統(tǒng)更全面的分析。中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織.企業(yè)人力資源管理師（第三版）[M].北京:中國勞動社會保障出版社,中國就業(yè)培訓技術(shù)指導中心組織.企業(yè)人力資源管理師（第三版）[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2014.表2-1柯克帕特里克四級評估理論層面培訓內(nèi)容重點第一層面反應(yīng)受訓者滿意程度第二層面學習知識技能態(tài)度行為方式方面的收獲第三層面行為工作中行為的改進第四層面結(jié)果被培訓者獲得的經(jīng)營業(yè)績經(jīng)驗三、和眾公司的公司概況與培訓管理的現(xiàn)狀（一）和眾公司基本概況和眾（廣州）品牌管理有限公司，是九龍玖集團旗下主要負責大中華區(qū)“快時尚餐飲品牌”品牌打造、推廣及管理、市場運營的全資子公司。和眾（廣州）品牌管理有限公司成立于2019年5月13日，注冊資本為100萬元，經(jīng)營范圍包括企業(yè)管理服務(wù)、市場營銷策劃服務(wù)和商品零售等業(yè)務(wù)。和眾公司有其獨特的企業(yè)愿景：讓企業(yè)成為中國80%一流餐飲品牌控制者，讓股東進入福布斯財富排名前20位，讓員工擁有穩(wěn)定的工作，成為客戶創(chuàng)業(yè)、發(fā)家、致富、成就的陪伴者，為消費者提供最溫馨的服務(wù)。秉持著與時俱進、以人為本的經(jīng)營理念，和眾公司正在腳踏實地的在餐飲行業(yè)逐步拓出一片自己的康莊大道。和眾公司采用職能制結(jié)構(gòu)，下設(shè)五個職能中心，包括品牌中心、招商中心、運營中心、行政中心和財務(wù)中心，五個職能中心由總經(jīng)理進行直接監(jiān)控管理。如圖3-1所示，是和眾公司的組織結(jié)構(gòu)圖。品牌中心的主要職能是以服務(wù)企業(yè)品牌為核心，進行資源整合、品牌業(yè)務(wù)提升和強化。品牌中心下面有品牌部和推廣部，主要負責打造公司餐飲品牌并在市場宣傳。招商中心的主要職能是掌握市場情況，制定適合企業(yè)的開發(fā)戰(zhàn)略，是負責公司銷售和盈利的主要部門。招商部門負責吸引投資加盟，拓展部負責公司市場開拓，商務(wù)部負責相關(guān)的商業(yè)合作。運營中心是公司加盟體系運轉(zhuǎn)及各項相關(guān)業(yè)務(wù)開展、執(zhí)行的部門，主要負責加盟售后體系服務(wù)。督導部負責加盟店鋪的監(jiān)管和運營，采購部負責相關(guān)餐飲原材料的采購、加工和配送。技術(shù)部負責公司的新品研發(fā)和技術(shù)監(jiān)管以及培訓工作，運營部是公司品牌理念和營運模式的實體展示。行政中心主要負責公司人力、物力和財產(chǎn)的管理。財務(wù)中心主要負責公司的財產(chǎn)、現(xiàn)金的交易管理。圖3-1和眾公司組織結(jié)構(gòu)圖在人員分配方面，和眾公司是九龍玖集團下新開設(shè)的子公司，70%的員工都是從九龍玖總部調(diào)配過來的員工，大部分管理層都是集團調(diào)崗過來工作的。如圖3-2所示，和眾公司的決策層占公司總數(shù)的4%，中高層員工即各部門的主管和經(jīng)理共占公司總?cè)藬?shù)的42%，普通部門的一般基層員工有54%。對于一般基層員工，主要培訓的是崗位業(yè)務(wù)技能，對于中高層員工，應(yīng)該以管理專項技能為主。圖3-2和眾公司各層級人員分布情況從各部門人員安排來看，和眾公司在職人數(shù)148人，由圖3-3所示，其中招商中心和運營中心的員工占公司總?cè)藬?shù)的七成。和眾公司是快時尚餐飲品牌管理公司，因此在招商部門和運營部門投入了大量的人力，以達到吸引投資，同時進行自家餐飲品牌的打造和推廣活動。圖3-3和眾公司各部門人員分布情況結(jié)合公司的實際情況來看，和眾公司目前在市場上的人力資源具有一定的競爭優(yōu)勢，該企業(yè)員工偏向年輕化，同時具備一定的文化素質(zhì)水平，因此在工作和學習中，只要企業(yè)合理利用人才，那么員工一定能為創(chuàng)造出巨大的收益。同時，和眾公司的企業(yè)愿景從自身到員工再到客戶，細致的表達了企業(yè)的發(fā)展愿景，能提高自身品牌的親和度，讓員工對企業(yè)有心理上的滿足。在經(jīng)濟狀況方面來看，企業(yè)的運營資金可能跟同行業(yè)其他大企業(yè)相比不具備優(yōu)勢，但是企業(yè)的在市場上的發(fā)展?jié)摿κ菬o可限量的。（二）和眾公司人員培訓與培訓管理現(xiàn)狀1.和眾公司培訓類別表3-1和眾公司培訓分類培訓類別培訓內(nèi)容培訓師培訓對象培訓時間新員工入職培訓公司基本信息、崗位基本信息和公司規(guī)章制度人事行政部統(tǒng)一安排，由專人負責所有新入職員工一天崗位業(yè)務(wù)技能培訓崗位相關(guān)知識和業(yè)務(wù)技能用人部門主導，專人帶教各部門員工三天專項培訓某項專業(yè)技術(shù)或管理技能內(nèi)部講師或外聘培訓師管理部門和技術(shù)部門員工五天外派培訓開拓視野，針對性的外出學習外部培訓師高層管理人員視情況而定目前，和眾公司的各項培訓相關(guān)工作均由人事行政部主導，人事行政部主要負責培訓的計劃、組織與實施及各部門培訓工作的管控。該公司主要進行四種培訓，包括新員工入職培訓、崗位業(yè)務(wù)技能培訓、專項培訓和外派培訓。不同的培訓項目投入的人力、金錢和物理力也不同，具體的情況依據(jù)培訓內(nèi)容進行合理的分配。四種不同的培訓類別，所培訓的內(nèi)容、培訓對象和培訓時間也不同。新員工入職上崗前的培訓內(nèi)容包括公司基本概況、公司組織架構(gòu)、崗位職責、企業(yè)文化、產(chǎn)品及行業(yè)相關(guān)知識、各項人事行政規(guī)章制度與行為規(guī)范等，為上崗工作奠定初步基礎(chǔ)。新員工入職培訓由人事行政部統(tǒng)一安排，并專人負責培訓實施。大部分新員工入職培訓為期一天。崗位業(yè)務(wù)技能培訓主要包括業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識、崗位技能、工作流程的介紹等，由用人部門主導并指定專人帶教，一般為期三天。專項培訓是針對某項專業(yè)技術(shù)或管理技能開展的培訓，可安排內(nèi)部講師或外聘培訓師執(zhí)教，一般為期五天。外派培訓是為開拓視野，公司根據(jù)實際情況，鼓勵有針對性的外出學習培訓。同時公司將視培訓內(nèi)容、培訓經(jīng)費等情況，與受訓員工簽定培訓合同，必要時約定服務(wù)期限。員工所接受的各類培訓將作為其晉級、晉職、調(diào)職、薪資調(diào)整等的重要評估依據(jù)。2.和眾公司培訓管理現(xiàn)狀(1)和眾公司目前培訓管理流程在培訓需求分析方面，和眾公司人事行政部在每年年初會根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司制定的戰(zhàn)略目標，分析出當年的培訓需求，制定出當年的培訓計劃。在執(zhí)行過程中，人事行政部相關(guān)負責人會根據(jù)公司實際經(jīng)營情況及時調(diào)整計劃。將培訓計劃細分下達到各個部門，才能使得培訓工作有效的進行。在培訓組織和實施方面，和眾公司目前每個月都開展專業(yè)技能和崗位業(yè)務(wù)技能培訓。該公司在培訓的時候主要是講授法為主，同時讓員工通過觀摩進行操作學習相應(yīng)的餐飲制作技能。在培訓評估方面，新員工的入職培訓結(jié)束后由人事行政部負責考核，考試合格到所派部門報到，考試不合格者暫時到所派部門上崗，下期培訓時接受補訓、補考，考試成績納入轉(zhuǎn)正評估的依據(jù)之一。部門培訓則由培訓組織者出題考核，人事行政部協(xié)助組織跟蹤并收集培訓效果評估檔案，連同個人培訓成績記錄于相應(yīng)的“個人培訓記錄”上，最后連同試卷一同存入個人培訓檔案。培訓評估完成后，和眾公司又重新開始新的一輪培訓需求分析，制定新的培訓計劃。圖3-4和眾公司培訓管理流程圖3-4和眾公司培訓管理流程（2）和眾公司培訓開展情況 新員工入職培訓具有全員性。針對新員工入職培訓，截至2019年年底，公司開展了5次新員工入職培訓，每期培訓人數(shù)三十人左右，為期一天。由人事部經(jīng)理作為內(nèi)部培訓師，通過集體講授的形式進行。品牌中心的品牌部和推廣部下面的一般基層員工，會進行額外的培訓項目，深入了解公司的餐飲品牌。品牌介紹是該部門最主要的培訓內(nèi)容之一。該課程主要是向員工介紹和眾公司日常所打造和推廣的兩個品牌，即有家面包和酒窩甜品。公司圍繞這兩個品牌開展相應(yīng)的品牌打造和市場推廣活動。在崗位業(yè)務(wù)技能培訓方面，所有職能中心在員工入職后都會進行單獨的培訓，以“師帶徒”的形式進行。比如，招商部門會通過打電話和網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系客服，向客戶介紹本公司的品牌，推薦客戶加盟企業(yè)。招商中心開展培訓主要以課堂講授為主，內(nèi)部講師即招商部主管在課堂上進行簡單的崗位介紹，然后由同人部門主導指定專人帶教，教導新員工如何與客戶溝通交流。在專項技能培訓方面。針對運營中心的技術(shù)部和督導部，每個月都對這兩個部門的基層員工進行了相應(yīng)的餐飲制作通過教學觀賞的形式，向員工進行餐飲的制作介紹、機器設(shè)備的應(yīng)用操作，店鋪運營的課程指導。然而，和眾公司目前還沒有對行政部和財政部進行專業(yè)的管理技能培訓。同時，公司對培訓下發(fā)的預(yù)算較少，暫時還沒有進行外派培訓。綜上所述，和眾公司目前的培訓主要集中在運營中心和招商中心，同時，對于中高層管理員工的培訓力度不夠，主要把培訓的精力放在了一般基層員工的日常工作培訓。和眾公司所提供的資源有限，無法滿足高層員工的培訓需求，從長就來看，現(xiàn)有的培訓體系無法滿足公司未來的發(fā)展。四、和眾公司人員培訓存在的問題分析（一）培訓需求方面存在的問題及分析和眾公司的培訓需求沒有滿足員工各方面的需求。通過訪談和眾公司的幾位基層員工，他們提出，自入職以來，企業(yè)很少詢問他們在工作方面的需求。他們認為，企業(yè)人事部在日后的工作中可以積極傾聽基層員工的需求，不要僅僅靠企業(yè)的業(yè)績目標去制定培訓計劃。通過訪談人事經(jīng)歷可知，和眾公司主要是根據(jù)當年的戰(zhàn)略目標和當季的績效目標去確定培訓需求。由此可見，企業(yè)沒有根據(jù)員工的能力和員工的職業(yè)生涯發(fā)展去調(diào)整培訓需求，一味的開展培訓，使得員工的培訓滿意度不夠高，在很大程度上影響了培訓效果。受到培訓預(yù)算的影響，公司沒有開展外派培訓，滿足不了員工的提升需求，在一定程度上會導致員工流失。沒有接收到員工的培訓需求，造成了培訓內(nèi)容單一的結(jié)果。人事行政只分析了公司需求，開展相應(yīng)的單一培訓課程。員工參與培訓的興趣降低，在培訓過程中精力不集中，導致培訓效果不顯著。通過對和眾公司人事經(jīng)理的訪談可知，該公司在2019年年底就針對人員培訓現(xiàn)狀的問題進行了簡單調(diào)查。她指出，目前受訓人員中，大部分員工對公司開展的培訓感到滿意，他們認為通過培訓對提高員工自身能力素質(zhì)有一定的作用，還能促進他們的職業(yè)生涯發(fā)展。但是仍有部分的人員感到一般和不滿意，他們認為公司培訓并沒有和員工個人職業(yè)生涯掛鉤，沒有貼合員工的實際工作需要。由此可見，和眾公司的培訓系統(tǒng)有很大的提升空間。（二）培訓實施方面存在的問題及分析1.培訓內(nèi)容匱乏培訓內(nèi)容最直接的影響著員工的學習積極性，最直接地體現(xiàn)了企業(yè)的培訓需求。如果培訓內(nèi)容無法切合實際，那么所有的培訓都會付諸流水。通過訪談財務(wù)部主管得知，由于目前公司剛起步，對各個部門的預(yù)算分配有限，因此公司現(xiàn)在的培訓主要投入在運營中心的培訓，對于行政中心和財務(wù)中心的培訓重視情況不夠。對于行政部和財務(wù)部主要是新員工入職培訓為主，針對管理崗位進行的行政管理、業(yè)務(wù)技能培訓較少。另外，品牌部和招商部本來應(yīng)該對企業(yè)文化、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)品牌等進行更深入的培訓灌輸，因為這些部門是企業(yè)的門面，足夠?qū)I(yè)才能吸引客人。但是從目前的培訓開展情況看，公司只是單一的通過講授相關(guān)知識的形式粗略的向員工灌輸相應(yīng)的知識。通過訪談和眾公司人事經(jīng)理，他坦言說到，開業(yè)至今，他所接受的培訓次數(shù)不多，對他來說效果不大，同時他認為和他同級的員工在參與培訓的時候興致都不大，這些接受的培訓對他們來說沒有太大的用處。由此可見，公司現(xiàn)有的培訓無法滿足高素質(zhì)人才的需求，高素質(zhì)人才的基本工作需求已經(jīng)得到滿足，為實現(xiàn)自我增值，相應(yīng)地他們對未來所要接受的培訓有更高的期待值。如果這一類高級人才的培訓需求無法得到滿足，員工對公司的滿意度會減低，對培訓投入的關(guān)注和精力都會大打折扣。最后，在這種基礎(chǔ)培訓的循環(huán)下，員工產(chǎn)生消極心理，可能會跳槽尋求外部發(fā)展機會。2.培訓方法單一通過公司目前培訓開展情況來看，該公司大多數(shù)采用講授法，這種方法效率高，適用于理論知識的講解，但是實際應(yīng)用效率較低。新員工入職培訓采用課堂式教學，新員工難以深入了解公司企業(yè)文化；崗位專項培訓由內(nèi)部講述或外聘講師進行專業(yè)的理論知識指導，對于實際操作較多的部門，這種方法的實踐力度低。課堂講授的形式枯燥無味，員工在受訓過程中精力不集中，就會使培訓效果大打折扣。對于部分部門采用個人指導法，即“師傅帶徒弟”的形式，這種方法能讓新員工迅速掌握知識技能，但是很可能由于指導者的原因，怕新員工對自己產(chǎn)生威脅，因此有意保留自己的知識和技能。現(xiàn)在我國的培訓系統(tǒng)已經(jīng)較完善，培訓的方法也多種多樣，比如：課堂講授法、工作論崗、角色扮演等。這些方法各有各的優(yōu)缺點，但是和眾公司可以針對不同職能部門的要求結(jié)合培訓內(nèi)容、培訓對象、工作崗位、培訓資源的差異選擇合適的培訓方法，也可以采用多種方法相結(jié)合的方式進行培訓。3.內(nèi)部培訓師能力不足內(nèi)部培訓師是連接員工和企業(yè)的重要橋梁，好的培訓師能讓員工學到知識，能為企業(yè)儲存輸入優(yōu)秀的人才。但是能力不足的內(nèi)部培訓師，會讓培訓受到影響，員工也無法通過培訓吸收知識。另外，講授法對員工的素質(zhì)能力也有一定的要求，培訓效果容易受到影響。通過訪談得知，一位運營中心督導部的員工說：“我們的那個領(lǐng)導上課都是一個人在講，和我們根本沒有交流?！蹦壳昂捅姽镜膬?nèi)部講師嚴重缺乏而且水平不一。目前該公司的內(nèi)部培訓師大部分是各個部門的主管，平常他們都將精力放在了日常工作中，因此在每個月的培訓講授中，他們對員工培訓的支持很有限。作為培訓組織者，他們個人專業(yè)水平很高，但是有些講師的表達能力較差。除此之外，甚至于有些部門主管在培訓過程中都是照本宣科，把知識技能教導局限于表層，無法達到滲入教學的目的。另外，很多內(nèi)部培訓師對員工不了解，在培訓過程中缺乏和員工的互動。（三）培訓效果評估方面存在的問題及分析1.忽視培訓評估環(huán)節(jié)的重要性公司的培訓管理人員忽視培訓評估工作，很多培訓組織者在進行考核結(jié)果評估的時候為了達成績效目標使得培訓工作流于形式。培訓管理人員不重視培訓評估工作，沒有意識到培訓結(jié)果是改善培訓體系的重要環(huán)節(jié)，沒有深入了解員工是否在培訓過程中提升了技能，是否能在日后的工作中發(fā)揮此次培訓的作用。另外該公司也沒有及時的在每次培訓后，進行問卷調(diào)查和個人訪談，對日后培訓工作的開展起不到推進的作用。員工自己也沒辦法客觀地分析評估此次培訓后的學習效果。培訓效果評估的輸出結(jié)果應(yīng)該及時反饋到各個部門，這樣才能有助于各個部門對現(xiàn)有的培訓體系進行優(yōu)化和改進，任何企業(yè)都不應(yīng)該使得培訓流于形式，應(yīng)該使培訓落到實處，落到細節(jié)。2.評估對象和評估方法單一新員工入職培訓由人事行政部門負責考核，入職員工所接受的崗位培訓和專項技能培訓由所屬部門的培訓組織者出題考核。培訓評估對象單一，考核結(jié)果容易受到考核官個人的主觀影響，容易產(chǎn)生“近親現(xiàn)象”，導致和考核管熟稔的受訓者更容易得到高分，從而影響考核的公平性。除此之外，該公司培訓評估方法單一，這種出題考核方式不能全面的考核受訓者和培訓師在此次培訓中的付出和收獲。培訓期間的行為和受訓之后的結(jié)果能直接顯示出培訓組織者的能力，和眾有限公司的人事行政管理人員和各部門培訓組織者還不具備足夠優(yōu)秀的能力。培訓評估是一個漫長的過程，需要對員工進行長時間的監(jiān)督評估，而不是只靠一張試卷或者一次操作完成評估。五、和眾公司優(yōu)化人員培訓問題對策（一）加強員工培訓需求調(diào)查與分析培訓需求分析是企業(yè)根據(jù)未來的戰(zhàn)略目標，結(jié)合企業(yè)員工現(xiàn)有的能力水平，判斷要達成目標需要員工達到什么條件，以此為目標進行針對性的培訓。因此，為了縮小預(yù)期目標和實際能力的差距，形成了培訓需求。培訓需求是培訓的重要環(huán)節(jié)，企業(yè)應(yīng)該以此為基礎(chǔ)，做好后續(xù)工作的安排。我認為，和眾公司可以從企業(yè)需求、員工需求和培訓需求三個層次去做好培訓需求調(diào)查的工作。企業(yè)需求分析就是從企業(yè)的角度出發(fā)，在現(xiàn)有的需求規(guī)劃進行更細致的劃分，對和眾公司未來的發(fā)展戰(zhàn)略目標進行不斷的縮小，將發(fā)展戰(zhàn)略目標縮小到各個部門各個崗位。每個部門都要明確今年的任務(wù)目標，以此明確部門的培訓需求，為企業(yè)培養(yǎng)輸送人才。員工需求分析就是以員工為中心，進行需求分析調(diào)查。和眾公司應(yīng)該進行系統(tǒng)的培訓需求調(diào)查分析，對新入職的員工和在職的老員工進行統(tǒng)一的需求調(diào)查分析，讓員工重視培訓的重要性。從員工角度出發(fā)，員工需求分析應(yīng)該結(jié)合馬斯洛需求理論，關(guān)注員工更高層次的需求，即社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。新員工入職培訓的時候，培訓師不僅僅要對公司的整體情況和文化進行簡單的介紹，還應(yīng)該建立員工之間的關(guān)系，滿足員工心理上的社交需要。在進行崗位培訓和專項技能培訓的時候，結(jié)合崗位需求，在制定培訓需求的時候多關(guān)注員工的尊重需要和自我實現(xiàn)需要。在職員工也需要不斷更新自己現(xiàn)有的知識結(jié)構(gòu)，了解公司新產(chǎn)品新業(yè)務(wù)，因此在進行培訓需求調(diào)查分析的時候也應(yīng)該關(guān)注在職員工。在職的老員工對公司有一定的了解，對提出有效培訓建議的員工可以進行適當?shù)谋頁P和獎勵。同時，在職的中高層員工平時進行的培訓較少，作為企業(yè)的領(lǐng)導者，他們的培訓需求也應(yīng)該被關(guān)注。另外，收集培訓需求信息的方法是多種多樣的，人事行政人員在進行培訓需求信息收集的時候，不要局限于一種方式，應(yīng)該采用多種方法相結(jié)合的方式，在最短的時間從各個層面完整的去收集培訓需求的信息。和眾公司在進行培訓需求分析的時候，可以從企業(yè)方面去制定合理的培訓需求，即結(jié)合當年的業(yè)績目標和戰(zhàn)略目標去分析企業(yè)的培訓需求。除此之外，和眾公司可以從員工角度去分析，去分析企業(yè)通過培訓，想讓員工掌握哪些技術(shù)和能力，提高哪些工作績效。企業(yè)通過不同的需求調(diào)查，進行合理的分析，才能準確地制定適合企業(yè)發(fā)展的培訓計劃。（二）嚴格把控培訓實施過程1.豐富培訓內(nèi)容首先，現(xiàn)有的新員工入職培訓的內(nèi)容已經(jīng)非常完善，和眾公司可以將培訓資源的投入更多的放在崗位業(yè)務(wù)技能培訓、專項技能培訓和外派培訓。和眾公司在進行理論培訓的同時要注重實踐課程的教導，讓員工在實踐過程中實現(xiàn)對員工信念、素質(zhì)和技能的全方面滲透。針對不同的職能部門，相應(yīng)地進行不同的培訓內(nèi)容的修改和調(diào)整。對于品牌中心，和眾公司的培訓內(nèi)容不要僅僅局限于向員工介紹本公司的品牌及產(chǎn)品?？梢砸敫嗟呐嘤栒n程，以豐富員工的知識，讓員工在進行品牌打造和市場推廣的時候更得心應(yīng)手。比如針對推廣部可以開展消費者行為心理學語言表述等課程，幫助推廣部的員工更了解客戶的心理。對于品牌打造部門的員工，可以開展品牌體驗、品牌內(nèi)容創(chuàng)建的課程，幫助員工更切實地去體會感受公司的品牌產(chǎn)品，讓他們發(fā)自內(nèi)心在工作中更好的講品牌形象打造出來。對于招商中心，可以引入商務(wù)禮儀和談判技巧的課程，同時在日常的培訓中注重加強對員工集體榮譽感的培養(yǎng)。招商中心是公司盈利的主要部門，公司應(yīng)該加強培訓，培養(yǎng)出更專業(yè)，工作效率更高的人才。對于運營中心，公司在完成招商后要做好相應(yīng)的加盟售后服務(wù)。首先，針對負責新品研發(fā)的技術(shù)部，應(yīng)該采用線上線下相結(jié)合的方式開展培訓。在線上可以通過網(wǎng)絡(luò)等多媒體，引導員工進行創(chuàng)新餐品和飲品的創(chuàng)新制作。同時，鼓勵員工外出學習，去別的企業(yè)參觀，有針對性的進行學習。對于行政部和財務(wù)部，這兩個部門平時的工作較單一，但是對公司的作用非常大。因此，對于這兩個部門可以開展心理方面的活動課程，可以讓員工正確認識挫折、舒緩壓力，在工作中保持積極的心態(tài)。2.采用多種培訓方法培訓的方法是多種多樣的，和眾公司可以結(jié)合原有的講授法，加入新的培訓方法，提高培訓效果。首先，對于必不可少的理論知識培訓，講師可以引入研討法。讓員工在培訓的時候采用學員分組形式進行討論，這種方法不僅僅能促進受訓者之間的關(guān)系，同時能讓受訓者的學習效果更優(yōu)。講授法與研討法相結(jié)合的方式可利用于新員工入職培訓，這樣子的培訓形式能很快的讓新員工之間相互熟稔起來。其次，針對原有的個人指導法，可以采用工作指導法。讓有經(jīng)驗的工人或部門主管直接在工作崗位進行統(tǒng)一培訓。這種方法可以解放原有的單獨指導模式，讓員工更快速的進行統(tǒng)一培訓，在一定程度上實現(xiàn)了人員的最優(yōu)利用。最后，對于推廣部和招商部這類需要和外部人員打交道的部門，在培訓過程中應(yīng)該注重于實踐，可以采用情景模擬法，角色扮演法、頭腦風暴法等方式進行指導。員工可以互相模仿銷售人員和客戶，通過推廣和銷售，在實踐過程中提高銷售招商能力，同時這種方法也加深了員工對公司品牌的印象。這些方法同樣也適用于其他部門崗位基礎(chǔ)培訓當中。3.提高培訓師資能力和眾公司現(xiàn)有的培訓師都屬于各個部門的主管或者有經(jīng)驗的員工。這類員工的工作能力已經(jīng)達到了一定水平，因此可以向其他員工傳授自己的經(jīng)驗。但是對于有些表達能力較差的員工，和眾公司在培訓的過程中也不能忽視，在進行溝通技巧課程的培訓時，可以讓這部分員工一起參加培訓。其次，內(nèi)部培訓師的能力在公司發(fā)展也受到一定的限制，如果他們無法接受新事物，跟上市場的腳步。因此，和眾公司在未來的發(fā)展中，要注重員工的外派培訓。外派培訓的對象可以是高層管理者，也可以是重要崗位工作經(jīng)驗豐富的基層員工。這種方式能滿足企業(yè)優(yōu)秀人才的需求，同時提高內(nèi)部培訓師的能力也有助于提高培訓效果。最后，現(xiàn)有的培訓制度里，大部分培訓組織者就承擔著內(nèi)部培訓師的責任，與此同時他們也負責了對受訓者的培訓效果進行評估。提高內(nèi)部培訓的能力，無形中增加了受訓者所要達到的目標高度，受訓者在優(yōu)秀的指導帶領(lǐng)下，學習的效果更顯著。（三）強化培訓評估效果1.完善培訓評估體系科學的培訓體系有利于培訓工作的總結(jié)。和眾公司應(yīng)該完善現(xiàn)有的培訓評估體系，保證培訓評估程序的客觀真實。第一，確定評估目標。不同部門確定不同的培訓評估項目和評估目標。例如行政部門開展新員工入職培訓后的培訓評估目標應(yīng)該是讓新員工了解企業(yè)的相關(guān)知識、崗位基本信息和公司規(guī)章制度。第二，制定評估方案。各個用人部門根據(jù)培訓計劃，確定最后的培訓評估項目、目的、地點、人員和評估方式。撰寫培訓評估方案的時候分工合作，各部門相互討論，確保培訓評估方案的可行性和科學性。第三，實施培訓評估。不同的評估方案采取不同的培訓評估收集形式，比如針對新員工入職培訓可以采用問卷調(diào)查法和訪談收集法。通過這些方法收集相關(guān)信息，然后分析此次培訓的效果，評定培訓師的指導工作。第四，評估工作總結(jié)。由培訓實施者對此次培訓進行評估總結(jié)，分析此次培訓的優(yōu)缺點，以便未來培訓活動更好的開展。2.加強員工對培訓評估的認識培訓評估是培訓的最后一個環(huán)節(jié)，既是對此次培訓效果的評價和總結(jié)，同時也是為下一次的培訓活動開展提前做好準備。因此，和眾公司要從根上解決問題，加強公司員工對培訓活動的認識。培訓組織者同時作為培訓的考核官，在培訓考核起主導作用。公司可以將員工的考核目標和培訓師的績效結(jié)合掛鉤。同時，對于重要的培訓項目，可以將原有的單獨考核官考核改為全方位考核，即用他人部門領(lǐng)導考核、同級考核和下屬考核三種考核方式相結(jié)合。保證員工培訓后在工作崗位的效果能最直觀客觀的體現(xiàn)出來。將員工考核效果和培訓師績效掛鉤的形式，也有助于監(jiān)督培訓師在培訓過程中的用心程度和工作效率。加強培訓管理者對培訓評估的重視程度，灌輸考核者不改進的意識，在工作中認真負責。比如，人事主管在進行統(tǒng)一的新員工入職培訓后，由他進行統(tǒng)一的考核。然后，由受訓者反向?qū)ε嘤柦M織者進行打分，實行雙向培訓評估。3.采用科學的培訓效果評估方法目前層次評估法在國內(nèi)外企業(yè)應(yīng)用廣泛，這種方法層層遞進，分層次進行評估，能科學系統(tǒng)地對員工整體培訓活動進行分析和考核。柯克帕特里克四級評估模式從四個標準對員工進行考核，包括反應(yīng)層面、學習層面、行為層面和結(jié)果層面。采用柯克帕特里克四級評估模式，能滿足和眾公司現(xiàn)有的培訓活動，針對不同重要程度的培訓采取不同等級的評估。和眾公司可以靈活運用這種方法，對各個層級的員工、各個部門的員工進行更科學系統(tǒng)地考核，保證培訓效果的有效性和真實性。第一，反應(yīng)層面的評估，是指受訓者對培訓的滿意度。在這個層面適用于基礎(chǔ)理論的新員工入職培訓。和眾公司可以對新員工進行抽樣調(diào)查，也可以利用網(wǎng)絡(luò)問卷的形式進行簡單的培訓滿意度考察。第二，學習層面的評估，是指對員工培訓后獲得的收獲。在這個層面的評估可以采用書面測驗、模擬情景和操作測驗等方法進行考核。對于行政部和財務(wù)部的人員來說，可以采用書面測驗檢驗員工培訓后的知識獲取，也可以通過電腦操作訓練，去檢查受訓者對辦公軟件操作應(yīng)用的熟悉程度。第三，行為層面的評估，是指受訓者在接受培訓后在工作中的行為改進，這各層面的評估方式耗時較久。中層管理者可以通過對上下級和同級員工進行問卷調(diào)查，關(guān)注這些中層管理者在培訓后的工作陋習是否有所改進。比如，運營中心和招商中心的員工在經(jīng)歷溝通技巧可程和商務(wù)禮儀的培訓后，是否提高了工作能力和與客戶交流的能力。第四，結(jié)果層面的評估，顧名思義是受訓者培訓后為企業(yè)帶來的收益。這個層面評估結(jié)果直接和員工的績效掛鉤。結(jié)果評估建立在行為評估的基礎(chǔ)上，因此所耗費的時間比行為評估更久。因此，和眾公司可以將一些培訓投入資金大、耗費資源多的培訓中。比如對于每個月都進行專項技能培訓的運營中心的員工，可以采用行動層和結(jié)果層的評估。六、結(jié)論與展望（一）研究結(jié)論本文以和眾公司為研究對象，運用文獻綜述法查找相關(guān)的理論資料，加以了解國內(nèi)外關(guān)于本課題的研究現(xiàn)狀和成果，分析了和眾公司目前在人員培訓管理工作的現(xiàn)狀及產(chǎn)生的問題，針對公司在培訓需求、培訓實施、培訓評估中存在的問題，相應(yīng)地從這三個方面提出了相應(yīng)的對策建議。即在培訓需求方面，要關(guān)注企業(yè)需求、關(guān)注員工需求并且培訓方法應(yīng)該多樣化；在培訓實施方面，本文提出要豐富培訓內(nèi)容、要采用多種培訓方法相結(jié)合的形式，同時要提高內(nèi)部培訓師能力；在培訓評估方面，公司要完善培訓評估體系，加強員工對培訓評估的認識，采用科學的培訓效果評估方法對員工進行考核和評估。和眾公司這種職能部門分明，層級結(jié)構(gòu)清晰的企業(yè)，在培訓中更應(yīng)該最大潛力將各部門的潛力挖掘出來。不同的職能部門在公司發(fā)揮的作用不同，管理者要善于根據(jù)不同職能部門和不同層級的員工開展不同的培訓計劃。同時，要關(guān)注每一項培訓計劃的落實執(zhí)行，不能讓培訓流于形式、流于表面，滿足員工的培訓需求，滿足企業(yè)的發(fā)展需求，將員工的職業(yè)生涯更好地和企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，為企業(yè)產(chǎn)出更大的績效。（二）展望人員培訓作為提升企業(yè)軟實力的重要因素，無論在任何企業(yè)都不能忽視他們。論文由于篇幅和資料的有限，本人專業(yè)知識的匱乏和相關(guān)實踐經(jīng)驗的不足，因此對于具體的實踐操作難以進一步細化和深入探索。在接下的學習和工作中，我將繼續(xù)關(guān)注員工培訓和人力資源相關(guān)理論的研究，不斷思考。同時，不斷收集資料，不斷改進，結(jié)合和眾公司的實際發(fā)展情況，通過對更多類型的企業(yè)進行調(diào)查研究，為和眾公司提出更有意義、更適合企業(yè)發(fā)展的對策建議。希望在日后的學習中，不斷鉆研人力資源方面的知識，提升自我能力，為我國人力資源管理行業(yè)貢獻自己微薄的力量，影響我國對人力資本的重視程度。

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致謝時光匆匆，韶華易逝，美好的大學四年即將圓滿的畫上句號。當在鍵盤敲完論文的最后一個字的時候，心里如有重擔放下來，但是似乎又有一種不舍的心情出現(xiàn)?；叵胧畮啄甑那髮W路程，一路走來得到了許多人的幫助，因為有他們我才能走到現(xiàn)在。首先，最感謝的是我父母，是他們的無私奉獻鑄就了今天的我，省吃儉用出來的十幾萬的學費，無助的時候給予我的安慰，失意的時候給予我的鼓勵，是他們在為我的人生保駕護航。另外，我特別感謝張燕妮和李興國兩位老師給予我的指導和幫助，在本文撰寫的過程中，自始至終得到了兩位老師的悉心指導，從本文的選題，到論文思路的引導、文字的組織、結(jié)構(gòu)的安排、資料的收集和整理，再到論文的修改，張燕老師和李興國老師都傾注了大量的心血。幸好遇到兩位那么負責的指導老師，我才得以順利地完成文本的寫作，在此我由衷的感謝兩位老師。本文在寫作過程中參考了大量的文獻資料，主要文獻資料已羅列出來，本文的有些句子或段落引自這些參考文獻。在此向所有的作者表示深深的感謝。同時，課題在研究過程中開展了一些調(diào)查活動，其中和眾公司的工作人員提供了不少有價值的資料，還得到了其他有關(guān)人員的支持和幫助，在此一并對他們表示感謝。我還要感謝人力資源管理專業(yè)的所有授課老師，是他們教導我知識，是他們教會我做人。還要感謝夏璐輔導員在生活、學習上給予我的幫助和指引?；叵胨哪甑臅r光，彼此陪伴最久的是210的各位舍友。我們，一路走來，互相扶持，彼此幫助，共同成長，謝謝你們陪我走過這一段短暫而美麗的旅程。最后，由衷的感謝在百忙之中抽出時間審閱本論文的專家老師。由于本人的學識和寫作水平有限，論文中有不足的地方懇請老師指教。

附錄和眾公司人員培訓管理現(xiàn)狀訪談提綱尊敬的先生/女士：您好!我是廣州工商學院的學生，我正在做一個關(guān)于和眾公司人員培訓現(xiàn)狀的調(diào)查研究。首先感謝您在百忙之中抽出寶貴的時間來完成本次訪談。本訪談是為了解您在和眾公司的日常培訓管理中遇到的問題，以此向貴公司的培訓組織者和管理者分析問題，并提出相應(yīng)的對策，更好的推進貴公司的培訓工作。為了保證調(diào)查的準確性，請如實完成訪談。謝謝合作!1.請問您在貴公司的哪個職能中心？從事什么職位？2.請您簡單地介紹一下您所在部門和崗位的工作內(nèi)容。3.您認為目前和眾公司培訓總體評價如何?在培訓管理人員以及培訓組織方面，您是否滿意?您覺得和眾公司在培訓組織方面還有哪些方面需要改進?4.和眾公司在開展培訓前是否有開展過培訓需求調(diào)查?現(xiàn)階段您參與的培訓是否滿足您的培訓需求?6.您參加過哪些課程的培訓?您認為這些課程對您的工作有幫助嗎？7.您參加過的培訓中，主要采用了哪些培訓方法?你認為這些培訓方法效率高嗎？8.您參加培訓后，對于培訓所學的知識、技能、管理思路等的掌握程度如何?在返回崗位后在實際的工作中是否有所運用?9.您認為和眾公司內(nèi)部培訓師的指導水平如何?您有哪些意見和建議?10.您參加培訓后，公司是否組織有效的培訓評估和意見反饋?如果有，公司采用何種形式評估?您認為現(xiàn)有的評估方式是否合理?還有哪些方面式需要改進?

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