【江蘇省保險人才的流失以及完善對策探究7200字（論文）】

PAGE11江蘇省保險人才的流失以及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u23382一、緒論 215192（一）研究背景 219104（二）研究目的與意義 38781二、江蘇省保險人才的發(fā)展現(xiàn)狀 34199（一）對江蘇省保險行業(yè)造成的影響 35548（二）對江蘇省保險公司的影響 4190261.對于挖人人才的公司的影響 413872.對人才被挖公司的影響 55550三、應對江蘇省保險人才流失的對策 631278（一）構(gòu)建良好的工作環(huán)境 616137（二）建立科學合理的用人機制 717110（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化 81031四、結(jié)論 820377參考文獻 8PAGE11摘要人才是現(xiàn)代保險業(yè)發(fā)展的主要資源，在市場經(jīng)濟的殘酷競爭中，如果擁有了高素質(zhì)的人才就掌握了市場競爭的話語權(quán)，常規(guī)、適當?shù)娜瞬帕鲃?，有助于整個保險業(yè)資源的合理配置，不正常的人才流動便會產(chǎn)生不良影響。本文以平安保險江蘇分公司為例，論述了江蘇省保險人才的流失以及應對策略，首先對中國平安江蘇省分公司發(fā)展現(xiàn)狀進行概述，接著論述了江蘇省保險人才流失造成的影響，最后給予了應對江蘇省保險人才流失的對策，以期對江蘇省保險業(yè)發(fā)展提供自己的一點思考。關(guān)鍵詞：保險人才;流失;對策；一緒論（一）研究背景作為國內(nèi)一家大型保險公司在江蘇省的分公司，中國平安江蘇分公司的人員流失的問題非常嚴重?，F(xiàn)階段中國平安江蘇分公司的人員配置和人員引入方式存有很大的問題，本篇文章以該公司為例，為下文的人才流失形成的原因和影響帶來憑據(jù)。中國平安江蘇分公司是中國平安的省級分公司，于1993年建立，其前身為中國江蘇省辦事處，2002年1月23日，伴隨著中國平安（集團）公司實現(xiàn)業(yè)務合并，中國平安江蘇分公司宣告成立。中國平安江蘇分公司先在江蘇境內(nèi)從業(yè)人壽保險市場業(yè)務的開發(fā)，業(yè)務領(lǐng)域包含個體人壽險、團體人壽險和銀保等三類，公司除總公司外，還轄下有14分公司，208個營業(yè)部，業(yè)務領(lǐng)域遍及江蘇省全省。分公司成立伊始，秉著求真務實、高效率的工作作風，規(guī)范企業(yè)的制度管理、增強公司的基礎(chǔ)建設(shè)，業(yè)務團隊逐步擴大完善，在業(yè)務穩(wěn)進高速發(fā)展的同時，分公司在服務、產(chǎn)品、業(yè)務質(zhì)量等多個方面不斷努力，持續(xù)開拓進取，獲得了驕人的成績。現(xiàn)階段，江蘇分公司的人壽保險經(jīng)營規(guī)模已經(jīng)從1993年的261.5萬元發(fā)展為2012年的153.2億元，為江蘇省人民帶來了優(yōu)質(zhì)的保障，與此同時，公司持續(xù)優(yōu)化組織架構(gòu)，著力打造有著領(lǐng)先水平的人壽保險團隊，人員隊伍發(fā)展從最開始的十幾人發(fā)展了近四萬人的規(guī)模，構(gòu)成了遍及江蘇省的高效專業(yè)的營銷網(wǎng)絡和服務保障體系。分公司還全面提升客戶服務意識，以不斷提升客戶的滿意度為宗旨，建立多角度、多維度的保前、保中和保后的全方位服務保障體系，進一步加強了客戶服務體系。年齡構(gòu)成方面，平安保險江蘇分公司員工集中于25-45歲的年齡之間，40-45歲的員工大多數(shù)擔負公司的有關(guān)管理工作，是公司保證順暢運轉(zhuǎn)的關(guān)鍵力量。25-35歲的員工基本都是分公司的骨干力量，他們通常工作活力極為充足，絕大多數(shù)有著基層經(jīng)驗，是公司持續(xù)發(fā)展的儲備力量。35-40歲的員工基本處在上面兩個人群之間，是公司發(fā)展的中流砥柱。學歷構(gòu)成方面，分公司本科文憑擁有人員占68.2%，同樣也是公司招聘職工的學歷基本條件，一部分銷售人員也擁有本科文憑。?？莆膽{擁有人員而27.1%，主要是以銷售人員居多，還有少許其它工作崗位的人員。大專之下學歷人員是從事駕駛員、前臺接待、保潔等輔助類型的工作。分公司對研究生的吸引力比較弱，這部分人員的流失率非常大。作為全國知名的保險公司的分公司，平安保險公司以高質(zhì)量且果敢的人員隊伍、扁平的組織構(gòu)建、優(yōu)良的內(nèi)控制度和管理體制，科學合理的管理模式為標準原則建立自身的組織架構(gòu)，并依據(jù)分公司的發(fā)展情況隨時進行調(diào)節(jié)。平安保險江蘇分公司在摸索前沿規(guī)范化的人力資源管理領(lǐng)域做了許多大膽突破和變革，然而，由于該公司在人力資源管理方面還存在一些深層次的問題。公司對人員的引入主要有報紙雜志招聘、內(nèi)推、社招、校招等方式。以現(xiàn)階段員工加入公司的形式來講，自主投簡歷的高達78.3%，在近些年中，分公司為人才招聘投入了很多的成本，不論是招聘網(wǎng)站維護工作，或是內(nèi)推的之處，就占到公司運營成本的很大比重。在面對高額的支出，公司持續(xù)實行對策，大范圍引進和深入挖掘企業(yè)員工潛力齊頭并進，使引進人才成本發(fā)生下跌趨勢。（二）研究目的與意義人才流失問題的研究早已備受我國各個行業(yè)、全部市場主體的高度關(guān)注，借助外國西方發(fā)達國家多年對于人才流失問題的深入探究，同時結(jié)合我國市場經(jīng)濟高速發(fā)展的現(xiàn)實狀況，眾多十分有效的人才流失層面的研究成果逐漸涌現(xiàn)。不過這些理論都要與我國實際市場狀況相匹配。在現(xiàn)在的理論系統(tǒng)中，針對大型國企、壟斷企業(yè)等以個體為研究對象的人才流失層面的文獻非常多，但以某個地區(qū)、某個企業(yè)人才流失的實際文獻非常少，本文將結(jié)合現(xiàn)階段平安保險江蘇省分公司保險市場的發(fā)展局勢、現(xiàn)實狀況及各類保險主體的真實情況，以此來揭露保險行業(yè)大軍流動最本質(zhì)的規(guī)律性、主要驅(qū)動因素,力求促進保險行業(yè)人力資源管理機制的發(fā)展，提高保險行業(yè)的競爭能力，與此同時，本文的研究目的在于充實保險行業(yè)人才流失理論層面的文獻，將擁有一定程度的理論和現(xiàn)實意義。

二、江蘇省保險人才的發(fā)展現(xiàn)狀近幾年來由于江蘇省保險行業(yè)從業(yè)者競爭壓力巨大、晉升通道欠佳、薪酬管理制度不科學等因素，人才大批量流失，整體而言，企業(yè)的人才流動可以有效的配備人力資源，使人力資源的功能發(fā)揮到極致，但從部分來看，近幾年來江蘇省保險行業(yè)人力資源的異常流給行業(yè)帶來許多負面的風險隱患，給國內(nèi)保險公司還會造成消極影響，具體來說，主要包含以下幾點。（一）對江蘇省保險行業(yè)帶來的影響首先，造成從業(yè)者心態(tài)浮躁。江蘇省保險公司人才的異常流動，對隊伍的培養(yǎng)和氛圍的建立帶來毀滅性打擊，嚴重影響到公司項目和公司運營，整個公司人心渙散，勢必會影響余下員工的工作熱情，導致員工基本上也無心工作。此外，人才的頻煩流動和大批量流失還會使公司下降錄取門坎，擴大引進人才來幅度，這勢必會帶來整個公司員工持證上崗率低、質(zhì)量良莠不齊、學歷較低等問題，從而使公司員工的職業(yè)素養(yǎng)很難獲得提高。其次，造成市場環(huán)境的混亂。異常的人才流動造成了江蘇省保險企業(yè)相互間的不良競爭，不僅會帶來新一波搶人大戰(zhàn)，還增大了保險行業(yè)的人力資源運營成本，甚至各個企業(yè)相互之間的爭奪還會引起企業(yè)間的價格競爭，使企業(yè)間的業(yè)務往來受到損傷，導致銷售人員的工資降低、市場陷于混亂、保險公司的成本增加，此外，還會導致江蘇省保險行業(yè)的管理難度升高及保險企業(yè)間的協(xié)調(diào)成本增加，并引發(fā)其它的一些列負面的市場走勢，從而嚴重影響了江蘇省保險業(yè)市場的常規(guī)秩序。再次，造成創(chuàng)新能力嚴重下滑。在江蘇省保險業(yè)人才并沒有顯著增加的狀況下，各大公司在原先的發(fā)展中，大部分依然是原先的人做前期的相關(guān)業(yè)務，各個方面的創(chuàng)新能力不足，由于各自在市面上占據(jù)一部分份額，因此就會讓市場份額的此消彼長。然而保險人才的異常流動會影響江蘇省保險行業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)，對江蘇省保險行業(yè)的長遠發(fā)展非常不利。最后，造成同行業(yè)的服務質(zhì)量和公眾形象降低。江蘇省保險企業(yè)的彼此挖墻角的舉動會引發(fā)同行業(yè)間的成見加重，導致整個行業(yè)的服務質(zhì)量降低，這是因為許多的保險行業(yè)的時間和精力都放在人才爭奪上，服務質(zhì)量就失去了確保。此外，江蘇省保險企業(yè)彼此挖墻角的舉動會導致大批量代理人辭職，會對公司的后期服務產(chǎn)生很大壓力，企業(yè)人員的反復變動還會造成企業(yè)經(jīng)營成本猛增，從而使代理人的責任感和使命感及對公司的忠誠度降低，那么對保險公司持續(xù)發(fā)展極為不利。（二）對江蘇省保險公司的影響1.這對于挖人人才的公司的影響首先，造成惡劣競爭。從其他公司挖人的公司大部分處在初創(chuàng)期，自己尚未有充足的時間培育人才，從其他公司引入變成了一條近道，被引入的才人在職場中晉升的空間很大，公司的業(yè)務在這個時候發(fā)展數(shù)量還比較小，為了能快速的搶占市場和擴張支鏈，這些公司通常采用的是競爭行的人才管理戰(zhàn)略，以比較靈活多變的考評辦法，比較高的薪資福利和發(fā)展機會及其他優(yōu)惠政策。由于江蘇省保險公司互相的惡劣競爭，這對于保險公司的人工成本上漲是一個很重要的原因，一味的互挖人才會導致公司的薪酬發(fā)放大幅增加，造成薪資與業(yè)務能力和個人績效的嚴重不適配。其次，公司短期經(jīng)營活動變多。人才的異常流動會導致許多公司的短期經(jīng)營活動變多，為了能求規(guī)?？冃В恍┬碌谋ｋU公司或子公司在最初就側(cè)重擴張企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，為了能快速的攻占新的市場，許多管理者繞開公司的政策約束，利用價格戰(zhàn)、降低費率等方法獲取優(yōu)良績效。短期的績效贏得員工的可觀收益及職位晉升，然而保險公司的運營風險會大幅增加，低費率達成的承包利潤降低會后患無窮，如果公司在某一方面出現(xiàn)異常，就會引發(fā)一連串的蝴蝶效應。再次，文化沖突加重。江蘇省保險人才的異常流動所造成的文化沖突的存留風險也不可忽視。許多理論學者覺得，公司迅速招聘有能力的保險經(jīng)紀人會使公司發(fā)展更高效的觀念具有一定的問題，這是因為不管是代理人才還是專業(yè)管理人才，都會在各家保險公司的培育下形成了獨特的價值觀念與文化觀，及與公司文化對應的工作理念與工作風格，通過招聘有能力的人才加入保險公司，在短期內(nèi)可能會讓公司的盈利大幅增加，然而隨著時間推移，由于這類人才很難融進新公司的文化，因此和公司的經(jīng)營理念之間差距很大，在這樣的情況下，高效的團隊建設(shè)同樣會遇阻，從而影響保險公司持續(xù)發(fā)展。最后，被挖人才忠誠度較低。由于新公司受投資者過度急功近利及投資者和管理人員之間的逐利觀念影響，若想保留住被挖的人才也變的困難重重。依據(jù)平安保險江蘇分公司的人力資源部門負責人的觀點，該公司的高管人員大多數(shù)都是初創(chuàng)期從其他公司挖過來的，盡管也曾促進了公司的極速擴張，然而一段時期之后，這一些被挖的人員通常也會被其他公司搶走。這樣的現(xiàn)象在整個江蘇省保險行業(yè)并不少見2.對人才被挖公司的影響通過西方國家研究的觀點，職務交替成本主要包含兩個部分，第一個是原始成本，第二個是交替成本，原始成本通常是開拓人力資源而引起的成本費用，交替成本一般是指由于人才的流失，公司必需招聘新的人才來代替原先人才和工作崗位而造成的支出。以上僅是保險公司人才成本的常規(guī)概述，具體來說，江蘇省保險人才流失帶來的影響還不僅僅只有這些，一些人才流失所造成的間接成本遠遠超過以上直接成本，不過在很多公司，這一些間接成本沒有被統(tǒng)計在公司的成本范圍內(nèi)，結(jié)合江蘇省保險公司的發(fā)展狀況，我們不難發(fā)現(xiàn)公司人才的流失所造成的間接成本主要包含三個層面：一是降低公司經(jīng)營效率。當員工辭職前效率降低，即將辭職的員工不關(guān)心公司今后的發(fā)展，員工的意識能動性和工作積極性必然會有一定程度的降低，這樣的低效率給公司造成的不良影響不容小覷。員工辭職也會對其它員工產(chǎn)生影響，從而也會降低在職員工工作的積極性，進而會導致更多的員工審視自己是否該留在現(xiàn)在的崗位，從而很容易引起大規(guī)模的流失。員工流失還會導致崗位空缺階段成本的上升，因為有可能造成公司在極短的時間內(nèi)無法找到一個適合的人來填補空缺，即便能立即招聘到適匹的員工，可是新入職員工對面對一種新的崗位及文化，還有較長時間的適應期和培養(yǎng)期，因此在很大程度上也阻礙了公司的經(jīng)營效率，給無形人力資本流失造成損失。公司在發(fā)生人才流失時，大多數(shù)只是考慮到改離職人員所屬的崗位影響，而不會考慮保險人才個體的特征，而實際上，一個工作態(tài)度良好和業(yè)績非常高的員工，他們做出的貢獻不單單是該崗位本身的價值，他們對于其余員工的影響也是非常大的，會以自己的人格魅力和高績效對周邊的員工帶來積極的正面影響，進而會對整個公司的工作環(huán)境和整體效益做出更大的貢獻，如果公司從新招聘新的人才進入到改工作崗位，一般可以補救改崗位的短缺，但是因為是新招聘，原先崗位員工的無形價值將蕩然無存。此外，公司人才的頻頻流失還導致公司的一些機密和創(chuàng)新方面的損失，公司當中一些高層技術(shù)與管理員工，他們掌握公司重要的商業(yè)數(shù)據(jù)，對公司的商業(yè)機密也了解很多，假如這些員工從公司流失，隨后加入競爭對手公司，就容易出現(xiàn)市場機密的流失，這樣的流失是多方面的，有銷售網(wǎng)絡的損壞、商業(yè)機密的外泄、渠道優(yōu)勢的減退、銷售和利潤的驟減和市場占有率的下降等。與此同時，人才的流失還會導致內(nèi)部員工和企業(yè)的隱私的暴露，公司的信譽度極易因此受到侵害。

三、應對江蘇省保險人才流失的對策江蘇省保險公司如果有非常高的團隊凝聚力，那么員工的工作激情便可以充分展現(xiàn)，增強員工對公司的忠誠度，從而為公司建立穩(wěn)固的人才團隊，保險公司應當改變傳統(tǒng)的人才管理機制，引進更為科學合理的人力資源管理理念和全新的招聘理念來管理員工。（一）構(gòu)建良好的工作氛圍優(yōu)良工作環(huán)境是企業(yè)不可忽略的重點，這是因為優(yōu)良工作環(huán)境可以使員工保持良好心態(tài)、激發(fā)工作的創(chuàng)造性和主動性，推動員工關(guān)系的融洽，從而提升員工的業(yè)務能力。江蘇省保險公司若想留住優(yōu)秀人才，一定要從細節(jié)方面?zhèn)戎馗倪M公司的工作環(huán)境，讓員工充滿熱情的工作。一個公司假如員工下班后還愿意待在公司上班，就證明其工作環(huán)境是令員工滿意的，江蘇省保險公司應當向這個方向努力，以留住公司的人才，保證公司的穩(wěn)定發(fā)展。（二）建立科學合理的用人機制公司的競爭，說到底是便是人才的競爭，人才是企業(yè)的根本，江蘇省保險公司應當把人看作是企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵要素，公司要注重人的價值，從而實現(xiàn)公司的價值。公司的用人機制，對員工在公司中發(fā)展前景非常重要，保險公司一定要建立科學合理的用人機制，不僅使公司找到最佳的人才，還可以有利于人才的培養(yǎng)和穩(wěn)固。保險公司應當樹立求賢若渴的心態(tài)，面對公司之間的人才流失和人才爭奪戰(zhàn)的日益加劇，應當側(cè)重人才的培養(yǎng)和遴選機制，快速健全和完善用人機制，為員工的發(fā)展提供更多平臺和展現(xiàn)機會，不可毫無選擇的用人，一味下降人才招聘的標準，這就會使大批量劣質(zhì)的人才充溢公司的每個部門，內(nèi)部管理難度將會非常大，內(nèi)部用人機制就會更加紊亂。江蘇省保險公司首先要改進招聘機制，這也是解決人才流失問題很重要的一個方面，公司必須根據(jù)各崗位的實際情況，制訂人才招聘的工作計劃和崗位調(diào)整發(fā)展方向，對公司的人才戰(zhàn)略展開長遠的市場需求分析，而科學合理的人才招聘能給予更全面的根據(jù)。其次，要建立健全江蘇省保險公司的人才發(fā)展機制，要將員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為一項長遠的任務來做，為員工的發(fā)展出謀獻策，指引員工迅速進入到一種平穩(wěn)的工作狀態(tài)，為員工謀求更佳的發(fā)展路徑，公司唯有協(xié)助員工明確個人發(fā)展方向，重視員工的個人發(fā)展前景，就可在很大程度上避免公司人才流失。再次，一定要做好江蘇省保險公司人才培訓機制，公司需要為員工給予多方面培訓學習，傳授員工如何開拓市場、如何有效溝通，及如何融入市場和顧客的服務要求，當保險公司面臨困難時，公司能夠能夠?qū)T工進行培訓來提高員工的工作能力，從而協(xié)助公司擺脫困境，在員工培訓活動中，員工會對企業(yè)文化和發(fā)展方向得到深度了解，從而體會到公司對自己的關(guān)注，提高員工對公司的忠誠度，降低員工的流失幾率。此外，江蘇省保險公司還應提升激勵機制構(gòu)建，創(chuàng)建公正合理的薪酬和福利制度。一個科學合理的薪酬管理體系，是公司吸引人才的主要方法，唯有建立健全薪酬管理體系，才可以面對保險業(yè)的人才爭奪大戰(zhàn)，盡管物質(zhì)激勵并不是唯一的獎勵方法，可是物質(zhì)是確保員工基本生活的有效手段，假如員工在本公司內(nèi)部就可獲得更好的薪資待遇，就可有效抵擋公司外部利益引誘，從而維持對公司的忠誠度，降低公司的人才的流失。（三）培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是助推企業(yè)快速發(fā)展的持續(xù)性驅(qū)動力，優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)一同堅守的終極目標和行為準則，是在企業(yè)長期性創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中所形成的，是企業(yè)的價值觀和優(yōu)秀品質(zhì)。目前我國各大企業(yè)對文化的培養(yǎng)漸漸予以重視，保險業(yè)也不能例外。江蘇省保險業(yè)企業(yè)文化建設(shè)啟動比較晚，可是文化建設(shè)一定要狠下功夫，這是因為優(yōu)秀的企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的主心骨，通過人力資源管理的影響，從而影響到員工的文化精神，進而對公司的整體效益帶來深遠影響。企業(yè)文化是企業(yè)的價值趨向所在，被員工認可和接受以后，可以成為江蘇省保險公司留住人才的重要途徑。

四、結(jié)論本文通過以平安公司江蘇省分公司為例，對江蘇省保險公司人才流失現(xiàn)實狀況，結(jié)合現(xiàn)階段世界各國最先進的人力資源管理實踐經(jīng)驗對人才流失形成的原因展開了細致分析，通過全面、深入的分析給出了一些可行性的建議，若想解決江蘇省保險人才流失的現(xiàn)況，一定要構(gòu)建良好的工作環(huán)境，建立科學合理的用人機制，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進而促進江蘇省保險業(yè)的良性發(fā)展。參考文獻：[1]曹敏杰,羅劍朝,張寶山.我國保險企業(yè)核心競爭力的綜合評價[J].西安交通大學學報(社會科學版).2011(03)[2]錢大勝.淺談物業(yè)管理企業(yè)人才流失問題與對策[J].生產(chǎn)力研究.2010(04)[3]劉榮茂,姚建寧,何亞峰.影響江蘇人壽保險需求因素的實證分析[J].南京農(nóng)業(yè)大學學報(社會科學版).2011(02)[4]黃妹珠.淺談保險企業(yè)專業(yè)人才流失的應對策略[J].當代教育論壇(宏觀教育研究