【A餐飲公司績效考核問題及完善策略9300字（論文）】

IIA餐飲公司績效考核問題及完善對策研究目錄TOC\o"1-3"\h\u7646摘要 I32560第1章引言 113721第2章績效考核相關(guān)概述 2185032.1績效考核的概念 2191202.2績效考核相關(guān)方法 2162652.2.1KPI考核法 2108662.2.2平衡記分卡 25193第3章A餐飲公司績效考核現(xiàn)狀 45753.1公司簡介 4297833.2績效考核基本情況 4283723.2.1績效考核總體情況 4161293.2.2績效考核具體內(nèi)容 5147793.2.3績效考核實(shí)施情況 718745第4章A餐飲公司績效考核存在的問題 859984.1績效考核指標(biāo)單一且考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配 89494.2績效考評人員不夠?qū)I(yè) 849624.3人員對績效考核缺乏正確的認(rèn)知 969804.4績效考核結(jié)果反饋情況差 9403第5章A餐飲公司績效考核問題的對策 10114465.1確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo) 10187625.2加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng) 10125465.3加強(qiáng)人員對績效考核的理解 10151545.4加大績效反饋的利用 1011147結(jié)論 1229943參考文獻(xiàn) 13摘要績效考核源于1970年代美國，1990年代引入中國，因?yàn)榭冃Э己送晟频臋C(jī)制贏得了管理者的青睞，其良好的流程循環(huán)和持續(xù)改進(jìn)，被企業(yè)管理者當(dāng)著重點(diǎn)管理方式?；诖耍疚难芯苛似髽I(yè)員工績效考核問題，并以A餐飲公司為例，從各方面剖析了績效考核應(yīng)用于本企業(yè)的細(xì)節(jié)和帶來的商業(yè)價值，并且從中找出了存在的問題和薄弱點(diǎn)，對其進(jìn)行了相關(guān)分析并提出了應(yīng)對措施，經(jīng)過研究可看出目前企業(yè)績效考核指標(biāo)比較單一，考核指標(biāo)與其戰(zhàn)略目標(biāo)不相適應(yīng)、績效考評人員不專業(yè)，人員對績效考核沒有正確認(rèn)識，績效考核結(jié)果反饋較差，借此本文提出了針對性建議：確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)、加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)、加強(qiáng)人員對績效考核的理解、加大績效反饋的利用。希望通過本研究提升員工的積極性，并為同行餐飲企業(yè)員工績效考核提供參考。關(guān)鍵詞：績效考核；企業(yè)管理；餐飲企業(yè)第1章引言迎著上個世紀(jì)改革開放大潮，踏著一帶一路這一歷史激流，伴隨著經(jīng)濟(jì)全球化，國民生產(chǎn)總值屢創(chuàng)新高。人們生活越來越富裕，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展也處在承前啟后的轉(zhuǎn)型期。國家發(fā)展經(jīng)濟(jì)的需求已經(jīng)不是高速發(fā)展，而逐漸演變?yōu)楦咝?，?yōu)質(zhì)，低能耗發(fā)展。在這種歷史大背景之下，每個企業(yè)都面臨著全新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，在這場激流之中，誰能迅速改革成領(lǐng)航百舸之旗艦、大海航行之舵，誰就是21世紀(jì)之勝利者。而績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理中最有效的手段，它的份量自然無需贅言。與此同時，在勞動密集型服務(wù)領(lǐng)域，餐飲企業(yè)如何為餐飲管理和員工賦能，激發(fā)員工勤奮和創(chuàng)造力，為市場提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，創(chuàng)造可持續(xù)經(jīng)營和健康發(fā)展，適應(yīng)激烈的競爭，是餐飲管理者之間應(yīng)該做的課題。餐飲行業(yè)做為一個勞動密集型的服務(wù)行業(yè)，面對競爭極為激烈的今天，如何強(qiáng)化餐飲企業(yè)與員工管理，調(diào)動員工工作積極性與創(chuàng)造性，向市場提供高質(zhì)量的服務(wù)水平來實(shí)現(xiàn)餐飲企業(yè)的持續(xù)經(jīng)營和良性發(fā)展是餐飲管理者必須完成的任務(wù)。本論文主要對A餐飲公司職工績效考核中出現(xiàn)的問題和對策進(jìn)行研究，先對該企業(yè)職工績效考核現(xiàn)狀進(jìn)行分析，再發(fā)現(xiàn)該企業(yè)在績效考核中所面臨的一些問題，并在此基礎(chǔ)上提出對績效考核應(yīng)采取的對策與建議。第2章績效考核相關(guān)概述2.1績效考核的概念從績效考核發(fā)展歷程來看，學(xué)者認(rèn)為績效考核就是依據(jù)一定工作標(biāo)準(zhǔn)來考核員工行為與表現(xiàn)，引導(dǎo)員工在公司宏觀戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下進(jìn)行改進(jìn)和提高，促進(jìn)員工與公司之間的互利共贏。本文中的績效考核是關(guān)于公司及其員工的發(fā)展，其他評價的目的也是如此。特殊在于其對銷售人員進(jìn)行績效考核，這部分人市場需求較大，流動性強(qiáng)，離職率也較高，其學(xué)歷多為?？苹?qū)？埔韵?，物質(zhì)上欲望較強(qiáng)，要想留住優(yōu)秀員工就必須注重公司績效考核。2.2馬斯洛需求理論馬斯洛需求理論于1943年，由美國科學(xué)家馬斯洛提出，其理論認(rèn)為人主要有五個層次的需求。最底層的需求是生理需求，生理需求是最基本的需求，是滿足人類生存的基本保障。第二層是安全需求，理論認(rèn)為人需要有安全感，但安全需求通常較容易滿足，在一般的情況下不屬于激勵因素。第三層是社交需求，也即是指人類在情感方面的需求，能夠讓人獲得精神上的滿足，具有一定的激勵作用。第四層是尊重需求，人類需要在其工作與生活中獲得尊重，在獲得尊重時人類會更具有自信心以及熱情。第五層即自我實(shí)現(xiàn)，指的是人類，根據(jù)其價值觀進(jìn)行追求與發(fā)展。就餐飲企業(yè)而言，其員工也是來自社會的各種類型的人，其需求是符合馬斯洛需求理論的。在當(dāng)前的社會環(huán)境下，員工不但需要滿足其基本的生存需求，同時在精神上也需要得到激勵與尊重，需要在工作中實(shí)現(xiàn)其自我價值。在本文對A餐飲公司減少員工流失研宄過程中，可以充分利用馬斯洛需求理論，重視員工各層次需求的滿足，從而減少員工的流失。2.3績效考核相關(guān)方法2.3.1KPI考核法KPI評價方法又稱關(guān)鍵績效指標(biāo)評價方法，指的是一種用來測量性能指標(biāo)在一個特定的業(yè)務(wù)流程系統(tǒng),根據(jù)系統(tǒng)的輸入和輸出，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)確定基本參數(shù)，然后采用抽樣、分析和計算方法。指標(biāo)管理采用客觀和量化兩種方法，根據(jù)實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)的責(zé)任分配來劃分公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。部門職責(zé)是確定個人職責(zé)方向、職責(zé)分工、具體績效指標(biāo)以及最終評價體系的依據(jù)。KPI考核方法具有針對性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，有助于實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，鞏固組織與個人的利益；不足之處在于關(guān)鍵指標(biāo)很難界定且不適合所有職位的情況。2.3.2平衡記分卡平衡計分卡，即平衡計分卡中的目標(biāo)和評價指標(biāo)，來源于組織的戰(zhàn)略。主要通過圖形、地圖和圖表將組織的使命與戰(zhàn)略向具體目標(biāo)與維度轉(zhuǎn)化，從而達(dá)到戰(zhàn)略規(guī)劃。這一模式覆蓋了財務(wù)視角，客戶視角，內(nèi)部業(yè)務(wù)流程，學(xué)習(xí)和成長四個方面，代表了三大關(guān)鍵利益相關(guān)者：公司股東，客戶以及員工。每一種觀點(diǎn)的重要性都取決于觀點(diǎn)本身以及衡量標(biāo)準(zhǔn)的選擇是否符合公司戰(zhàn)略。平衡計分卡適用于企業(yè)改革或轉(zhuǎn)型時期，有利于組織和員工的學(xué)習(xí)和成長，有利于企業(yè)核心競爭力的培育。它可以協(xié)調(diào)全組織的工作并服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)。不足之處在于實(shí)施難度較大，而且成本很高。本文以餐飲企業(yè)員工為研宄對象，良好的激勵機(jī)制能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，在本文的研宄過程中，遵循已經(jīng)得到充分驗(yàn)證的平衡記分卡方法能夠讓本文所提出來的激勵機(jī)制更為有效。第3章A餐飲公司績效考核現(xiàn)狀3.1公司簡介A餐飲公司成立于2012年5月17日，注冊地位于浙江省杭州經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)下沙街道天城東路955號金沙湖畔商業(yè)中心3-601室。經(jīng)營范圍包括服務(wù)：餐飲管理、技術(shù)開發(fā)、技術(shù)服務(wù)、廚房用品、烹飪技術(shù)、餐飲企業(yè)用品、食品銷售等。公司組織結(jié)構(gòu)以董事會為主，下設(shè)風(fēng)控部，服務(wù)部，市場部，財務(wù)部，行政部，人資部和餐飲部。圖1A餐飲公司組織結(jié)構(gòu)圖風(fēng)險控制部包括審計會計，法務(wù)會計，律師。在對餐廳進(jìn)行投資建設(shè)或者新店開發(fā)前，風(fēng)險控制部門對餐廳的財務(wù)狀況和經(jīng)營情況進(jìn)行適當(dāng)檢查，并定期審查餐廳可能出現(xiàn)的風(fēng)險。服務(wù)部的宗旨是為高效的顧客為特定顧客提供優(yōu)良的服務(wù)、售后服務(wù)和回訪，提升客戶服務(wù)體驗(yàn)。營銷部門是現(xiàn)代公司的主要部門，無論需要開展?fàn)I銷活動的公司類型如何。因此，A餐飲公司營銷部為客戶開展積極高效的營銷活動，增加了A餐飲公司的市場力量，主要是支持新的研究和企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)，擴(kuò)大A餐飲公司的市場份額。財務(wù)部負(fù)責(zé)公司的日常財務(wù)管理，及個人投資客戶資金流向及貸款客戶收款情況。行政和人力資源部對公司進(jìn)行日常行政管理和技術(shù)培訓(xùn)。餐飲部門是A餐飲公司的核心部門，該部門主要負(fù)責(zé)企業(yè)旗下餐廳的管理，菜品的研發(fā)等工作。3.2績效考核基本情況3.2.1績效考核總體情況（1）考核目的及原則A餐飲公司正在采取措施完善公司管理制度，加強(qiáng)人員管理。公司的宗旨是引入獎懲、獎懲、限制懶惰的機(jī)制，表揚(yáng)先進(jìn)者，獎勵落后者，提高員工的技能和專業(yè)水平，提高公司的競爭力。A餐飲公司堅持公開公正和客觀民主，關(guān)注現(xiàn)實(shí)；遵循定性和定量相統(tǒng)一；將綜合考慮自我評價、上級領(lǐng)導(dǎo)評價、協(xié)作部門評價、客戶評價和評價優(yōu)先級。（2）考核主體及客體A餐飲公司成立了一支由高級管理人員組成的領(lǐng)導(dǎo)評價小組，并成立了評價部，對人力資源部的執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)督。評價小組負(fù)責(zé)監(jiān)測評價結(jié)果，評價由人力資源部全權(quán)負(fù)責(zé)。評價機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)制定評價方案、年終評價工作的總體組織，并根據(jù)評價結(jié)果確定薪酬。3.2.2績效考核具體內(nèi)容（1）考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)1）考核指標(biāo)考核指標(biāo)通?；诘?、能、勤、績。評價見表1，綜合考慮部門是否履行職責(zé)、工作計劃、任務(wù)執(zhí)行情況、工作質(zhì)量、效率和服務(wù)重點(diǎn)。表1部門績效考核表個人考核內(nèi)容一般包括德、能、勤、績，強(qiáng)調(diào)工作績效。評估畢業(yè)生的職業(yè)道德、專業(yè)技能或工作能力、對工作的態(tài)度、主動性和任務(wù)執(zhí)行質(zhì)量。按職位和業(yè)務(wù)領(lǐng)域劃分的員工績效評估見表2。表2個人績效考核表2）考核標(biāo)準(zhǔn)①部門考核。部門考核基于相互合作、服務(wù)方式、團(tuán)隊建設(shè)、綜合管理、服務(wù)績效、任務(wù)完成情況、工作質(zhì)量、執(zhí)行效率等工作條件。等次比例劃分：優(yōu)秀師25%-30%，專業(yè)和基礎(chǔ)專業(yè)服務(wù)70%-75%。部門工作不稱職的定義，本質(zhì)上是不能完成本單位的工作，不能完成任務(wù)將對其他工作產(chǎn)生重大負(fù)面影響或?qū)驹斐芍卮髶p害。②個人考核。個人考核以優(yōu)秀、合格、基本合格和非專業(yè)四項(xiàng)考核為基礎(chǔ)，依據(jù)相關(guān)制度、職業(yè)道德、商業(yè)頭腦、技術(shù)、態(tài)度、動機(jī)、工作績效和素質(zhì)。優(yōu)秀單位管理者將被選為優(yōu)秀人員，部門員工比例達(dá)到四分之一，專業(yè)部門員工比例達(dá)到20%，主要專業(yè)部門員工比例達(dá)到15%；部門內(nèi)不合規(guī)員工的優(yōu)秀比例為10%。主要專業(yè)和非專業(yè)部門負(fù)責(zé)人不得參與認(rèn)定人員的遴選。試用期間，員工被納入評估單位，但無法參與優(yōu)秀個人的評選。（2）考核周期及方法績效考核周期主要指本次考核和上一次考核之間的間隔，績效考核又稱作業(yè)續(xù)評價，它主要以企業(yè)工作人員績效為依據(jù)，運(yùn)用合理衡量方法客觀評價的同時，作為員工調(diào)整收入和晉升的關(guān)鍵依據(jù)等等。進(jìn)行績效考核工作所需的資源和費(fèi)用都較大，而考核所需時間較少，工作成本也較大，在某種程度上會對企業(yè)造成明顯的沖擊，增加成本；若考核周期相對較長，也同樣影響績效考核整體效率，不能有效地發(fā)揮績效考核功能，持續(xù)促進(jìn)員工積極性。A餐飲公司現(xiàn)行員工績效考核周期都是月度制，而領(lǐng)導(dǎo)者績效考核周期是季度制。（3）考核結(jié)果的應(yīng)用如果部門考核結(jié)果非常好，公司將根據(jù)所在單位的單位數(shù)給予相應(yīng)的獎金。對不遵守的單位，直接通知部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人提出更新本處工作計劃，并上報領(lǐng)導(dǎo)單位。1）考核結(jié)果與崗位聘任個人考核結(jié)果為聘用，調(diào)整，結(jié)束雇傭合同提供了主要支撐。考核結(jié)果優(yōu)秀者，升遷時占優(yōu)；獲得專業(yè)評價結(jié)果后，有繼續(xù)從事勞動的權(quán)利；考核結(jié)果為基礎(chǔ)，若是符合要求，兩年內(nèi)不申請高級職位。公司可以根據(jù)服務(wù)情況調(diào)整服務(wù)，并指定工資金額。如果工作場所的安排沒有達(dá)成一致，或調(diào)整不符合用工需求的，企業(yè)可與其共同調(diào)整職位、解除勞動合同等。連續(xù)2次年度考核結(jié)果基本令人滿意或者考核結(jié)果不合格者，企業(yè)可立即終止勞動關(guān)系。2）考核結(jié)果與薪酬管理個人考核的結(jié)果是收取獎懲的依據(jù)?？己藘?yōu)秀者將獲得其績效的120%；考核通過者，將獲得100%的績效費(fèi)；評估結(jié)果表明，原則上，符合要求的人將獲得其工資的80%?？冃ЧべY；那些被評估為不合規(guī)的人將獲得其績效的80%。A餐飲公司員工工資基本包括崗位工資、學(xué)歷工資以及業(yè)績工資等。崗位工資一般根據(jù)服務(wù)水平進(jìn)行分配，制定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。其中，業(yè)績工資將于年終支付給全體員工。薪酬結(jié)構(gòu)以激勵員工持續(xù)升遷為主，在確保人員穩(wěn)定性的前提下，公司數(shù)次合理調(diào)整薪酬，但都以優(yōu)化工資標(biāo)準(zhǔn)為主，而結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)變化不大。就目前現(xiàn)實(shí)而言，在職位，受教育程度和職稱方面都有較大差別，這就造成了工資上的顯著差別，這一結(jié)構(gòu)雖有可能促使學(xué)歷和職稱的持續(xù)變動，但對員工積極性的提高效果并不顯著，針對績效工作分配，以部門員工獎懲為主，多數(shù)員工不了解，優(yōu)質(zhì)薪酬激勵體系有待進(jìn)一步建立和完善。3）考核結(jié)果與員工培訓(xùn)A餐飲公司十分注重提高技術(shù)人員能力，鼓勵技術(shù)人員主動參與培訓(xùn)，提高工作能力和水平，對生產(chǎn)人員，培訓(xùn)工作多以企業(yè)內(nèi)部為主，再以技術(shù)人員為角色開展培訓(xùn)工作，而忽略一線員工能力和創(chuàng)新水平。另外，忽略了對自己崗位員工如銷售人員等的培訓(xùn)，銷售人員不能充分把握產(chǎn)品的功能。培訓(xùn)主要以保障企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目標(biāo)，員工培訓(xùn)的最終目的在于達(dá)到個人發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一，然而，對A餐飲公司來說，員工培訓(xùn)不到位，精神需求得不到滿足，對企業(yè)的發(fā)展自然造成了明顯的沖擊。4）考核結(jié)果與激勵措施A餐飲公司十分注重提高技術(shù)人員能力，鼓勵技術(shù)人員主動參與培訓(xùn)，提高工作能力和水平，對生產(chǎn)人員，培訓(xùn)工作多以企業(yè)內(nèi)部為主，再以技術(shù)人員為角色開展培訓(xùn)工作，而忽略一線員工能力和創(chuàng)新水平。另外，忽略了對自己崗位員工如銷售人員等的培訓(xùn)，銷售人員不能充分把握產(chǎn)品的功能。培訓(xùn)主要以保障企業(yè)可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展為目標(biāo)，員工培訓(xùn)的最終目的在于達(dá)到個人發(fā)展與組織發(fā)展相統(tǒng)一，然而，對A餐飲公司來說，員工培訓(xùn)不到位，精神需求得不到滿足，對企業(yè)的發(fā)展自然造成了明顯的沖擊。3.2.3績效考核實(shí)施情況實(shí)行年薪制的流程如下：（1）制定并匯報工作計劃，《月度工作計劃》由本年度薪酬的中高層管理人員于每年27日前編制完成。（2）所有中高級管理人員上月績效指標(biāo)數(shù)據(jù)和工作計劃執(zhí)行情況，兼顧時效性和統(tǒng)計便利性，于次月5日前上報行政部門。（3）行政處應(yīng)于每月18日前對所有年薪行政人員績效考核進(jìn)行計算、匯總、初評。（4）每月20日，公司績效會議對中高級管理人員上月績效考核情況進(jìn)行審核并最終確定。實(shí)行非年薪制的具體流程如下：各部門/餐廳負(fù)責(zé)人每天記錄業(yè)績，以每日考核項(xiàng)目為參考，每月18日前進(jìn)行考核。根據(jù)績效評估計劃中制定的標(biāo)準(zhǔn)每月發(fā)布，并將提交給部門的行政管理。第4章A餐飲公司績效考核存在的問題4.1考核指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配該公司雖已制定了一些績效考核制度，但績效考核指標(biāo)簡單、比重分配太過偏激、營業(yè)收入等財務(wù)收入指標(biāo)不完善、利潤率在績效考核中所占權(quán)重太大，無法更全面評價員工對于餐廳業(yè)績的貢獻(xiàn)。而評價的強(qiáng)度非常有限，對于職工的制約也較少，很難取得預(yù)期效果和調(diào)動職工積極性。有些店鋪甚至無視這一績效管制態(tài)度，甚至將績效考核制度廢除于平時工作之中，由財務(wù)人員提供店鋪收入數(shù)據(jù)來泛泛而談員工工作。這種方式讓餐廳管理者們在開展工作時常常匆匆無能為力，發(fā)現(xiàn)問題也常常是后知后覺，發(fā)現(xiàn)問題因?yàn)榭冃Э己肆Χ缺∪跎踔敛淮嬖?，對問題定出整改全憑職工自覺，缺乏適當(dāng)監(jiān)督措施，使問題不能及時整改因而影像客人體驗(yàn)。企業(yè)績效考核指標(biāo)過多地著眼于眼前事物未能和企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。績效考核制度所具有的優(yōu)點(diǎn)正和能凝聚職工力量、推動職工向經(jīng)營目標(biāo)邁進(jìn)?？冃Э己俗鳛橐环N有機(jī)循環(huán)可以把餐廳的策略轉(zhuǎn)化為每個員工的行為目的，從而調(diào)動員工工作的積極性與創(chuàng)造性。規(guī)范績效考核可以極大地促進(jìn)管理高效進(jìn)行。目前餐廳績效考核中存在的問題主要是績效考核制度不夠完善很難與企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)有機(jī)銜接和統(tǒng)一，職工只注重埋頭苦干而對公司今后發(fā)展及個人前途無動于衷。而且公司員工漸漸喪失工作熱情，變成一攤最終會枯竭的死水。4.2績效考評人員不夠?qū)I(yè)企業(yè)的績效考核至關(guān)重要，關(guān)系到職工晉級晉職，薪酬獎勵和成長。如果考評人員不專業(yè)將使考評結(jié)果可信度下降。公司考評人員不專業(yè)主要體現(xiàn)在兩方面：一是思想上績效考核部門管理人員理論知識欠缺、未經(jīng)過較為專業(yè)訓(xùn)練、造成績效考核思想認(rèn)識不到位或者認(rèn)識上存在誤區(qū)；從行為上看，這樣容易把主觀情緒引入績效考核過程，使結(jié)果可信度下降，嚴(yán)重時還會使員工無法獲得公正待遇，造成消極情緒。其存在的問題可歸納為四個方面：一是對績效考核不夠重視，因執(zhí)行時間較短前期準(zhǔn)備不足，再加上以員工受傳統(tǒng)工作觀念影響與制約而對績效考核工作產(chǎn)生認(rèn)知偏見而造成思想上不夠重視；二是缺乏科學(xué)合理的管理人員崗位分析，績效考核人員是一個特殊的職業(yè)，它需要人員在主觀上對于信息的敏感性，不應(yīng)只是從事資料的搜集與輸入，用含混不清，粗疏的資料來評價成績。象這樣缺乏科學(xué)，規(guī)范，綜合手段而最后得出的考核結(jié)果，就無法令人信服；三是績效考核管理中的溝通不足。高效為績效考核之終極目標(biāo)。通常評價的主題是領(lǐng)導(dǎo)者和一些管理者。在考核過程中，很可能由于工作好壞和人際關(guān)系等因素，考核結(jié)果不公平，無法真實(shí)地體現(xiàn)餐飲員工工作業(yè)績與效率，無法起到公平，公正，監(jiān)督等功能。與此同時，管理的過程缺少民主與溝通。職工的付出常?？筛爬轭I(lǐng)導(dǎo)者的話。職工參與度不高、積極性不高、領(lǐng)導(dǎo)層與管理人員缺乏有效溝通等；最后，該公司還缺乏專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，績效考核執(zhí)行過程缺乏專業(yè)性強(qiáng)的員工，并且很少有相關(guān)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機(jī)會，構(gòu)成惡循環(huán)。4.3人員對績效考核缺乏正確的認(rèn)知餐飲行業(yè)屬于勞動密集型服務(wù)行業(yè)，其提供服務(wù)的水平對其運(yùn)營與發(fā)展有很大影響。所以，餐飲業(yè)管理中一個非常重要的內(nèi)容是人。大部分餐飲員工受教育年限各不相同，32%的餐飲員工小學(xué)畢、初、高中畢業(yè)生占36%，大專本科及以上學(xué)歷比例很少，客房部客房阿姨連姓名都寫不對。所以許多職工對績效考核的理解還停留在很原始的層面上，績效考核在他們看來就像工廠里的監(jiān)工和監(jiān)獄里的攝像頭。多數(shù)職工對績效考核有關(guān)知識有認(rèn)知上的缺陷，且因單位制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)未主動和職工進(jìn)行交流，職工對績效考核持否定態(tài)度。一些員工認(rèn)為發(fā)展對話無足輕重，考核主要取決于管理關(guān)系和勞資誤解，這意味著員工不想在身心上一起工作，給合作帶來了阻礙。一些員工將績效評估視為監(jiān)控公司員工的一種方式，甚至將績效評估視為出勤率。如果績效考核不充分，就會影響你在公司的地位。因此，當(dāng)管理者和員工溝通績效時，他們會以防御者的心態(tài)回應(yīng)管理者的言論，并開始抵制管理者的教導(dǎo)。4.4績效考核結(jié)果反饋情況差考評結(jié)果不是重點(diǎn)，考評僅僅是對前期工作進(jìn)行診斷性評價。通過考核前期工作，取得了成績，對好的地方大家加以鼓勵發(fā)揚(yáng)對壞的地方盡最大努力改正提高。該企業(yè)績效考核結(jié)果具有三方面功能。首先，激勵職工；其次，調(diào)查發(fā)現(xiàn)餐飲管理中存在薄弱環(huán)節(jié)，并對其加以完善；最后，為了員工升遷和薪酬獎勵而做基礎(chǔ)。但績效考核流程完成之后，企業(yè)并未采取適當(dāng)獎懲措施，對于績效考核不合格者并未給予指向性培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。公司建立的績效考核制度已成為一紙空文，二績效考核過程已逐步演變?yōu)樘畋碛螒?。不能真?shí)地反映企業(yè)員工用工情況，浪費(fèi)人力物力。這不僅不能改善現(xiàn)狀，而且也會逐漸摧毀那些想通過績效考核來增加工資和職業(yè)發(fā)展的人的士氣。第5章A餐飲公司績效考核問題的對策5.1確立好餐廳各階段階層的戰(zhàn)略目標(biāo)考評結(jié)果不是重點(diǎn)，考評僅僅是對前期工作進(jìn)行診斷性評價。只有目標(biāo)清晰的飯店才能引領(lǐng)員工邁向未來。A餐飲公司開展績效考核的首要環(huán)節(jié)是要明確飯店戰(zhàn)略目標(biāo)，充分考慮到市場和自身?xiàng)l件，制定飯店中、長期戰(zhàn)略目標(biāo)，另外還要細(xì)化戰(zhàn)略目標(biāo)來界定飯店短期經(jīng)營目標(biāo)。經(jīng)營目標(biāo)可能是A餐飲公司的主要目標(biāo)，但必須明確分類。不同的餐廳處于不同的發(fā)展階段，其目的也必然不同。把業(yè)務(wù)目標(biāo)開發(fā)成各個部門的目標(biāo)，然后按照部門目標(biāo)來決定員工個人的目標(biāo)。連接整體和個體。同時A餐飲公司在目標(biāo)制定上力求定量和定性相結(jié)合，增強(qiáng)評價客觀性，降低主觀影響。在制定了績效考核目標(biāo)之后，要根據(jù)績效考核目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系，明確輕重緩急，給每個部門若干人員的績效考核目標(biāo)評分并設(shè)置優(yōu)先級。5.2加強(qiáng)專業(yè)性人才培養(yǎng)首先，A餐飲公司績效考核宣傳與培訓(xùn)績效考核對于考核人員與被考核人員來說非常重要。幫助研究人員深入了解績效考核的宗旨，制定更加專業(yè)有效的績效考核隊伍與方法。對于A餐飲公司考核人員來說：系統(tǒng)性的發(fā)展性訪談，找出誤解，避免心理上的誤解，掌握現(xiàn)代和恰當(dāng)?shù)陌l(fā)展性訪談技巧，在隨后的績效訪談中找出A餐飲公司員工存在的問題并對他們的表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。對A餐飲公司被評人員，在績效考核之前，要召開全員動員會，調(diào)動全員主動參與和配合本部門的績效考核。同時使職工了解績效考核的意義與重要性，績效考核指標(biāo)及量化依據(jù)，提高餐廳績效考核的透明度和公開性。利用多重渠道如實(shí)體小冊子，A餐飲公司公眾號，微博等進(jìn)行推廣，為后期績效考核提供便利。5.3加強(qiáng)人員對績效考核的理解如前所述，餐廳屬于密集型服務(wù)行業(yè)，前臺接待通常會有較年輕的工作人員，但客房部和餐飲部中的工作人員多為年齡較大的客房阿姨。對他們的文化水平素質(zhì)當(dāng)然不可能有太高要求，而短期培訓(xùn)又不可能對員工產(chǎn)生很明顯的效果。所以A餐飲公司需要將不同功能的員工考核劃分開來。評價高級管理人員，應(yīng)該包括達(dá)到業(yè)務(wù)目標(biāo)、管理能力、制度的實(shí)施和改進(jìn)、員工的培訓(xùn)和晉升；中級員工評估應(yīng)包括部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況、高級員工的領(lǐng)導(dǎo)能力、個人自我評估、統(tǒng)計部門設(shè)計評估和行政人員評估；最初的員工評估應(yīng)包括部門目標(biāo)、獨(dú)立評估和部門負(fù)責(zé)人評估。考核必須區(qū)分考核內(nèi)容在考核體系中所占的百分比。例如，對基層員工進(jìn)行評價時，要更加注重他們業(yè)務(wù)能力高低、工作態(tài)度等等。唯有如此，分級分層才會使績效考核的效果得到較好的發(fā)揮。5.4加大績效反饋的利用當(dāng)A餐飲公司確立了各階段戰(zhàn)略目標(biāo)，讓績效考核這一理念深入人心之后?？冃Э己诉€需控制好最后一個環(huán)節(jié)即績效反饋。根據(jù)A餐飲公司現(xiàn)狀，先要構(gòu)建信息化績效考核系統(tǒng)。提供績效考核信息，可以及時收集和統(tǒng)計評價信息，減少評價工作量，適合員工及時在線查看評價結(jié)果，了解自己工作中的不足，便于職工及時完善，適時迅速的提高了工作效率。在A餐飲公司績效考核中，最后一個環(huán)節(jié)就是結(jié)果反饋。績效反饋對A餐飲公司員工給予足夠的尊重，讓他們對績效考核提出自己的看法?？冃Х答伿歉倪M(jìn)績效考核的一種有效方法?？冃Х答伈粌H能及時告知我們開發(fā)面試的不足之處，也可以作為下次開發(fā)面試的依據(jù)和參考。同時，績效反饋是引導(dǎo)員工提高績效的重要途徑。A餐飲公司應(yīng)在績效評估