高校應聘崗位工作思路(5篇)

高校應聘崗位工作思路(5篇)高校應聘崗位工作思路(5篇)

高校應聘崗位工作思路范文第1篇

關(guān)鍵詞:高等學校崗位設(shè)置管理崗位聘用

在高等學校推行崗位設(shè)置管理制度,是深化高等學校人事制度改革的重大舉措,也是當前高等學校面臨的一項重大、緊迫而又簡單的任務(wù)。近年來國家出臺了一系列政策,為高等學校的人事制度改革指明白方向,也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作供應了政策依據(jù)。但如何通過崗位設(shè)置和聘用管理促進學校進展,仍舊是高等學校應當仔細思考和亟待解決的重大課題。本文嘗試從人力資源管理的一般原理動身,尋求建立人與崗位和諧匹配的高校崗位設(shè)置管理路徑。

一、按需設(shè)崗,統(tǒng)一人和事a

高等學校崗位設(shè)置必需遵循“因事設(shè)崗”原則,以事為中心按需設(shè)崗,這種需求(包括職能需求、工作需求和實際需求)來源于高等學校肩負的人才培育、科學討論、社會服務(wù)三大使命。高等學校的崗位設(shè)置必需從“事”動身,將對“事”的需求轉(zhuǎn)化為對“人”的需求,實現(xiàn)人和事的統(tǒng)一。高等學校應依據(jù)教學、科研和學科建設(shè)工作需要,用進展和長遠的眼光,做好人員配置分析,包括人員需求狀況分析、人員供應狀況分析、人員培育培訓狀況分析。同時,做好人員引進、培育和使用的費用預算,制定或調(diào)整相應的政策制度,保證在設(shè)置的崗位上始終都有合適的人選、有力量的人員都能找到合適的崗位,以此削減崗位和人員的結(jié)構(gòu)性沖突帶來的資源鋪張。對人才的配置分析有大量比較成熟的技術(shù)方法可以借鑒。有定性的,比如閱歷猜測法、德爾菲法等;也有定量的,比如轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢外推法、回歸分析法、經(jīng)濟計量模型法、灰色猜測模型法、生產(chǎn)模型法、定員定額分析法等。通過科學的人力資源配置分析,高等學校能夠在上級部門核定的編制總數(shù)內(nèi),統(tǒng)籌好崗位需求和人才資源需求,削減因人設(shè)崗現(xiàn)象,實現(xiàn)現(xiàn)有資源的效益最大化。

二、崗位分析,建立標準的崗位說明書

高等學校的崗位大體分為三類:專業(yè)技術(shù)類、黨政管理類和工勤技能類。然而,高等學校具有特別的行業(yè)特征,老師、管理人員、專業(yè)技術(shù)人員的很多工作難以在短期內(nèi)產(chǎn)生立竿見影的效果,一些工作難以量化,對各類人員不宜實行等齊劃一的衡量標準。因此,高校在崗位設(shè)置時,對崗位進行分析就顯得尤為必要。對三類崗位的分析可以采納問卷法、工作日志法、訪談法、典型事例法進行,這些方法在企業(yè)廣泛應用,具有良好的實踐基礎(chǔ)。崗位分析的最終結(jié)果是形成崗位說明書。崗位說明書應包括崗位描述和崗位規(guī)范兩大部分。崗位描述部分應明確崗位的名稱、工作任務(wù)、工作責任、與他人的工作關(guān)系、工作環(huán)境、聘用條件等內(nèi)容,其中聘用條件應明確工作時間、工資結(jié)構(gòu)、福利待遇、該崗位在整個崗位設(shè)置體系中的位置、晉升的條件、進修提高的機會、工作的季節(jié)性等。崗位規(guī)范部分應明確崗位工作要求員工應當具備的年齡、性別、學歷、工作閱歷、健康狀況、學習力量、解決問題的力量、領(lǐng)導力量、語言表達力量、決策力量、愛好愛好特長、合作精神等內(nèi)容。崗位分析能夠使高等學校在崗位設(shè)置和人員配備上,既能滿意上級規(guī)定的人員結(jié)構(gòu)比例,又能促使員工將自身需求與學校進展需求自覺統(tǒng)一起來,實現(xiàn)崗位工作要求與工作人員力量素養(yǎng)的最佳匹配,從而為競聘上崗奠定基礎(chǔ)。

三、競聘上崗,建立公開、公正、公正、競爭、擇優(yōu)的競爭激勵機制

高等學校在聘任人員時絕大多數(shù)能做到政策公開、程序公開、崗位公開、條件公開、信息公開、結(jié)果公開。堅持公正、公正,其難點在于競爭擇優(yōu),如何對應聘人員的素養(yǎng)做出科學評價,區(qū)分孰優(yōu)孰劣,打算誰上誰下,是高等學校崗位聘任的又一難題。因此,高等學校實施崗位聘任,必需建立科學合理的員工素養(yǎng)測評標準體系。員工素養(yǎng)測評應遵循個體差異原理和工作差異原理,堅持做到五個結(jié)合:客觀測評和主觀測評相結(jié)合、定性測評與定量測評相結(jié)合、靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合、素養(yǎng)測評與績效測評相結(jié)合、分項測評與綜合測評相結(jié)合。高等學校應組織成立測評小組,為保證公正公正,增加專業(yè)性,還可從校外聘請閱歷豐富的專家加入測評小組,科學評價教職工的品德、學問、力量、績效;品德測評可采納調(diào)查問卷、投射技術(shù)等方法進行;學問測評可借鑒美國教育學家布盧姆的“教育認知目標分類學”①方法檢驗應聘者的學問量、學問結(jié)構(gòu)、學問水平;力量測評可通過智力測驗、文書力量測驗、操作力量測驗、制造性思維測驗、筆試、面試、情景測驗等方式進行;績效測評可通過工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、同行專家評價等方式進行。測評小組應依據(jù)崗位工作需要,逐步建立員工素養(yǎng)測評的指標體系和參照標準,為最終決策供應依據(jù),從而真正實現(xiàn)用人的公開、公正、公正,形成優(yōu)勝劣汰的用人機制和競爭擇優(yōu)的激勵機制。高等學校應建立健全人員流淌機制,解決好落聘和待崗人員的安置問題,樂觀開展有針對性的崗位技能培訓,提高不能勝任目前工作崗位的人員的素養(yǎng)和力量,保障崗位設(shè)置和聘用工作穩(wěn)定有序地開展。

四、以崗定薪,建立以力量、業(yè)績和貢獻為核心的安排制度

崗位聘任的關(guān)鍵是工資待遇問題。目前,我國高等學校還存在著員工工資待遇與職員職級不匹配、高薪低效、高職低能的現(xiàn)象,這在不同程度上影響著相關(guān)類型、相關(guān)層次人員的工作樂觀性。為轉(zhuǎn)變過去以職務(wù)等級確定工資水平的狀況,2021年,國家人事部進行了第四次事業(yè)單位收入安排制度改革,開頭實施崗位績效工資制。高校人員的工資主要由崗位工資、薪級工資和績效工資三部分構(gòu)成,工資待遇直接與崗位掛鉤,以崗定薪、崗變薪變,強調(diào)力量、業(yè)績和貢獻打算收入水平。這種新型安排制度主要特點是“對崗不對人”,體現(xiàn)了同崗同酬、按勞取酬原則。但是管理人員實行職級工資制后,相對于專業(yè)技術(shù)人員,工資晉升空間狹小,“雙肩挑”人員面臨困難的利益選擇,哪些管理部門可以設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位、設(shè)置多少、層級如何確定,如何確定崗位入職條件,等等,成為讓高校人事部門頭疼的難題。崗位設(shè)置工作是實施崗位績效工資制的基礎(chǔ)和前提,反過來,崗位績效工資制的實行又影響著崗位設(shè)置工作,二者相輔相成,缺一不行。要徹底轉(zhuǎn)變“干多干少一個樣,干好干壞一個樣”的現(xiàn)象,建立以崗定薪,以力量、業(yè)績和貢獻為核心的安排制度,高等學校還有很長的路要走。

五、按崗聘用,建立新型的勞動關(guān)系

按崗聘用即與教職員工簽訂聘用合同,實行聘期管理,是高等學校人事制度改革的又一重大舉措。高等學校與受聘人員在公平自愿、協(xié)調(diào)全都的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責要求、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘用合同變更與解除和終止的條件以及聘用合同期限等方面的內(nèi)容,聘用合同受勞動合同法約束。簽訂帶有明確聘期的聘用合同,解決了過去人事關(guān)系不清、勞動糾紛無法適用相關(guān)法律的問題,體現(xiàn)了勞動關(guān)系雙方作為行為主體在法律上享有的同等地位,雙方權(quán)益受法律愛護,特別有利于雙方依法維護各自權(quán)益;通過聘期考核,準時做出續(xù)聘、崗位調(diào)整或解聘的打算,為實現(xiàn)崗位能上能下、人員能進能出開拓了新的道路。高等學校應區(qū)分不同類型、不同層次的受聘人員,樂觀探究短期、中期、長期合同相結(jié)合的聘用合同管理機制。聘用合同對應聘人員既是一種約束,又是一種激勵,高校老師崗位不再是鐵飯碗,要想獲得續(xù)聘或者晉升,受聘人員必需努力,從而最大限度地調(diào)動工作人員的工作樂觀性、主動性和制造性。

六、結(jié)語

加強高等學校崗位管理,實行崗位聘用制度,是一項系統(tǒng)工程,涉及面廣,政策性強,狀況簡單。在實施過程中,不行避開地會遇到很多問題與困難,因此,各高等學校必需堅決信念,統(tǒng)籌好學校事業(yè)進展與人事制度改革工作,統(tǒng)籌好