某建筑設計院建筑專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構建

某建筑設計院建筑專業(yè)人員基于勝任力的招聘體系構建【摘要】時代在變化，企業(yè)提升自身競爭力的影響因素也在變化，并且隨著競爭的日益激烈，人才資源逐步成為企業(yè)在競爭中獲得成功的關鍵因素。而招聘是企業(yè)引進人才獲得人才資源的第一步，為了引進具備高勝任素質的招聘體系也需要跟上時代發(fā)展的步伐。在現(xiàn)在的社會背景下，建立一個科學的完善的招聘體系已成為企業(yè)提升競爭力的重要途徑。本論文通過文獻研究回顧了招聘相關的理論研究，以某建筑設計院建筑專業(yè)人員的招聘為例，結合招聘流程分析了某建筑設計院的招聘現(xiàn)狀中存在的問題及其原因。通過查找勝任力相關的文獻資料、對某建筑設計院建筑專業(yè)人員進行訪談、問卷調查等構建建筑專業(yè)人員勝任力模型。該建筑專業(yè)人員的勝任模型包括知識技能、專業(yè)技能、能力、經驗、個人特質等五個方面，在此基礎上結合招聘的相關理論和某建筑設計院招聘現(xiàn)狀存在的問題及其原因構建適合某建筑設計院建筑專業(yè)人員的招聘體系，幫助該建筑設計院提高招聘質量和招聘效率?！娟P鍵詞】勝任力模型；招聘體系；建筑專業(yè)人員

Theconstructionofrecruitmentsystembasedonthecompetencyoftheconstructionprofessionalsinanarchitecturaldesigninstitute[Abstract]Timesarechanging,andtheinfluencefactorswhichcouldhelptheenterpriseenhanceitscompetitive

capabilitiesischanging.Withtheintensecompetition,talentsgraduallybecomethekeyfactorforenterprisestosucceedinthecompetition.Tohelpenterprisesbringintalentsandobtainhumanresources,recruitmentisthefirststep.Inordertointroduceemployeeswithhighcompetence,therecruitmentsystemalsoneedstokeeppacewithTheTimes.Underthecurrentsocialbackground,establishingascientificallyreasonablerecruitmentsystemisbecominganimportantwayforenterprisestoenhancetheircompetitiveness.Thispaperreviewsthetheoreticalresearchrelatedtorecruitmentthroughliterature,takestherecruitmentofarchitecturalprofessionalsinanarchitecturaldesigninstituteasanexample,andanalyzesthecurrentrecruitmentsituationofthearchitecturaldesigninstitutetoknowifthere’resomeproblemswithit.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalswasbuiltbysearchingthedocumentsrelatedtocompetency,interviewingarchitecturalprofessionalsinthearchitecturaldesigninstituteandconductingquestionnaires.Thecompetencymodelofarchitecturalprofessionalsincludesknowledge,professionalskills,ability,experience,personalcharacteristics.Onthisbasis,arecruitmentsystemsuitableforarchitecturalprofessionalsofthearchitecturaldesigninstituteisbuiltbycombiningtherecruitmenttheories,therecruitmentproblemsandthereasonswhichhavebeenanalyzedsituation,soastohelpthearchitecturaldesigninstituteimprovetherecruitmentqualityandefficiency.[Keywords]thecompetencymodelrecruitmentsystemarchitecturalprofessionals目錄1 緒論 表52）。表STYLEREF1\s5SEQ表\*ARABIC\s12招聘方式選擇表勝任要素類別招聘方式知識部分筆試技能部分面試、操作技能測試能力部分面試、無領導小組討論經驗部分面試個人特質心理測試、無領導小組討論由于某建筑設計院人力資源部門人員的專業(yè)性不足、人員不足、現(xiàn)有的資源條件限制等情況和建筑專業(yè)崗位的專業(yè)性強、技能操作性強的特點，也由于無領導小組這一方法的組織難度大、要求高和復雜程度高等特點，在招聘過程中采取面對面面試作為主要的測評方法，增加技能操作測試、筆試和心理測試作為輔助的招聘方法，具體設計內容如下：面試流程設計由于公司原有的招聘面試中，由誰來負責面試比較隨機，對面試過程當中的提問隨機性比較強，面試過程相對來說比較不規(guī)范，因此，為提高面試效率，對面試流程進行以下設計：招聘小組要對建筑專業(yè)崗位的勝任力模型有個清楚的了解，以便于在后續(xù)的面試準備工作有條不紊地進行。招聘小組根據(jù)勝任要素設計面試問題，如行為面試題目來考察模型的能力部分要素、情景模擬題目來判斷崗位勝任力模型的經驗部分要素等，并將面試問題按照從易到難、從簡單到復雜的程度進行排序。同時，基于勝任力模型建立面試評估表（見附錄A表A5）使得面試結果標準化。設計具體的面試流程，從面試開場、面試、面試結尾的具體安排、各部分問題的時間安排以及面試官的具體職責。組織與培訓面試官。按照面試的需求，對招聘小組進行培訓，建筑專業(yè)崗位的應聘者可以由組建的建筑崗位招聘小組來面試。并且面試開始之前，招聘小組負責人對招聘小組的面試官進行培訓，使其熟悉面試流程、面試問題、評估標準等，讓面試官更好地把控面試流程，更加清楚自己的職責。面試官在面試過程中需嚴格按照已設計好的面試流程進行面試，客觀公正地對應聘者進行評估，填寫面試評估表（見附錄A表A5），并根據(jù)面試結果做出錄用決策。技能操作測試由招聘小組中的建筑專業(yè)人員根據(jù)面試過程中的需要來選擇與應聘崗位難度相當?shù)慕ㄖ┕D繪制來測試應聘者關于建筑技能方面能力的掌握程度，如通過天正CAD來繪制施工圖以考察應聘人員該軟件的操作熟練程度以及對規(guī)范的掌握程度。筆試由用人部門對建筑專業(yè)設計崗位進行筆試題庫的設計和不斷存儲更新，在面試過程中由建筑招聘小組的面試官根據(jù)筆試時長和應聘者水平在筆試題庫中隨機抽取筆試題目，以此來考察應聘者的建筑知識水平，并在公司平時的培訓過程當中不斷更新題庫內容。心理測試有些能力與個人特質是較難通過面試的行為舉止、回答來發(fā)現(xiàn)的，此時我們可以增加心理測試來考察?；诮ㄖ徫粍偃瘟δＰ蛠磉x擇心理測試工具，通過心理測試工具來進行考察這些潛在的能力。目前常用的心理測試工具有霍蘭德職業(yè)傾向測試、MBTI人格測試、大五模型等，可以考察較難發(fā)現(xiàn)的能力與個人特質。公司可以通過選擇其中一種心理測試工具來考察建筑崗位應聘者的個人特質、潛在能力，如進取心、時間意識、堅持不懈、責任心等，可以作為篩選應聘者的一項參考依據(jù)。招聘效果評估由于招聘流程不夠完善，招聘效果評估的缺失，導致公司現(xiàn)有的招聘較難得到有效的反饋和改進，因此，在招聘體系中設計招聘效果評估方法，以此幫助接下來招聘體系實施時可以不斷進行優(yōu)化。招聘的效果可以從招聘新員工的成本、新員工與崗位的匹配率、新員工的績效表現(xiàn)等多方面來進行評估，而在現(xiàn)在很多企業(yè)當中比較常用的是通過新員工在一定周期內的績效表現(xiàn)和離職率來評估招聘效果?？紤]到公司現(xiàn)在有招聘成本的計算、離職率的統(tǒng)計和績效考核，但公司這幾個方法只是處于初步的記錄，并未真正起到作用，所以，在此招聘體系的招聘效果評估方面仍然沿用這三個方法，使其在效果評估方面發(fā)揮自身的作用。效果評估方法招聘成本：計算年度招聘實際成本，并將其與年度招聘經費預算進行對比分析，根據(jù)兩者間的差異，分析總結其中的經驗，為今后的招聘經費預算與使用提供借鑒。若招聘成本大于預算成本，則需分析招聘過程中主要費用的用處是否存在使用不合理的地方，有則想方法改進，若無不合理的地方或是實際招聘成本小于預算成本則反饋出成本預算問題，改進預算成本的計算。績效考核：在新員工入職時，將新員工的面試評估存檔。對新員工進行績效考核，填寫新員工績效考核表（見附錄A表A6）通過新員工在試用周期內的績效標準達成率來判斷招聘的效果。在試用期結束時，將新員工的績效表現(xiàn)和面試的評估編制招聘效果評估表（見附錄A表A7），進行兩者之間的對比分析，如果新員工的績效達標且又是面試評估的高分者，則說明招聘的效果良好，如果新員工績效不能達標或績效表現(xiàn)與面試評估的差距較大，則說明在招聘方面有待改進，需要分析產生這一現(xiàn)象的原因，進而完善招聘體系。新員工離職率：人力資源部門和部門直屬上級管理者共同制定合理的離職率范圍，通過定期整理新員工在試用期、半年、一年內的離職率評估招聘效果，如設定入職一年的新員工的離職率為15%，若超過這一離職率，則需反思是否招聘過程存在問題，找出問題根源并加以改進，若是每次離職率都超過范圍，則需反思離職率的范圍設定是否不合理，并加以改進。撰寫效果評估報告在整個招聘流程結束后，單純地進行各種效果評估方法對招聘體系的優(yōu)化有一定的作用，綜合上述三類效果評估方法的結果，進行最終的分析總結對招聘體系優(yōu)化更有益處。從招聘成本、績效考核、新員工離職率等這三種方法的分析進行匯總，撰寫效果評估報告，報告內容包含了這三種方法的分析結果、所有結果的總結和建議，將反饋于招聘體系，有助于優(yōu)化招聘體系，提高招聘建筑人才的效率和質量。招聘體系實施的保障措施良好的保障措施能夠支持招聘體系實施下去，使招聘體系發(fā)揮作用，使得公司不僅能夠順利地招到需要的人才，也能夠不斷的優(yōu)化現(xiàn)有體系。一是建設企業(yè)文化，幫助增強公司凝聚力。二是加大對招聘體系的管理力度，使得相應部門在實施過程中主動配合與支持，使得招聘工作能夠順利完成。三是重視全體員工的參與和支持，鼓勵全體員工積極參與。全體員工對招聘重要性的意識，能夠為招聘體系的順利實施提供無形中的幫助，減少招聘過程中的阻礙。四是人力資源部門人員專業(yè)性的提高。人力資源部門負責招聘體系的運轉，是影響招聘體系的關鍵因素，可以通過相關的培訓和學習來提高人力資源部門的專業(yè)能力。

結束語隨著知識的不斷拓寬、市場競爭的日益激烈，人才成為影響企業(yè)競爭的重要因素，越來越多的企業(yè)開始關注到人才資源，并通過招聘不斷吸收自己所需的人才資源。本文主要是以某建筑設計院建筑專業(yè)人員為研究對象，結合勝任力、招聘的相關理論，通過了解該公司招聘現(xiàn)狀，分析現(xiàn)狀及原因，構建勝任力模型和基于此模型的招聘體系。此體系相比于傳統(tǒng)的招聘更加的科學合理和高效，能夠看到人才的潛在特征，也能夠找到與崗位相匹配的人才，挖掘出人才的潛質，提高招聘的效率。但是，也由于時間和精力有限，本文招聘體系構建確實有一些不足之處：學習相關專業(yè)知識時實際應用較少，是在構建體系的過程中在老師的指導下不斷地查找文獻、資料等結合實際情況進行調查研究，可能有不合理的地方需要改進，而且構建的招聘體系在企業(yè)中的應用需要在后續(xù)的過程中不斷進行實踐、反饋和改進。希望這一招聘體系能夠在后續(xù)的實踐過程當中發(fā)揮它的作用，并且跟隨公司的發(fā)展不斷優(yōu)化改進。

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致謝本論文是在導師的指導下完成的，感謝導師在繁忙的工作之余仍抽出時間細心地指導我的論文寫作，從論文的選題到論文的撰寫，每一個步驟老師都耐心地給出了寶貴的意見和建議，感謝老師的辛勤付出，使得論文能夠順利完成。這一過程，也讓我意識到自己的不足，還需不斷的學習。感謝在學校期間教育、指導、幫助過我的導師，感謝某建筑設計院相關同事對我調研工作的支持與配合，同時，感謝那些給予我?guī)椭⑴c我共同進步的同學和朋友們，在寫作交流的過程中給了我很多的建議，對我的論文非常的有幫助。

附錄A招聘相關表格表A1技能清單表姓名職位部門出生年月婚否職稱教育背景（學歷）技能背景（所獲證書）進修、培訓登記日期內容成績培訓機構個人工作意愿繼續(xù)培訓意向表A2人力資源需求計劃表需求部門崗位名稱崗位級別人數(shù)學歷專業(yè)經驗技能其他要求分管領導審批表A3崗位說明書崗位名稱建筑專業(yè)設計師直接上級專業(yè)負責人崗位職責深化、細化、落實專業(yè)負責人分配的任務，滿足技術標準、制圖要求；接受專業(yè)負責人的管理，保質、保量、按時完成專業(yè)負責人分配的設計任務；完成建筑施工圖設計，與甲方溝通，項目驗收，負責施工圖中的結構設計技術的配合；根據(jù)方案完成深化，能使用CAD制作總平面布置圖，平面圖，大樣圖，節(jié)點圖等，供施工方用以施工；完成圖紙自校，解決施工中發(fā)現(xiàn)的設計問題,參加竣工驗收,配合項目負責人做好有關設計文件的歸檔工作；對施工圖設計文件一般性的更改負責。任職要求建筑學及相關專業(yè)本科以上學歷；3年以上施工圖設計工作經驗，有較強的方案深化、初步設計及施工圖設計能力；熟悉施工圖制圖、設計規(guī)范，對其它專業(yè)有所了解；能夠熟練運用辦公軟件和常用的制圖軟件AutoCAD，Sketchup，天正CAD等；能準確理解專業(yè)負責人、建筑總工的要求，能獨立完成專業(yè)負責人分配的設計任務責任心強，對工作認真負責；靈活應變，能夠發(fā)揮自身的積極作用；具備較強的溝通能力和團隊合作精神，主動配合團隊的工作；具備較強的計劃執(zhí)行能力和時間意識，能夠按時完成工作計劃。表A4簡歷篩選標準表篩選項目與勝任力模型相比較的符合情況（符合打“√”）個人基本信息求職意向學歷專業(yè)知識建筑施工圖常用制圖軟件相關的施工圖設計經驗和經歷其他培訓資格經歷標準：前五項符合勝任力模型要求的為基本符合，予以通過篩選；若前五項中有1-2項不符合的則根據(jù)項目f和g的情況進行斟酌。總體評價

表A5建筑專業(yè)人員面試評估表姓名年齡聯(lián)系方式應聘崗位性別籍貫可到崗時間數(shù)字評分標準：5-優(yōu)秀，4-良好，3-一般，2-較差，1-差綜合評估標準：總分為105分，初試總得分為65分及以上的予以通過；復試總得分為65分以上的考慮錄用，擇優(yōu)錄取。評估項目初試復試備注知識技能經驗能力團隊合作意識溝通能力應變能力計劃執(zhí)行能力個人特質進取心時間意識堅持不懈責任心總評得分突出優(yōu)勢/不足綜合評估意見初試面試人：意見：□通過□不通過□儲備日期：復試面試人：意見：□通過□不通過□儲備日期：最終面試意見意見：□錄用□不錄用□存檔

畢業(yè)設計項目選題與定位1.畢業(yè)設計項目選題的類型與原則畢業(yè)設計項目應該是對完整的大學專業(yè)學習的系統(tǒng)總結，是一項系統(tǒng)的設計課題。所以畢業(yè)設計項目的選題非常重要。選題要能充分體現(xiàn)出學生的專業(yè)設計能力和水平，但是更要強調選題的創(chuàng)新性與實戰(zhàn)性，因為畢業(yè)設計是大學生以自己的設計作業(yè)向社會企業(yè)匯報的最終成果，同時也是從一名大學生向職業(yè)設計師角色轉變的關鍵過程，對教與學雙方都是一次挑戰(zhàn)。畢業(yè)設計項目具有現(xiàn)實的針對性，為設計實踐和就業(yè)競爭服務。畢業(yè)設計項目涉及的范圍比較廣，有多種類型，如實戰(zhàn)課題、概念課題、模擬課題等，學生可以根據(jù)自己的興趣，結合發(fā)展方向進行選擇。其難易程度以學生在規(guī)定時間內經努力可以完成為宜。為此，畢業(yè)設計項目選題可以制定以下原則：（1）選題必須符合本專業(yè)的人才培養(yǎng)目標和教學要求，使學生得到全面綜合訓練。（2）選題體現(xiàn)理論聯(lián)系實際的原則，要以社會與企業(yè)的實際設計項目為主，有利于增加學生的實際設計能力和就業(yè)競爭力。（3）選題應該體現(xiàn)創(chuàng)新精神和原創(chuàng)設計，符合地方經濟產業(yè)的需求，如體現(xiàn)區(qū)域特色產業(yè)的設計需求，為地方企業(yè)經濟服務，體現(xiàn)設計的可行性、適用性，體現(xiàn)對設計成果的生產和轉換，體現(xiàn)國際與國內設計專業(yè)的最新發(fā)展動態(tài)與趨勢等。有利于畢業(yè)設計項目的可實現(xiàn)性，爭取社會企業(yè)在設計經費和設計制造方面的支持。（4）選題應有利于大學生綜合運用多學科的理論知識和技能，全面反映學生的知識、素質和能力，鼓勵跨專業(yè)、跨學科地進行系統(tǒng)的設計項目（不同子課題）的合作，培養(yǎng)團隊工作與合作精神。（5）選題分配原則上應該一人一題，獨立完成，若多人同做一個系統(tǒng)課題，每位同學均要完成一個獨立的子課題，設計內容應各有側重，以保證每位學生都得到全面的訓練，達到畢業(yè)設計的教學目標。2.畢業(yè)設計項目的設計定位（1）設計定位的意義在完成畢業(yè)設計調研報告和確定畢業(yè)設計選題后，根據(jù)調研的結果對設計項目的方向進行定位，對大量的信息與資料進行科學地分析和深入地研究，畢業(yè)設計調研的主題范圍相對較大，如何確定設計的主題定位與設計元素的提煉是非常重要的。-個成功的設計一定要尋找到設計創(chuàng)新的突破口，發(fā)現(xiàn)出獨特的設計元素，而這種創(chuàng)新突破與設計元素實際。上就是通過市場的調研分析結果而得出的。（2）設計定位的方法畢業(yè)設計項目的定位方法，指導教師應該根據(jù)每一位畢業(yè)生的個性與愛好、知識結構與專業(yè)水平、未來就業(yè)崗位與企業(yè)設計需求去幫助學生進行設計定位。應該從新產品的開發(fā)與設計的工作程序與流程進行設計項目的規(guī)劃，首先就是對新產品設計進行定位，確立設計目標。由于社會企業(yè)對設計開發(fā)要求不同，不同專業(yè)的設計方向與生產經營模式也不同，因此會有不同的設計定位和方法，但是新產品開發(fā)設計項目-般可分為三種情況：原創(chuàng)性產品設計、改良性產品設計和工程項目配套設計。①原創(chuàng)性的創(chuàng)新設計。原創(chuàng)性的產品開發(fā)設計是一種針對人的潛在需求，是一種針對新材料、新工藝、新技術的創(chuàng)造性產品開發(fā)設計。時代在進步，人的生活方式在變化，對設計的需求也在變化，所以，創(chuàng)新設計無極限，永遠都會有新的產品設計創(chuàng)造出來。原創(chuàng)性的產品開發(fā)是現(xiàn)代設計師的重要課題，也是設計師創(chuàng)造能力的最高體現(xiàn)，展現(xiàn)著設計師的創(chuàng)造天才，閃爍著人類文明的智慧之光。作為現(xiàn)代設計師，-定要樹立創(chuàng)新意識，頭腦中時刻抱著發(fā)現(xiàn)問題的敏銳感和吸收新知識的強烈欲望，對新生活和新事物進行不斷地思考和探索，保持創(chuàng)造的沖動。②創(chuàng)造新生活的設計開發(fā)。開創(chuàng)新生活，不斷提高生活質量、轉換生活形態(tài)，要靠具有全新創(chuàng)意的新產品來促進生活結構、習慣方式的根本性轉變。原始社會的席地而坐，-塊原始石頭打磨后就可以做凳子，經過歷史的演變，成為扶手椅、靠背椅、躺椅、軟體沙發(fā)，再進一步成為符合人體工學的可升降、轉動、電動、搖擺，可任意改變坐姿的現(xiàn)代椅，人類在椅子的形態(tài)上不斷地開發(fā)設計出更舒適，更符合人性的"坐具".同時，家具進一步成為人類恢復失落情緒的舒適的避難所，已不僅僅是給人們提供一件坐或躺的工具。傳統(tǒng)觀念上的鍋、灶、刀鏟以及昏暗的廚房在現(xiàn)代社會演變?yōu)檎w設計、標準制造、家電配套、智能控制的現(xiàn)代化開放式廚房家具。過去大專院校學生宿舍的雙層簡易鐵床，在信息時代演變成集學習、上網、生活-體化的學生公寓工作站家具?；谛律钚螒B(tài)的產品開發(fā)，要從結構、習慣、方式的進步意義。上打破舊的產品形態(tài)，以-件件嶄新的產品開創(chuàng)出新時代的生活結構，實現(xiàn)人們生活形態(tài)的根本好轉。③基于新技術新材料的開發(fā)設計。新技術、新材料標志著人類文明與科學知識、生產勞動的最新積累，新技術、新材料的實質意義都必然通過產品的形式表現(xiàn)出來。生活用品的制造與材料從傳統(tǒng)的木、石、皮革、竹、藤等天然原始材料，發(fā)展到今天的金屬、塑料、玻璃、人工合成材料等，給現(xiàn)代生活帶來了全新的產品形態(tài)。制造技術從傳統(tǒng)的手工技藝發(fā)展到工業(yè)時代的機械化生