公司人力資源能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)模板

某企業(yè)能力素質(zhì)模型應(yīng)用手冊(cè)

目錄第一章 能力素質(zhì)模型概述能力素質(zhì)模型概念1.1 什么是能力素質(zhì)1.2 能力素質(zhì)分類(lèi)1.3 什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型和人力資源管理整體框架2.1 人力資源管理整體框架2.2 能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中利用第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟第二節(jié) 范圍控制目標(biāo)步驟包含部門(mén)關(guān)鍵控制點(diǎn)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟圖能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟說(shuō)明（略）能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟包含表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工關(guān)鍵能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明第三章 能力素質(zhì)模型在職員考評(píng)管理步驟中利用范圍控制目標(biāo)能力素質(zhì)模型利用步驟職員考評(píng)管理步驟包含表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工個(gè)人績(jī)效評(píng)定表個(gè)人績(jī)效評(píng)定表填表說(shuō)明評(píng)定打分依據(jù)評(píng)定等級(jí)提議表附件一：能力素質(zhì)模型應(yīng)用步驟：能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟附件二：職員考評(píng)管理步驟圖（HR-FL-6）附件三：能力素質(zhì)模型表格 關(guān)鍵能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù) 個(gè)人績(jī)效考評(píng)表第一章 能力素質(zhì)模型概述“企業(yè)不應(yīng)僅僅被看成產(chǎn)品和服務(wù)組合，更應(yīng)該是能力組合” －《為了未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)》，GaryHamel和C.K.Prahalad哈佛商學(xué)院出版社，1994年第一節(jié) 能力素質(zhì)模型概念什么是能力素質(zhì)能力素質(zhì)是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，取得成功，而對(duì)組織內(nèi)個(gè)體所需含有職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)綜合要求。所謂知識(shí)是指職員為了順利地完成自己工作所需要知道東西，如：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、技術(shù)知識(shí)或商業(yè)知識(shí)等，它包含職員經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)和以往經(jīng)驗(yàn)所掌握事實(shí)、信息、和對(duì)事物見(jiàn)解；能力則是指職員為了實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)、有效地利用自己掌握知識(shí)而需要能力，如：手工操作能力、邏輯思維能力或社交能力等。經(jīng)過(guò)反復(fù)訓(xùn)練和不停經(jīng)驗(yàn)累積，職員能夠逐步掌握必需能力；職業(yè)素養(yǎng)則是指組織在職員個(gè)人素質(zhì)方面要求，如：老實(shí)、正直等。如上圖所表示，不管是職業(yè)素養(yǎng)、能力還是知識(shí)，它們?nèi)渴墙?jīng)過(guò)一定行為表現(xiàn)來(lái)顯現(xiàn)。不過(guò)它們和行為表現(xiàn)關(guān)系又不一樣。職業(yè)素養(yǎng)是一個(gè)較為深層能力素質(zhì)要求，它滲透在個(gè)體日常行為中，影響著個(gè)體對(duì)事物判定和行動(dòng)方法。而知識(shí)則較直接在日常行為中被表露出來(lái)，能力則介乎于其中。值得一提是，當(dāng)我們談到能力素質(zhì)時(shí)，應(yīng)該從組織需求角度出發(fā)，來(lái)看其對(duì)個(gè)體提出能力素質(zhì)方面要求。這些能力素質(zhì)要求是一個(gè)組織成功必備條件，也是一個(gè)組織最為重視能力素質(zhì)表現(xiàn)。能力素質(zhì)分類(lèi)通常我們從能力素質(zhì)適用范圍，將其分為關(guān)鍵能力素質(zhì)（Core_Competency）和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)（Specific_Competency）。其中關(guān)鍵能力素質(zhì)是針對(duì)組織中全部職員、基礎(chǔ)且關(guān)鍵要求，它適適用于組織中全部職員，不管其所在何種部門(mén)或是負(fù)擔(dān)何種崗位；而專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)是依據(jù)職員所在崗位群，或是部門(mén)類(lèi)別有所不一樣，它是為完成某類(lèi)部門(mén)職責(zé)或是崗位職責(zé)，職員應(yīng)含有綜合素質(zhì)。其次，從能力素質(zhì)行為表現(xiàn)形式來(lái)看，又有通用（Threshold_Competency）和差異（Performance_Competency）之分。有些能力素質(zhì)全部表現(xiàn)者只有唯一行為表現(xiàn)形式，不會(huì)有表現(xiàn)很好者和表現(xiàn)較差者之分，我們稱(chēng)之為通用能力素質(zhì)；有些能力素質(zhì)會(huì)依據(jù)不一樣表現(xiàn)者有不一樣層次表現(xiàn)，我們稱(chēng)之為差異能力素質(zhì)。一個(gè)關(guān)鍵能力素質(zhì)表現(xiàn)形式可能是通用，也可能是有差異；一樣一個(gè)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)也有可能是通用，也可能是有差異。什么是能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)(職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí))按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機(jī)地組合在一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)中每項(xiàng)內(nèi)容全部會(huì)有相關(guān)行為描述，經(jīng)過(guò)這些可觀察、可衡量行為描述來(lái)表現(xiàn)職員對(duì)于該項(xiàng)職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)掌握程度。能力素質(zhì)模型可廣泛利用于人力資源管理各項(xiàng)業(yè)務(wù)中，如：職員招聘、職員發(fā)展、工作調(diào)配，績(jī)效評(píng)定和職員晉升等。能力素質(zhì)模型是企業(yè)關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力具體表現(xiàn)。推行能力素質(zhì)模型能夠規(guī)范職員在職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)等方面行為表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)職員職責(zé)要求，確保職員職業(yè)生涯和個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)、用戶(hù)需求保持高度一致性，推進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，從而贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二節(jié) 能力素質(zhì)模型和人力資源管理整體框架人力資源管理整體框架安達(dá)信借鑒國(guó)外企業(yè)管理模式和中國(guó)人事制度改革經(jīng)驗(yàn)，創(chuàng)導(dǎo)了一套適適用于中國(guó)企業(yè)人力資源管理整體框架，以下圖所表示。人力資源管理框架關(guān)鍵分為三個(gè)層次：第一個(gè)層次為組織行為，即針對(duì)組織所進(jìn)行工作。包含設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃、樹(shù)立經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)步驟和組織架構(gòu)，及績(jī)效管理。其中，因?yàn)榭?jī)效管理包含針對(duì)部門(mén)和針對(duì)個(gè)人兩個(gè)不一樣層面績(jī)效管理，所以績(jī)效管理屬于組織行為和個(gè)人行為共同內(nèi)容。而在這個(gè)層面中績(jī)效管理為針對(duì)部門(mén)績(jī)效管理。第二個(gè)層次為個(gè)人行為，即針對(duì)職員個(gè)人所進(jìn)行工作。包含能力素質(zhì)模型建立、人員配置、人員培訓(xùn)、建立薪酬及激勵(lì)機(jī)制和針對(duì)個(gè)人績(jī)效管理。第三個(gè)層次是技術(shù)支持，由人力資源管理系統(tǒng)對(duì)整個(gè)人力資源框架中所需完成工作進(jìn)行技術(shù)保障。在人力資源管理整體框架中，企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)步驟，同時(shí)也決定了人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)步驟相結(jié)合確定企業(yè)組織架構(gòu)和職責(zé)。經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃共同決定績(jī)效考評(píng)方向和目標(biāo)。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)制訂崗位能力素質(zhì)模型。而能力素質(zhì)模型是決定職員招聘、培養(yǎng)、評(píng)定、薪酬關(guān)鍵。人力資源管理信息系統(tǒng)則是人力資源管理體系技術(shù)支撐環(huán)境。能力素質(zhì)模型是整個(gè)人力資源管理框架中關(guān)鍵步驟，它將企業(yè)戰(zhàn)略和到整個(gè)人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，避免脫節(jié)：企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，也就是說(shuō)設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型必需以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)為基礎(chǔ)，以確保職員含有能力素質(zhì)和組織關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力一致，為企業(yè)長(zhǎng)久目標(biāo)服務(wù)，而不是添補(bǔ)短期崗位空缺。企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出能力素質(zhì)模型被用于設(shè)定個(gè)人績(jī)效考評(píng)指標(biāo)中能力指標(biāo)，它和業(yè)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合形成完整績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，所以企業(yè)戰(zhàn)略被細(xì)分為個(gè)人能力發(fā)展目標(biāo)用于個(gè)人績(jī)效考評(píng)。針對(duì)各個(gè)崗位能力素質(zhì)模型決定了人員配置所需滿(mǎn)足資質(zhì)要求，有利于選擇和任用適宜人員。在企業(yè)招聘時(shí)，依據(jù)能力素質(zhì)模型考察應(yīng)聘者對(duì)部分關(guān)鍵能力學(xué)習(xí)和掌握潛質(zhì)以使她們進(jìn)入企業(yè)后，有能力愈加好地為完成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力。在工作安排上，如建立工作小組時(shí)，能夠依據(jù)小組整體能力素質(zhì)要求選擇含有不一樣能力人員參與，以平衡團(tuán)體能力。能力素質(zhì)模型為職員發(fā)展作出明確指導(dǎo)，企業(yè)能夠依據(jù)能力模型制訂職員技能發(fā)展路線(xiàn)，并依據(jù)個(gè)人能力模型要求技能和知識(shí)為職員設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。在制訂薪酬及激勵(lì)機(jī)制時(shí)，對(duì)各個(gè)崗位能力素質(zhì)要求決定了該崗位基礎(chǔ)薪資水平。經(jīng)過(guò)對(duì)能力素質(zhì)不停評(píng)定，以確定職員基礎(chǔ)薪酬提升和職位晉升機(jī)會(huì)。人力資源系統(tǒng)中需要包含能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)，以支持能力素質(zhì)模型在企業(yè)中順利利用。下一節(jié)將具體介紹能力素質(zhì)模型在人力資源管理框架中以上利用情況。能力素質(zhì)模型在人力資源整體框架中利用企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型在設(shè)計(jì)組織能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審閱組織使命、愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)，確定其整體需求。進(jìn)而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)能力素質(zhì)模型。這么才能確保職員含有能力素質(zhì)是和組織關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力相一致，能為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，確保所培養(yǎng)職員是滿(mǎn)足真正長(zhǎng)久需要而不只是為了填補(bǔ)某個(gè)崗位空缺。能力素質(zhì)必需能推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以確保變革能夠和組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)能力素質(zhì)必需能推進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以確保變革能夠和組織愿景、使命及企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。產(chǎn)品和服務(wù)組織關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力部門(mén)能力個(gè)人能力素質(zhì)企業(yè)遠(yuǎn)景、使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、策略、價(jià)值觀能力素質(zhì)

要求能力素質(zhì)庫(kù)能力素質(zhì)管理專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)關(guān)鍵能力素質(zhì)協(xié)作團(tuán)結(jié)能力素質(zhì)模型能力素質(zhì)模型明確定義既定方面各個(gè)層次行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一衡量標(biāo)準(zhǔn)在能力素質(zhì)模型中，對(duì)于每個(gè)等級(jí)能力素質(zhì)要求全部有具體行為表現(xiàn)描述。當(dāng)一個(gè)職員行為表現(xiàn)和其相符時(shí)，我們認(rèn)為該職員已經(jīng)達(dá)成對(duì)應(yīng)能力素質(zhì)要求或掌握相關(guān)能力素質(zhì)。所以，在利用能力素質(zhì)模型進(jìn)行職員招聘、考評(píng)等工作時(shí)，我們就有了一個(gè)統(tǒng)一、可衡量標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確保公平性和合理性。能力模型將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合因?yàn)槟芰λ刭|(zhì)模型產(chǎn)生于組織整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，表現(xiàn)了組織在戰(zhàn)略層面上對(duì)個(gè)體能力需求。同時(shí)，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個(gè)人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。所以，經(jīng)過(guò)利用能力素質(zhì)模型能確保組織人力資源戰(zhàn)略和組織整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供愈加好服務(wù)。上圖簡(jiǎn)明地說(shuō)明了能力素質(zhì)模型是怎樣將整體戰(zhàn)略指導(dǎo)利用于人力資源集成管理中。第一步，如綠色線(xiàn)路表示：當(dāng)組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生改變時(shí)，各個(gè)部門(mén)乃至各個(gè)職員角色和工作職責(zé)也發(fā)生了改變，組織對(duì)于個(gè)體能力素質(zhì)要求可能也有所不一樣；此時(shí)，原有能力素質(zhì)模型可能已經(jīng)不能完全表現(xiàn)在新戰(zhàn)略指導(dǎo)思想下組織在能力素質(zhì)方面需求。所以，必需重新審閱組織戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)關(guān)鍵，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行調(diào)整。第二步，如藍(lán)色線(xiàn)路表示：修正后能力素質(zhì)模型定義了職員所需含有能力。在考評(píng)時(shí)，評(píng)定者依據(jù)能力素質(zhì)模型定義能力素質(zhì)種類(lèi)衡量被評(píng)定者在日常工作中各項(xiàng)能力素質(zhì)表現(xiàn)，得出現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)定結(jié)果。第三步，如紫色線(xiàn)路表示：將評(píng)定得出現(xiàn)有能力素質(zhì)水平和應(yīng)該達(dá)成符合崗位需求能力素質(zhì)水平進(jìn)行比較，分析得出存在差距。針對(duì)差距，設(shè)計(jì)職員能力素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃。設(shè)計(jì)完職員能力發(fā)展計(jì)劃后，制訂出對(duì)應(yīng)培訓(xùn)計(jì)劃，在工作過(guò)程中，督促職員主動(dòng)參與培訓(xùn)，而且指導(dǎo)職員在工作中不停依據(jù)能力素質(zhì)要求進(jìn)行自我提升，最終達(dá)成期望能力表現(xiàn)。第四步：如紅色線(xiàn)路表示：假如第二步完成現(xiàn)有能力素質(zhì)評(píng)定結(jié)果已經(jīng)達(dá)成所在崗位或上一級(jí)要求；或經(jīng)過(guò)培訓(xùn)和發(fā)展，職員能力素質(zhì)得到提升達(dá)成了所在崗位或上一級(jí)崗位要求，那么依據(jù)崗位能力素質(zhì)模型，和職員現(xiàn)有能力素質(zhì)水平進(jìn)行匹配，決定職員是否留任該崗位或晉升。以企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)，能力素質(zhì)匹配結(jié)果為基礎(chǔ)制訂繼任計(jì)劃和晉升計(jì)劃。而且為職員繼任該崗位或晉升確定新能力素質(zhì)要求。在下一次考評(píng)時(shí)以新能力素質(zhì)要求為考評(píng)依據(jù)。四個(gè)步驟不停循環(huán)，其中各項(xiàng)工作內(nèi)容和能力素質(zhì)模型伴隨戰(zhàn)略目標(biāo)改變不停進(jìn)行動(dòng)態(tài)改變，確保人力資源管理戰(zhàn)略計(jì)劃和業(yè)務(wù)活動(dòng)一直和戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。能力素質(zhì)模型作為一個(gè)基礎(chǔ)建設(shè)支持各項(xiàng)人力資源管理業(yè)務(wù)能力素質(zhì)模型能夠應(yīng)用在人力資源管理幾乎全部工作中，經(jīng)過(guò)能力素質(zhì)模型，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源集成化管理。在職員招聘時(shí)，能夠依據(jù)待聘崗位能力素質(zhì)要求來(lái)選擇適宜候選人，經(jīng)過(guò)合適手段，如：面談、試題考評(píng)、案例分析等來(lái)確定候選人是否含有企業(yè)期望職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識(shí)；在培訓(xùn)和發(fā)展方面，能夠根據(jù)能力素質(zhì)模型中包含能力素質(zhì)要求設(shè)置多種培訓(xùn)課程，同時(shí)，經(jīng)過(guò)能力素質(zhì)模型能夠?yàn)槁殕T指明發(fā)展道路，從而促進(jìn)職員對(duì)自己職業(yè)生涯和組織業(yè)務(wù)發(fā)展負(fù)責(zé)；在職員考評(píng)方面更能夠依據(jù)職員在各方面行為表現(xiàn)是否達(dá)成預(yù)定目標(biāo)對(duì)職員作出較客觀評(píng)定，并以此為基礎(chǔ)，決定其崗位晉升、薪酬調(diào)整幅度或其它激勵(lì)方法實(shí)施。第二章 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟第一節(jié) 范圍建立和更新職員能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第二節(jié) 控制目標(biāo)確保對(duì)于職員能力素質(zhì)要求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源發(fā)展目標(biāo)相一致。確保職員能力素質(zhì)模型和對(duì)應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整、法律法規(guī)要求一致。確保職員能力素質(zhì)模型明確定義各個(gè)層次行為表現(xiàn)，提供一個(gè)統(tǒng)一能力素質(zhì)衡量標(biāo)準(zhǔn)，有效地為績(jī)效評(píng)定服務(wù)。確保能力素質(zhì)模型為職員提供正確能力發(fā)展方向，規(guī)范職員行為表現(xiàn)。第三節(jié) 步驟包含部門(mén)總裁辦公會(huì)人力資源部第四節(jié) 關(guān)鍵控制點(diǎn)人力資源部依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃、對(duì)應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整、企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向、績(jī)效考評(píng)體系對(duì)能力素質(zhì)模型庫(kù)反饋意見(jiàn)，同時(shí)考慮法律法規(guī)要求更新能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。人力資源部在更新數(shù)據(jù)庫(kù)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)部分時(shí)，應(yīng)首先征求各部門(mén)總經(jīng)理對(duì)專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)意見(jiàn)。人力資源部總經(jīng)理審核關(guān)鍵能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)更新是否符合要求。人力資源部總經(jīng)理審核專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)更新是否符合要求。總裁辦公會(huì)審閱更新后能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)。第五節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟圖參見(jiàn)附件一中能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟圖（CM-FL-1）。第六節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟說(shuō)明（略）第七節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)制訂/更新步驟包含表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制

人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率企業(yè)戰(zhàn)略及企業(yè)年度運(yùn)作計(jì)劃董事會(huì)及總裁辦公會(huì)董事會(huì)及總裁辦公會(huì)人力資源部9月1號(hào)前最終一個(gè)工作日每十二個(gè)月一次關(guān)鍵能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理9月12號(hào)前最終一個(gè)工作日每十二個(gè)月一次專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員各部門(mén)人力資源部總經(jīng)理9月5號(hào)前最終一個(gè)工作日9月12號(hào)前最終一個(gè)工作日每十二個(gè)月一次綜合能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部人力資源部專(zhuān)門(mén)人員人力資源部總經(jīng)理總裁辦公會(huì)提交當(dāng)日9月15號(hào)前最終一個(gè)工作日每十二個(gè)月一次第八節(jié) 關(guān)鍵能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)參見(jiàn)附件一中關(guān)鍵能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)（CM-DB）。第九節(jié) 能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫(kù)使用說(shuō)明步驟填制依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃對(duì)應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)能力素質(zhì)模型反饋新出臺(tái)法律法規(guī)要求人力資源部對(duì)應(yīng)增減行為指標(biāo)“能力素質(zhì)行為指標(biāo)”2企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃對(duì)應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)能力素質(zhì)模型反饋新出臺(tái)法律法規(guī)要求人力資源部更新對(duì)應(yīng)行為表現(xiàn)描述“行為表現(xiàn)”3企業(yè)戰(zhàn)略及行動(dòng)計(jì)劃對(duì)應(yīng)部門(mén)職責(zé)/崗位職責(zé)調(diào)整企業(yè)組織架構(gòu)調(diào)整方向往年個(gè)人績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程中表現(xiàn)出對(duì)能力素質(zhì)模型反饋新出臺(tái)法律法規(guī)要求人力資源部合適調(diào)整層級(jí)設(shè)置，或“通用”和“差異”能力交換“行為層級(jí)”

第三章 能力素質(zhì)模型在職員考評(píng)管理步驟中利用第一節(jié) 范圍個(gè)人績(jī)效評(píng)定時(shí)，評(píng)定人和被評(píng)定人需依據(jù)能力素質(zhì)模型共同確定被評(píng)定人能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)。評(píng)定人依據(jù)能力素質(zhì)發(fā)展目標(biāo)為被評(píng)定人在工作中提供指導(dǎo)和提議。第二節(jié) 控制目標(biāo)由人力資源部確定績(jī)效考評(píng)中各個(gè)等級(jí)能力素質(zhì)行為指標(biāo)和指標(biāo)層級(jí)。評(píng)定人需參考被評(píng)定人上十二個(gè)月度績(jī)效評(píng)定結(jié)果，和被評(píng)定人共同制訂本年度績(jī)效考評(píng)目標(biāo)。第三節(jié) 能力素質(zhì)模型利用步驟參見(jiàn)人力資源管理步驟中職員考評(píng)管理步驟圖（HR-FL-6）。第四節(jié) 職員考評(píng)管理步驟包含表單流轉(zhuǎn)及職責(zé)分工文件名稱(chēng)編制部門(mén)編制

人員提交部門(mén)提交時(shí)限提交頻率個(gè)人績(jī)效評(píng)定表人力資源部績(jī)效考評(píng)專(zhuān)員各部門(mén)評(píng)定人/被評(píng)定人制訂能力素質(zhì)目標(biāo)各部門(mén)評(píng)定人/被評(píng)定人制訂業(yè)績(jī)目標(biāo)人力資源部審批年中各部門(mén)評(píng)定人/被評(píng)定人調(diào)整業(yè)績(jī)指標(biāo)人力資源部審批年末各部門(mén)評(píng)定人/被評(píng)定人共同進(jìn)行績(jī)效考評(píng)人力資源部審批9月15以后第一個(gè)工作日10月1日前最終一個(gè)工作日第二年1月31日前最終一個(gè)工作日15個(gè)工作日內(nèi)8月15以后第一個(gè)工作日8月31日前最終一個(gè)工作日12月31以后第一個(gè)作日每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次每十二個(gè)月一次第五節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)定表參見(jiàn)附件一中個(gè)人績(jī)效評(píng)定表（CM-PM-IEF）。第六節(jié) 個(gè)人績(jī)效評(píng)定表填表說(shuō)明步驟所處階段填表依據(jù)制表及修改人填制內(nèi)容填制范圍1制表階段更新后能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)往年各等級(jí)關(guān)鍵和專(zhuān)業(yè)能力評(píng)定要求企業(yè)各部門(mén)（包含營(yíng)業(yè)部）參考意見(jiàn)人力資源部確定各級(jí)她人員本年度關(guān)鍵和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)行為指標(biāo)層級(jí)范圍要求；同時(shí)指定評(píng)定者和審閱者等級(jí)，（能夠參考下方“評(píng)定等級(jí)提議表”）“被評(píng)定者”等級(jí)“評(píng)定者”等級(jí)“審閱者”等級(jí)關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”范圍2制表階段更新后能力素質(zhì)數(shù)據(jù)庫(kù)人力資源部確定各等級(jí)關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)要求本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）各崗位往年關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)要求各部門(mén)(營(yíng)業(yè)部)評(píng)定人/被評(píng)定人共同確定職員所在崗位關(guān)鍵和專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)行為指標(biāo)要求和對(duì)應(yīng)指標(biāo)層級(jí)“被評(píng)定者”信息“評(píng)定者”信息“審閱者”信息關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力“行為指標(biāo)”關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力“指標(biāo)層級(jí)”3制表階段企業(yè)戰(zhàn)略本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）運(yùn)作目標(biāo)本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）部門(mén)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)本年度各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）各崗位往年個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專(zhuān)員）確定本部門(mén)每個(gè)崗位個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分“指標(biāo)名稱(chēng)”“權(quán)重”“指標(biāo)含義”“目標(biāo)值”4個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整階段本年度年中各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）部門(mén)績(jī)效考評(píng)調(diào)整后指標(biāo)各部門(mén)（營(yíng)業(yè)部）總經(jīng)理（或總經(jīng)理指派專(zhuān)員）調(diào)整本部門(mén)每個(gè)崗位個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)名稱(chēng)、權(quán)重和目標(biāo)值個(gè)人業(yè)績(jī)指標(biāo)部分“指標(biāo)名稱(chēng)”“權(quán)重”“指標(biāo)含義”“目標(biāo)值”5考評(píng)階段年初制訂關(guān)鍵、專(zhuān)業(yè)能力素質(zhì)評(píng)定部分要求各崗位評(píng)定者評(píng)定者根據(jù)被評(píng)定者實(shí)際表現(xiàn)，參考年初評(píng)定表制表要求，對(duì)被評(píng)定者該年行為表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定，并對(duì)評(píng)定結(jié)果簽字確定；評(píng)定者在被評(píng)定者能力素質(zhì)被評(píng)為“表現(xiàn)突出”或“未達(dá)要求”時(shí)，應(yīng)在該能力素質(zhì)“關(guān)鍵評(píng)價(jià)”欄中列舉具體實(shí)例進(jìn)行說(shuō)明“行為表現(xiàn)評(píng)定”“關(guān)鍵評(píng)價(jià)”“關(guān)鍵優(yōu)點(diǎn)”“需改善之處”6考評(píng)階段年初制