【S公司的員工培訓改進對策探究案例8100字（論文）】

第第頁S公司的員工培訓改進對策研究案例摘要隨著現(xiàn)代企業(yè)的蓬勃發(fā)展，員工的知識與技能逐漸變成企業(yè)最寶貴的資源與核心競爭力。在這樣的情況下，員工培訓是提升員工知識與技能的重要途徑。它對企業(yè)的管理至關重要，具有無可替代的作用。本文以恒達公司員工培訓為研究對象。通過對恒達公司和公司員工培訓管理體系的全面分析，試圖建立員工培訓管理體系，解決存在的問題，提升員工培訓管理水平。關鍵詞：恒達公司；員工培訓；對策目錄TOC\o"1-3"\h\u32482第一章緒論 125351.1研究背景 128161.2研究意義 1108701.3研究方法 2267831.4相關概念及理論 2101651.4.1培訓的定義 2157961.4.2培訓的原則 224848第二章恒達公司員工培訓現(xiàn)狀分析 4167232.1公司培訓對象 4256692.2公司培訓內容 5162412.3公司培訓方法 529784第三章恒達公司員工培訓中存在的問題 728363.1培訓規(guī)劃未做到位 7195813.2培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后 7178173.3培訓費用預算不足 7306403.4培訓評價機制不健全 718645第四章恒達公司員工培訓管理的完善對策 982124.1做好培訓需求的調查與分析工作 9305914.2加速完成集團內部講師管理機制建設 9251464.3合理做好培訓費用預算 10301544.4完善培訓評價機制 103010第五章總結 1213328參考文獻 13第一章緒論1.1研究背景隨著新中國新社會不斷發(fā)展進步，秉承開拓創(chuàng)新的精神，國內涌現(xiàn)出大批創(chuàng)業(yè)者，中小民營企業(yè)也漸漸涌出，據(jù)有關資料顯示,截止到2018年，我國中小企業(yè)的數(shù)量已經突破了3000萬家，個體戶數(shù)量也已超過了7000萬戶，奉獻了50%稅收、60%GDP、70%技術創(chuàng)新、80%城鎮(zhèn)勞動就業(yè)、90%的企業(yè)數(shù)量，在硬性技術的競爭上，民企差別并不是很大，不過企業(yè)的規(guī)范化管理體系的建設是關乎著企業(yè)自身將來發(fā)展成敗的關鍵因素，它們都要需要思索如何發(fā)展的更加好，怎樣擴大經營規(guī)模。人才是企業(yè)發(fā)展過程中不可缺少的重要組成部分，而教育是培養(yǎng)人才和提升全體員工綜合素質的主要方式，也是推動企業(yè)生產效率，提升經濟效益的有效途徑。在新發(fā)展下，企業(yè)要不斷鼓勵員工創(chuàng)新，提高職業(yè)道德，促進業(yè)務發(fā)展。因此，企業(yè)對員工的培訓是直接培養(yǎng)管理者和員工的技能，為企業(yè)提供新的工作理念、知識、技能和能力，提高技能、能力、承諾和技能的絕佳必備工具。當今世界，技術發(fā)展迅速且競爭激烈，提高人力資本投入和有效培訓是大多數(shù)企業(yè)的主要任務之一。據(jù)北京某咨詢公司開展的一項專項調查顯示，72%的管理者認為高管培訓非常重要。64%認為教育是發(fā)展企業(yè)的必要條件，44%認為擁有技能型人才，教育是穩(wěn)定人才的手段。恒達公司創(chuàng)立于2003年09月18日，歷經多次增資后，成為了國內大型民營控股的房地產公司。恒達公司連續(xù)多年獲取了“中國房地產業(yè)領導品牌”等諸多榮譽。公司市場布局，主要有：港澳地區(qū)、珠三角、長三角、渤海環(huán)區(qū)、東北地區(qū)、中西部地區(qū)等代表區(qū)域，實現(xiàn)了全國性的均衡布局，在國內30多個省會城市及經濟快速增長地區(qū)進行房產開發(fā)。恒達公司做為跨地域、國內知名的房地產企業(yè)，憑借著總公司在香港房地產市場積累下來的豐富經驗和市場競爭力，遵照“統(tǒng)一業(yè)權、持有運營”的管理方針高度重視優(yōu)質化管理，為進一步提升城市規(guī)劃建設、解決民生需求、創(chuàng)建互利共贏等方面得到了良好的口碑。1.2研究意義人才培養(yǎng)是公司發(fā)展和人事管理的重要核心部分。提高企業(yè)人力資源的價值是提高企業(yè)效率的重要途徑和關鍵。擁有關鍵能力是當下商業(yè)能力的核心所在，而教育是重新定義各個組織概念和核心能力的有效途徑。據(jù)相關研究表明，一個良好的員工培訓會對員工帶來積極的影響，所產生的意向對企業(yè)發(fā)展的作用越發(fā)明顯。本文以恒達公司為調查研究對象，指出中小民營企業(yè)的人力資源管理中的員工培訓板塊出現(xiàn)的問題，對出現(xiàn)的問題研究后給予一定的解決方案，為中小民營企業(yè)的員工轉變思想，提升企業(yè)核心競爭力，留住人才提供決策依據(jù)和理論指導。1.3研究方法（1）文獻分析法。通過在校內外的圖書館閱覽相關圖書，在知網等較大的學術網站檢索與本研究內容相關的文獻資料，分析并總結世界各國學者的研究結論、相關培訓理論，在理論支撐這一部分進行了全方面、詳細的收集與整理。（2）案例分析法。本文選用了恒達公司做為具體研究案例，該公司是非常典型的民營企業(yè)，通過研究其培訓現(xiàn)狀，總結其實施效果，找出其存在的問題和不足，并給出相應的解決對策。（3）規(guī)范研究法。為了能讓研究更加深刻，通過歸納總結的方法，對恒達公司員工培訓的數(shù)據(jù)調查進行總結歸納，找出存在的問題，然后通過對問題的總結歸納，分析出產生問題的根本原因，為實行激勵對策帶來了科學的依據(jù)。1.4相關概念及理論1.4.1培訓的定義從培訓的自身特性來講，培訓其實就是一種通過一定的形式來為學員提供良好學習效果的一個渠道，因而在培訓開展過程當中，會有專門人員來給學生的學習制訂教學大綱，逐步地引導學生去學習，進而讓學生學習變得越發(fā)系統(tǒng)化的同時，提升學員的學習能力。當然有關培訓這一詞匯的解讀并不是非常全面，從另一個角度來講，培訓就是意味著在學員學習時適度進行引導并不斷練習從而使學員的能力更好的展現(xiàn)出來。員工培訓在企業(yè)工作開展過程當中發(fā)揮了十分重要的作用，可以在培訓的過程中將員工的潛力充分的被釋放出來，進而使企業(yè)對不同的員工給予更匹配的工作崗位，能讓員工的工作效率得到有效提升。從另一個方面而言，對員工開展培訓其實也是促進企業(yè)運營效率的一個關鍵方式，可以在以后的發(fā)展中為企業(yè)產生更多的經濟收益。1.4.2培訓的原則(1)實效性原則。在對員工開展培訓的過程當中需要從實際出發(fā)，盡量結合員工自身情況來開展培訓活動，并且還能以實際情況來舉例為員工進行解讀，從而提升員工的實操能力(2)企業(yè)戰(zhàn)略一致性原則。員工的任何行為歸根結底都是以企業(yè)利益為導向的，所以在對員工開展培訓時需要樹立一個確切的目標，唯有如此才能確保企業(yè)全體員工都是向著一個共同的目標去奮斗，而且在奮斗的過程中把所有的能量凝聚在一起，那么企業(yè)在發(fā)展的過程中就會達到事半功倍的效果。(3)目的性原則。在對員工開展培訓以前，必須做好相應的計劃，明確培訓目的與方向，對于企業(yè)之中的一些問題需有一定的了解，在開展培訓時才能更加具有針對性，并且在后期這一些前期的培訓都能成為解決問題的前提條件。制訂好相應的計劃，這同樣是培訓能否獲得較好效果的評判標準之一。(4)差異化原則。在開展培訓的過程中盡量滿足員工的需求，切不可盲目的制訂計劃，因為在大多數(shù)情況下是不會存在相同情況員工的，所以，在培訓前要對員工的特征進行詳細了解是很有必要的，這些了解能是學習方式方面還可以是處理問題方面，因為從這些方面都能夠展現(xiàn)出員工的邏輯思維能力，進而采取最合適的方法為每一位員工進行培訓。

第二章恒達公司員工培訓現(xiàn)狀分析2.1公司培訓對象培訓對象是恒達公司所有員工。恒達公司總共有209名員工，通過收回的調查問卷來看，參加過員工培訓的有133人，占比為79.17%；未參加過培訓的有35人，占比為20.83%。市場部參加培訓的員工有45名，占比為26.79%；采購部有42名，占比為25%；行政部有41名，占比為24.4%；研發(fā)部門和其他部門各20名，各占比為11.9%。圖3-7培訓對象統(tǒng)計圖圖3-8不同部門受訓員工情況圖2.2公司培訓內容認知培訓：認知培訓主要包含企業(yè)情況的介紹、企業(yè)主要管理人員介紹、企業(yè)管理制度、員工守則、企業(yè)文化等內容，學習的形式采用集中培訓，由公司的管理人員和人力資源部門主講。認知培訓主要是協(xié)助新入職員工全方位而精確的了解、認識企業(yè)，進而快速找到自己在企業(yè)當中的定位。認知培訓時長在兩天左右，一天時間帶著新入職員工參觀企業(yè)的工廠或具有特色的地方，并開展座談交流會。認知培訓完畢之后進行認知性的測試，加強企業(yè)的各種基礎知識在員工腦海中的記憶和理解。職業(yè)培訓：職業(yè)培訓是為了使新入職員工快速完成角色轉變，成為一名專業(yè)化的工作人員。內容主要包含：禮儀培訓、人際交往培訓、交流與洽談培訓、工作方法培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓等，培訓選用的是集中培訓，培訓師依據(jù)恒達公司具體情況，讓新入職員工在互動的過程當中體會所學知識，這樣才可以在今后的工作中融匯貫通。職業(yè)培訓完畢時也會進行考核，選用開放式考核方式，員工可自主選擇寫論文或是場景重現(xiàn)。技能培訓：技能培訓主要根據(jù)新入職員工對即將上崗的職位所進行的技能培訓，恒達公司運用了“以老帶新”的技能培訓模式，讓新入職員工可以更加直接的接觸實踐操作。2.3公司培訓方法企業(yè)培訓分為正式培訓和非正式組織培訓；集中培訓和分散培訓；培訓場所內外培訓、技能培訓和心理素質培訓。內容：工作培訓、工作培訓和工作場所實習。具體培訓類型應根據(jù)培訓活動、培訓內容、公司自身情況、培訓特點和需求確定。企業(yè)為新入職員工培訓配置了權威專家，并為他們開展了相關的培訓。新員工培訓主要是以軍事化培訓為基礎。在恒達公司的總部為每一個從學?；蛏鐣衅傅男氯颂峁?0天的培訓。但是，由于教育培訓中心數(shù)量不多，有時也會轉移至別的地方。主要培訓內容為：產品專題講座、企業(yè)文化、商務接待禮儀、商務洽談、信息保密、普法講座等。為了達到一定的培訓目標，合理，系統(tǒng)，有計劃地安排了培訓的三個要素（講師，受訓者，教科書），來組成指導方案，一個完整的教育體系通常包括四個組成部分：課程體系、教育體系、教育體系、教育影響評價和教育體系，前三個是教育體系的三個核心要素。教育系統(tǒng)是一個動態(tài)的、平衡的系統(tǒng)，它考慮到教育系統(tǒng)的保護和教師的適應，和怎么樣激發(fā)課程參與者的培訓意向，怎樣開拓和管理課程供應商，怎樣將課程內容轉化為工作流程和標準化的操作文檔等。通過制定相關制度予以實施。第三章恒達公司員工培訓中存在的問題3.1培訓規(guī)劃未做到位恒達公司人力資源管理與培訓的發(fā)展并未取得全方位、系統(tǒng)的規(guī)劃，欠缺對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的指導思想。員工培訓不但要重視企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，同時還要做好員工素質的提升工作。通常情況下，企業(yè)對員工培訓并不是很熟練。欠缺系統(tǒng)性、有效性和目的性。參訓員工的實際情況并未深入調查，即培訓前缺少分析，造成培訓與需求不適配。培訓計劃沒考慮到企業(yè)的長期利益。培訓計劃沒有根據(jù)企業(yè)目前的市場前景進行制訂。培訓計劃太過于寬泛和呆板，多年以來沒有什么實質性的變化，許多不合理的地方也沒有進行改善。3.2培訓相關的專業(yè)人才開發(fā)滯后現(xiàn)階段，恒達公司專業(yè)培訓師非常少。大部分員工都有他們自己的工作，所以大多是部門培訓。在這當中很多培訓是臨時安排的。他們當中很多人不具有一名合格培訓師應當具備的業(yè)務素質與技能。這就導致培訓考核工作上，并沒有對培訓需求深入分析，課程設計很不合理，教學方式過于單一，沒有綜合性考核機制，考核方式過于簡單，存有諸多問題。3.3培訓費用預算不足培訓預算是人力資源管理部門制訂全年度培訓計劃時，對整個培訓計劃的管理成本進行的估算。預算以培訓實施方案、培訓師和設備、教材、教學工具和專業(yè)活動以及以前的費用為基礎。在理解這一理念時，企業(yè)管理人員尚未建立正確的培訓理念，對員工培訓重視程度不夠。由于管理人員對培訓理念的不重視，再加上企業(yè)大部分員工覺得自己能力出眾，對學習沒什么興趣，因此企業(yè)組織的培訓成效很差。且在各級員工培訓中，員工培訓是依據(jù)自己意愿參與。那么如果員工要想成功，他們必須刻苦學習。否則的話，將難以滿足工作要求并被淘汰。因而，員工培訓的關鍵在于能否為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)出優(yōu)質人才。3.4培訓評價機制不健全企業(yè)的培訓考核制度不成熟。主要是通過問卷收集或是以書面測試來評估培訓成效，而并不是持續(xù)追蹤培訓結果，尤其是針對課程內容的考試和培訓申請人。企業(yè)大部分員工不積極參與的因素有很多。根本原因是假如員工順利通過在職培訓，培訓的整個流程已經結束，但卻沒有正式的資格。假如員工離開原公司，其他公司通常拒不承認該培訓認證，因而培訓的有效性就會存在疑問。另一方面，薪酬制度與員工培訓并沒有緊密的聯(lián)系。員工通過培訓后自己的專業(yè)能力都有很大的提高，但工資并未相對應提升。這些企業(yè)欠缺市場競爭能力，使得員工不太穩(wěn)定，增長了培訓和支出的困難。在此情況下，員工預期的工資沒有提升，即便在某些時候，用部分報酬做為培訓費用，但是由于實際障礙，員工參與在職培訓也非常無聊。在培訓和發(fā)展中，評價不完善，沒有進行評價和監(jiān)督。培訓和考核培訓課程大多數(shù)與內容相關，但對工作心態(tài)的改變、工作績效的提升、技能的增強及對企業(yè)效益的相應評價等方面沒有深入研究，員工通常都是如此。只關注局部利益，不重視遠景規(guī)劃。第四章恒達公司員工培訓管理的完善對策4.1做好培訓需求的調查與分析工作企業(yè)員工培訓需求一般以在職者的角度，來分析培訓需求，分析個人基本情況和員工條件之間的差距。在此基礎上，要明確培訓需求和培訓內容。構建員工培訓個人檔案。詳細分析個人技能和工作要求，假如個人能力存在差異，那就要按照培訓文件組織有針對性的培訓。為了避免培訓重疊和失效培訓，枉費企業(yè)人力、財力和物力。需要從個人培訓需求分析，通常以當前個人目標與理想目標間是不是相差很大。它是企業(yè)管理者學習能力和工作對比能力的距離，進而來判定培訓管理者是否應該校正偏差。倘若管理人員缺少實現(xiàn)目標所需的專業(yè)知識、職業(yè)技能、工作能力或工作態(tài)度，應安排合理的培訓。通過對企業(yè)員工個人培訓需求的分析，來確立培訓對象和詳盡的培訓內容。培訓開始前，培訓師與培訓人員、培訓機構、培訓招待要進行互動交流，審查培訓任務與培訓需求之間的差別，對培訓內容進行一定的調節(jié)。另外，與培訓人員和主管討論實際問題。要求培訓人員參與解決實際問題的培訓課程。在培訓中，培訓師要采用互動的方法激發(fā)學員的積極性。培訓師應積極和參訓人員溝通，培養(yǎng)其信息傳遞能，。這是個專門針對全體員工的個人培訓，在互動交流過程中，使全部學員變成教練，互相學習，共同成長。這種訓練便是討論方法的訓練。培訓完畢后，組織一個交流論壇讓學員分享自己的培訓收獲。根據(jù)培訓內容，制訂行之有效的計劃，組織培訓出勤率計劃以及相關記錄，為后期培訓和人力資源管理的帶來一定參考。4.2加速完成集團內部講師管理機制建設內部培訓制度是提高員工素質、規(guī)范企業(yè)培訓的關鍵性制度，這是一個長久的戰(zhàn)略目標和任務。一支高質量的內部培訓師團隊朝著專業(yè)化、系統(tǒng)化方面發(fā)展，對企業(yè)培訓具有深刻影響。企業(yè)當中有兩個培訓講師的來源。一是社會資源，即外部培訓師。首先，外部培訓師褒貶不一。其次，外部培訓師對企業(yè)發(fā)展未了解通透，導致培訓成果沒達到預期目標。另一種資源是企業(yè)內部資源，即內部培訓師。內部培訓師專業(yè)水平通常要比外部培訓師專業(yè)水平窄，所以必須全面掌握公司的企業(yè)文化和發(fā)展目標。企業(yè)可以借助內部和外部的融合，但企業(yè)的內部培訓一定要明確，這也是企業(yè)培訓實現(xiàn)預期成效的關鍵所在。內部培訓師能夠節(jié)約培訓成本，提升培訓效果，解決培訓師嚴重不足的問題。由于企業(yè)人員流動性比較大，培訓需求相當大，外部培訓師進入企業(yè)培訓時間短，培訓費用較高，內部培訓師的建立與發(fā)展，此外，也緩解了企業(yè)培訓師的不足。另外，還減少了企業(yè)的管理成本。為了提升員工素質，充分滿足企業(yè)的培訓需求，內部培訓師一定要超越自我，勤奮學習與企業(yè)相關的專業(yè)知識。隨著團隊培訓前進的建設，企業(yè)應當不斷完善培訓體系，改善培訓課程和教材設備，保證企業(yè)培訓的組織和優(yōu)化。課程培訓分為面對面培訓及互聯(lián)網培訓。專業(yè)培訓師面對面培訓是由專業(yè)培訓師與學員進行進行的，或者互動學習。除開傳授基礎知識外，專業(yè)培訓師還將運用案例、專題研討和觀點。此方法具有操作性強、直觀性強、對化解企業(yè)現(xiàn)實問題具有較強指導作用、對培訓及學習過程具有一定控制與指導作用、按照學員的認知程度及時調控課程安排和深度。面對面培訓的主要是受培訓師教學能力的影響，除了豐富的知識與經驗外，培訓師還須具備惟妙惟肖的表達能力。對于恒達公司員工來講，參訓學習的目標很強，學習就是為了能夠靈活運用，為了能勝任工作的要求。因此培訓課程內容的制訂要理論實踐緊密結合。針對恒達公司現(xiàn)有培訓內容側重理論教學，欠缺專業(yè)技能內容培訓，課程忽略實踐教學，培訓后知識消化能力嚴重不足的問題，應改變培訓理念，充實培訓內容，強化實踐能力的培養(yǎng)，將評價的標準從單一的訓后測驗，改成員工教學實踐能力的考核，確保培訓效果。4.3合理做好培訓費用預算員工是企業(yè)發(fā)展的支柱。企業(yè)的制定質量、目標實現(xiàn)和決策都展現(xiàn)在員工工作當中。因而，企業(yè)一定要迅速改變理念，不斷完善員工培訓管理機制，牢固樹立“以人為中心”的培訓理念，促進企業(yè)穩(wěn)健發(fā)展。企業(yè)的“以人為中心”是我國政策中的“以人為中心”，同樣也是員工培訓最主要的根本目的，既滿足員工整體的需求，又促進了企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。要樹立“以人為中心”的培訓理念，首先，員工需在培訓中處于主導地位。大力加強員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過開展培訓方案，優(yōu)化員工的知識體系，提高員工技能與個人素質，有效滿足員工在人性化管理理念中的特色化培訓需求。企業(yè)需要為員工予以個人成長、發(fā)展與自我價值實現(xiàn)的好機會。要緊密聯(lián)系他們的職業(yè)發(fā)展前景與團隊工作需求，那將有利于員工和企業(yè)。“以人為中心”理念在培訓的過程中，可以培養(yǎng)員工的認同感和歸屬感。從而凝聚專業(yè)的團隊精神。企業(yè)從而獲得比較高的斗志和競爭優(yōu)勢，可以很容易、更有效的對員工加強監(jiān)管，提高員工專業(yè)素養(yǎng)。近幾年來，恒達公司高度重視人力資源管理培訓，加大了對培訓資金支持力度。企業(yè)員工培訓應構建專項經費制度。針對企業(yè)員工普遍存在的問題，能夠引入外部培訓師，并給予一定的培訓費用。對于員工的私人問題，激勵員工課下報名自學，對員工自學的費用給予適當報銷。4.4完善培訓評價機制培訓評價機制在培訓中心至關重要。培訓評價與績效和工資相結合。培訓前要開展績效考核，深入分析員工與工作崗位的差距，使培訓從實際出發(fā)。日?？冃Х治鰬獧z測員工培訓能力的提高、管理水平的提升和績效的改善，保證工資的有所調整，讓員工可以看見自己對團隊的影響，提高自己的收入，激發(fā)員工參與培訓的主動性。培訓與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結合。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有助于員工知道自己的薄弱點，并自愿開展培訓。員工應制訂職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過職業(yè)生涯管理，讓管理人員對員工培訓有清晰的發(fā)展目標，有利于企業(yè)的人才引進。針對恒達公司培訓評價機制不完善問題，參考國外評價模型，依照柯氏評估法，從四個方面來進行培訓評價，以保證培訓的效果。（1）反映層的評價。該層首先從接受培訓的員工對培訓認可視角的培訓評價，在培訓完畢后以調查問卷的方式進行，題目類型以開放性題目為主，主要包括對培訓的整體評價、對課程內容、教學方式的滿意度、對培訓實施和培訓的感受等方面建議。評價表能夠間接地體現(xiàn)出培訓工作成效，存在的問題，通過分析問題然后進行改善，助力公司培訓組織工作不斷改