xx集團績效考核辦法

XX集團績效考核辦法

總則

第一條目的

為了調(diào)動員工的積極性，使員工能為集團的戰(zhàn)略目標持續(xù)地努力并不斷地作出應有的貢獻,

特制定本辦法。

原則

本辦法就是牽引員工貢獻使之符合企業(yè)的戰(zhàn)略需要。它體現(xiàn)簡單、實用、可操作、可擴充。

假設

員工工作業(yè)績反映和代表員工的工作能力和工作態(tài)度，不能反映在業(yè)績上的能力和態(tài)度是無

效的能力和態(tài)度。主管具備考核評價下級的能力，否則主管就要離開崗位。

組織管理體系

績效考核的最高權力機構為公司績效管理委員會。部門主管對部門團隊的整體績效負責

對象

本辦法考核對象是企業(yè)中、基層員工。

方法

考核以目標管理方法為主，輔以關鍵事件法和強制比例法。

績效考核指標體系

業(yè)績類指標

業(yè)績類指標是一些可以量化的工作任務。

業(yè)績指標內(nèi)容

業(yè)績指標主要有部門主管的業(yè)績指標和基層員工的業(yè)績指標

部門主管的業(yè)績指標主要是公司層的KPI（KeyPerformanceIndex：關鍵績效指標）分解指標

和部門符合企業(yè)戰(zhàn)略的重要職責指標。

基層員工的業(yè)績指標是部門主管業(yè)績指標的分解指標。

部門基層員工的業(yè)績指標之和構成該部門主管的業(yè)績指標。

設計原則及意義

指標設計要少而精，一般在3項以內(nèi)，按重要程度設置不同權重。

少而精的關鍵業(yè)績指標可以使部門主管和基層員工的工作重點明確突出，使其主要精力緊緊

圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標，克服工作中分不清工作重點的毛病。

滿意類指標

滿意類指標分上級滿意度指標和協(xié)作者滿意度指標。

上級滿意度指標

它是上級（績效管理委員會和直接主管）對下級工作情況的主觀評價。它包括中期述職報告、

能力運用、工作態(tài)度和輔助職責（業(yè)績指標之外工作職責）完成情況四類二級指標，可以由

主管賦予不同權重。

第十二條上級滿意類指標設計的意義

通過中期述職報告強化對工作過程的管理，實現(xiàn)管理的“精耕細作"。

增加考核的全面性，使被考核者在集中主要精力于業(yè)績指標的同時保持各自基本工作職責的

完成。

增加適度的主觀評價，簡化考核操作，避免指標過于講究細化的考核迷信。

使各級主管明確自己的管理職責，強化職位權力，提升主管的管理能力。

第十三條協(xié)作者滿意度指標

它分為針對主管的內(nèi)部客戶滿意度指標和針對基層員工的團隊同事滿意度指標。

內(nèi)部客戶滿意度指標是針對部門主管的滿意類考核指標。它是該主管所在部門服務的主要內(nèi)

部客戶（本部門的主要服務對象）對該部門的綜合評價。它包括服務的質(zhì)量和服務態(tài)度兩類

二級指標，由考核者賦予不同權重。

團隊同事滿意度指標是同一團隊中工作相關的其他員工對被考核者的滿意度評價。它主要包

括合作意識和工作能力兩類二級指標，由部門主管設定統(tǒng)一的權重。

第十四條協(xié)作者滿意度指標設計的意義

內(nèi)部客戶滿意度指標設計的意義：明確部門之間的權力界限，規(guī)范管理行為；提高對內(nèi)部

客戶的服務意識和團隊之間的協(xié)同意識，創(chuàng)建提倡團隊合作的企業(yè)文化；通過調(diào)整內(nèi)部客戶

評價的權重可以提高某些關鍵部門在一定時期內(nèi)的重要程度，從而實施戰(zhàn)略目標牽引。

團隊同事滿意度指標設計的意義：強調(diào)團隊精神：加強員工之間的正式溝通，形成一種一種

良好的工作氛圍；激發(fā)適度的內(nèi)部競爭，作為互為既得利益的競爭者，了解對手可以提高競

爭的質(zhì)量。

第十五條績效考核指標小結

績效考核指標

第三章集團指標體系

第十六條集團業(yè)績類指標內(nèi)容

主要包括：決策支持與管理類指標、行政事務與管理類指標、財務類指標、人力資源類指標、

財務類指標、審計類指標、法務類指標、市場類指標

考核指標格式

指標名稱

指標定義

設立目的

計算公式

相關說明

數(shù)據(jù)收集

數(shù)據(jù)來源

數(shù)據(jù)核對

統(tǒng)計周期

統(tǒng)計方式

第十七條集團滿意類指標內(nèi)容

主要包括：上級滿意度、協(xié)作指標。

上級滿意度主要通過述職報告的綜合評價來完成。

第十八條中期述職報告

部門和同級公司、工廠主管對考核其工作的總體回顧，強調(diào)對工作過程的描述，由績效管理

委員會集體評定。分為通過和不通過兩擋，對通過述職者給予一定的考核分值。

第十九條中期述職方式

包括撰寫述職報告，登臺進行述職（一般20-30分鐘），評委及聽眾提問（10—15分鐘），

對述職報告及演講行為進行評價。

第二十條中期述職內(nèi)容

?目標承諾陳述（量化指標、完成情況）

?主要業(yè)績行為分析（成功事項分析、提煉經(jīng)驗）

?主要問題分析（失敗事例分析）

?面臨的挑戰(zhàn)與機會（SWOT分析、競爭對手分析、市場狀況）

?績效改進要點與措施

?能力提升要點及方法

?要求得到的支持與幫助

?目標調(diào)整及新目標的確定

第二十一條協(xié)作指標

包括內(nèi)部客戶滿意度和團隊同事滿意度兩個二級指標，主要是對被考核者的團隊意識，責任

心，反應速度等指標的考核。

業(yè)績考核過程

第二十二條考核指標的制定原則

所有考核指標的設定必須在績效管理委員會統(tǒng)一領導下進行，接受委員會的指導

和審查，所有需要公開和簽訂書面文件的考核內(nèi)容都要經(jīng)過委員會同意后

進行。

考核指標的制定過程同樣是一個資源配置的過程，不存在沒有配套資源的考核指標。

第二十三條部門業(yè)績指標制定程序

在部門業(yè)績指標中，KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（績效管理委員會和部門主

管）正式溝通后確定。

部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供3個以上的

職責目標，通過上下協(xié)商，原則上確定3個以下的職責作為業(yè)績類考核指標?？冃Ч芾砦瘑T

會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則）

簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，績效管理委員會授權代理

機構一人力資源管理部門保留一份。

第二十四條個人業(yè)績指標制定程序

由部門主管根據(jù)己經(jīng)確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工，經(jīng)過上下級

（主管和員工）的溝通最后確定考核指標。主管對各項業(yè)績指標分配權重。

簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和人力資源管理部門保留一份。

第二十五條上級滿意度指標制定程序

上級主管對中期述職報告、工作能力、工作態(tài)度和輔助職責完成情況四類二級指標分配權

重，但中期述職報告分值不得低于總分值的70%。對下級進行必要的通報和解釋。

第二十六條內(nèi)部客戶滿意度指標制定程序

內(nèi)部客戶的確定：被考核部門列出所有需要服務的內(nèi)部客戶部門，由績效管理委員會根

據(jù)內(nèi)部客戶數(shù)目多少及對當前戰(zhàn)略的重要程度確定參與考核的內(nèi)部客戶，一般考核部門不要

超過三個。考核部門對服務質(zhì)量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。將考核指標的權重及考

核要點通報被考核部門。

第二十七條團隊同事滿意度指標制定程序

由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內(nèi)部客戶的確定，考核者一般不超過3個，對內(nèi)公開.

由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重?？己苏邔Ρ豢己?/p>

者通報考核重點。

第五章考核方法的輔導

第二十八條考核輔導內(nèi)涵

考核的輔導要分兩個層面：對主管的輔導和對員工的輔導。

第二十九條考核輔導具體內(nèi)容

對主管的輔導主要是對目標的分解方法、預算方法、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談技巧等方

面的培訓輔導。

對員工的輔導主要是溝通技巧、目標認同等方面的培訓輔導。

第三十條目標實施的監(jiān)控與指導

各級主管必須將監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況作為自己的主要職責。通過設定里程碑和

關鍵控制點可以有效檢查目標的執(zhí)行情況，并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理。

要對下級進行經(jīng)常的指導，促進其能力的提高，使目標的執(zhí)行更加順利.

考核成績統(tǒng)計

第三十一條數(shù)據(jù)的收集

各類業(yè)績指標按進度比例、完成比例或各類測評的實際得分值統(tǒng)計。各類主觀評價的滿意度

指標按照關鍵事件法進行考核，即考評者的評價分值必須有關鍵事件作為支持，關鍵事件要

有記錄?？己苏咴诳己私Y束日之前3日內(nèi)報績效管理委員會的執(zhí)行部門。

第三十二條數(shù)據(jù)的統(tǒng)計

主要包括部門主管的考核得分和基層員工個人得分統(tǒng)計。數(shù)據(jù)結果按強制比例分布進行統(tǒng)計。

主管考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。按照以下比例強制分布，確定出部

門主管的相應等級。

等級ABCDE

項目

強制10%15%50%15%10%

比例

部門員工考核成績按強制比例分為A、B、C、D、E五級。根據(jù)主管考核等級，按照以下比

例強制分布，確定出部門員工的相應等級。

員工ABCDE

等級

主管

等級

A,B20%25%35%10%10%

C15%20%30%20%15%

D,E10%10%35%25%20%

第三十三條業(yè)績面談

業(yè)績面談對于落實考核的結果，實現(xiàn)業(yè)績的持續(xù)改進和提高，形成良性的業(yè)績管理循環(huán)有至

關重要的意義。

提前對主管進行業(yè)績面談的技巧培訓I,將業(yè)績面談的效果評價計入上級滿意度考核指標之以

內(nèi)。

第三十四條投訴與申訴

在業(yè)績面談之后，對自己的考核成績有異議的員工可以進行業(yè)績投訴。有異議員工可以向主

管的上級或人力資源部門進行投訴，接受投訴的部門和上級主管在一周內(nèi)給予明確答復。

投訴者可以查閱公開的量化指標統(tǒng)計結果，并允許重新計算復核，如有錯誤進行修改。

對于主觀評價結果，一般不允許查閱。但以下情況例外，被考核者的等級為考核中的D級

和E級時，被考核者要求查閱結果，考核者必須出具關鍵事件記錄，并作出認真解釋。

第三十五條考核成績調(diào)整

對于如實的考評，結果不予更改。對于不實的考評，要對考評者給予紀律處分。業(yè)績考核分

值的全局性調(diào)整只有在績效管理委員會正式?jīng)Q議通過后，才可以慎重進行。

第三十六條考核結果的運用

考核的結果是工資、獎金分配和股份獎勵的必要依據(jù)；是干部選拔重要依據(jù)。

分析員工的考核成績結構，用作對員工的人力資源開發(fā)。作為歷史資料歸檔存放，可以用作

人力資源的研究與分析。

附則

第三十七條解釋和修訂

本考核辦法由集團人力資源部解釋和修訂。

績效管理體系設計

員工通用項目考核表

編號：任職人：年月日

加、扣分

標

考核考核考考

考核內(nèi)容準

項目要素自核核

分評小得

組分

忠于熱愛本崗位工

4

職守作

熱愛集體，尊

工作

重領導，配合4

素質(zhì)

支持工作

職業(yè)團結關心他人，團

4

道德精神結協(xié)作

(20)鉆研業(yè)務，勤

業(yè)務

奮好學，要求4

學習

上進

對內(nèi)、外用戶

服務

服務周到、熱4

態(tài)度

情

遵守遵守公司規(guī)章

4

制度制度

出勤

滿勤4

情況

工作對高標準做好

工作積極職務范圍內(nèi)的4

態(tài)度性業(yè)務的熱情

(20)工作完成本職工作

責任的持續(xù)性和責4

性任性

工作

與同事、上司

協(xié)調(diào)4

合作的情況

性

有否完成任務

完成

的具體計劃安10

任務

排

努力減少時

成本

間、物質(zhì)上的8

意識

工作損失

成果創(chuàng)新提出改進工作

5

(32)能力的建議情況

給公司在某方

特殊

面解決重大問5

成果

題

培養(yǎng)參加培訓或?qū)?/p>

4

人才他人進行培訓

能源節(jié)約能源（水、

3

管理電等）

設備愛護設備，保

3

管理養(yǎng)好

節(jié)約開支，精

財務

打細算，遵守3

管理

其他財務制度

管理按計劃領用物

物資

（18）資，節(jié)約，杜3

管理

絕浪費

安全防火意識

安全

強，能主動做3

防火

好工作

計劃嚴格執(zhí)行計劃

3

生育生育政策

總計100

管理者綜合能力考核表

被評估人評估人

被評估人

評估人職務

職務

被評估的自（年/月/日）：到（年/月/日）：

時間范圍

進行此次（年/月/日）：

評估的日

期

評估步驟：

單獨填寫此項評估，不需要和任何人進行討論

填寫完畢，注明本人姓名和職位,以及被評估人的姓名和職位，獨立發(fā)送給總部人力資源部；

人力資源部匯總的評估分數(shù)和評估意見,暫時作為內(nèi)部審核參考意見，上交總部的首席執(zhí)行官,

不向被評估人進行反饋.

如果有必要對被評估人進行反饋，我們會先征求評估人的意見.請在以下的選擇中打勾注明

你的意愿：

可以記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容

可以不記名形式向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容

絕對不可以向被評估人反饋此評估表的內(nèi)容

人力資源部會將評估人的意見及其結果高度保密

綜合能力5-非常優(yōu)秀；4-很好；3-合格/稱職；2-需要改進：1-不稱職

1.業(yè)績表現(xiàn)評定分數(shù)

5分-非常優(yōu)秀

4分-很好

3分-合格，稱職

2分-需要改進

1分-不稱職

對上述各級別評審均需做出評語，對3分以下的評審要提出改進的建議.

2.專業(yè)知識評定

2.1熟悉工作要求、技能和程序

2.2熟悉本行業(yè)及產(chǎn)品

2.3熟悉并了解對其工作領域產(chǎn)生影響的

政策、實際情況及發(fā)展方向

2.4工作中使用工具的熟練情況及專業(yè)知

識（例如：器材、電腦軟件等）

2.5了解下屬工作及職責

評語

3.主動性和創(chuàng)造性評定

3.1為達到工作目標而積極地做出有影響

力的償試

3.2主動開展工作而非一味被動服從

3.3從有限的資源中創(chuàng)造出盡可能多的成

果

3.4主動開展工作力求超越預期目標

3.5將有創(chuàng)造性的思想加以完善

3.6勇于向傳統(tǒng)模式提出挑戰(zhàn)并進行有創(chuàng)

造性的償試

3.7是否善于發(fā)現(xiàn)資源、進行完善及富于創(chuàng)

造性

評語

4.對客戶的關注程度評定

4.1對內(nèi)部及外部客戶能夠堅持關注其期

望值及需求

4.2掌握客戶的第一手資料并用于改進自

身的產(chǎn)品及服務

4.3對客戶的需求進行積極響應并提出改

進辦法

4.4以客戶為中心進行交談并付諸行動

4.5匾得客戶的信任和尊重

評語

5.培養(yǎng)及領導下屬的能力評定

5.1能夠建立并保持一個高效的工作集體

5.2能夠與員工溝通并鼓勵下屬分享信息

資源

5.3能夠全面、實時并及時地完成工作評估

5.4能夠經(jīng)常提供建設性的反饋及指導意

見

5.5能夠協(xié)助下屬確定未來具有挑戰(zhàn)性的

目標

5.6能夠與下屬建立雙向溝通

評語

6.判斷力及時效性評定

6.1判斷準確并能夠同時考慮到其它選擇

衣后果

6.2能夠及時并根據(jù)工作時間表做出判斷

6.3盡管付諸行動時存在不確定性，但能夠

表對風險完成工作

6.4能夠針對嚴重問題提出解決意見

6.5能夠判斷潛在的問題及形式

評語

7.溝通能力評定

7.1能夠傾聽并表達自己對有關信息的認

知

7.2能夠征求意見并做出積極的回應

7.3能夠通過書面和口頭形式闡明扼要地

進行正確表達并產(chǎn)生同樣的效果

7.4能夠撰寫高水平的局面材料并進行演

示

7.5能夠確保其書面材料在專業(yè)上的可靠

性

7.6能夠在有關交談中引述相關咨訊

評語

8.工作責任心評定

8.1出席會議發(fā)問及遵守時間情況

8.2可信度和可依賴度

8.3接受工作任務情況及本人對完成工作

的投入程度

8.4樂于與其他人共事并提供協(xié)助

8.5能夠節(jié)約并有效控制開支

8.6能夠?qū)ζ渌似鸬桨駱拥淖饔?/p>

評語

9.計劃性評定

9.1能夠有效制定自我工作計劃并確定資

源

9.2能夠準確劃定工作和項目的期限及難

度

9.3能夠預測問題并制定預案

評語

10.工作質(zhì)量評定

10.1對工作中的細節(jié)及準確度給予應有的

重視

10.2能夠按時高質(zhì)量地完成工作

10.3準確完成工作并體現(xiàn)出應有的專業(yè)水

平

評語：

11.團隊精神評定

11.1能夠與本組人員一起有效地工作并共

同完成本組織工作目標

11.2能夠與上級并下屬分享咨詢，樂于協(xié)

助同事解決工作中的問題

11.3能夠以行動表達對他人需求的理解以

及成就的贊賞

11.4能夠與他人共享成功的喜悅

評語

評估人對被評估人的綜合能力概述

評估人簽名：_________________

示例多個崗位的績效標準

員工培訓與發(fā)展主管的績效標準

工作關鍵成果績效標準

職責領域

制定1.員工的1.50%?70%的主管人員認為

與實生產(chǎn)力有其下屬有如下表現(xiàn)：

施員所提高；*員工的生產(chǎn)率明顯提高；

工培2.員工能*員工能很快掌握新的工作

訓發(fā)夠達到學技能；

展計習目標；*員工能夠做出更多的獨立

劃3.管理人判斷。

員的勝任2.75%?90%的員工在培訓期

力得到提未能達到學習目標；

高。3.實際培訓費用與預算的差

異控制在5%以內(nèi)；

4.98%?99%的培訓項目能在

預期內(nèi)完成；

5.70%?80%的管理者表現(xiàn)出

核心領導勝任力。

幫助員工能夠1.85%?90%的被裁掉的員工

員工發(fā)展和管獲得幫助從而找到新的工作；

制定理自己的2.裁員后的組織內(nèi)部員工安

職業(yè)職業(yè)生涯置得到管理者的認可。

生涯規(guī)劃

規(guī)劃

建立培訓的職1.直線管理者認為員工發(fā)展

員工能滿足組中心支持了經(jīng)營目標的實現(xiàn)；

發(fā)展織發(fā)展的2.員工發(fā)展中心能滿足直線

中心需要管理者所要求的期限；

3.直線管理者愿意主動提供

未來的培訓發(fā)展需求；

4.一年內(nèi)只有1~2次來自其

他部門的抱怨；

5.實際培訓費用與預算的差

異控制在5%以內(nèi)。

收集提供的信1.85%?90%的使用者認為得

與提息支持商到的信息支持商業(yè)目標；

供員業(yè)目標2.收集信息的費用與預算的

工培差異控制在5%以內(nèi)。

訓發(fā)

展方

面的

信息

資料

技術支持人員的績效標準

工作關鍵成果績效標準

職責領域

領導滿意的客1.一個月內(nèi)客戶投訴次數(shù)不

客戶戶（為客超過5次；

服務戶解決的2.一個月內(nèi)沒有在承諾的期

團隊問題和提限之內(nèi)解決的客戶投訴次數(shù)

為客供的信不超過1次：

戶提^息）3.95%以上的客戶能夠?qū)Ψ?/p>

供服務中以下方面感到滿意：

務*客服人員能夠迅速到達；

*客服人員能對所有問題做

出準確回答；

*客服人員非常有禮貌；

*問題解決的結果。

向領提供的信一個季度內(nèi)，信息接收者提出

導和息和數(shù)據(jù)的投訴不超過一次，這種不滿

相關（常規(guī)的意可能會來自：

人員報告、對*不正確的數(shù)據(jù)；

提供信息要求*想要的東西沒有找到；

信息做出的應*提供信息遲到。

和數(shù)答）

據(jù)

為解所提供的1.客戶對解決問題的建議表

決問解決問題示滿意；

題提的建議2.解決問題的方案。

供建

議

對下下屬的生1.下屬有能力和按照時間表

屬的產(chǎn)力工作；

管理和工作滿2.通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：

意度*員工能夠理解公司的發(fā)展方

向、部門的目標和自己的角

色：

*員工能夠了解上司對自己的

期望；

*員工能夠了解自己的工作表

現(xiàn)以及在哪些方面需要改進；

*員工擁有勝任工作的知識和

技能。

優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

培養(yǎng)出可以替代客戶服務經(jīng)

理的員工。

財務經(jīng)理的績效標準

工作關鍵成績效標準

職責果領域

提供財務報報告的使用者和審計者認為：

財務告*報告中的數(shù)據(jù)準確：

分析*他們能夠理解報告中的數(shù)

和預據(jù)和整個報告的組織；

測報*報告完成得及時，報告中的

告數(shù)據(jù)對他們有用；

*管理者離開這份報告就無

法實施公司的運營管理。

優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

報告者能夠提供一些規(guī)定內(nèi)容

之外的新穎的分析，這些分析

對報告的使用者十分有用。

制定財務工外部的會計師事務所和審計師

和管作流程事務所認為對財務各個環(huán)節(jié)的

理或標準控制很充分；

務有2.上級主管人員認為公司的財

關工務流程有效。

作流優(yōu)秀績效的表現(xiàn)：

程和其他公司將該公司的財務控制

標準流程視為典范。

完成政府報1.沒有因為報告中的疏漏而使

政府告和稅公司受到處罰；

報告收報告2.報告能夠在指定的期限之前

和稅提交。

收報

tie.

對下有生產(chǎn)1.財務主管的上級主管對下列

屬員力的員方面表示滿意：

工的工*所有員工都能理解公司的

工作目標和自己對公司目標的貢

指導獻是什么；

和管*所有員工都能寫出自己工

理作的關鍵增值產(chǎn)出和績效

標準；

*所有員工都清楚自己的工

作做得怎么樣；

*90%以上的員工能夠達到預

定的績效標準；

*員工具備工作所需的知識

和技能；

*薪酬的調(diào)整基于績效評價

的結果.

2.對下屬員工的調(diào)查表明：

*他們了解公司的方向、部門

的目標和個人的角色；

*他們了解上級對自己的期

望；

*他們了解自己的工作績效

以及在哪些方面需要改進；

*對他們的績效評價真實地

反映了他們的績效；

*在工作中他們能得到必要

的工具和資源，并且沒有得

到時，他們能理解其中的原

因；

*他們具有了工作所需的知

識和技能；

*當工作需要支持時，他們能

及時得到來自上司或同事

的幫助；

*他們的好的工作績效得到

了認可.

績效考核者應掌握的技能

表3-1績效評估準備檢查表

完成下表，確信你為評估會議做了充分的準備。

你有還是沒有？有沒有

1.安排會議時間？

2.給員工發(fā)通知及員工自評表格？

3.核對工作要求？

4.檢查員工的績效目標和你的標

準？

5.檢查員工的過去，包括技能、受

過的培訓及過去工作業(yè)績？

6.仔細查找存在于既定目標和實際

業(yè)績之間的“差距"？

7.尋找員工的態(tài)度和言行與其業(yè)績

間的因果關系？

8.完成績效評估表格？

9,給工作績效打分？

10.注明需討論的問題及列示具體

案例？

11.注明詳細具體的人力狀況及怎

樣在有更多挑戰(zhàn)或工作任務的時期

提高或維持人力？

12.制定發(fā)展計劃草案？

表3-2績效評估會議評價表

在你主持績效評估會議之后，完成下表以改進以后

的會議。

問題是否評議

1.你是否建立了一種

坦誠的氣氛？

2.你和員工在開始評

估會議時是否都清楚

此會的目的和程序？

3.你和員工是否都有

所準備？

4.你是否認真聆聽了

員工的陳述？

5.你是否提供了清晰

而具體的反饋？

6.你是否掌握了任何

有利于今后對員工進

行培訓的新情況？

7.你有否了解到關于

你自己的任何新情

況？

8.評估會議結束時是

否達成了關于員工發(fā)

展計劃的一致意見？

9.評估會議是否激勵

了員工？

10.員工在離開時是

否對你的評價有一個

清晰的理解？

11.員工是否知道將

來應該怎樣做以提高

績效？

12.你是否清楚下次

評估會議時你應做哪

些改變？

關鍵績效指標（KPI）考核

表4-1如何測試KPI指標

測試方面問題

該指標是否可理是否可用通用業(yè)務語言定義？

解？能否以簡單明了的語言說明？

是否有可能被誤解？

該指標是否可控對該指標的結果是否有直接的

制？責任歸屬？

績效考核結果是否能夠被基本

控制？

該指標是否可實是否可以用行動來改進該指標

施？的結果？

員工是否明白應采取何種行動

對指標結果產(chǎn)生影響？

該指標是否可信？

是否有穩(wěn)定的數(shù)數(shù)據(jù)能否被操縱以使績效看起

據(jù)來源來支持指來比實際更好或更糟？

標或數(shù)據(jù)構成？數(shù)據(jù)處理是否引起績效指標計

算的不準確？

該指標是否可衡指標可以量化嗎？

量?指標是否有可信的衡量標準？

該指標是否可低有關指標的數(shù)據(jù)是否可以直接

成本獲取？從標準表上獲得？

獲取成本的標準是否高于其價

值？

該指標是否可以定期衡量？

該指標是否與整該指標是否與某個特定的戰(zhàn)略

體戰(zhàn)略目標一目標相聯(lián)系？

致？指標承擔者是否清楚企業(yè)的戰(zhàn)

略目標？

指標承擔者是否清楚該指標如

何支持戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)？

該指標是否與整該指標和組織中上一層的指標

體績效指標一相聯(lián)系嗎？

致？該指標和組織中下一層的指標

相聯(lián)系嗎？

表4-2某公司的KPI指標庫及其定義

財務類指標：

指標名計劃費用支出率

稱

指標詮設立此目標是為了合理配置企業(yè)的現(xiàn)金

釋流降低財務費用提高企業(yè)的計劃能力。

指標目設立此項指標是為了強化資金計劃管理，

的把管理費用控制在適度的區(qū)域。

指標測實際費用/目標計劃費用

度

測度時月度測度

間

備注此項指標使用于各系統(tǒng)、各部門。

指標名

人均成本貢獻率

稱

反映了基于組織目標的最大費用支付能

指標詮

力，反映了組織以最低的代價取得最大的

釋

效益。

指標目設立此目標是為了將成本費用控制在適

的度的范圍內(nèi)，以支持業(yè)務的實現(xiàn)。

采購支出/部門費用/人；營銷費用/部門費

指標測

用/人；n■支出費用（維修維護費、軟件開

度

發(fā)費用、硬件設備費）/部門費用/人；

測度時季度或半年

間

備注

指標名

存貨周轉率（次）

稱

反映了企業(yè)存貨的流動性及合理性，深刻

指標詮的揭示了企業(yè)對市場的預測能力、采購能

釋力、營銷能力、運營管理等各種能力的協(xié)

同性。

設立此目標是為了降低庫存、增加商品的

指標目

銷售量，向市場提供暢銷對路產(chǎn)品和最新

的

產(chǎn)品。

指標測

銷售成本/平均存貨成本

度

測度時

季度或半年測度

間

備注

指標名

采購成本的下降率

稱

指標詮反映了企業(yè)供應商管理的水平，最終體現(xiàn)

釋為企業(yè)對成本的控制能力。

指標目設立此目標是為了評估采購的效率，采購

的方式的科學性。

指標測（采購成本基準值-當期采購成本）/采購成

度本基準值

測度時月度或季度測度

間

采購成本基準值為一定時間內(nèi)的采購成

備注

本平均值

指標名

單位建筑面積物業(yè)支出費

稱

指標詮反映企業(yè)運營的成本水平，實際上是市場

釋執(zhí)行的效率和利潤的體現(xiàn)。

設立此目標是為了改善物業(yè)的管理水平，

指標目

加強各市場運營中最大的成本和費用支

的

出的控制。

指標測（物業(yè)人員薪酬總額+維修費用+辦公費用+

度電費+水費+經(jīng)營費用+采暖費）/建筑面積

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名費用利潤率

稱

此項指標直接反映出企業(yè)為獲得利潤而

指標詮

付出的代價，它即反應企業(yè)的收益能力，

釋

又反應企業(yè)的管理、經(jīng)營效率。

設立此項指標是為了通過適度控制與約

指標目

束費用，來改善和促進組織及組織成員提

的

升組織產(chǎn)出。

指標測利潤總額/成本費用總額

度

測度時季度測度

間

此項指標可轉化為系統(tǒng)和部門的效率指

備注標，成本費用包括；銷售成本、銷售費用、

管理費用、財務費用等。

指標名

關鍵商品的周轉次數(shù)

稱

反映了企業(yè)的預貨能力，采購速度，渠道

指標詮

建設能力，倉儲管理及運營管理的協(xié)同

釋

性，最終體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營效益的提高。

指標目設立此目標是為了增加商品的周轉次數(shù)，

的降低庫存量和資金占用額度。

指標測關鍵商品指考核期內(nèi)采購金額占總資金

度（20%）的商品（銷量占20%）

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名利潤總額

稱

指標詮反映企業(yè)的總體利潤水平。

釋

指標目設立此指標的目的是增加企業(yè)的利潤總

的額。

指標測

度

測度時年度測度

間

備注

指標名流動資產(chǎn)周轉率

稱

指標詮是評價企業(yè)資產(chǎn)利用效率的重要指標，

釋

設立此項指標是為了通過改善此項指標

指標目的良性程度，以銷售收入的增幅高于流動

的資產(chǎn)的增幅作為保證，加強企業(yè)的內(nèi)部管

理，提高流動資產(chǎn)的綜合使用效率。

指標測銷售收入（凈額）/平均流動資產(chǎn)總額

度

測度時季度測度

間

備注

指標名平均帳期

稱

指標詮反映了供應商對企業(yè)的認可程度，最終體

釋現(xiàn)為企業(yè)誠信的形象。

指標目設立此目標是為了完善供應商渠道建設，

的降低資金占用率。

指標測每筆累計付款時間/筆數(shù)合計

度

測度時季度或半年測度

間

備注

指標名平均稅賦降低率

稱

指標詮反映企業(yè)財務規(guī)劃、策略、執(zhí)行等方面的

釋能力，揭示了財務部門重要的統(tǒng)籌業(yè)務能

力。

指標目設立此項指標是為了促進財務部門對法

的律法規(guī)的熟知與運用程度，對策略和政策

的執(zhí)行力，使財務的技能不斷提升。

指標測（同期稅賦-當期稅賦）/同期稅賦（可比

度同口徑）

測度時年度測度

間

備注

指標名

人均可控費用

稱

指標詮反映企業(yè)行政管理行為的效率，深層次上

釋反映了各級管理人員的責任意識。

設立此指標的目的是為了評價各級管理

指標目

人員對成本和費用的控制能力，促進組織

的

效率的提升。

指標測（辦公費+電話費+交通費）/人

度

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名銷售增長率

稱

反映企業(yè)經(jīng)營能力的成長空間，銷售收入

指標詮的增長狀況反應出企業(yè)的市場表現(xiàn)、服務

釋（產(chǎn)品）的市場親和力度、以及市場營銷策

略的優(yōu)劣。同時表明企業(yè)的市場份額。

設立此項指標是為了牽引企業(yè)關注市場

指標目

的成長，明晰銷售收入的實現(xiàn)是企業(yè)的利

的

潤源泉。

指標測（當期銷售收入-上期銷售收入）/上期銷

度售收入

測度時月度或季度測度一次

間

備注

指標名銷售費用率

稱

反映企業(yè)組織和市場執(zhí)行的效率，實際上

指標詮

是企業(yè)在市場銷售過程中投入和產(chǎn)出的

釋

效益關系。

設立此項指標是為了不斷提高市場銷售

指標目

行為的效率，更深層次的要求是促進市場

的

營銷策略的有效性和促進組織創(chuàng)新。

指標測銷售費用/銷售收入

度

測度時每月測度一次

間

備注

指標

營銷費用貢獻率

名稱

反映市場營銷執(zhí)行的效率，實際上是企業(yè)

指標

在營銷投入和產(chǎn)出的效益關系及營銷投入

詮釋

的側重。

指標設立此項指標是為了不斷提高廣告活動策

目的劃行為的效率，更深的層次上是促進企業(yè)

營銷策略的有效性和促進組織創(chuàng)新。

指標營銷費用/銷售收入

測度

測度月度或季度測度

時間

營銷費用包括：媒體廣告、印刷品、宣傳

備注

品、獎品、銷售折讓、活動等項費用

指標

銷售收入

名稱

指標反映企業(yè)總體的經(jīng)營能力

詮釋

指標設立此指標的目的強調(diào)企業(yè)成員的創(chuàng)收能

目的力。

指標總收入-顧客退款-減價-折扣-其它賠償款

測度

測度月度或季度測量指標測度

時間

銷售收入指總收入減去顧客退款、減價、

備注

折扣及其它賠償款。

指標

銷售收入計劃完成率

名稱

反映一定時期內(nèi)企業(yè)目標被執(zhí)行的能力，

指標

深層次上表現(xiàn)出企業(yè)營運系統(tǒng)數(shù)據(jù)的完整

詮釋

性，對市場的預測能力。

設立此指標的目的是為了強化各級管理人

指標

員的計劃性、預測性，加強企業(yè)的目標管

目的

理。

指標累計銷售收入/當期銷售收入計劃

測度

測度月度或季度測度

時間

未完成工式為1-累計（實際銷售收入-當期

備注

銷售收入計劃）/當期銷售收入計劃

指標系統(tǒng)人均毛利增長率

名稱

反應系統(tǒng)組織的效率，同時也反應組織成

指標

員的行為效率，反應人力資源與組織效益

詮釋

的關系。

設立此指標的根本目的是強調(diào)組織成員的

指標

價值貢獻，通過組織成員的、素質(zhì)提升和

目的

效率提升來提高組織產(chǎn)出。

指標（當期系統(tǒng)銷售毛利/系統(tǒng)人員總額一基

測度準）/基準

測度每季度測度

時間

備注此指標適用于銷售族

指標

應收帳款周轉率

名稱

反映了企業(yè)真正實現(xiàn)銷售、實現(xiàn)價值的程

指標

度，它深刻的揭示企業(yè)的經(jīng)營管理能力和

詮釋

管理效率。

設立此項指標是為了牽引企業(yè)在關注企業(yè)

指標擴張成長的同時，要注重企業(yè)成長的質(zhì)量，

目的關注價值真正意義上的實現(xiàn)，關注資本周

轉的意義。

指標銷售收入凈額/平均應收帳款余額

測度

測度季度測度

時間

備注

指標

資金周轉次數(shù)

名稱

指標反映企業(yè)資金利用的效率，深刻地揭示了

詮釋企業(yè)經(jīng)營管理能力。

設立此目標的目的是為了提高企業(yè)資金的

指標

利用率，增加獲利能力，減少資金占用水

目的

平。

指標

銷售收入/資金占用額

測度

測度季度或半年測度

時間

備注

客戶類指標:

指標

單位供應商采購金額增長率

名稱

反映了企業(yè)所經(jīng)銷商品結構的合理性，建

指標

立良好的供應商資源，最終提高企業(yè)的獲

詮釋

利能力。

指標設立此目標是為了確定合理的供應商結

目的構，提高采購效率，降低采購成本。

（當期采購總金額/當期供應商數(shù)量-上期采

指標

購總金額/上期供應商數(shù)量）/上期采購總金

測度

額/上期供應商數(shù)量

測度月度或季度測度

時間

備注

指標名

供應商滿意度

稱

指標詮反映了企業(yè)在商業(yè)活動中的信譽。

釋

指標目設立此目標是為了建立良好的戰(zhàn)略合作

的伙伴關系，構建堅實的供應鏈。

指標測問卷調(diào)查

度

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名

供應商信息更新率

稱

指標詮反映了企業(yè)采購的專業(yè)化程度，采購的成

釋本，最終反映企業(yè)經(jīng)營成本的降低。

指標目設立此目標是為了保持供應商信息庫的

的全面性、及時性，提高采購的效率。

指標測更新信息量/總信息數(shù)量

度

測度時月度或季度測度

間

備注供應商評價、供應商覆蓋面

指標

會員卡卡均消費增長率

名稱

指標反映了顧客的忠誠度，對此種經(jīng)營模式的

詮釋認可程度，對企業(yè)的認知度。

指標設立此目標是為了提高會員對銷售收入的

目的貢獻度，以便為增加會員服務的項目決策

提供依據(jù)。

指標（當期卡均消費-上期卡均消費）/上期卡均消

測度費

測度月度或季度測度

時間

備注

指標名

商戶滿意度

稱

指標詮反映了企業(yè)的服務水平、續(xù)租率，揭示了

釋企業(yè)的長期發(fā)展能力。

設立此目標是為了促使市場管理人員關

指標目

注于商戶的利益，搭建商戶的經(jīng)營平臺，

的

提高商戶的獲利能力。

指標測問卷調(diào)查

度

測度時月度或季度測度

間

備注

指標客戶增長率

名稱

指標反應企業(yè)市場營銷的核心能力，獲得和贏

詮釋得客戶資源，并保持、提升客戶忠誠度的

能力。

指標設立此項指標是為了零售部門注重市場客

目的戶的渠道建設，持續(xù)的促進客戶資源的增

長，以保證市場規(guī)模、銷售規(guī)模的增長。

指標（當期客戶總量-前期客戶量）/前期客戶量

測度

測度季度測度

時間

備注

指標簽單的增長率

名稱

指標反映了企業(yè)擴展業(yè)務的能力，是企業(yè)知名

詮釋度的體現(xiàn)。

指標設立此項指標是為了讓企業(yè)注重市場的客

目的戶資源，持續(xù)的促進客戶資源的增長才能

促進業(yè)務增長，擴大業(yè)務規(guī)模。

指標（當期簽單數(shù)量-歷史同期簽單數(shù)量）/歷史同

測度期簽單數(shù)量

測度月度與季度測度

時間

備注

指標

市場美譽度知名度

名稱

指標反映企業(yè)在消費者心中的地位，實質(zhì)上是

詮釋企業(yè)長期的信譽價值，品牌價值。

指標設立此目標是為了測度企業(yè)的市場份額和

目的市場排名及企業(yè)形象廣告投入的效益。

指標問卷調(diào)查

測度

測度月度或季度測度

時間

備注

指標名

投訴后流程（制度）改進率

稱

指標詮反映了企業(yè)的經(jīng)營管理水平和商戶的質(zhì)

釋量，揭示了系統(tǒng)各方面需要改善的效率和

運營效果。

指標目設立此目標是為了通過制度和流程建設，

的減少或避免同類事件的發(fā)生，從根本上對

系統(tǒng)進行持續(xù)的改善。

指標測流程制度建設的完善性和執(zhí)行性

度

測度時年度測度

間

備注

指標名

消費者滿意度

稱

反映了企業(yè)在消費者心中的地位，消費者

指標詮

的消費偏好，揭示了商戶選擇的標準，對

釋

經(jīng)營模式創(chuàng)新具有指導性。

設立此目標是為了快速響應消費者的需

指標目

求，提高服務質(zhì)量，提升企業(yè)的信譽度、

的

美譽度和知名度。

指標測問卷調(diào)查（覆蓋長春市）

度

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名

員工滿意度

稱

指標詮反映員工對企業(yè)的認同度，員工創(chuàng)造價值

釋的主觀能動性，最終提高企業(yè)的組織效

率。

指標目設立此目標是為了促使組織成員之間的

的合作，創(chuàng)造競合的企業(yè)文化。

指標測問卷調(diào)查

度

測度時月度或季度測度

間

備注

指標名

一級商戶比例

稱

指標詮反映商戶經(jīng)營能力的成長，顧客滿意度的

釋提升，最終實現(xiàn)企業(yè)業(yè)態(tài)的升級，

指標目設立此目標是為了提高商戶的綜合實力，

的降低顧客的投訴。

指標測一級商戶比例/總商戶數(shù)量

度

測度時季度或半年測度

間

備注

指標主題活動的達成率

名稱

指標反映了組織內(nèi)員工對企業(yè)文化的認同度，

詮釋組織的凝聚力與向心力。

指標設立此目標是為了加強企業(yè)文化宣傳的效

目的果。

指標（實際的宣傳活動次數(shù)-計劃的活動的次數(shù)）/

測度計劃的活動次數(shù)

測度年度測度

時間

備注適用于全員的企業(yè)文化宣傳主題活動

內(nèi)部運營類指標:

指標不良資產(chǎn)率

名稱

指標從資產(chǎn)管理的角度對企業(yè)資產(chǎn)營運狀況進

詮釋行監(jiān)控和修正，此項指標反應企業(yè)沉積下

來、不能參與經(jīng)營運轉的資金狀況。

指標設立此項指標是為了控制三年以上的應收

目的帳款、積壓產(chǎn)品、物資和不良投資。

指標期末不良資產(chǎn)總額/期末資產(chǎn)總額

測度

測度半年或年度測度

時間

備注

指標庫存指財指數(shù)

名稱金額標務標據(jù)

利用屬能編來

號

率性力源

指標

詮釋

指標

目的

指標總維修費/庫存總額

測度

測度半年或年度測度

時間

備注

指標次均活動費用

名稱

指標反映了活動策劃的預算能力、現(xiàn)場控制能

詮釋力以及庫存獎品的管理能力。

指標設立此目標是為了控制營銷策劃活動的費

目的用支出，使投入和產(chǎn)出合理化。

指標活動總費用/活動次數(shù)

測度

測度季度或半年測度

時間

備注活動總費用包括活動現(xiàn)場的獎品費用、折

讓、宣傳費用

指標差錯率

名稱

指標反映了員工對工作的責任心，對企業(yè)的忠

詮釋誠度，表明了企業(yè)文化建設的程度。

指標設立此目標是為了提醒員工避免犯同樣的

目的錯誤，增強員工的責任心，減少企業(yè)運行

過程中的人為損失。

指標差錯金額/當期總金額；差錯筆數(shù)/總筆

測度數(shù)

測度月度測度

時間

備注可用于工資發(fā)放、合同簽訂、報銷、會計

活動等

指標差錯金額

名稱

指標反映了員工對工作的責任心，對企業(yè)的忠

詮釋誠度，表明了企業(yè)文化建設的程度。

指標設立此目標是為了提高員工的工作技能，

目的降低錯誤金額，減少企業(yè)運行過程中的人

為損失。

指標審計時發(fā)現(xiàn)問題所涉及的金額；或指下一

測度工作程序發(fā)現(xiàn)的上一工作程序中的問題，

并給予改正的金額。

測度月度測度

時間

備注

指標持續(xù)無故障時間

名稱

指標反映了企業(yè)IT平臺建設與維護的水平，體

詮釋現(xiàn)出企業(yè)對IT的依賴程度。

指標設立此目標是為了避免網(wǎng)絡發(fā)生故障，最

目的大限度地滿足企業(yè)運行的要求。

指標網(wǎng)絡連續(xù)沒有的發(fā)生故障的時間

測度

測度年度測度

時間

備注

指標

單位面積能源消耗

名稱

指標反映了企業(yè)運營管理的精細化程度，員工

詮釋工作的積極性與創(chuàng)造性，最終體現(xiàn)出組織

的獲利能力。

指標設立此目標是為了控制企業(yè)的能源支出，

目的降低企業(yè)的運營成本。

指標能源凈支出額/建筑面積

測度

測度季度測度

時間

備注能源指水、電、煤氣、煤、采暖費等

指標負面報導的數(shù)量

名稱

指標反映了企業(yè)的公共關系水平，組織的服務

詮釋質(zhì)量和組織效率，組織成員之間的協(xié)作意

識和效果，最終體現(xiàn)出企業(yè)的整體形象。

指標設立此目標是為了降低企業(yè)負面報導的次

II的數(shù)，挽回無形資產(chǎn)的損失。

指標刊登的數(shù)量。

測度

測度季度測度

時間

備注

指標計劃目標完成率

名稱

指標反映了企業(yè)一定時期內(nèi)所關注的重點，深

詮釋刻揭示了企業(yè)資源配置的方式，以及組織

的運營效率。

指標設立此項指標是為了促進部門對年度目標

目的理解，提高組織以及組織成員對目標的關

注程度，以及圍繞目標而改進效率，增加

年度目標實施過程中的可控性，保證年度

目標的實現(xiàn)。

指標實際完成目標/計劃目標

測度

測度月度或季度測度

時間

備注主要指難以量化的考核，公司的主要工作。

指標建議的執(zhí)行比例

名稱

指標反映了企業(yè)的變革能力，執(zhí)行能力，最終

詮釋體現(xiàn)為企業(yè)適應環(huán)境變化時的組織效率。

指標設立此目標是為了降低組織再一次犯錯誤

目的的可能性，增強規(guī)范化。

指標建議的執(zhí)行數(shù)/總建議數(shù)（以分析報告數(shù)為

測度準）

測度季度測度

時間

備注建議的執(zhí)行數(shù)以公布的制度或相應部門的

規(guī)章為準，總建議數(shù)指報告中提出的建議

數(shù)量。

指標

及時度（需求反映速度）

名稱

指標反應企業(yè)的市場觀念和客戶至上的原則貫

詮釋徹的程度，可表現(xiàn)出企業(yè)是否有官僚化的

傾向，組織的運行效率是否正常，提供了

改進組織效率的途徑和方向。

指標設立此目標是為了評價需求的反映時間，

目的以衡量組織成員的工作積極性、主動性，

衡量成員的工作能力。

指標完成的時間-制度規(guī)定的時間/制度規(guī)定時

測度間

測度一事一記錄，月度或季度合計測度

時間

備注及時性可以指：審批、活動、維修、請購、

調(diào)配、工資發(fā)放等各項工作中滿足客戶需

求的時間。

指標

可行性報告的分析質(zhì)量

名稱

指標反映了企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，企業(yè)運作的

詮釋基本規(guī)則，最終體現(xiàn)為企業(yè)戰(zhàn)略決策能力。

指標設立此目標是為了加強決策的科學性，避

目的免決策失誤。

指標上級主管

測度

測度一事一議，累計評價

時間

備注

指標捆綁廣告比例

名稱

指標反映了公司的策劃能力，最終體現(xiàn)出市場

詮釋與商戶的戰(zhàn)略合作伙伴關系。

指標設立此目標是為了加強市場聯(lián)動的效果，

目的服務于商戶，同時降低企業(yè)的直接廣告投

入。

指標捆綁廣告的收入/總廣告支出

測度

測度季度測度

時間

備注捆邦廣告指企劃部為各市場所屬商戶進行

的廣告宣傳

指標

KPI指標的更新率

名稱

指標反映了企業(yè)業(yè)績管理實施的精細化程度，

詮釋及戰(zhàn)略與組織運作聯(lián)系的緊密性。

指標設立此指標是為了評價企業(yè)精細化管理的

目的水平。

指標（當期KPI手冊指標數(shù)-上期KPI手冊指標

測度數(shù)）/上期KPI手冊指標數(shù)

測度季度測度

時間

備注

指標品類商品銷售份額

名稱

指標反應企業(yè)所售商品的市場親度以及市場占

詮釋有能力，揭示了企業(yè)的運營效果。

指標設立此項指標是為了牽引企業(yè)從市場源頭

目的開始優(yōu)化商品結構，提升商品的獲利能力，

向顧客提供適宜的商品。

指標品類商品的銷售收入/總銷售收入

測度

測度每月測度

時間

備注企業(yè)管理者可以有意識的通過調(diào)節(jié)品類商

品的銷售份額來改善收入結構

指標

集中采購金額占總金額的比率

名稱

指標反映了企業(yè)計劃管理的程度，采購管理的

詮釋效率，最終體現(xiàn)企業(yè)的組織效率。

指標設立此目標是為了