2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考試輔導(dǎo)(十四)

2022年中級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源考試輔導(dǎo)（十四）

第一節(jié)雇傭合同的性質(zhì)與員工鼓勵(lì)

1、在選擇治理戰(zhàn)略和工資政策過(guò)程中，企業(yè)必需認(rèn)真衡量各種政策的本

錢(qián)和收益比照狀況。

2、與正式合同不同，大多數(shù)雇傭合同都是不完整和不明確的，表現(xiàn)在：

①它很少能事先把要求員工完成的每一項(xiàng)特定工作都明確地列舉出來(lái)。②

它們一般都是一整套非正式的默契，無(wú)法用法律來(lái)強(qiáng)制執(zhí)行。

3、不完全履行自己的動(dòng)機(jī)，這種哄騙行為是時(shí)機(jī)主義行為。

4、雇傭合同的形式是隱含的。要使一份雇傭合同具有自我強(qiáng)制性，必需

解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題以及對(duì)員工個(gè)人和員工電話體進(jìn)展鼓勵(lì)的問(wèn)題。

5、企業(yè)鼓勵(lì)員工付出較高程度的努力方法之一是實(shí)行嚴(yán)密的監(jiān)視以及依

據(jù)工作績(jī)效支付工資。

6、鼓勵(lì)性工資方案必需面對(duì)具有普遍性的兩個(gè)問(wèn)題，第一個(gè)問(wèn)題源于：

全部的工資體系都必需能夠滿意企業(yè)和員工雙方的愿望。其次個(gè)問(wèn)題源于:

績(jī)效工資應(yīng)當(dāng)是建立在能夠?qū)T工的努力和企業(yè)的目標(biāo)很好結(jié)合起來(lái)的

一系列措施根底上的。

7、依據(jù)績(jī)效確定工資，必需使得工資建立的根底能夠滿意以下兩個(gè)方面

的要求。第一，工資確定的根底必需能夠?qū)T工的努力程度做出敏感的反

響。（員工個(gè)人不能掌握但是對(duì)工資產(chǎn)生影響的因素越多，員工受到的付

出努力的鼓勵(lì)就越少。）其次，績(jī)效工資體系要想卓有成效，就必需能夠

抓住企業(yè)的最終目標(biāo)或者至少是與之嚴(yán)密相關(guān)。

8、對(duì)電話體中員工個(gè)人的鼓勵(lì)主要解決公正問(wèn)題和電話體的忠誠(chéng)度問(wèn)題。

其次節(jié)員工和企業(yè)對(duì)工資方案的偏好

1、計(jì)件工資制是一種在生產(chǎn)員工中使用最為普遍的以個(gè)人為根底的鼓勵(lì)

性工資。另外一種將酬勞與個(gè)人的產(chǎn)出相聯(lián)系的制度是以傭金的方式支付

工資。最近，收益共享打算越來(lái)越普遍地被使用著，這是一種電話體鼓勵(lì)

打算。

2、以產(chǎn)出為根底的工資方案中所內(nèi)含的這種收入波動(dòng)傾向是員工們所不

情愿承受的，由于大多數(shù)員工都是風(fēng)險(xiǎn)躲避型的人。

3、無(wú)論是員工的風(fēng)險(xiǎn)躲避性，還是個(gè)人鼓勵(lì)工資方案的信號(hào)特點(diǎn)，都暗

含著一種結(jié)論：承受鼓勵(lì)性工資方案的員工比依據(jù)工時(shí)支付工資的同類(lèi)員

工所掙得的收入要高。

4、從企業(yè)角度來(lái)說(shuō)，以個(gè)人為單位，按產(chǎn)出定工資的鼓勵(lì)打算（無(wú)論計(jì)

件制還是傭金制）的優(yōu)點(diǎn)是：它誘使員工承受與其企業(yè)目標(biāo)相全都的一系

列工作目標(biāo)。

5、以個(gè)人為根底的鼓勵(lì)性工資打算沒(méi)有得到廣泛運(yùn)用的緣由：①減弱了

集體忠誠(chéng)感；②設(shè)備濫用；③計(jì)件工資率的調(diào)整；④對(duì)個(gè)人的產(chǎn)出進(jìn)展衡

量比擬困難。

6、當(dāng)個(gè)人的產(chǎn)品難以監(jiān)視的時(shí)候，當(dāng)個(gè)人鼓勵(lì)打算有損于產(chǎn)出質(zhì)量的時(shí)

候，或者當(dāng)產(chǎn)出是由相互依靠的員工們一起制造出來(lái)的時(shí)候，企業(yè)有時(shí)會(huì)

采納集體鼓勵(lì)工資方案。但集體鼓勵(lì)打算的一個(gè)缺點(diǎn)是：搭便車(chē)者的問(wèn)題

將會(huì)鼓舞員工們以消極怠工的方式來(lái)哄騙他們的同事。（固然，在很小的

電話體中，搭便車(chē)者很簡(jiǎn)單被發(fā)覺(jué)）。

7、在以集體成果為依據(jù)確定工資的鼓勵(lì)打算中，一個(gè)常見(jiàn)的例子是以利

潤(rùn)為根底的獎(jiǎng)金制度，其中的主要問(wèn)題是：利潤(rùn)的衡量應(yīng)當(dāng)以多長(zhǎng)時(shí)間為

期限？美國(guó)大多數(shù)的企業(yè)都至少將他們的資深治理人員工資的一局部與

公司在數(shù)年（三至五年）中的績(jī)效掛起鉤來(lái)。

8、使公司高層治理人員的利益與公司股東的利益聯(lián)系起來(lái)的方法是將他

們的工資與公司股票的價(jià)值掛起鉤來(lái)。

9、大多數(shù)企業(yè)傾向于依據(jù)時(shí)間定工資，依據(jù)績(jī)效漲工資。

10、績(jī)效工資方案在以下兩種狀況下最簡(jiǎn)單失?。阂皇窃诓煌闹卫砣藛T

之間缺乏評(píng)價(jià)的全都性；二是在居中的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)上消失人員“扎堆”。

績(jī)效工資方案尤其會(huì)引起非治理層員工的不信任。

第三節(jié)工資水平與生產(chǎn)率

1、較高工資之所以能從既定的員工那里獲得較高生產(chǎn)率，大都與員工對(duì)

企業(yè)的認(rèn)同感有很大的關(guān)系。此外，員工非常關(guān)注自己是否受到公正的對(duì)

待。員工們通常會(huì)通過(guò)與自己能夠在別處獲得的工資進(jìn)展比擬，來(lái)推斷當(dāng)

前工資水平的公正性。

2、高于市場(chǎng)通行水平的工資就是的效率工資。只有在存在構(gòu)造性的內(nèi)部

勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況下，效率工資才有可能消失。

第四節(jié)職業(yè)生涯與工資支付模式

1、在存在內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況下，晉升競(jìng)賽主要有三個(gè)特征：其一，

誰(shuí)將得到晉升是不確定的；其二，獲勝者是依據(jù)相對(duì)工作績(jī)效被選擇出來(lái)

的；其三，酬勞將完全集中于獲勝者之手。固然，大多數(shù)晉升并非如此,

由于，獲勝者所獲得的酬勞相比照較小，并且大家比擬簡(jiǎn)單猜測(cè)到誰(shuí)將勝

出。但向高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職位晉升便一般符合上述特征。

2、晉升競(jìng)賽的缺點(diǎn)在于將工資與員工的相對(duì)績(jī)效掛鉤，由于這會(huì)使競(jìng)賽

者將自己的努力更多地用于減弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

3、對(duì)于關(guān)懷將來(lái)晉升的員工來(lái)說(shuō)，無(wú)論在哪里，通常都會(huì)存在兩種促使

其實(shí)現(xiàn)較高生產(chǎn)率的動(dòng)力：一是當(dāng)前的工資，二是將來(lái)的晉升時(shí)機(jī)。

4、在員工的力量完全或大局部不為人所知甚至連員工自己都不知道的狀

況下，將工資與績(jī)效聯(lián)系在一起的做法不大可能會(huì)起到提高員工努力水平

的作用。年輕員工對(duì)現(xiàn)期績(jī)效鼓勵(lì)打算的重視程度相對(duì)較低。

5、那些關(guān)注職業(yè)進(jìn)展但目前尚沒(méi)有閱歷的員工中間，特殊簡(jiǎn)單消失努力

工作的情形。

6、和較為年輕的總經(jīng)理相比，年紀(jì)較大的總經(jīng)理所獲得的工資中取決于

其現(xiàn)期績(jī)效的局部所占的比重的確更大一些。

7、通常狀況下，一個(gè)人的收入隨著年齡而上升，