人力資源管理師二級已考重點及押題

國家人力資源管理師

考前沖刺及總復(fù)習(xí)（二級）12復(fù)習(xí)目標(biāo)1、通過細(xì)致分解講解習(xí)題，把握選擇題重點2、通過對歷年技能分析，對技能命題趨向和考點進(jìn)行預(yù)測3、提供解題思路和技巧，提升得分率。核心思路1、溫故知新2、技巧提升3、真題講解4、考試預(yù)測講考點不講內(nèi)容講方法不講知識由厚變薄技巧3一、溫故知新1、2014年11月份試卷結(jié)構(gòu)2、2007年-2014年考試題目分析3、2015年5月考試分析指導(dǎo)（預(yù)測）414-11-23二級人力資源管理師考試試卷結(jié)構(gòu)5時間內(nèi)容題型題量/分?jǐn)?shù)方式總分90分鐘8:30~10:00職業(yè)道德個人表現(xiàn)（單＋多）＋單項選擇題（8分＋8分）＋9分＝25分通用答題卷2B鉛筆橡皮擦100分理論知識基礎(chǔ)知識單項選擇60×1分＝60分多項選擇40×1分＝40分120分鐘10:30~12:30專業(yè)技能簡答題16+2×15分＝46分通用答題卷0.5毫米黑色簽字筆（黑色中性筆）100分綜合題3×18分＝54分職業(yè)道德共25道題目，分值按10%計入總成績?？荚嚊_刺技巧：靠自己的理論道德水平。相信自己。技巧掌握：理論抓真理，表現(xiàn)抓優(yōu)秀。6（單）8、關(guān)于節(jié)儉，正確的說法是(

)。(A)節(jié)儉既是道德義務(wù)，也是法律要求

(B)節(jié)儉是一種精神，在具體事務(wù)上可以有所不同(C)節(jié)儉是吝嗇的表現(xiàn)

(D)由于生產(chǎn)發(fā)展，節(jié)儉在當(dāng)代中國已經(jīng)失去了必要性（多選）14、對于顧客投訴，做法正確的有(

)。

(A)禮貌接待

(B)耐心傾聽

(C)道歉

(D)查找起因，認(rèn)真解決問題2014年5月職業(yè)道德理論BABCD72014年5月個人表現(xiàn)17、如果工作場所內(nèi)的自然光線充足，你會(

)。(A)關(guān)閉電燈

(B)多數(shù)情況下會關(guān)閉電燈(C)因為沒有這方面的規(guī)定，關(guān)或不關(guān)閉電燈就無所謂了

(D)沒有注意過24、如果公司長期拖欠你的工資，你會(

)。(A)無奈、抱怨

(B)離開這家公司(C)繼續(xù)找領(lǐng)導(dǎo)索要

(D)打官司解決ＡＤ8基礎(chǔ)知識共10道題目，共10分，一般情況下：6道單選題，4道多選題；沖刺技巧：復(fù)習(xí)看老師上課課件及復(fù)習(xí)提綱：人力資源管理師-基礎(chǔ)知識-doc編輯版.doc能達(dá)到6分左右。有時間可以做做2012-2014年二級人力基礎(chǔ)知識真題及答案.doc能達(dá)到8分左右即可。92010-11單選27、對勞動者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（P31

）來實現(xiàn)。（A）社會保險

（B）社會保障（C）社會救濟(jì)

（D）薪酬福利29、顧客力量分析是企業(yè)特定經(jīng)營環(huán)境分析的重要內(nèi)容，不包括（

P48

）。（A）顧客購買動機(jī)分析

（B）市場商品消費結(jié)構(gòu)分析（C）顧客消費承受能力分析（D）企業(yè)產(chǎn)品消費群體分析Ａ10B2010-11單選30、教師連續(xù)提問兩個學(xué)生都不能回答某個問題，而第三個學(xué)生則對問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會認(rèn)為第三個學(xué)生更出色些，這種現(xiàn)象屬于（P103

）。（A）首因效應(yīng)

（B）光環(huán)效應(yīng)（C）投射效應(yīng)

（D）對比效應(yīng)31、以下不屬于人力資源特點的是（P180

）。（A）時間性

（B）主觀能動性（C）消費性

（D）客觀規(guī)律性ＤＤ112010-11多選87、選擇風(fēng)險型決策的前提包括（

P68

）。（A）有一個明確的決策目標(biāo)（B）存在兩個以上可供選擇的方案（C）可測算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率（D）可測算出不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值（E）存在著不以決策人意志為轉(zhuǎn)移的各種自然狀態(tài)

89.創(chuàng)新能力的激勵機(jī)制包括（

P171

）。（A）團(tuán)隊激勵機(jī)制（B）個人激勵機(jī)制（C）市場激勵機(jī)制（D）社會激勵機(jī)制（E）企業(yè)激勵機(jī)制ABCDECDE12專業(yè)課本單選54道，多選36道（難點），簡答題3道，案例題3道。共計占分比重達(dá)到90%；這才是核心。下面逐一分析回顧內(nèi)容并分析考試技巧，并給出復(fù)習(xí)內(nèi)容導(dǎo)向。面試暫不涉及?！稓v年真題》（挑2套）選擇題目自行復(fù)習(xí)。13如何做好沖刺階段的準(zhǔn)備？討論八個話題：書要看多少遍才行？要不要做題？如何才能擠到時間學(xué)習(xí)？如何分配看完五本書的時間？看過總是記不住怎么辦？如何有效地猜題?如何利用復(fù)習(xí)課提升實戰(zhàn)效果？應(yīng)試技巧分享14書要看多少遍才行？精讀2遍第一遍：一字不漏地讀過一遍邊讀邊將知識點、關(guān)鍵詞劃起來，先理解整理出自己風(fēng)格的知識樹形成一種屬于自己的一套人力資源管理模式第二遍：一邊讀一邊記、背看到題目，可以第一反應(yīng)知道是哪章、哪節(jié)，大概是哪一頁的內(nèi)容基本的原則、方法、要求、程序、步驟要加強(qiáng)記憶15書要看多少遍才行？粗讀N遍N≥3課后的習(xí)題要做過一遍每章節(jié)的練習(xí)題要做過一遍最近三屆的真題要做過一遍16要不要做題？要不要做題，根據(jù)自己過往學(xué)習(xí)習(xí)慣與經(jīng)驗，選擇適合自己的學(xué)習(xí)方法，做不做不重要，重要的是什么對你有用？越做題越混亂者---------------------不要做太多題最近三屆的真題--------------------一定要做17態(tài)度行為如何才能擠到時間學(xué)習(xí)？結(jié)果18如何分配看完五本書的時間？職業(yè)道德法律基礎(chǔ)基礎(chǔ)知識（咖啡色）人力師2級（紫本）復(fù)習(xí)精編2小時+2套題目0小時N天50%N天50%0小時19看過總是記不住怎么辦？看第一遍記不住是正常,我們不是神人!看第二遍記不住是正常,因為我們是成人!理解記憶法!強(qiáng)迫記憶法!備戰(zhàn)押題成人學(xué)習(xí)20如何有效地猜題?研究歷年真題出題規(guī)律結(jié)合總復(fù)習(xí)所劃重點自己的感覺老師所劃重點技能重點押題21如何利用復(fù)習(xí)課提升實戰(zhàn)效果？考前準(zhǔn)備確認(rèn)你準(zhǔn)備好沒有？（備考狀態(tài)+證件）你對考試要求每一個細(xì)節(jié)真的了解嗎？你對考試的環(huán)境適應(yīng)嗎？確認(rèn)你答題的速度，時間是否夠用？你選用的筆合適嗎、足夠嗎？哪些方面的知識，你掌握的還不夠牢固？你知道確認(rèn)已經(jīng)知道考場的準(zhǔn)確位置與時間？……22應(yīng)試技巧分享理論題：你可以參加考試嗎？（證件是否齊全？）注意答題的速度，90min完成125道題！千萬不要抱有不會的先過，沒有時間給你回頭再來思考！遇到拿不準(zhǔn)的選項，請相信自己的第一感覺！準(zhǔn)備好自己的武器，它會影響你的心情與速度！準(zhǔn)備足夠的武器，防止意外事情發(fā)生！23應(yīng)試技巧分享技能題：只要你想過，你一定可以通過！不能空白！盡量多寫字！盡量寫的字讓閱卷老師看得明白！盡量多寫對應(yīng)章節(jié)的知識點、關(guān)鍵詞！盡量給你的答案加些第一、第二，首先、其次，1、2，（1）、（2）等字眼，給人一種邏輯感很強(qiáng)的感覺！忽悠！24應(yīng)試技巧分享調(diào)整你的心情：考前最后一個晚上好好休息，告訴自己已經(jīng)很努力了，一定會過的！進(jìn)入考場后，結(jié)果已經(jīng)不重要了，告訴自己馬上就要解放了！25態(tài)度技能70%30%26第一章人力資源規(guī)劃2728技能考點分析已考知識點1、排除組織結(jié)構(gòu)變革的阻力（P27,07年11月)2、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序（P50,08年11月）3、人力資源供不應(yīng)求的解決措施（P95,09年11月）4、組織變革的注意事項（P31，10年5月）5、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)內(nèi)部不協(xié)調(diào)主要有哪些表現(xiàn)?可采取哪些組織結(jié)構(gòu)整合的對策?（14分）（P28,11年5月）6、企業(yè)解決人力資源過剩的常用方法有哪些？(16分)（P95,12年5月）7、SWOT分析法和競爭五要素分析法的主要內(nèi)容有哪些？（16分）（P58,12年11月）8、企業(yè)人力資源需求預(yù)測的一般影響因素有哪些？（16分）（P57,13年5月）29技能考點分析已考知識點1、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)出現(xiàn)哪些征兆時需要進(jìn)行變革？可以采取哪些具體的變革方式？（15分）14年5月14年11月簡述應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施。（15分）1、請結(jié)合本案例，回答以下問題（2015年5月）：

（1）分析說明企業(yè)組織職能設(shè)計的基本內(nèi)容。（3分）

（2）分析說明組織職能設(shè)計的基本步驟和方法。（15分）請結(jié)合本案例回答以下問題:（15年11月）（1）企業(yè)人力資源需求預(yù)測系統(tǒng)一般由哪幾個子系統(tǒng)構(gòu)成？（6分）（2）分析人力資源預(yù)測環(huán)境及影響因素通常有哪些方法？請祥述每種方法的內(nèi)容。（12分）

30預(yù)測本章從往年趨勢看，年年都考：07年11月-15年11月，都出了題目。本次可能考簡答題。1、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序（P25-28)2、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序(P51-52)3、德爾菲法的基本步驟(P65-66)4、制定具體人力資源管理制度的程序(P106-107)第二章招聘與配置32技能復(fù)習(xí)已考點1、綜合：（1）在組織面試中應(yīng)該注意避免哪些常見問題?P158（2）如何采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，它具有哪些優(yōu)勢?P17808年5月2、企業(yè)實施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序（09年11月P127）3、在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務(wù)是什么？（10年5月P151-158）4、綜合：（1）在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試時應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作？（P180-183）（2）在對編制討論題目和設(shè)計評分表時應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（P18010年11月）5、在設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時，應(yīng)當(dāng)聘請哪些專家進(jìn)行評審？并咨詢哪些問題？（16分）（12年11月P191）6、在員工素質(zhì)測評準(zhǔn)備階段需要完成哪些具體的工作？（16分）（13年11月P127）技能復(fù)習(xí)已考點請結(jié)合本案例，回答以下問題：14年5月（1）在結(jié)構(gòu)化面試前，應(yīng)如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型？（10分）（2）如何設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試的提綱？（8分）7、綜合題：某企業(yè)通過筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。（1）企業(yè)員工素質(zhì)測評，導(dǎo)致測評結(jié)果誤差的原因是什么？（5分）（2）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的常用分析方法。（7分）（3）員工素質(zhì)測評結(jié)果處理的方法中，集中趨勢分析中的集中量數(shù)有什么作用？常見的集中量數(shù)有哪些？（6分）（14年11月P131-132）技能復(fù)習(xí)已考點7、綜合題：請結(jié)合本案例，回答以下問題：

（1）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準(zhǔn)備階段，應(yīng)做好哪些具體工作？（12分）

（2）在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價和總結(jié)階段，應(yīng)著重評估應(yīng)聘者的哪些表現(xiàn)？（6分）

（15年5月）請結(jié)合本案例回答以下問題:（15年11月）請結(jié)合本案例回答以下問題：(1)在面試的過程中，面試考官常見的偏見有哪些？（10分）(2)為避免和防止這些偏見的出現(xiàn)，可采取哪些有效措施？（8分）35考試預(yù)測本次可能考簡答1、招聘的一般過程（P135-140)2、筆試設(shè)計基本步驟（P143-144)3、面試的基本程序（P151-158)4、無領(lǐng)小組題目設(shè)計流程（P190）第三章培訓(xùn)與開發(fā)3637技能復(fù)習(xí)已考點1、企業(yè)組織培訓(xùn)評估時，應(yīng)依據(jù)哪些培訓(xùn)成果提出培訓(xùn)評估的標(biāo)準(zhǔn)和衡量方法？（15分）（09年5月P295-298）訪談法的具體步驟（15分）（09年11月P302）2、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（12分）（11年11月P316）3、企業(yè)選聘培訓(xùn)教師的基本標(biāo)準(zhǔn)有哪些？(16分)（12年5月P260）4、簡述企業(yè)管理人員一般培訓(xùn)的內(nèi)容以及管理技能開發(fā)的基本模式。（16分）（13年5月P274）5、根據(jù)培訓(xùn)效果四級評估體系的主要內(nèi)容和評估方法，填寫下表。（16分）（13年11月P294）2、簡述培訓(xùn)項目成本的構(gòu)成。（16分）14年5月6、利用訪談法談?wù)剬ε嘤?xùn)效果評估的程序和步驟。（16分）（14年11月P302）

38技能復(fù)習(xí)已考點1、請結(jié)合本案例，回答以下問題：15年5月

（1）本次培訓(xùn)沒有達(dá)到預(yù)期效果的原因有哪些？（10分）

（2）若為本公司設(shè)計下一年度員工培訓(xùn)計劃，應(yīng)按哪些具體步驟進(jìn)行？（8分）

結(jié)合本案例，回答以下問題：15年11月（1）請您分析說明是什么樣的原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？（8分）（2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，簡述選配培訓(xùn)師的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？（10分）39考點預(yù)測1、培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計的基本程序（P219-221)2、年度培訓(xùn)計劃設(shè)計的主要步驟P224-2283、管理人員培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)設(shè)計的程序P263-2644、管理技能培訓(xùn)開發(fā)的方法P274-2785、培訓(xùn)評估方案的設(shè)計P286-2896、培訓(xùn)評估的五項重要指標(biāo)P295-2997、定性、定量和綜合評價法的方法P301-310第四章績效管理41技能分析已考點1、簡述績效考評指標(biāo)體系設(shè)計的程序以及績效考評標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計原則（P329+332，08年11月）2、績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計（09年5月）3、在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點？（P344，09年11月）4、簡要說明提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和步驟。（15分）（P341，10年5月）3、簡述關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平的種類，并說明為什么要對關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)水平進(jìn)行有效控制。（15分）14年5月簡述提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序與步驟。（15分）（P341-345，14年11月）42技能分析已考點1.簡述績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表的種類，并列舉考評標(biāo)準(zhǔn)可采用的評分方法。（16分）p334

15年5月1、簡述績效溝通技巧。（14分）15年11月

43預(yù)測此章節(jié)多次出現(xiàn)簡答題，本次出綜合題的幾率較大1、問卷調(diào)查法的步驟P3262、績效輔導(dǎo)時機(jī)及常見方式3、寬厚誤差或者苛嚴(yán)誤差的原因P3624、績效反饋面談的步驟和技巧P3845、績效總體面談的內(nèi)容P3896、績效管理評估問卷設(shè)計P390第五章薪酬管理《薪酬管理》已考技能1.對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析的方法有哪些？

（12分）08年5月

(14分)12年5月P4122.請結(jié)合本案例，說明企業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（20分）10年5月P4463.綜合：（1）具體說明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）（2）工作崗位縱向分級的步驟和管理性崗位縱向分級的方法（12分）10年11月P4394.綜合：請論述在設(shè)計調(diào)查問卷時候應(yīng)注意哪些問題？

（16分）12年5月P4205.請結(jié)合本案例，說明該公司應(yīng)當(dāng)如何編制年度員工薪酬計劃？（18分）13年11月P490請結(jié)合本案例，回答以下問題：14年5月（1）制定薪酬計劃可采用哪幾種方法？它們各有哪些特點？（6分）（2）利用上述方法制定薪酬計劃的步驟分別有哪些？（12分）2.（1）工資策略有哪些類型？各具什么特點？（9分）（P461）（2）企業(yè)處于不同階段選擇什么樣的工資策略？（9分）（P461-462表5-20）14年11月2、簡述設(shè)計企業(yè)員工寬帶薪酬的關(guān)鍵決策，以及實施寬帶薪酬的過程中應(yīng)當(dāng)關(guān)注的要點。（16分）P470

2015年5月2、案例，崗位橫向分級和縱向分級。（16分）15年11月47無論何種薪酬制度（本次考案例分析可能性很大）1、滿足公司的戰(zhàn)略要求2、公司具備推行該種薪酬制度的硬件和軟件條件3、一定要以崗位分析為基礎(chǔ)4、有完善的績效考核制度做前提5、薪酬調(diào)查也是必不可少的48預(yù)測1、需要調(diào)查的薪酬信息包括哪些？P4072、薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容P4213、年薪制的組織形式及制定時應(yīng)注意的事項P4524、薪酬制度設(shè)計的基本程序P461-4665、薪酬制度的常見問題P476-47916、企業(yè)年金制度的設(shè)計程序P496第六章勞動關(guān)系管理50技能小結(jié)已考點1、企業(yè)勞動安全衛(wèi)生技術(shù)環(huán)境的營造主要包含哪些內(nèi)容?（09年5月）P5372、職業(yè)安全衛(wèi)生預(yù)算編制審核程序（10年5月）P535

3、簡述企業(yè)如何積極營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境。（14分）（2010年11月）P5364、勞動仲裁的基本制度P5485、勞動爭議處理P554

其中4、5還是可以繼續(xù)進(jìn)行案例分析，1、2、3可以忽略512014年5月綜合題3、張先生從2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后來成為該公司的技術(shù)和銷售主管，并且掌握了該公司的相關(guān)商業(yè)機(jī)密。2008年1月，張先生與該公司簽訂了保守商業(yè)機(jī)密的專項協(xié)議，雙方約定，如果張先生離開公司，在兩年內(nèi)不得在本市范圍內(nèi)從事與印刷有關(guān)的工作，否則張先生要賠償甲公司10萬元。2012年1月，張先生和該公司的勞動合同到期，預(yù)示終止了和該公司的勞動關(guān)系。2012年10月，張先生到本市乙印刷公司擔(dān)任業(yè)務(wù)主管。幾個月后，甲印刷公司發(fā)現(xiàn)好多老客戶流失到乙印刷公司，經(jīng)調(diào)查原來是被張先生拉走的。2013年2月，甲印刷公司以張先生違背競業(yè)禁止的規(guī)定為由，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，并要求張先生賠償違約金10萬元。請結(jié)合本案例依照我國現(xiàn)行勞動法律法規(guī)做出評析（18分）522014年11月綜合題3.2012年10月，李某應(yīng)聘進(jìn)入某鑄鍛公司，與該公司簽訂合同，合同約定：李某任經(jīng)營部經(jīng)理職務(wù)，月薪7000元。一年之后，公司以不勝任工作為由，調(diào)動李某為深圳分公司銷售人員。李某不同意調(diào)整，多次與公司人力資源部門協(xié)商要解除勞動關(guān)系。2014年4月，公司在未履行任何職務(wù)變更手續(xù)以及工資變更手續(xù)的情況下，將李某的工資降至每月2500元。雙方因涉及的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而協(xié)商不成。李某向仲裁委員會提出申請，以公司克扣工資為由，要求解除勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。請對此案例作出分析。（18分）