2023年助理人力資源管理師串講筆記材料

第二章：招聘與配置

第一節(jié)：員工的招聘與配置

一、招聘過程管理

1、招聘目的:最直接的目的是獲得公司所需要的人。（尚有減少成本、規(guī)范招聘行為、保證人員質(zhì)量等）

2、招聘的前提:1）人力資源規(guī)劃

2）工作描述與工作說明書

3、招聘的過程:重要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。

二、擬定招聘的原則:必須遵循以下原則：

1、效率優(yōu)先原則（1）依靠證書進(jìn)行篩選（2）運用內(nèi)部晉升制度

2、雙向選擇的原則

3、公平公正的原則:不公正社會現(xiàn)象的根源是多方面的，有歷史、心理、社會等多種因素，最重要的還是經(jīng)濟利益因素。

（歧視）

4、保證質(zhì)量的原則：最終的目的是每個崗位上用的都是最適合的人員，達(dá)成組織整體效益的最優(yōu)化。

三、人員配置的重要原理

1、要素有用原理：沒有沒用之人，只有沒用好之人，配置的目的是為人和人員找到和發(fā)明發(fā)揮作用的條件。這一原理

告訴我們，對于那些沒有用好之人，其問題之一是:沒有找到他們的可用之處，沒有對的的結(jié)辨認(rèn)人。問題之二是:沒有發(fā)明人

員可用的條件，只有條件和環(huán)境適當(dāng)，人員才也許有用。

2、能位相應(yīng)原理：具又不同能力特點和水平的人，應(yīng)安排在規(guī)定特點和層次的職位上，并賦予該職位相應(yīng)的權(quán)利和責(zé)任。

一個單位或組織的工作，一般分為四個層級:決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。

3、互補增值原理:通過個體之間取長補短從而形成整體有時,實現(xiàn)組織目的最優(yōu)化的目的

4、動態(tài)適應(yīng)原理：人與事應(yīng)隨事業(yè)的發(fā)展不斷調(diào)整，從而達(dá)成新的適應(yīng)

5、彈性冗余原理：規(guī)定在人與事的配置過程中，既要達(dá)成工作的滿負(fù)荷,又要符合人力資源的生理心理規(guī)定，不能超越

身心的極限,保證對人對事的安排要留有一定的余地。既要帶給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健

康。

第二節(jié)；招聘準(zhǔn)備

第一單元工作崗位信息的分析

一、工作信息分析的基本方法：

1、觀測法

1）直接觀測法:分析人員直接對員工工作的全過程進(jìn)行觀測。

2）階段觀測法:由于工作的周期性較長，為能完整的觀測所有工作,必須分階段進(jìn)行觀測.

3）工作表演法：對于工作周期性很長和突發(fā)時間較多的工作比較適合。

2、面談法

3、問卷調(diào)查法：最常用的一種方法，根據(jù)工作分析的口的、內(nèi)容等結(jié)構(gòu)性調(diào)查表，由工作執(zhí)行者填寫收回整理，提取工

作信息的一種方法。特點：費用低、速度快、調(diào)查范圍廣、調(diào)查樣本量大，但很難設(shè)計出可以收集完整資料的問卷調(diào)查表，

且一般員工不愿花時間填寫，特別是開放式問卷,這些都會影響調(diào)查的質(zhì)量。

4、工作實踐法

5、典型事例法

6、工作日記法:準(zhǔn)時間順序具體記錄工作內(nèi)容與工作過程，通過歸納提煉，取得所需工作信息的一種信息提取方法。特

點:信息的可靠性很高，但可使用的范圍較小，只合用于工作循環(huán)周期較短，工作狀態(tài)穩(wěn)定的職位。(若能接著與工作者及其

上司面談，則效果更佳。)

第二單元招聘申請表設(shè)計

一、應(yīng)聘申請表的設(shè)計

1、特點

(1)節(jié)省時間

(2)準(zhǔn)確了解

(3)提供后續(xù)參考

2、設(shè)計目的要著眼于相應(yīng)聘者的初步了解，重要收集關(guān)于應(yīng)聘者背景和現(xiàn)在情況的信息，來評價求職者能否最起碼的

工作規(guī)定。

(1)個人基本情況

(2)求職崗位情況

(3)工作經(jīng)歷和經(jīng)驗

(4)教育與培訓(xùn)情況

(5)生活和家庭情況

(6)其他

第三節(jié)：招聘實行

第一單元招聘渠道選擇

一、內(nèi)部招募的重要方法

1、推薦法：

優(yōu)點:互相比較了解，成功幾率大。主管比較了解候選人的能力，具有一定的可靠性，可提高主管們的滿意度

缺陷：比較主管，容易受個人因素影響

2、布告法：經(jīng)常用于普通員工的招聘。

優(yōu)點:較高的透明度和公平性，有助于提高員工士氣。為公司員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機會，可以使員工脫離本

來不滿意的工作環(huán)境，措施主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工流失。

缺陷:花費時間長,也許導(dǎo)致長時間空崗，員工也有也許喪失原有的工作機會。

3、檔案法：

二、外部招募的重要方法

1、發(fā)布廣告：

特點:傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大、層次豐富、單位選擇余地大。具有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。

關(guān)鍵問題：廣告媒體如何選擇，廣告內(nèi)容如何設(shè)計

2、借助中介法：

(1)人才交流中心

(2)招聘洽談會

應(yīng)注意的問題：

招聘會的檔次、招聘會面對的對象、招聘會的組織者、招聘會的信息宣傳

(3)獵頭公司

3、上門招聘法：(校園招聘)工作經(jīng)驗少于3年的人員約有50%是在校園招聘的。

應(yīng)注意的問題：

(1)了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。

(2)一部分大學(xué)生的腳踩兩只船現(xiàn)象

(3)學(xué)生對走上社會的工作的不切實際的估計

(4)對學(xué)生感愛好的問題做好準(zhǔn)備。

4、熟人推薦法：對候選人比較了解,招募成本低。但容易形成小團隊。對招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，并

且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高、可靠性性強。

第二單元初步篩選技巧

一、篩選簡歷的方法

1、分析簡歷結(jié)構(gòu)：反映應(yīng)聘者的組織和溝通能力

2、重點看客觀內(nèi)容：個人信息、受教育經(jīng)理、工作經(jīng)歷、個人成績

3、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗規(guī)定：

4,審查簡歷的邏輯性：

5、對簡歷的整體印象：

二、筆試方法

1、筆試適應(yīng)內(nèi)容：重要通過測試應(yīng)聘者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，鑒定該應(yīng)聘者對該招聘職位的適應(yīng)性。-

般涉及兩個層次:一般知識和能力與專業(yè)知識和能力

2、筆試的優(yōu)缺陷：由于考題多，可增長對知識、技能的考察信度和效度；效率較高;相應(yīng)聘者的心理壓力較小；成績客

觀。

缺陷：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及公司管理能力、口頭表達(dá)能力和實際操作能力等。

第三單元面試的實行與技巧

一、人員招聘面試的基本環(huán)節(jié)

1、面試前的準(zhǔn)備階段：擬定面試目的、科學(xué)的設(shè)計師體、選擇合適的面試類型、擬定面試的時間地點等。面試關(guān)

事先擬定需要面試的事項和范圍，寫下提綱，別切在面試前具體了解應(yīng)聘者的資料。

2、面試開始階段：從應(yīng)聘者預(yù)料的到的問題開始發(fā)問，然后過渡到其他問題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。

3,正式面試階段：靈活的提問和多樣化的形勢，察言觀色,對所問問題、問題間的轉(zhuǎn)換、問話時機以及對方的答復(fù)要多

加注意。環(huán)境和諧自然

4、結(jié)束面試階段：問完預(yù)計問題之后，詢問應(yīng)聘者是否有問題要問或是否又補充。

5、面試評估階段：根據(jù)面試紀(jì)錄相應(yīng)聘人員進(jìn)行評估。評語式和評分式

二、面試提問技巧

開放式提問:又分為無限開放式和有限開放式。

1、封閉式提問：

2、清單式提問：

3、假設(shè)式提問：

4、反復(fù)式提問：

5、確認(rèn)式提問:

6、舉例式提問:

三、面試提問時應(yīng)注意的問題

1、避免提出引導(dǎo)性的問題

2、提些矛盾的問題,判斷應(yīng)聘者是否隱瞞了情況

3、了解應(yīng)聘者的動機

4、問題直截了當(dāng)，語言簡練

5、注意傾聽，仔細(xì)觀測

第四單元其它選拔方法

一、情境模擬測試法

1、根據(jù)被測試這也許擔(dān)任的職位，編制一套與改制為實際情況相似的測試題目，用來測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛

在能等一系列辦法。

2、優(yōu)點:一是可以從多角度全面觀測、分析、判斷、評價應(yīng)聘者，這樣公司就也許得到最佳人選；

二是由于被測者被置于以未來也許任職的模擬工作環(huán)境中而測試的重點又在與實際工作能力，因此通過這種測試而選拔

出來的人往往可以直接傷亡，或有針對性地簡樸培訓(xùn)既可上崗，這位公司節(jié)省了大量的培訓(xùn)費用。

3、常用方法

(1)公文解決模擬法：(也叫做公文筐測試)一方面，向每位被測試者發(fā)一套文獻(xiàn)。其此，向應(yīng)試者介紹有關(guān)的背景資料。

最后解決結(jié)果交由測評足按既定的考評維度和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考評。

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法:(一般小組由4~6人組成)，令其自發(fā)進(jìn)行。

二、心理測試法

（一）能力測試

1、普通能力傾向測試

2、特殊職業(yè)能力測試

3、心理運動機能測試

（二）人格測試

人格特質(zhì)大體涉及：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機、價值觀與社會態(tài)度等。

人格測試的目的:為了了解應(yīng)試人的人格特質(zhì)。

一般可以將人格分為16類:樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、

世故型、憂慮型、實驗型、獨立型、自律型、緊張型。

（三）愛好測試

第五單元員工錄用有關(guān)事宜

一、人員錄用的重要策略

1、多重淘汰式：每種測試方法都是淘汰性的

2、補償式；不同測試結(jié)果互相補充，最后根據(jù)應(yīng)聘者在所有測試中的總成績作出錄用決策

3、結(jié)合式：有些是淘汰式，有些互相補充

第四節(jié)、招聘活動的評估方法

一、成本效益評估

1、招聘成本：分為招聘總成本與招聘單位成本。

1）招聘總成本:既是人力資源的獲取成本，由兩部分組成：a.直接成本（招募費用、選拔費用、錄用員工的家庭安頓費用和

工作安頓費用、其他費用）+b.間接成本（內(nèi)部提高費用、工作流動費用）

2）招聘單位成本：招聘成本/實際錄用人數(shù)（之比）

2、成本效用評估

總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本

招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用

選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用

人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用

3、招聘收益一成本比=所有新員工為公司發(fā)明的總價值/招聘總成本

二、數(shù)量與質(zhì)量評估：

錄用人員評估重要從：錄用比、招聘完畢比、應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。

錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)x100%

招聘完畢比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)x100%

假如錄用比例越小，則說明錄用者的素質(zhì)也許越高；

當(dāng)招聘完畢比大于等于100%,則說明在數(shù)量上完畢或超額完畢了招聘任務(wù);

應(yīng)聘比則說明招聘的效果，該比例越大，則說明招聘信息發(fā)布的效果越好。

三、信度與效度評估

1、信度評估:信度是指測試結(jié)果的可靠性或一致性。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致性系數(shù)。

(1)穩(wěn)定系數(shù)：是指用同一種測試方法對一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進(jìn)行測試的結(jié)果的一致性。

(2)等值系數(shù):是指對同一應(yīng)聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相稱的測試的結(jié)果之間的一致性。

(3)內(nèi)在一致性系數(shù)：是指把同一(組)應(yīng)聘者