華為績效考核與績效管理方案

華為技術(shù)有限公司

績效考核與績效管理方案

目錄

第一章：總則...........................................................4

第二章：績效管理與績效考核的程序.....................................5

第三章：績效管理作業(yè)流程...............................................7

第四章：員工考核類別及考核內(nèi)容.....................................10

第五章：考核監(jiān)督及反饋路徑...........................................12

第六章：考核結(jié)果的應用及違紀處罰條例................................14

第七章：附件............................................................16

總結(jié)..................................................................35

附件

附件1:魚刺圖........................................................17

附件2：公司年度目標設定表..........................................18

研發(fā)中心技術(shù)部指標等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）............................23

附件3T：指標定義與描述............................................26

附件3-2：指標定義與描述.............................................28

附件3-3：指標定義與描述.............................................29

附件3-4：指標定義與描述.............................................31

附件4：華為研發(fā)中心行為觀察量表示例...............................32

第一章總則

第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度。

績效考核的宗旨在于：

1、考察員工的工作績效；

2、作為員工獎懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；

3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；

4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；

5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。

第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一

系列管理活動。

第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進行定期的評估，是績效管理的一個

重要環(huán)節(jié)。

第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、

監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。

第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性

材料，必須妥善保管。

第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員工，除公

司副總及以上領(lǐng)導、業(yè)務員、操作工外的本公司之全體員工均適用之.；試用期

（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體

規(guī)定。

第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取

全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。

第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效

考核的責任意識，包括：

1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

2、各級管理者是員工責任的最終承擔者對被評估人的工作業(yè)績進行公正地評

估，確定被評估人的績效評估等級；為被評估人的業(yè)績達成提供必要的支

持.；

3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；

4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，有如實填

寫個人業(yè)績之義務，并有權(quán)對不公正、不合理的績效評估提出申訴.各級管

理者必須隨時與下屬進行溝通。

第二章績效管理與績效考核的程序

第一條：績效管理與績效考核是一個不斷循環(huán)往復的過程，其基本程序為:

制定績效改進計劃

第二條：制定績效計劃：

1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商

的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；

2、部門負責人的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、管理目標、個

人發(fā)展目標。

3、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括：業(yè)績目標、行為目標、個人發(fā)展目標。

4、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定

每項目標的權(quán)重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人力資源中心備案。

第三條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程

中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及指導，如實隨時記錄，以便為實施績

效管理積累客觀依據(jù)。

第四條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評

價記錄，以便進行考核面談。

第五條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在

于：

1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2、討論員工產(chǎn)生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方

共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標;

3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和

目標任務指導書。

第六條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源中心，以便進行必要的調(diào)整。

第七條：人力資源中心在對各部門考核結(jié)果進行調(diào)整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并

按核準后的考核結(jié)果執(zhí)行。

第八條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源中心須將原始表格歸入員工

檔案，員工個人和主管只能保留復印件。

第三章績效管理作業(yè)流程

流程圖權(quán)責單位說明相關(guān)表單

—?研發(fā)部門業(yè)績指標等紜人力資源中心3.1崗位說明書

量表或修改草案目標設定表（研發(fā)

1事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.2部）

工作量考核制定修改中心

13.3

溝通達成共識事業(yè)部經(jīng)理、人力資源研發(fā)部門業(yè)績指標

中心3.4等級量表

<0N

1OK分管高層領(lǐng)導3.5

研發(fā)部門業(yè)績指標等紜

量表資料管理

人力資源中心

13.6

按目標開展工作

事業(yè)部經(jīng)理3.7信息記錄表格

記錄提交相關(guān)信息

統(tǒng)計負責人3.8行為觀察量表

J

自我評估

事業(yè)部經(jīng)理3.9行為觀察量表

1

-------?績效溝通

事業(yè)部經(jīng)理、人力資源3.10行為觀察量表

1中心

績效評估

1人力資源中心3.11

工作量考核計算

1人力資源中心3.12行為觀察量表

審核二二>

分管高層領(lǐng)導3.13

交人力資源中心審核存檔

!

考核結(jié)果應用績效主管3.14

評估結(jié)果分析薪資專員3.15

每V

調(diào)整KPI>人力資源中心或評估人3.16

人力資源中心或評估人

完成

3.1研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的制定或修改草案:

3.1KPI的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層

領(lǐng)導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定

班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)

重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一

致提交分管高層領(lǐng)導。

3.2工作量考核辦法的制定

部門經(jīng)理會同人力資源中心，估計部門內(nèi)不同崗位的情況，制定各崗位的每月具體工

作量的考核辦法，并將工作量考核結(jié)果與績效評估得分直接掛鉤.部門經(jīng)理及人力資

源中心根據(jù)新的部門目標或崗位的調(diào)整可提出修改辦法。

3.3溝通達成共識

人力資源中心會同事業(yè)部門針對制定或修改的草案進行溝通，收集相關(guān)信息，提出修

改意見，并初步確定制定或修改方案。

3.4對研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表制定或修改的審核

分管高層領(lǐng)導負責對KPI制定或修改的方案進行審核，批準生效交人力資源中心備案

或退回重新修改。

3.5研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的資料管理

人力資源中心負責對獲得批準的KPI資料管理，分別以書面形式保存和以電

子文件形式保存。

3.6部門按目標開展工作

部門應以關(guān)鍵績效指標及具體工作計劃為工作重點和努力方向。

3.7提交相關(guān)信息

評估周期結(jié)束后，統(tǒng)計負責人應將負責記錄統(tǒng)計的信息在規(guī)定時間內(nèi)提交給

績效主管轉(zhuǎn)交。

3.8自我評估

事業(yè)單位在獲得相關(guān)信息后完成行為觀察量表相關(guān)內(nèi)容的填寫。

3.9績效溝通

人力資源中心依據(jù)研發(fā)部門業(yè)績指標等級量表的相關(guān)信息和被評估人的具體工作任務，

在收到事業(yè)單位提交的行為觀察量表后進行面談溝通，明確前階段的工作業(yè)績，

分析異常情況，提出改善措施；確定下階段的工作目標和計劃，提出被評估人的

期望和要求，及為被評估人提供必要的幫助和資源。

3.10績效評估

評估人根據(jù)績效溝通達成意見。

3.11行為觀察量表考察

評估人根據(jù)行為觀察量表和相關(guān)統(tǒng)計負責人提供的信息計算被評估人的具體的考核

結(jié)果。

3.12審核

分管高層領(lǐng)導應了解評估結(jié)果的公正性，并保持所有下級評估結(jié)果的一致性的原則

上，對評估人提交的行為觀察量表和考核結(jié)果進行審核批準，如未通過審核則退回

評估重新評估。

3.13人力資源中心審核保存

人力資源中心應對行為觀察量表評估結(jié)果和考核結(jié)果進行進一步審核，追溯原始信

息，了解評估過程的規(guī)范性，確保行為觀察量表評估結(jié)果的真實性。并交總經(jīng)理審

閱后保存。

3.14核發(fā)考核工資

薪資專員根據(jù)個人的KPI評估分值，按考核工資父（實際評估分值/5）于15號前核

發(fā)考核工資。

3.15績效評估結(jié)果分析

3.16行為觀察量表修改意見的審核

修改意見交人力資源中心進行審核，審核后由組織開展修改行為觀察量表

的制定工作，形成績效管理的良性循環(huán)。

3.17被評估人的申訴

被評估人如認為評估結(jié)果不公平或不合理，應在獲得評估結(jié)果的二個工作日內(nèi)向高

層分管主管或人事科提出申訴，申訴受理人需在三個工作日完成調(diào)查并給被申訴人

以明確答復。

3.18附件:

《華為研發(fā)中心行為觀察量表》

《目標設定表（研發(fā)部）》

第四章員工考核類別及考核內(nèi)容

第一條：考核目的：

1、作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。

2、作為確定工資、獎勵依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

5、考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研發(fā)、財務等部門制定工作計劃和

決策時參考。

第三條：考核原則

第四條：考核人員：

管理類：三級管理（監(jiān)督者）、四級管理（管理者）、五級管理（領(lǐng)導

者）；

技術(shù)類：系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造；

營銷類：產(chǎn)品、銷售、營銷策劃、市場財經(jīng)、公共關(guān)系；

專業(yè)類：計劃、流程管理、人力資源、財經(jīng)、采購、項目管理、秘書；

操作類：事務、司機、保安、基層管理、現(xiàn)場工程師、技術(shù)員、裝配、

調(diào)測。

第五條：周期

（1）分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。季度考

核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成，年度考核于次年一月二十日前完成。

（2）基層人員考核以月為周期；中高層考核以季度為周期；高層以年為周期計件

工人以半年為周期，職能部門人員包括銷售人員和銷售支持人員以月為周期，研

發(fā)人員以項目周期為評價周期，高層管理人員以年度為周期。

第六條：考核程序：績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標

準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運

用。

考核關(guān)系：考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。

不同考核對象對應不同的考核關(guān)系。

第七條：考核維度：

符合公司目標的管理和業(yè)務活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即

考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。

考核維度必須根據(jù)考核內(nèi)容而設計，考核維度即對考核對象考核時的不

同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括業(yè)績目標、行為目標、

管理目標、個人發(fā)展目標。

每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的

考核維度、不同的測評指標。

第八條：季度考核

1、季度考核時間（如遇節(jié)假日順延）

1）第一季度考核：4月1日—10日；

2）第二季度考核：7月1日一10日；

3）第三季度考核：9月1日一10日；

4）第四季度考核：1月8日—20日（其中包括年度考核）。

第十條：年度考核：年度考核分為個人考核和部門考核兩種情況。

1、個人年度考核：公司除總經(jīng)理之外的所有人員均需參加年度考核。

主要是對員工本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度進行全面綜合考核。年

度考核要對員工的能力、長期表現(xiàn)進行評價，在季度考核維度上增加能力維度。

年度考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎金、培訓的依據(jù)。對新入職員

工、調(diào)動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足六個月或有其它特殊原因的

員工，經(jīng)考核管理委員會批準可以不參加年度考核，考核結(jié)果視為合格。

2、部門年度考核：反映部門整體對于公司的貢獻。

第十一條：考核指標的權(quán)重

權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不

同的考核人評價時的相對重要程度。具體權(quán)重見季度考核和年度考核的

相關(guān)內(nèi)容。

第十二條：綜合評定等級

通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得

到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定

個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、

不合格，具體定義見表2。

第五章考核監(jiān)督及反饋路徑

第一條：申訴受理機構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力

資源部申訴?？己斯芾砦瘑T會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資

源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責協(xié)

調(diào)、處理。

第二條：申訴受理

1、人力資源部接到職工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。

2、受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工

所在部門經(jīng)理/主任進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管

理委員會處理。

3、申訴處理答復：人力資源部應在十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源

部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申

訴人。考核管理委員會在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，

并將處理結(jié)果通知申訴人。

第三條：申訴流程圖

第六章考核結(jié)果的應用及違紀處罰條例

第一條：考核結(jié)果應用在月度獎金的分配,年度獎金的分配,績效工資的確認.采用強制分

步法具體劃分為五個等級，考核等級對應的分配比例如表一：

表一:

等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）

40%月基本30%月基本20%月基本10%月基本

標準無

薪酬薪酬薪酬薪酬

比率

52050205

（%）

注：基本薪酬=基本工資+績效工資

第二條：考核結(jié)果應用在不良事故考核方面,根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的

程度，劃分為重大、一般、輕微三個等級。

第二條：考核結(jié)果應用以下幾個方面：

1、晉級資格的確認；

2、晉等資格的確認；

3、晉職資格的確認；

4、培訓資格的確認；

5、其他資格的確認。

第四條：考核成績與獎金的關(guān)系為：

1.月度考核不稱職的員工，免月度獎；

2.連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；

3.累積三次考核不稱職者，辭退；

4.年度考核不稱職者，免年度獎；

5.連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；

6.其他考核等級的享受標準，參見《華為有限公司等級薪酬管理制度》;

第五條：員工考核與晉級的關(guān)系為：

1、考核不稱職者，免晉級；

2、考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

3、考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升一級；

4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。

第六條：考核成績與職務晉升的關(guān)系，由人力資源中心根據(jù)具體情況擬訂，呈報

總經(jīng)理核準后執(zhí)行。

KPI的制定:

以公司的整體目標、部門目標及崗位說明書為依據(jù)，績效主管聽取分管高層

領(lǐng)導、事業(yè)部經(jīng)理、人力資源中心的意見，組織草擬KPI草案。遵循自上而

下的原則，根據(jù)公司的整體目標，分解戰(zhàn)略魚刺圖，制定《目標設定表（研

發(fā)部）》制定各事業(yè)部的KPI,并分解制定下屬科室的KPI,然后再分解制定

班組和個人的KPI。制定的KPI內(nèi)容包括指標名稱、目標值、計分方法、權(quán)

重、激勵辦法、統(tǒng)計方法和統(tǒng)計負責人等內(nèi)容。需由上下級共同商討達成一

致提交分管高層領(lǐng)導。

第七條：培訓資格的確認：

1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提

出，經(jīng)部門匯總后報人力資源中心統(tǒng)一安排；

2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)

果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源中心，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃；

3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓條件，見相關(guān)管理制度。

第八條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以

辭退。

第九條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：

1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；

2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；

3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。

第七章附則

第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。

第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。

第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。

第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時亦同。

績效管理與績效考核制度范本

華為研發(fā)中心目標分解魚刺圖

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績效管理與績效考核制度范本

工具1-1:

公司年度目標設定表

員工姓名:李大勇工號：117職位名稱：研發(fā)中心技術(shù)部經(jīng)理

部門：研發(fā)中心技術(shù)部到職日期：2015年4月5日

績效周期：自2015年4月至2016年3月

業(yè)績目標權(quán)重：60%

業(yè)績目標行動計劃衡量標準完成時間權(quán)重

1、技術(shù)研發(fā)方案實施技術(shù)方案采用率N30%工作目標按計劃完成率N90%

增加新技術(shù)研發(fā)效率12月20%

2、技術(shù)研發(fā)成果開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品230%技術(shù)重大創(chuàng)新23次

1、申請研發(fā)新技術(shù)數(shù)量科研項目申請成功率230%科研課題完成量260%

增加技術(shù)轉(zhuǎn)化新產(chǎn)品能力12月10%

2、技術(shù)可行性產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性W2試驗事故發(fā)生次數(shù)W2

1、技術(shù)對生產(chǎn)單位時間技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率20.5小時

降低新技術(shù)研發(fā)成本2、技術(shù)對生產(chǎn)單位成本技術(shù)創(chuàng)新消耗降低率22新產(chǎn)品利潤貢獻率一等6月10%

3、技術(shù)對生產(chǎn)單位產(chǎn)品

保持核心技術(shù)的地位1、技術(shù)研發(fā)費用控制率技術(shù)研發(fā)費用控制率W10%12月10%

績效管理與績效考核制度范本

續(xù)前表

行為目標權(quán)重：20%

行為目標定義權(quán)重

責任心責任心是指對研發(fā)工作勇挑重擔，敢于負責，勇于負責所表現(xiàn)出來的行為。30%

信息安全與保密意識信息安全及保密意識是指能嚴格按照公司《信息安全管理規(guī)定》執(zhí)行，保守公司研發(fā)機密的行為。30%

協(xié)作精神協(xié)作精神是指能夠關(guān)心下屬，并與合作者建立良好關(guān)系，協(xié)同完成工作的行為。20%

進取精神進取精神是指有很強的開拓進取精神，愿意承擔風險和責任的行為。20%

續(xù)前表

管理目標權(quán)重：10%

管理目標定義權(quán)重

績效管理與績效考核制度范本

計劃制定和執(zhí)行能力是指能制定可操作性強的研究計劃書，并能切實把握項目進度，使項目進度按計劃進行的能力。30%

質(zhì)量控制能力是指能對系統(tǒng)的質(zhì)量進行很好的控制，并對工作中遇到的困難能迅速解決的能力。30%

成本節(jié)約是指通過對流程和研發(fā)項目的控制，在完成研發(fā)計劃的前提下，減少研發(fā)投入的能力。25%

員工關(guān)系管理是指能夠與下屬建立和諧的關(guān)系，協(xié)調(diào)下屬間的矛盾，有效的管理員工的能力。15%

續(xù)前表

個人發(fā)展目標權(quán)重：10%

優(yōu)勢改進之處

1、深入地了解當前最新的知識和技術(shù)，并能夠意識到它們在產(chǎn)業(yè)

1、了解研發(fā)行業(yè)的發(fā)展及趨勢，具備豐富的研發(fā)經(jīng)驗。界的應用。

2、在仔細權(quán)衡代價和利益、利與弊的基礎上作出某種決策，為了

2、關(guān)注行業(yè)發(fā)展動態(tài)，研究新呈現(xiàn)和條件成熟的業(yè)務模式和商業(yè)使公司獲得較大利益，甘愿冒險。

模式

3、恰當?shù)剡\用已有的概念、方法、技術(shù)等多種手段找出最有效的3、及時對員工給予反饋，對員工工作進行客觀評價，給予肯定或

解決問題的方法。者鼓勵。

績效管理與績效考核制度范本

個人發(fā)展目標行動計劃衡量標準完成時間權(quán)重

4、主動與其他成員的進行溝通，積極尋求并尊重他人對問題的看

4、具有較強的分析判斷能力法和意見；鼓勵群體中的其他成員，從而促進群體成員之間的合

作或提高群體的合作氣氛。

5、根據(jù)集團戰(zhàn)略規(guī)劃，負責集團發(fā)展模式研究5、組織分析主要競爭對手，包括其發(fā)展戰(zhàn)略、產(chǎn)品策略，以及市

場拓展策略等，為制定集團發(fā)展戰(zhàn)略提供參考

績效管理與績效考核制度范本

獲得的技術(shù)資格證書；

提高技術(shù)知識水平，開發(fā)鞏固現(xiàn)有知識，并不斷吸收新信息，根據(jù)專利申請；

創(chuàng)造新的科研項目。市場分析，多方知識結(jié)合研發(fā)新產(chǎn)品。參加研討會的數(shù)量。18個月40%

參與負責項目的系統(tǒng)分析及架構(gòu)設計，并

監(jiān)督、審核項目完成的階段性目標；統(tǒng)籌

提高管理能力項目開發(fā)工作。研發(fā)項目按計劃完成率。12個月30%

負責研發(fā)隊伍的建設與培養(yǎng)，經(jīng)常組織開參加培訓的次數(shù)；

發(fā)人員的培訓學習，強化開發(fā)技巧，提高培訓考核的成績。

注重員工培養(yǎng)研發(fā)能力。12個月30%

研發(fā)中心技術(shù)部指標等級量表（關(guān)聯(lián)矩陣）

職位KPI

部門目標分解指標細分指標衡量標準職位KPI（研發(fā)人職位KPI（研發(fā)部

（技術(shù)人

（一級）（二級）（三級）（分等級）員）經(jīng)理）

員）

使用百分比（%）

新產(chǎn)品開發(fā)計劃新技術(shù)方案設計采用率一等：＞30%技術(shù)方案設技術(shù)研究方案可實

審核研發(fā)項目

完成率二等：15%—30%計數(shù)量施性研究

三等：W15%

績效管理與績效考核制度范本

使用百分比（%）

新技術(shù)開發(fā)開發(fā)計劃實施完成率一等：》90%技術(shù)設計完新技術(shù)項目計劃研控制研發(fā)進度

二等：7二一90%成及時率究完成率

三等：W70%

使用百分比（%）

開發(fā)成果驗收合格率產(chǎn)品一等：^10%技術(shù)服務滿技術(shù)評審合格率IS09001質(zhì)量控制

二等：5%—10%意度

新產(chǎn)品立項三等：W5%

一等：》3次

專利申請二等：2次

三等：W1次

使用百分比（%）

一等：＞30%科研項目申請數(shù)量

科研項目申請成功率組織新技術(shù)可實施

二等：15%—30%

申請研發(fā)新技術(shù)性，監(jiān)督技術(shù)資料完

三等：W15%

數(shù)量整性，實時新技術(shù)跟

核心技術(shù)的地位使用百分比（%）

蹤

科研課題完成量一等：＞60%科研課題完成數(shù)量

二等：40%—60%

績效管理與績效考核制度范本

三等：＜40%

一等：W2

新技術(shù)穩(wěn)定性測試二等：3?5

三等：N6新技術(shù)測試

技術(shù)可行性研究

一等：W2

新技術(shù)試驗事故發(fā)生次數(shù)二等：3?5

三等：26

進前標準工時一改進后標

準工時

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使標準工時降低率一等：20.5小時

時間貢獻二等：0.5-0.25小時

三等:W0.25

改進前工序材料消耗一研發(fā)成果

技術(shù)對生產(chǎn)單位技術(shù)創(chuàng)新使材料消耗降低率一改進后消耗評價研發(fā)成果對于公

新技術(shù)轉(zhuǎn)化產(chǎn)品成本貢獻一等：》2單位司價值的大小

二等：0?2單位

績效管理與績效考核制度范本

技術(shù)對生產(chǎn)單位使用百分比(%)

產(chǎn)品利潤貢獻一等：^10%

新產(chǎn)品利潤貢獻率二等：5%—10%

三等：W5%

使用百分比(%)研發(fā)成本控制

技術(shù)研發(fā)費用控一等：＜10%技術(shù)改造費研發(fā)成本降低率嚴格按預算和制度控

研發(fā)成本控制制率二等：用控制率制非生產(chǎn)性費用的支

三等：＞15%出

一等：提前2個月完成計劃

研發(fā)周期控制二等：按時完成計劃

三等:未按時完成計劃

指標定義與描述

指標名稱開發(fā)計劃實施完成率

指標定義每季度內(nèi)按研發(fā)計劃完成工作目標比率

設立目的考察技術(shù)員一定時期內(nèi)執(zhí)行計劃的能力

績效管理與績效考核制度范本

計算公式=實際完成工作量x100%

計劃完成工作量

考核等級(文字/數(shù)字)使用百分比(%)

一等：290%

二等：70%—90%

三等：＜70%

▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行

相關(guān)說明▲該指標指完成有效工作目標比率

▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人

統(tǒng)計周期每季度一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

績效管理與績效考核制度范本

指標定義與描述

指標名稱開發(fā)成果驗收合格率

指標定義單位產(chǎn)品符合質(zhì)量標準的比率

設立目的考察新產(chǎn)品質(zhì)量

計算公式=實際合格量X100%

新產(chǎn)品檢測量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（/）一等：＞10%

二等：5%—10%

三等：W5%

數(shù)據(jù)收集與技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人

統(tǒng)計周期每月一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

績效管理與績效考核制度范本

指標定義與描述

指標名稱專利申請

指標定義研發(fā)項目申請專利技術(shù)的數(shù)量

設立目的檢驗研發(fā)項目形成專利能力

計算公式=專利數(shù)量X100%

專利申請數(shù)量

考核等級(文字/數(shù)字)使用白.分比(%)

一等：290%

二等:70%—90%

三等:W70%

▲該指標按照部門分解給個人的計劃執(zhí)行，

相關(guān)說明▲該指標指完成有效工作目標比率

▲統(tǒng)計過程直接由經(jīng)理負責

數(shù)據(jù)收集技術(shù)部

績效管理與績效考核制度范本

數(shù)據(jù)來源技術(shù)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人

統(tǒng)計周期每季度一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

指標定義與描述

指標名稱科研課題完成量

指標定義每季度科研課題按計劃完成數(shù)量

設立目的考察研發(fā)人員執(zhí)行計劃能力

計算公式=實際完成研發(fā)課題工作量X100%

計劃研發(fā)課題工作量

考核等級（文字/數(shù)字）使用百分比（%）一等：260%二等：40%—60%三等：W40%

相關(guān)說明大項目，按項目分解階段完成數(shù)量計算；小項目，按項目完成數(shù)量

績效管理與績效考核制度范本

數(shù)據(jù)收集研發(fā)部

數(shù)據(jù)來源研發(fā)部

數(shù)據(jù)核對研發(fā)中心經(jīng)理及各環(huán)節(jié)負責人

統(tǒng)計周期每季度一次

統(tǒng)計方式數(shù)據(jù)和表格

華為研發(fā)中心行為觀察量表示例

一級維度二級指標三級行為

因素名稱權(quán)重