工作分析績效管理案例范文

工作分析績效管理案例范文第一篇工作分析績效管理案例范文第一篇依據(jù)《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》文件精神，為正確評價我局干部職工的履責(zé)狀況和工作績效，嚴(yán)格獎懲規(guī)定，激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)，結(jié)合實際，經(jīng)局領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》，現(xiàn)就我局年度考核狀況總結(jié)如下：

一、加強領(lǐng)導(dǎo)、全面動員。

為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認(rèn)真研究《聯(lián)績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結(jié)合《年度職責(zé)體系建設(shè)黨政機(jī)關(guān)干部履責(zé)和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機(jī)關(guān)干部職工履責(zé)和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并透過召開全局大會，明確提出，三點要求：

一是局機(jī)關(guān)民主成績占30%，基層民主評議占30%，領(lǐng)導(dǎo)班子評議占40%；

二是對科室進(jìn)行績效考核，評選2個優(yōu)秀科室；

三是評選結(jié)束后，要對優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)科室進(jìn)行表彰，并對排行靠后的同志進(jìn)行誡勉談話。

二、制定標(biāo)準(zhǔn)、凸現(xiàn)績能。

為進(jìn)一步激勵干部在崗盡責(zé)、干事創(chuàng)業(yè)的精神，對考核量化標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上重新進(jìn)行了修訂德、能、績考核分?jǐn)?shù)，分別到達(dá)24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項資料、二十七條具體標(biāo)準(zhǔn)。

三、規(guī)范程序、科學(xué)打分。

嚴(yán)格考核程序，采取總結(jié)述職、民主評議（分兩項資料，機(jī)關(guān)干部職工評議和基層單位評議）、領(lǐng)導(dǎo)班子群眾研究等并對各環(huán)節(jié)提出明確要求：

一是總結(jié)述職：科室負(fù)責(zé)人要按照科室職責(zé)和年初工作目標(biāo)任務(wù)代表科室進(jìn)行總結(jié)述職。每名干部要按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)?？剖邑?fù)責(zé)人及每名干部均在全局及基層服務(wù)對象范圍述職；

二是民主評議：按照《局績效考核標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行民主評議打分。機(jī)關(guān)干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的30%。并做出具體規(guī)定：如評議人未按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分，則該分值不計入民主評議分?jǐn)?shù)；

三是領(lǐng)導(dǎo)班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機(jī)關(guān)和基層民主評議狀況，局領(lǐng)導(dǎo)班子群眾研究決定考核結(jié)果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領(lǐng)導(dǎo)綜合評價相結(jié)合的形式最終確定科室成績。

四、評定結(jié)合、獎優(yōu)促劣。

召開北辰區(qū)安監(jiān)局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮(zhèn)街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責(zé)和年初確定的工作目標(biāo)進(jìn)行個人總結(jié)，并在全局述職，當(dāng)場下發(fā)《局干部績效考核民主評議表》28份，現(xiàn)場由全局干部職工及基層代表進(jìn)行民主測評打分。民主評議結(jié)束后，收回28份。結(jié)合民主評議狀況，局領(lǐng)導(dǎo)班子召開會議，根據(jù)民主狀況及日常表現(xiàn)，最終確定兩名同志為我局年度優(yōu)秀公務(wù)員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排行靠后的同志，局領(lǐng)導(dǎo)班子成員已分別進(jìn)行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

工作分析績效管理案例范文第二篇在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確帶領(lǐng)下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴(yán)考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進(jìn)工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—8月份的績效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：

一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務(wù)

20xx年的績效考核工作已經(jīng)過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結(jié)束后形成相關(guān)報告18份；對各部門日常工作情況進(jìn)行督察共16次；制定了各部門目標(biāo)責(zé)任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作；調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機(jī)制；過去半年多的績效考核工作在不斷學(xué)習(xí)和實踐中取得了一定成績。

1、悉心研究，創(chuàng)新改進(jìn)，合理制定各部門考核表

20xx年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務(wù)和核心業(yè)務(wù)進(jìn)行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標(biāo)任務(wù)責(zé)任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎(chǔ)?？己私M針對各部門提出的業(yè)務(wù)整改意見及時進(jìn)行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細(xì)分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應(yīng)的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細(xì)致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機(jī)制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進(jìn)行封閉性管理提出相關(guān)意見；瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進(jìn)意見；將測繪公司的收費任務(wù)提高到500萬元，6月份，改進(jìn)測繪公司的“大鍋飯”工作機(jī)制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

2、扎實工作、遵循公平公正，認(rèn)真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務(wù)

考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學(xué)習(xí)筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標(biāo)任務(wù)等，都根據(jù)考核表認(rèn)真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細(xì)節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當(dāng)面與各部門人員溝通，并做好相關(guān)筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進(jìn)行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細(xì)節(jié)和安全隱患。

可以說，半年多的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進(jìn)一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導(dǎo)和大力支持；感謝各部門的積極配合。

二、績效考核工作存在的問題和不足

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學(xué)習(xí)和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進(jìn)和激勵作用。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標(biāo)準(zhǔn)，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準(zhǔn)確的情況。

三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規(guī)劃

1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學(xué)習(xí)新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導(dǎo)工作，強化公司中層領(lǐng)導(dǎo)的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細(xì)化、量化指標(biāo)、嚴(yán)抓任務(wù)的時效性。

2、做好各部門間的團(tuán)結(jié)工作，求同存異，完善自我，繼續(xù)加大對各部門的抽查監(jiān)督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發(fā)展。借此機(jī)會，也要感謝各部門的諒解與配合。

總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領(lǐng)導(dǎo)下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協(xié)調(diào)工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！

工作分析績效管理案例范文第三篇為加強機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《_法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》（中組發(fā)2號）和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法（試行）》（新發(fā)24號）文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實際，全面組織實施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：

一、開展績效考核的基本狀況

（一）開展前期調(diào)研

為確保績效考核工作的順利實施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，透過調(diào)研，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）成立領(lǐng)導(dǎo)小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。

（三）制定考核方案

在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時召開動員大會，全面部署績效改革目的、好處和改革對象、改革資料。

20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實施方案》（討論稿），12月15日至20日，透過召開群眾會、職工大會、黨政班子會、黨委會等形式，充分征求意見和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實施。

xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（共26人），不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)；事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員（鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外）在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金；考核方式為按季度考核；考核方法以百分制考核（加分另計），按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。

（四）全面組織實施

20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工透過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報名、組織考察、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名，采取競爭上崗位，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。

二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對照實施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資，透過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大。

三、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個性是工青婦等群團(tuán)組織

二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求；

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見。

四、下一步工作打算和意見推薦

一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查；

二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資；

三是加強痕跡管理。

推薦：

一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核；

二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎勵資金，加大獎勵的力度。

工作分析績效管理案例范文第四篇一、中小制藥企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀及問題

（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度

中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認(rèn)為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。

（二）績效管理流于形式，主觀性強

有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個月按時填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負(fù)擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。

（三）企業(yè)上下對績效管理認(rèn)識不足

目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯誤認(rèn)知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認(rèn)識不到做好績效管理對于達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認(rèn)識，有的員工認(rèn)為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認(rèn)為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認(rèn)為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認(rèn)識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準(zhǔn)確、管理層不能準(zhǔn)確的認(rèn)識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認(rèn)識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績效考核結(jié)果中的評價也沒有很明確的標(biāo)準(zhǔn)，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進(jìn)行評分，不能準(zhǔn)確地反映被考核者的實際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個專門的管理機(jī)構(gòu)對這樣的.情況進(jìn)行監(jiān)督。

（四）考核結(jié)果缺乏反饋

績效管理作為一個系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進(jìn)行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對績效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達(dá)不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設(shè)計上存在缺陷，導(dǎo)致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準(zhǔn)確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。

二、改進(jìn)中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施

針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進(jìn)建議：

（一）根據(jù)企業(yè)實際，完善績效管理制度

由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺?；诖藢嶋H情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進(jìn)而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務(wù)、個人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、各部門工作重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實施，最終激發(fā)員工的工作積極性。

（二）制定合理的績效考核指標(biāo)，克服考核過程中的主觀影響

針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標(biāo)入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴(yán)格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標(biāo)時，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標(biāo)，同時可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標(biāo)等績效管理理論，采用定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設(shè)計出與之相適應(yīng)的績效考核指標(biāo)，盡量把考核指標(biāo)具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標(biāo)不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團(tuán)隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認(rèn)同感等方面，工作業(yè)績與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標(biāo)的同時也要制定好考核標(biāo)準(zhǔn)，明確規(guī)定員工達(dá)到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。

（三）加強宣貫，提高認(rèn)識

績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，加強對員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認(rèn)識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績效管理的學(xué)習(xí)，認(rèn)識到企業(yè)實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達(dá)成企業(yè)目標(biāo)，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認(rèn)識到績效管理是為了通過績效計劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達(dá)的工作任務(wù)，進(jìn)而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。

（四）注重結(jié)果反饋

績效結(jié)果反饋作為績效管理的重要一環(huán)，直接關(guān)系到績效管理的實施的效果。企業(yè)在設(shè)計績效管理制度時要合理地設(shè)置績效考核的周期，在一個考核周期結(jié)束后及時做出績效考核結(jié)果的反饋，讓員工及時地了解本周期內(nèi)取得的成績和存在的不足。這樣員工才能有成就感，也能及時的發(fā)現(xiàn)自身的問題，及時采取改進(jìn)措施。同時，人力資源管理部門要認(rèn)真及時地做好績效管理數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、整理、分析工作，分析員工在考核中存在的問題，并及時將問題反饋至公司領(lǐng)導(dǎo)、部門管理人員及員工個人，通過績效管理工作建立企業(yè)內(nèi)部高質(zhì)量的溝通渠道，切實解決發(fā)現(xiàn)的問題，提升企業(yè)的管理水平?？冃Ч芾碜鳛槠髽I(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，中小制藥企業(yè)要充分認(rèn)識到做好績效管理對實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用。績效管理作為一個動態(tài)的管理過程，中小制藥企業(yè)要建立完善的績效管理體系并加以有效執(zhí)行，需要從高層管理人員開始重視，在績效管理過程中需要各部門積極配合，部門內(nèi)部上下級之間需要做到持續(xù)有效溝通。這樣中小制藥企業(yè)才能得到持續(xù)發(fā)展的動力，在激烈的市場競爭中不斷發(fā)展。

工作分析績效管理案例范文第五篇20xx年底，非業(yè)務(wù)部門上海公司參與考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參與面談溝通的人共有20人。

一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”疑惑的現(xiàn)象。

因20xx年集團(tuán)的績效、薪酬制度進(jìn)行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎根據(jù)集團(tuán)效益確定”的激勵措施。

然而，因種種原因，一部分員工的頭腦中仍然認(rèn)為年底的考核是為了“績效工資”的發(fā)放，而不是“年終獎金”的發(fā)放。

對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認(rèn)可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現(xiàn)的評定，“每家公司的員工都應(yīng)該有”的觀念在一部分人員的大腦中已經(jīng)根深蒂固，所以，分?jǐn)?shù)多少也無所謂。

2、個別崗位持“現(xiàn)在做績效溝通沒有意義”的觀點。

因種種原因，20xx年底在“考核的實施”環(huán)節(jié)完成之后，并未做“績效面談”，所以，當(dāng)此次與被考核人面談時，認(rèn)為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發(fā)了，面談還有什么作用？”的現(xiàn)象還是存在。

3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

當(dāng)與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核計劃，編制評估指標(biāo)，績效輔導(dǎo)，實施評估，績效面談和績效結(jié)果的應(yīng)用”績效管理的這六個循環(huán)階段不了解?！斑M(jìn)行到了哪個環(huán)節(jié)不是很清楚，接下來會有哪些環(huán)節(jié)也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態(tài)。

4、個別崗位對“自己的考核指標(biāo)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應(yīng)知道“考核哪些方面、考核指標(biāo)有哪些”。但此次溝通發(fā)現(xiàn)：有個別人員直到此次面談時仍舊不知道對自己的考核的指標(biāo)有哪些。

5、個別崗位對“考核指標(biāo)的準(zhǔn)確性”有異議

個別崗位的人員認(rèn)為考核表中一些指標(biāo)不能夠很準(zhǔn)確的評價自己的工作，但對“什么樣的指標(biāo)才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

6、個別崗位對“評分人的確定”有不同意見——此問題在部門經(jīng)理層尤其突出；

20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經(jīng)理評定，總經(jīng)理核準(zhǔn)；對部門經(jīng)理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發(fā)現(xiàn)，個別基層員工并不清楚此流程，而部門經(jīng)理卻認(rèn)為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應(yīng)該是有工作中有直接聯(lián)系的上級，“平級”應(yīng)是對某一項指標(biāo)的評定而不能是全部指標(biāo)，“下級”對自己的工作根本不清楚，應(yīng)該取消下級評分。

7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

20xx年，因種種原因，評估實施結(jié)束之后沒有進(jìn)行績效面談，所以大部分被考核人并不清楚自己的最終得分。當(dāng)告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結(jié)果是如何得來”的疑問。

8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經(jīng)知道分?jǐn)?shù)”的現(xiàn)象；

集團(tuán)自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨意泄露與被考核人相關(guān)的考核信息”，但本次的溝通，卻發(fā)現(xiàn)部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分?jǐn)?shù)并不都是最終核定的分?jǐn)?shù)。

9、大部分人員對“評分結(jié)果的應(yīng)用”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

大部分被考核人員認(rèn)為評分的結(jié)果就單純是為了“發(fā)獎金”，就是為了發(fā)獎金而考核，而對于評分結(jié)果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調(diào)整等一個很重要的參考”并不是很清楚。

10、大部分人員對“獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)”存在“不是很清楚”的現(xiàn)象；

集團(tuán)在20xx年考核分?jǐn)?shù)出來之后，經(jīng)向上級領(lǐng)導(dǎo)報批后，明確了獎金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清楚09年度獎金是依據(jù)一個什么樣的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，個別被考核者認(rèn)為是按集團(tuán)績效管理辦法中的標(biāo)準(zhǔn)確定的。

二、20xx年度績效考核實施后的效果：

1、一半的人員認(rèn)為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

在交流的過程中，對于他們提到的考核表擬定的疑惑一事，向他們詳細(xì)地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認(rèn)為考核表能夠用來評定自己的工作。

2、一半的人員對自己個人的得分是比較認(rèn)可的；

此次溝通過程中，采取的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，到底是由于主觀的不足，還是因為存在某些客觀的原因；經(jīng)與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認(rèn)可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認(rèn)可，但更希望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認(rèn)可“績效溝通”一事，認(rèn)為很有必要進(jìn)行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

大部分人員希望：

（1）與直接上級進(jìn)行溝通，希望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導(dǎo)致的結(jié)果是：時間太長、成績與不足不容易記錄、對于“不足”卻沒有了改進(jìn)的機(jī)會；

（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

工作分析績效管理案例范文第六篇根據(jù)《_關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xxx發(fā)[xx]2號）精神，我辦結(jié)合工作實際，認(rèn)真組織開展了xx年度考核測評工作?，F(xiàn)將我辦考核測評工作情況總結(jié)如下：

一、思想認(rèn)識到位，組織有力

我辦高度重視考核工作，切實把考核工作作為加強干部教育、管理和監(jiān)督，促進(jìn)信息化隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容，作為表彰先進(jìn)、鼓勵創(chuàng)新、鼓舞士氣、激勵奉獻(xiàn)的有效措施，我辦按照《關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》（xx發(fā)[xx]2號）文件精神，制定了實施意見，成立了考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由分管辦公室工作的副主任具體組織實施考核測評工作。

二、認(rèn)真開展績效考核，不走形式

1、xx年2月10日，召開全體工作人員大會，組織學(xué)習(xí)《_成都市溫江區(qū)組織部成都市溫江區(qū)人事局關(guān)于做好全區(qū)事業(yè)單位工作人員xx年度考核工作的通知》。

2、xx年2月16日，信息化辦公室黨支部組織全體人員開展了績效考核專題會議。

一是領(lǐng)導(dǎo)班子成員進(jìn)行述職，向大家匯報自己履行職責(zé)情況。

二是單位其他人員根據(jù)各自的責(zé)任分工自我剖析，認(rèn)真總結(jié)工作中的成績，同時查找了自己在工作、學(xué)習(xí)、生活中存在的不足，明確今后努力方向，認(rèn)真寫好個人總結(jié)材料，每位同志實事求是作出評議，單位參加評議率達(dá)100%。

三是充分開展群眾評議，充分討論每位同志xx年各方面的表現(xiàn)，在提出優(yōu)點的同時指出了不足之處，幫助同志明確努力方向，在工作中改正不足。

四是采用無記名投票的方式進(jìn)行民主測評，推選出xx年領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核優(yōu)秀等次一名、年度考核優(yōu)秀等次一名。

五是召開信息化辦公室考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評會議，綜合民主測評情況，提出考評等次意見。

三、公示績效考核結(jié)果，公正公開

《領(lǐng)導(dǎo)班子成員年度考核民主測評表》和《xx區(qū)xx年度考核民主測評表》填寫完畢，現(xiàn)場進(jìn)行統(tǒng)計，由單位綜合科統(tǒng)計，考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長監(jiān)督，民主評議測評結(jié)果當(dāng)場公布。單位應(yīng)到在編人員xxx名，實到xxx名，全部參加了測評。xxx經(jīng)考核上報為優(yōu)秀等次人選，xxx經(jīng)考核確定為優(yōu)秀等次，其余成員經(jīng)考核全部確定為稱職，無不稱職或基本稱職人員。并且將績效考核結(jié)果在單位進(jìn)行公示。

通過開展考核工作，使大家充分認(rèn)識到了工作中的薄弱環(huán)節(jié)，提出了努力的方向，激勵了斗志，促使全體人員提高綜合素質(zhì)，在今后的工作中發(fā)揚傳統(tǒng)，恪盡職守，努力為我區(qū)的信息化建設(shè)貢獻(xiàn)自己的力量。

工作分析績效管理案例范文第七篇根據(jù)邵效辦5號《關(guān)于對市直部門績效管理工作中期察訪核驗的通知》要求，我局績效管理辦公室對本局上半年來績效管理的各項工作內(nèi)容進(jìn)行認(rèn)真、全面的自查，其各項績效任務(wù)完成基本達(dá)到要求，現(xiàn)報告如下：

一、績效業(yè)務(wù)情況

按照市績效管理工作方案的要求，我局于6月10日組織召開了局二層以上股（室）、所、中心負(fù)責(zé)人會議，認(rèn)真學(xué)習(xí)領(lǐng)會市績效管理工作的有關(guān)文件精神，并結(jié)合科技部門實際，經(jīng)認(rèn)真研究和討論，提出了《市科技局20xx年績效管理工作方案》，確定了市科技局20xx年績效管理任務(wù)指標(biāo)10項（包括市政府下達(dá)我局的重點任務(wù)項目），并將這些項目任務(wù)分解到局屬各股（室）、所、中心，做到層層抓落實，目前這些項目都在順利實施中，已組織申報各級各類科技項目6項；認(rèn)定民營科技企業(yè)2家；推廣科技新成果10項和新技術(shù)10項；積極組織開展《XX市20xx年科技·人才活動周》活動，在XX市主街五一九路東段，組織近20個成員單位共300多名科技工作人員和科普志愿者參加科普一條街活動，共發(fā)放宣傳資料3000多份、贈送科普圖書3000冊、接受咨詢?nèi)藬?shù)300多人次，下到社區(qū)和鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）舉辦科普趕墟27場、接待群眾1萬余人次，科技講座16場，整個活動共有5萬多群眾和師生受教育，在全市范圍內(nèi)有力地普及了科學(xué)知識，傳播了科學(xué)思想、弘揚了科學(xué)精神倡導(dǎo)了科學(xué)方法。我局還確定50個企業(yè)（或單位）為我局特定服務(wù)對象，成立了市科技局績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，以確保我局績效管理目標(biāo)任務(wù)能按進(jìn)度、保質(zhì)保量順利實施。

二、政務(wù)公開與依法行政情況

三、民主決策制度實施情況

為推進(jìn)科技管理依法行政，健全科學(xué)民主決策機(jī)制，提高科技行政水平，我局已制定了《市科技局民主決策制度》，并付諸實施。一是依法并及時開展政務(wù)公開工作，主動向本單位及社會公開政務(wù)，以接受廣大干部職工及社會各界的監(jiān)督，促進(jìn)科學(xué)管理決策的民主化。二是在組織實施科技重大項目中堅持做到專家論證咨詢與評議制，廣泛聽取意見，切實做到依法決策、科學(xué)決策、民主決策，上半年召開了2場項目論證會。

四、優(yōu)化環(huán)境、辦事效率和機(jī)關(guān)作風(fēng)等情況

我局積極推進(jìn)機(jī)關(guān)效能建設(shè)，不斷提升科技服務(wù)水平和辦事效率，把科技工作的中重心下移基層，局主要領(lǐng)導(dǎo)親自帶領(lǐng)工作人員深入企業(yè)和農(nóng)村，積極開展調(diào)查研究，了解基層對科技的需求，解決工作中的不足，更好地做好科技服務(wù)工作。我局還進(jìn)一步抓好科技工作的環(huán)境優(yōu)化建設(shè)，認(rèn)真按照市里要求，積極選推科技計劃股參加XX市20xx年“服務(wù)發(fā)展最佳股室”創(chuàng)評活動，同時，在局機(jī)關(guān)各股（室）、所、中心，開展?fàn)巹?chuàng)“服務(wù)發(fā)展最佳股室”活動，行成爭創(chuàng)先進(jìn)的濃厚氛圍。我局積極做好扶持民營科技企業(yè)發(fā)展工作，做到進(jìn)一步優(yōu)化簡化申報手續(xù)，把原需3個工作日時間縮短至1個工作日內(nèi)完成，上半年又新發(fā)展了“XX市金貴照明科技有限公司”等2家民營科技企業(yè)，為我市經(jīng)濟(jì)發(fā)展又添后勁。

工作分析績效管理案例范文第八篇20xx年縣_順應(yīng)新時代新要求，自覺把檔案工作放到黨委政府工作大局中去謀劃和推進(jìn)，找準(zhǔn)定位，主動作為，開拓創(chuàng)新，認(rèn)真完成了各項目標(biāo)工作任務(wù)。

一、三級指標(biāo)完成情況

（一）職能職責(zé)

圍繞檔案行政管理和檔案安全保管、利用這兩大職能，抓實抓強以下工作。

2、加強檔案館庫建設(shè)和安全管理。積極爭取各級領(lǐng)導(dǎo)重視和支持，縣財政追加了檔案維護(hù)費10萬元，上級下?lián)芰?萬元用于檔案保管保護(hù)，確保了檔案保護(hù)工作正常運行，館庫及辦公條件得到了改善。在全縣開展了檔案安全風(fēng)險大排查，牢固樹立“安全第一，預(yù)防為主”的思想，堅持安全消防值班制度、巡查制度、庫房溫濕度監(jiān)控制度，館內(nèi)檔案無安全事故發(fā)生，檔案安全萬無一失。

3、加大檔案接收力度。接收縣科協(xié)、縣政協(xié)、_部等單位文書檔案120盒1884件、會計檔案17盒，法院訴訟檔案2367盒，整理進(jìn)館報刊、雜志等資料566冊，集中整理“”地震搶險救災(zāi)期間文書檔案500余盒、照片檔案35冊3000余張。確保了抗震救災(zāi)檔案收集及時、完整、系統(tǒng)、安全。加強了民生檔案、特色檔案和撤銷合并機(jī)構(gòu)檔案的進(jìn)館工作，豐富了館藏。

4、推進(jìn)檔案利用服務(wù)。今年為社會各界提供利用檔案1191卷次，301人次。為領(lǐng)導(dǎo)決策、低保救助、工齡認(rèn)定、婚姻認(rèn)證、房產(chǎn)交易、落實待遇、解決糾紛等方面提供了有力的原始證據(jù)。

（二）政令暢通

認(rèn)真完成縣委政府交辦的中心任務(wù)。

1、圍繞重點工作抓檔案管理。圍繞精準(zhǔn)扶貧、災(zāi)后重建重點中心工作開展培訓(xùn)指導(dǎo)。舉辦了精準(zhǔn)扶貧檔案工作專題培訓(xùn)，制作了模板樣式，全縣48個貧困村第一書記，鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）檔案專干，22個扶貧專項部門分管領(lǐng)導(dǎo)參加了培訓(xùn)，促進(jìn)了精準(zhǔn)扶貧檔案規(guī)范管理。舉辦了災(zāi)后重建項目檔案業(yè)務(wù)培訓(xùn)班，進(jìn)一步深化了各項目建設(shè)單位對檔案工作重要性的認(rèn)識，掌握了項目檔案工作業(yè)務(wù)知識，增強了項目檔案管理能力，促進(jìn)了災(zāi)后重建項目檔案管理規(guī)范化。指導(dǎo)完成了甲勿池公路工程、通鄉(xiāng)公路4個項目檔案初驗，省道205縣黃土梁隧道及引道工程（土建部分）專項初驗，對20余個重點項目（新建、續(xù)建）檔案情況進(jìn)行指導(dǎo)督查，完善了100個項目動態(tài)登記管理。

2、積極開展社區(qū)“雙報到”活動，主動認(rèn)領(lǐng)工作任務(wù)，結(jié)合“黨日主題活動”，及時開展走訪慰問和社區(qū)服務(wù)工作，根據(jù)檔案部門自身特點，發(fā)揮部門優(yōu)勢，指導(dǎo)規(guī)范社區(qū)檔案室建設(shè)。

（三）效能建設(shè)

加強政務(wù)公開信息建設(shè)。進(jìn)一步完善政務(wù)服務(wù)中心工作制度，開展規(guī)范性文件清理、備案工作，對單位權(quán)力清單、責(zé)任清單、流程圖進(jìn)行了全面梳理、填報。進(jìn)一步規(guī)范行權(quán)運行平臺，落實責(zé)任清單和認(rèn)領(lǐng)事項。今年完成了200余條行權(quán)事項公示任務(wù)，及時公布政務(wù)信息，公開公示本單位機(jī)構(gòu)概況、領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)、財務(wù)信息、法律法規(guī)、工作動態(tài)、便民信息等270余條，將檔案工作全面置于群眾監(jiān)督之下。

（四）脫貧攻堅

結(jié)合全縣“踐行一線工作法”要求，組織干部職工深入幫扶村入戶走訪、交流座談、個別訪談，收集村情民意，理清發(fā)展思路。通過上黨課、農(nóng)民夜校等大力宣傳黨的好政策，幫助其轉(zhuǎn)變觀念，樹立自強、自立意識。定期召開班子會、匯報會，對陽坡村易地搬遷、產(chǎn)業(yè)發(fā)展等深入調(diào)研，制定幫扶計劃。年內(nèi)順利完成了搬遷任務(wù)，通過村退出驗收，確保精準(zhǔn)幫扶工作落到實處。

（五）依法治縣

認(rèn)真抓好《檔案法》和《檔案法實施辦法》等法律法規(guī)的宣傳學(xué)習(xí)工作，通過“”國際檔案日集中宣傳，主題黨日專題學(xué)習(xí)討論，檔案館現(xiàn)場觀摩，政府信息公開平臺、微信、qq群等持續(xù)廣泛開展檔案法規(guī)知識宣傳，擴(kuò)大社會影響，有效提高了全社會的檔案法制意識，增強了各單位做好檔案工作的積極性和自覺性，為依法行政、依法治檔營造了良好的氛圍。在查閱室開設(shè)了“法律圖書角”，為干部職工日?！俺潆姟碧峁┝藢W(xué)法陣地。將民生檔案、精準(zhǔn)扶貧檔案和項目檔案管理納入檔案執(zhí)法檢查重點，有效地增強了社會的檔案管理意識。開展檔案年度執(zhí)法檢查。將檔案規(guī)范管理和精準(zhǔn)扶貧檔案管理作為檢查重點，對存在的問題及時發(fā)出整改通知，推進(jìn)規(guī)范管理。認(rèn)真履行綜治維穩(wěn)工作。開展了“大調(diào)解”和“月月”創(chuàng)平安工作。定期開展庫區(qū)安全隱患排查和24小時值班制度，堅持重大事件及時報告。經(jīng)常開展職工家屬行為教育，杜絕了刑事和治安案件的發(fā)生。單位職工及家屬無違法、違紀(jì)行為，沒有人參加_組織等。

（六）班子建設(shè)

堅持周二、五學(xué)習(xí)制度，著力提升班子成員自身的理論水平、思想認(rèn)識和領(lǐng)導(dǎo)能力；嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，班子成員分工合理，能充分發(fā)揮工作積極性和主觀能動性；班子團(tuán)結(jié)，成員間能做到相互理解和支持，“大事講原則、小事講風(fēng)格”，班子運行良好，能齊心協(xié)力推動部門工作的有序開展。

（七）廉政建設(shè)

定期組織班子對黨風(fēng)廉政建設(shè)情況分析研究。堅決落實“中央八項規(guī)定”，嚴(yán)格執(zhí)行財經(jīng)管理制度、公務(wù)活動等相關(guān)要求，加強對關(guān)鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督。建立健全重大事項報告制度、集體研究決策制度、“三重一大”制度等，規(guī)范了班子成員行_力。認(rèn)真履行黨風(fēng)廉政目標(biāo)任務(wù)，落實“兩個責(zé)任”，定期開展廉政專題教育、廉政黨課輔導(dǎo)、談心談話、監(jiān)督督查等工作，單位領(lǐng)導(dǎo)班子和職工無違反法律和違紀(jì)違規(guī)行為。

（八）群團(tuán)工作

關(guān)心關(guān)愛干部職工，開展了慶“三八”婦女活動，組織全局職工和退休干部進(jìn)行了健康體檢，積極組織職工參加跳繩、踢毽子、打乒乓、羽毛球等業(yè)余活動。切實豐富了廣大職工和婦女的精神文化生活，促進(jìn)了廣大婦女和職工的身心健康。

（九）自身建設(shè)

認(rèn)真開展檔案人員繼續(xù)教育和選派人員外出參加業(yè)務(wù)培訓(xùn)，著力提高職工業(yè)務(wù)水平。制定完善了單位內(nèi)部各項管理制度，切實加強職工管理，嚴(yán)格上下班和請銷假制度；積極開展機(jī)關(guān)文化建設(shè)活動，組織職工開展讀書學(xué)習(xí)活動，提倡說普通話。結(jié)合文明建設(shè)和法治創(chuàng)建活動，定期更新單位宣傳欄和公示欄內(nèi)容，設(shè)置單位“法律圖書角”，著力把檔案館打造成全縣愛國主義教育基地。

二、主要成績

一年來，我們堅持以求真務(wù)實的態(tài)度、開拓創(chuàng)新的精神，強化服務(wù)，依法治檔，推動了檔案工作再上新臺階。檔案服務(wù)明顯改善，檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)得到加強，檔案法治建設(shè)不斷健全。通過努力，取得了較好成績，并獲得了以下獎項：

《省檔案》（20xx—20xx年度）宣傳工作先進(jìn)集體

20xx年度全州檔案工作成績優(yōu)秀單位

20xx年度全州檔案宣傳工作先進(jìn)單位

20xx年度全州檔案人員教育培訓(xùn)工作先進(jìn)單位

20xx年度全州檔案文化建設(shè)工作先進(jìn)單位

20xx年度全州檔案法治建設(shè)先進(jìn)單位

20xx年度全州脫貧攻堅檔案工作先進(jìn)單位

20xx年度全州經(jīng)濟(jì)科技檔案工作先進(jìn)單位

20xx年度檔案工作目標(biāo)管理先進(jìn)單位

三、存在問題及改進(jìn)措施

工作分析績效管理案例范文第九篇績效考核工作是xx年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而重點推行的一項工作。從xx年1月就開始著手對《績效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個月的時間對方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在xx年4月召開的職代會上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。

一、xx年績效考核工作完成狀況

在推行前為了保證此項工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項工作。

第一，為分公司和項目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對各分公司的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理_偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在xx年構(gòu)成了一整套針對分公司和項目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。

第二，對集團(tuán)公司總部各層級管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識的培訓(xùn)。xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項目經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對管理方面知識積累和儲備不足，對績效管理了解的很少，存在必須的錯誤理解，更有甚者對績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對管理人員進(jìn)行績效管理知識的培訓(xùn)是十分必要和有效的。

第三，xx年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對xx年一季度進(jìn)行模擬考核評分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級根據(jù)下級的季度工作計劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核。考核程序按照《績效考核管理辦法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對于項目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時的狀態(tài)，缺少對這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項目部根據(jù)實際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。

從4月份開始，整個集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工的項目部考核周期為一個月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個季度。在每個考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項目部都要按照規(guī)定的時間進(jìn)行考核評分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評結(jié)果評定表》和《績效面談記錄表》，并在下個考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對于不貼合要求的考核材料都給予必須的時間要求改正，改過仍不貼合要求的，對其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。

7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對各施工項目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。透過檢查，既掌握了項目部以及分公司在績效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項目部，詳細(xì)了解分公司對項目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項目部對績效考核的認(rèn)識，項目部在績效考核實施過程中存在的難點。透過這兩次檢查，也給項目經(jīng)理補充了一些績效管理知識，消除了一些對績效考核的誤解。在與項目經(jīng)理的交談中了解到，項目部每一天都會開例會，在例會上會對項目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會隨時指正項目部成員在工作中存在的問題。這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時間做正式的績效面談并構(gòu)成面談記錄。因此，從9月份開始，取消了對項目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項目部都能夠及時地完成績效考核資料的整理與上報工作。績效考核工作有序進(jìn)行。

二、績效考核中存在的主要問題

經(jīng)過xx年一年的運行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了必須的成績。

首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強。

其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強?？冃Э己说闹笜?biāo)是根據(jù)個人的工作計劃、崗位說明書來制定的，個人的工作計劃又是在集團(tuán)年度計劃和部門工作計劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。

再次，員工對績效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識到績效考核的作用，并比較主動地按照既定的計劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。

最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵更及時。

績效考核是一項技術(shù)性比較強，復(fù)雜程度比較高的一項工作。對照戰(zhàn)略要求xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：

（一）理解心態(tài)方面

雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動的理解。很多人是將其作為一項不得不完成的任務(wù)來對待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。

（二）指標(biāo)方面

1、項目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化

參與指標(biāo)制定的人員中，有實際項目部施工經(jīng)驗的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實際狀況。例如，竣工驗收及時性，結(jié)算等項指標(biāo)，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時進(jìn)行考核，但是實際的狀況是有些項目竣工幾年后都沒有驗收，而且沒有驗收并不是施工方的原因造成的，故此項考核也不能落實。等到能夠竣工驗收時，承擔(dān)施工任務(wù)的項目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項指標(biāo)只能是流于形式。

2、有些指標(biāo)的'可操作性不強

績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。

3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足

某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團(tuán)公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個人和集團(tuán)的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個人和集團(tuán)的軟實力。

4、指標(biāo)解釋不夠清晰

指標(biāo)解釋是對指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。

5、對指標(biāo)目標(biāo)值和和評價標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂

有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評價失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個有說服力的分?jǐn)?shù)。

（三）評分方面

績效考核的評分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計算公式，由直接上級或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對下屬的打分主觀性很強。打分過程中，完全忽視計算公式和指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。

（四）績效面談方面

績效面談是績效管理中一個必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項目部都對此項工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談記錄完全由制表人員來編造，兩次考核績效面談資料除了時間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。

（五）績效考核推動方面

有些部室和分公司在績效考核推動方面缺少計劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個部門的工作，績效考核不是一個只注重結(jié)果的工作，更不是一個只需要進(jìn)行填表的工作。這項工作需要每一個考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對績效考核工作缺少計劃性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當(dāng)成自我需要完成的一項工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識到是一種管理的方法和手段。

三、xx年績效考核工作重點

新的一年的績效考核工作即將開始。xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長，成為實現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個重要支撐。

（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識中

員工被動理解績效考核，會讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動理解為主動理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司xx年底優(yōu)秀的評選，績效考核是其中重要的一項。因此我們要把這些實際的案例充分地運用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識中，并外化到日常的工作中。

（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實際工作更契合

一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計算公式，盡量減少定性評分的模糊解釋，讓考核者的評分有據(jù)可依，評分更容易也更科學(xué)。提高對考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。

（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用

績效面談決不能應(yīng)付了事。對上報的績效面談記錄進(jìn)行抽查核實，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談記錄的，應(yīng)對考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實開展，并真正成為推動績效持續(xù)改善的有力手段。

（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實推進(jìn)績效考核工作

應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時，是否及時進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時予以糾正與懲罰。

（五）靈活安排，實行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式

xx年對項目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項目部整體的業(yè)績，對個人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實在項目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在xx年的績效考核中，應(yīng)思考在項目部中也按每個人實際工作資料來進(jìn)行考核，實現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。

（六）落實到位，做好績效考核結(jié)果的使用

績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎發(fā)放，各種獎懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。xx年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動中的評優(yōu)活動，績效考核結(jié)果就成為了評選的一個方面。xx年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項工作，透過對績效考核結(jié)果的運用，發(fā)揮績效考核的激勵作用，激發(fā)每個員工的工作用心性、主動性和創(chuàng)造性。從而提高整個集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。

xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實，對每一名員工完成目標(biāo)狀況及時準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評，確保個人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實帶給強有力的支持。

工作分析績效管理案例范文第十篇基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核總結(jié)根據(jù)《廣東省基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核方案》，依據(jù)xxxx衛(wèi)生局、xxxx財政局下發(fā)的《關(guān)于開展xx年度國家基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目績效考核的通知》（xxxx醫(yī)院績效考核工作總結(jié)【xx】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目開展情況進(jìn)行自查自評，現(xiàn)對xx年x月至xx年x月的工作做總結(jié)以下：

一、制定出高效、實用的檢查方案

1.通過有關(guān)部門，取得與轄區(qū)內(nèi)各自然村（居）委會聯(lián)系，通過村（居）委會先在村里廣播，加強宣傳，告知服務(wù)內(nèi)容，使村民（特別是35歲以上的村民）愿意接受服務(wù)，然后由我院派出醫(yī)療隊伍到各村對符合條件的對象進(jìn)行體檢；然后根據(jù)體檢情況建立健康檔案；

2.收集社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機(jī)構(gòu)以外醫(yī)療機(jī)構(gòu)確診的高血壓、糖尿病患者，通過轄區(qū)內(nèi)“一鄉(xiāng)一站”的醫(yī)生，了解當(dāng)?shù)氐母哐獕?、糖尿病患者情況，并登記在冊，然后再去核對和建立健康檔案；

3.通過醫(yī)院已登記的門診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然后再建立健康檔案；還有醫(yī)生在現(xiàn)在各種臨床診療過程中,通過檢測血壓或血糖在就診者中發(fā)現(xiàn)或診斷高血壓、糖尿病患者；醫(yī)院通過定期或不定期的從業(yè)人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者

4.通過健康教育,促使患者或35歲以上人群主動檢測血壓或血糖,發(fā)現(xiàn)高血壓或糖尿病患者

5.關(guān)于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：

①與轄區(qū)內(nèi)各自然村（居）委會聯(lián)系，通過村（居）委會發(fā)現(xiàn)重性精神疾病患者，由轄區(qū)內(nèi)“一鄉(xiāng)一站”的醫(yī)生登記后統(tǒng)一送我院建立檔案；

②通過我市精神病醫(yī)院了解我區(qū)的精神疾病患者患病和治療情況，并登記在冊，然后再去建立健康檔案；

③通過醫(yī)院已登記的門診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康檔案；還有醫(yī)生在現(xiàn)在各種臨床診療過程中,在就診者中發(fā)現(xiàn)或診斷精神疾病患者

6.關(guān)于孕產(chǎn)婦的體檢和建檔工作：

①加強與轄區(qū)內(nèi)的婦幼保健員聯(lián)系，掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產(chǎn)婦信息；

②在我院婦產(chǎn)科門診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；

③我院再根據(jù)情況，聯(lián)系有關(guān)部門，統(tǒng)一到各村（居）委會為孕產(chǎn)婦辦理保健登記及孕檢，并預(yù)約好下次孕檢時間和地址。

二、取得成績

工作分析績效管理案例范文第十一篇績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴(kuò)大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進(jìn)行績效考核試運行工作，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1，部門kpi指標(biāo)考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2，崗位工作目標(biāo)考核(ip)：各個部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個人崗位工作目標(biāo)，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標(biāo)與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對上司的支持、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評價的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設(shè)計某些指標(biāo)時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認(rèn)為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標(biāo)的時候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、認(rèn)識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認(rèn)識上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、推動問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;比如：最近的的培訓(xùn)，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵員工不斷改進(jìn)績效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

工作分析績效管理案例范文第十二篇20xx年，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，用心推進(jìn)全員績效考核工作，本著規(guī)范管理，加強管控，提高效率的目的，特修訂并完善了《績效考核管理制度》。為績效考核工作順利推進(jìn)帶給了有力的保障?，F(xiàn)將20xx年度績效考核工作開展?fàn)顩r匯報如下：

一、完善績效考核制度

為了順利推進(jìn)績效考核工作，針對我公司具體狀況，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責(zé)特點，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍、對象、考核的資料、考核的方法、要求及考核的時間跨度。更加全面、細(xì)致，可操作性、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二、考核進(jìn)行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則，實行上級與下級層層考核的方法，實行分?jǐn)?shù)制度，打分資料主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。每月、每季度由部門負(fù)責(zé)人從工作效率、工作潛力、遵章守紀(jì)、上進(jìn)心、精神禮貌等方面進(jìn)行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中，各部門負(fù)責(zé)人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標(biāo)準(zhǔn)中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責(zé)成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進(jìn)步，給予認(rèn)可。在考核過程中，各部門負(fù)責(zé)人都能盡職盡責(zé)的對待考核，堅持原則，并且嚴(yán)格按照考核細(xì)則打分，保證了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和真實性。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，真考核，避免走過場，以績效考核為契機(jī)進(jìn)一步完善了各項制度，明確崗位職責(zé)，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象，同時，進(jìn)一步增強了職工的職責(zé)感，激發(fā)了職工的工作熱情。

三、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績，使各部門員工認(rèn)識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻(xiàn)，員工的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率。

總體來說，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中，我公司將再接再厲，進(jìn)一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見，相互溝通，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化、細(xì)致化。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

工作分析績效管理案例范文第十三篇一、績效管理工作的數(shù)據(jù)統(tǒng)計

績效管理的基礎(chǔ)是數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。數(shù)據(jù)統(tǒng)計主要包括內(nèi)部數(shù)據(jù)和外部數(shù)據(jù)兩個方面。利用數(shù)據(jù)統(tǒng)計必須注意五個基本問題：一是要加強基礎(chǔ)工作，原始數(shù)據(jù)必須健全并符合分析統(tǒng)計的要求，否則就難以有效地利用數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。二是不規(guī)范操作是造成數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的重要原因，應(yīng)該在保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計規(guī)范操作方面發(fā)揮作用。三是原始數(shù)據(jù)資料應(yīng)該做必要的修正。四是要抓住重點的數(shù)據(jù)資料。不可以使用“還可以”、“差不多”、“大概”、“好像”等非數(shù)字化的工作語言，養(yǎng)成用數(shù)據(jù)與事實說話的習(xí)慣。

二、20xx年績效管理工作體會

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是基礎(chǔ)

績效管理工作開展以來，公司加強組織領(lǐng)導(dǎo)，從組織上保證績效管理工作正常開展。20xx年xx月，根據(jù)公司實際情況，成立了績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由公司任組長，任副組長，等為成員負(fù)責(zé)績效管理試運行工作組。

績效管理將供電公司的任務(wù)和目標(biāo)層層分解，落實到員工個人頭上，而且全程有各級的領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、溝通，所有的流程、目標(biāo)內(nèi)容、目標(biāo)責(zé)任全部得以明晰，公司基層員工對公司的方向性、目標(biāo)和目前的工作都比績效管理實施以前明確多了，大家都能自覺地按照既定目標(biāo)進(jìn)發(fā)，一改以往對工作的麻木性和籠統(tǒng)性。

2、員工參與是關(guān)鍵

現(xiàn)在，作為基層的員工感覺工作舒暢多了，因為有了我們的考核人的及時、全面、具體的溝通，使員工能夠暢所欲言。對工作中不理解、不適應(yīng)的地方，都有我們的領(lǐng)導(dǎo)、我們的考核員一一輔導(dǎo)、給予解答，使員工更好更快地適應(yīng)工作崗位，最主要的還是能夠有溝通交流的地方，使員工對公司更了解、對目標(biāo)更明確、對員工自身的崗位理解更透徹，這樣，不僅促進(jìn)了員工的工作效率，更是大大地提高了員工對公司的信心，更堅定不移地跟隨公司的步伐。

3、發(fā)揮作用是目的

績效管理工作開展以來，公司加強督促檢查。為保證工作正常有序開展，各項工作落到實處，堅持對各部門各科室進(jìn)行督促檢查，對績效管理工作的每一步，每一項工作落實情況進(jìn)行督促落實，確保工作效果。

績效管理，公平激勵是其目的。在實施員工績效管理以來，公司員工不僅能夠提升工作效率、加強工作能力，及時糾正工作中所犯的錯誤，更重要的是在公平公正的環(huán)境下，根據(jù)績效考核來對公司員工進(jìn)行激勵。以前，由于沒有績效考核管理，工作責(zé)任比較籠統(tǒng)，分工不明確，落實不到位，大伙時有互相推諉的情況，自從落實績效考核以后，工作責(zé)任落實到人，工作目標(biāo)明確，完成標(biāo)準(zhǔn)有準(zhǔn)則，而且相互可以對照，這樣，大家心里踏實多了，自己付出了多少的努力，能得到相應(yīng)的回報，這是大家共同的期望。自績效管理實施以來，在公平公開的考核環(huán)境下，大家避免了紛爭，對自己在崗位上完成的工作也有深刻的認(rèn)識，而且通過激勵機(jī)制，使大家形成相互良性競爭的氛圍，為了完成崗位勝任，不斷地進(jìn)修，為了提升工作效率，不甘人后，工作起來也更加起勁了，整個工作氛圍活躍了起來，大家都不知不覺地在進(jìn)步，整個公司都在進(jìn)步......而且，在員工努力之后，公司還及時地給予相對的激勵，這不但僅僅是物質(zhì)上的獎勵，更是對員工付出努力后的肯定，使公司員工更加有信心跟隨公司的步伐前進(jìn)......

三、下一步工作打算

一是進(jìn)一步做好年終考核、日常監(jiān)控與社會評估。在橫向比較、縱向比較和基準(zhǔn)比較的前提下，考核實行定性和定量相結(jié)合，突出量化；共性與個性相結(jié)合，突出特色。除年終考核和日常監(jiān)控外，還包括二類評估，一類是對各級領(lǐng)導(dǎo)班子述職述廉的內(nèi)部評估，二類是上級部門領(lǐng)導(dǎo)的評估，各占一定權(quán)重，力求體現(xiàn)客觀公正。

二是突出中心，抓好重點工作的考核?？己宿k法要突出公司中心工作和重心工作。對重點工作工作目標(biāo)加大考核力度，對部門本職工作重在監(jiān)督。經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)、惠民行動目標(biāo)等重點工作在目標(biāo)考核體系中占較大權(quán)重，對工作起到了重要導(dǎo)向作用。通過建立督查機(jī)制，實施考核，明確責(zé)任，加快各項工作推進(jìn)落實。

三是進(jìn)一步強化激勵，加大考核結(jié)果的使用力度。首先，考核結(jié)果與干部考核更緊密掛鉤，公司主要領(lǐng)導(dǎo)政績評定與公司考核結(jié)果直接掛鉤的辦法，公司其他領(lǐng)導(dǎo)也與公司的考核結(jié)果密切相關(guān)。其次，加大正激勵力度。提高獎勵幅度，擴(kuò)大獎勵面。第三，激勵與懲戒相結(jié)合。對考核不達(dá)標(biāo)人員或末位人員實行誡勉，連續(xù)兩年考核排在末位且考核分?jǐn)?shù)在基準(zhǔn)分以下的人員給予一定紀(jì)律處分。

工作分析績效管理案例范文第十四篇一、落實了黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和懲防體系建設(shè)工作

為了落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制，確實做到責(zé)任到人，我們