績效考核結(jié)果的應(yīng)用與申訴、反饋

績效考核結(jié)果的應(yīng)用與申訴、反饋

一、績效溝通與反饋

績效溝通是績效管理的靈魂。在績效管理的過程中，

要時刻注意及時溝通和反饋。

1、計(jì)劃制定階段：首先應(yīng)由考核者和被考核者進(jìn)行

上一個考核期的目標(biāo)完成情況和績效考核情況的回

顧。然后共同明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、重點(diǎn)、需要

達(dá)到的目標(biāo)。

2、在評估階段，及時將審核的結(jié)果反饋給被考核

者，考評者和被考評者進(jìn)行溝通，并討論改進(jìn)績效的

方式和途徑。

3、在年度和月度績效考核過程中，如果員工認(rèn)為不

公平或者對結(jié)果不滿意，應(yīng)及時進(jìn)行反饋申訴。

二、結(jié)果的應(yīng)用

根據(jù)考核結(jié)果的等級劃分，以及考核過程中所發(fā)現(xiàn)的

問題，切實(shí)的將結(jié)果運(yùn)用到下一考核期的管理過程中，

才能真正的發(fā)揮績效考核的作用。

1、績效改進(jìn)計(jì)劃

根據(jù)月度和年度績效考核的狀況，找出全體員工實(shí)際

績效與期望績效之間的差距，由人力資源部、直線部門

經(jīng)理和員工進(jìn)行溝通反饋，發(fā)現(xiàn)績效問題所在，然后制

定切實(shí)的績效改進(jìn)計(jì)劃和實(shí)施策略。

在績效改進(jìn)計(jì)劃實(shí)施的過程中，需要人力資源部、部

門主管進(jìn)行監(jiān)管、控制。

人力資源績效改進(jìn)計(jì)劃表

待改進(jìn)成績與效率時間

員工主管

執(zhí)行人執(zhí)行項(xiàng)目執(zhí)行時間備注說明

制表人：制表日期：年月日

2、培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃

對于績效考核結(jié)果中，對于存在績效問題但仍有潛力

改進(jìn)、提高的要制定及時的培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃，并進(jìn)行有

力的培訓(xùn)管理，保證培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃的有效實(shí)施，從而

使員工具備勝任工作的能力。目的是使員工在以后的工

作中能改進(jìn)和提高績效，進(jìn)而推動公司整體績效的提

升。

3、晉升或降職或免職處理

按照績效考核的結(jié)果與等級劃分，對績效不合格且完

全沒有改進(jìn)可能的員工，應(yīng)該及時予以處理——降職或

罷免。

對于超額完成績效或者具有卓越績效的員工除了要進(jìn)

行獎勵外，具備勝任更高一層職位的應(yīng)及時予以提拔和

e7To

具體實(shí)施應(yīng)由上層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部共同做出，同時

結(jié)合員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，賞罰分明，以德才任

人。

4、績效獎金發(fā)放

實(shí)行績效獎金的目的在于鼓舞員工的工作熱情，激發(fā)員工士氣，獎勵工作績效卓越

者，績效獎金每月核定一次，定期發(fā)給。

A.本公司的績效獎金包括兩個項(xiàng)目。第一項(xiàng)是生產(chǎn)績效獎金。第二項(xiàng)為工作

績效獎金，發(fā)給對象包括一般辦公室職員及不屬于直接參加生產(chǎn)作業(yè)的職員類

作業(yè)人員。任何從業(yè)人員只能領(lǐng)取其中一種獎金，不得同時領(lǐng)取兩項(xiàng)。

B.生產(chǎn)績效獎金的計(jì)算以該月完工部分的生產(chǎn)金額為基礎(chǔ)，首先依一定的生

產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)折算每人基本的獎金金額，再按此獎金基本額及各單位的實(shí)際生產(chǎn)績效

計(jì)算每人應(yīng)得的獎金總額。各單位的助理人員、保養(yǎng)人員的獎金金額按其直接

主管人員獎金總額的60%計(jì)算。

C.工作績效獎金以當(dāng)月的凈利潤作為計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。并應(yīng)根據(jù)個人工作的成績酌

情增減。

D.績效獎金的核發(fā)工作由各直線部門和人力資源部共同辦理。經(jīng)過經(jīng)理簽字

后發(fā)給。

E.第二條制訂的完工產(chǎn)品金額要根據(jù)現(xiàn)場作業(yè)人員的人數(shù)增減進(jìn)行調(diào)整。第

三條制訂的凈利潤標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)營業(yè)額的多少進(jìn)行調(diào)整。

F.未盡事宜可根據(jù)需要隨時修訂公布。

三、申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采

取書面形式向人力資源部或組織部申訴?？己斯芾砦瘑T

會是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核

管理委員會的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部或

組織部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

四、提交申訴

員工以書面形式向人力資源部或組織部提交申訴書。

申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項(xiàng)、申訴

理由。

五、申訴受理

（-）人力資源部或組織部接到員工申訴后，應(yīng)在三

個工作日做出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項(xiàng)無客觀事

實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由人力資源部或組織部

對員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門負(fù)責(zé)人

進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部或組織部上

報(bào)考核管理委員會處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部和組織部應(yīng)在接到

申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資

源部或組織部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報(bào)考核管理委

員會處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會

在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織

審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

（四）詳細(xì)流程見附件《申訴流程圖》。

附件：考核申訴流程圖、表格

表5-2員工申訴表

申訴人姓名所在部門岡1-1-1位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

接待人申訴日期

表5-3員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門職位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時間接待人

問題簡要描述：

調(diào)查情況：

處

理建議解決方案：

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

附件1普通員工年度評價表

普通員工年度績效評價表

姓名職務(wù)評價人

事業(yè)部評價區(qū)間年月，年月

評價尺度及分?jǐn)?shù)優(yōu)秀（10分）良好（8評分本欄平權(quán)重

分）一般（6分）較差（4均系數(shù)

分）極差（2分）

工1.工作素質(zhì)僅考慮工作的品質(zhì)，與期望

作值比較，工作過程、結(jié)果的

業(yè)符合程度（準(zhǔn)確性、反復(fù)率4

績等）。

2.工作量僅考慮完成工作數(shù)量。職責(zé)

內(nèi)工作、上級交辦工作及自

主性工作完成的總量。

3.工作速度僅考慮工作的速度，完成工

作的迅速性、時效性，有無

浪費(fèi)時間或拖拉現(xiàn)象。

4.工作達(dá)成度與年度目標(biāo)或與期望值比

較，工作達(dá)成與目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)

之差距，同時應(yīng)考慮工作客

觀難度。

工5.計(jì)劃性工作事前計(jì)劃程度，對工作

作（內(nèi)容、時間、數(shù)量、程

能序）安排分配的合理性、有3

力效性。

6.應(yīng)變力針對客觀變化，采取措施

（行動）的主動性、有效性

及工作中對上級的依賴程

度。

7.改善創(chuàng)新問題意識強(qiáng)否，為有效工

作，在改進(jìn)工作方面的主動

性及效果。

8.職務(wù)技能對擔(dān)任職務(wù)相關(guān)知識的掌

握、運(yùn)用，工作的熟練程

度。

9.發(fā)展?jié)摿κ欠窬哂袑W(xué)識、涵養(yǎng)，可塑

程度。

10.周全縝密工作認(rèn)真細(xì)致及深入程度，

考慮問題的全面性、遺漏

率。

工11.合作性人際關(guān)系，團(tuán)隊(duì)精神及與他3

作人（部門）工作配合情況。

12.責(zé)任感嚴(yán)格要求自己與否，遵守制

度度紀(jì)律情況。

13.工作態(tài)度工作自覺性、積極性；對工

作的投入程度，進(jìn)取精神、

勤奮程度、責(zé)任心等。

14.執(zhí)行力對上級指示、決議、計(jì)劃的

執(zhí)行程度及執(zhí)行中對下級檢

查跟進(jìn)程度。

15.品德言行是否做到廉潔、誠信，是否

具有職業(yè)道德。

評價得分I（1，4項(xiàng)平均分）x4+（5sl0平均分）x3+(11-15

項(xiàng)平均分）x3=分

出勤及獎懲n出勤：遲到、早退次xo.5+曠工天x2+事

假天X0.4+病假天

x0.2=分

m處罰：警告次xl+小過次x3+大過次x9

=分

IV獎勵：表揚(yáng)次X1+小功次x3+大功次x9

=分

總分I分-n分分+IV分=分

評價等級□A.90分以上□B.70s89分□C.40s69分□D.40

分以下

評價者意見

高二級管理者評價：高一級管理者評

價：評價者管理者簽字：

*注:本表為360度績效評價表。

附件2部門經(jīng)理年度評價表

部門經(jīng)理綜合素質(zhì)考核表

考核項(xiàng)目考核內(nèi)容考核得分

領(lǐng)導(dǎo)能力率先示范,受部屬信賴54321

計(jì)劃性能以長期的展望擬定計(jì)劃54321

先見性能預(yù)測未來，擬定對策54321

果斷力能當(dāng)機(jī)立斷54321

執(zhí)行力朝著目標(biāo)斷然地執(zhí)行54321

交涉力關(guān)于公司內(nèi)外的交涉54321

責(zé)任感有強(qiáng)烈的責(zé)任感，可信賴54321

利益感對利益有敏銳的感覺54321

數(shù)字概念有數(shù)字概念54321

國際意識有國際意識、眼光廣闊54321

巔啟發(fā)經(jīng)常努力地自我啟發(fā)、革新54321

人緣受部屬、同事尊敬、敬愛54321

協(xié)調(diào)性與其他部門的協(xié)調(diào)聯(lián)系密切54321

創(chuàng)造力能將創(chuàng)造力應(yīng)用于工作54321

對情報(bào)很敏銳，且有卓越的

情報(bào)力54321

綜合評價

評分標(biāo)準(zhǔn)：

65分以上為能力很強(qiáng)

60~65分為能力強(qiáng)

55~60分為能力較強(qiáng)

50~55分為能力一般

50分以下為能力差

附件3

其他表格

一、績效評價指標(biāo)與權(quán)重表

級別基本職責(zé)評關(guān)鍵業(yè)績指工作目標(biāo)評日常工作評

價標(biāo)評價價價

操作工100%無無無

普通員工80%無20%無

項(xiàng)目類員工20%50%30%無

銷售類員工無30%50%20%

經(jīng)理級員工無60%20%20%

*注：每年年初在績效評價前，根據(jù)當(dāng)年的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，對績效評價中

的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整和更新，在得到

被評價者的認(rèn)可后執(zhí)行。

二、績效評價的項(xiàng)目構(gòu)成表

績效評價項(xiàng)目名稱適用范圍使用的評價表格

部門績效評價各部門部門績效目標(biāo)與評價表

自我評價所有員工個人績效目標(biāo)與評價表

直接主管評價所有員工個人績效目標(biāo)與評價表

隔級主管評價評價分?jǐn)?shù)為5分的員工個人績效目標(biāo)與評價表

同事評價所有員工同事評價表

下屬評價所有管理人員下屬評價表

企業(yè)外部客戶評價業(yè)務(wù)人員客戶滿意度調(diào)查表

企業(yè)內(nèi)部客戶評價業(yè)務(wù)支持部門相關(guān)部門滿意度調(diào)查表

三、績效評價參與各方的責(zé)任表

參與方責(zé)任

績效評價實(shí)施辦法的培訓(xùn)與溝通，確保參與績效評價的員工

人力資源和管理者明確績效評價的目標(biāo)和意義，掌握績效評價的標(biāo)準(zhǔn)

部

和方法；準(zhǔn)備績效評價所用的各種表格；負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)績

效評價工作，進(jìn)行時間進(jìn)度控制、答疑等，■撰寫績效評價的

總結(jié)報(bào)告，就存在的問題和今后的建議向公司管理層報(bào)告。

負(fù)責(zé)指導(dǎo)下屬進(jìn)行自我評價，并客觀公正地對下屬的績效進(jìn)

各級經(jīng)理

行評價；與下屬進(jìn)行溝通，幫助下屬認(rèn)識到工作中存在的有

待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃和培訓(xùn)發(fā)展

計(jì)劃；針對績效評價中出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，

向人力資源部提出建議。

所有員工認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與主管經(jīng)理進(jìn)行開放的交流溝通；主

（包括經(jīng)動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認(rèn)真進(jìn)行對相關(guān)同事、上司或有關(guān)部

理）

門工作的評價。

四、績效評價等級表

等級說明

A.遠(yuǎn)超過工作要求；

5優(yōu)秀B.超等的績效；

C.有可能提升到上一級別。

A.超過職位要求；

4良好B.經(jīng)常表現(xiàn)出來的長處可以彌補(bǔ)偶爾的不足。

A.具有工作所需的能力；

3可接受