西藏天路績效考評管理辦法

西藏天路交通股份有限公司

績效考評管理辦法

目錄

第一章總則.......................................................0

1.1績效考評意義...........................................................0

1.2績效考評原則...........................................................0

1.3績效考評周期...........................................................1

1.4績效考評者.............................................................1

1.5被考評者...............................................................2

第二章績效考評內(nèi)容...............................................3

2.1績效考評體系............................................................3

2.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)...........................................................3

2.3業(yè)績考評...............................................................4

2.3.1總述...........................................................................4

2.4能力考評...............................................................5

2.4.1總述...........................................................................5

2.4.2能力考評方式..................................................................5

2.5態(tài)度考評...............................................................5

2.5.1總述...........................................................................5

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評..........................................................6

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評..................................................6

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配...................................7

第三章績效考評實(shí)施................................................8

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組........................................................8

3.2績效考評者訓(xùn)練.........................................................8

3.4績效考評實(shí)施過程.......................................................9

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整..................................................9

3.4.2月度績效考評工作實(shí)施..........................................................9

3.4.3季度績效考評工作實(shí)施.........................................................10

3.4.4年度績效考評工作實(shí)施.........................................................11

3.5績效考評偏差的避免.....................................................12

第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用...........................................14

4.1員工薪酬調(diào)整...........................................................14

4.2員工晉升...............................................................14

4.3員工培訓(xùn)...............................................................14

4.4特殊情況處理...........................................................15

第五章績效考評制度修訂...........................................16

5.1績效考評制度修訂委員會.................................................16

5.2績效考評內(nèi)容修訂.......................................................16

第六章績效考評文件使用與保存.....................................18

6.1績效考評文件保存格式...................................................18

6.2績效考評文件分類編號...................................................18

6.3績效考評文件保存方法...................................................18

6.4績效考評文件查閱權(quán)限...................................................19

第七章績效考評申訴...............................................20

7.1申訴條件...............................................................20

7.2申訴形式..............................................................20

7.3申訴處理..............................................................20

7.4申訴反饋..............................................................21

附錄一：天路公司績效考核表.........................................22

天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評表.............................................22

天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評表.............................................24

天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表.............................................26

天路公司基層員工崗位月度考評表.............................................32

天路公司基層員工崗位季度考評表.............................................34

天路公司基層員工崗位年度考核表.............................................36

附錄二：崗位核心能力總表...........................................42

核心工作能力定義...........................................................42

崗位能力要求匯總表..........................................................1

附圖1：周工作計劃與總結(jié)............................................6

附圖2：年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)圖......................................7

第一章總則

1.1績效考評意義

第一條績效考評目的

?績效考評是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過

制定有效'客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性

和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)

?績效考評使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管

理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率

第二條績效考評用途

?了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)

?為員工的薪酬決策提供依據(jù)

?提高員工對公司管理制度的滿意度

?了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要

?為員工的晉升'降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)

?為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息

1.2績效考評原則

第三條績效考評原則

?公開的原則：考評標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考評過程是公開的、制度

化的

?客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)

?反饋的原則：考評人在對被考評人進(jìn)行績效考評的過程中，需要把考評結(jié)果反饋給

被考評者，同時聽取被考評者對考評結(jié)果的意見，對考評結(jié)果存在的問題及時修正

或做出合理解釋

?公私分明原則：績效考評是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考評，績效考評應(yīng)就事論事而不可

將與工作無關(guān)的因素帶入考評工作

?時效性原則：績效考評是對考評期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考評期之前

的行為強(qiáng)加于本次的考評結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來

代替整個考評期的業(yè)績

1.3績效考評周期

第四條績效考評時間安排

?公司績效考評包括月度績效考評'季度績效考評和年度績效考評

?月度考評于每月最初3個工作日開展

?季度考評一年開展四次，第一季度考評時間是3月31日一4月12日，

第二季度考評時間是6月300-7月12日

第三季度考評時間是9月30H—10月12日

第四季度考評時間是12月30日―第二年1月12日

?年度考評一年開展一次，考評時間是第二年1月12日一第二年2月10日

1.4績效考評者

第五條績效考評者

?基層崗位員工的績效考評者是部門經(jīng)理

?部門經(jīng)理的績效考評者是總經(jīng)理

?人力資源部組織并監(jiān)督各部門績效考評實(shí)施過程，并將評估結(jié)果匯總報給總經(jīng)理參

考

?總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評估最終人，但是保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并

參與績效評估會，提出相關(guān)培訓(xùn)'崗位晉升以及員工處罰的要求

?對績效考評人要求：需要考評人熟練掌握績效考評相關(guān)表格、流程、考評制度，做

到與被考評人的及時溝通與反饋，公正地完成考評工作。

1.5被考評者

第六條被考評者

這一制度適用于天路公司總部高管以外的轉(zhuǎn)正員工，但下列員工除外：

?月度考評期內(nèi)累計不到崗超過5個工作日的員工不參與本月度考評

?季度考評期內(nèi)累計不到崗超過1個月的員工不參與本季度考評

?年度考評期內(nèi)累計不到崗超過3個月（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工

不參與本年度考評

第二章績效考評內(nèi)容

2.1績效考評體系

第七條績效考評體系定義

?績效考評體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價要求的評價指標(biāo)

組成的評價系統(tǒng)，績效考評體系反映了公司對員工各項(xiàng)考評內(nèi)容，它是進(jìn)行員工考

評工作的基礎(chǔ)，也是保證考評結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素

?考評指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度'能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考評

體系的基本單位

第八條績效考評體系的結(jié)構(gòu)

天路公司績效考評體系包括以下方面：（年度績效考評內(nèi)容結(jié)構(gòu)見附圖I）

?業(yè)績考評指標(biāo)，指各崗位員工通過努力所取得的工作成績

?能力考評指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力

?態(tài)度考評指標(biāo)，指各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)

2.2績效考評標(biāo)準(zhǔn)

第九條績效考評標(biāo)準(zhǔn)定義

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考評者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評指

標(biāo)得分的基準(zhǔn)

第十條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定流程

?由具有人力資源管理知識和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員'管理人員以及有關(guān)部門負(fù)責(zé)

人組成績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組

?由績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制工作計劃

?對通過工作分析、集體討論和專家咨詢設(shè)計出的考評指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計分析和分類

研究，獲得績效考評標(biāo)準(zhǔn)

?由人力資源部初審，再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?/p>

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論，最終決定是否通過考評標(biāo)準(zhǔn)

第十一條績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定原則：

?客觀性原則：編制績效考評標(biāo)準(zhǔn)時要以崗位的特征為依據(jù)

?明確性原則：編制的績效考評標(biāo)準(zhǔn)要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求'責(zé)任

的輕重、業(yè)績的高低做出明確的界定和具體的要求

?可比性原則：對同一層次'同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考評必須在橫向上

尋求一致

?可操作性原則：考評標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求

?相對穩(wěn)定性原則：績效考評標(biāo)準(zhǔn)制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可隨意更改

2.3業(yè)績考評

2.3.1總述

第十二條業(yè)績考評內(nèi)容

?業(yè)績考評是對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評，它是對組織成員工作貢

獻(xiàn)程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價值大小，以工作計劃完成情況

為主要內(nèi)容

?由于工作計劃完成情況評分由有較大的主觀性，公司需要對評分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)I,而

且需要跨級領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對考評結(jié)果給予審核

2.4能力考評

2.4.1總述

第十三條能力考評定義

?員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，公司對員工的考評主要針對該崗位所需

3項(xiàng)核心能力考評，每個核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同

?能力考評是考評員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作

能力，參照能力考評標(biāo)準(zhǔn)，對被考評者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定

2.4.2能力考評方式

第十四條能力考評方式

?被考評人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級領(lǐng)導(dǎo)共同對該員工進(jìn)行能力考評，綜合考慮本年度該員工

在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過相同崗位其它員

工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時考評人需要注明該員工獲得此

考評得分的原因并舉出代表性的例子

?核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定

?員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過3項(xiàng)核心能力權(quán)重

分配最終確定該員工本年度能力考評結(jié)果

2.5態(tài)度考評

2.5.1總述

第十五條態(tài)度考評定義

?工作態(tài)度是對某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向

工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果

?工作態(tài)度考評可選取對工作業(yè)績能夠產(chǎn)生較大影響的考評內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作

熱情'禮貌程度等等，注意一些純粹的個人生活習(xí)慣等與工作無關(guān)的內(nèi)容不要列入

考評

2.5.2員工崗位工作態(tài)度考評

第十六條一般員工工作態(tài)度主要考評以下方面：

?出勤率的高低

?是否認(rèn)真完成任務(wù)

?做事效率是否高

?是否遵守上級指示

?是否及時準(zhǔn)確向上級匯報工作

?是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任

?是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

2.5.3部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評

第十七條部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評方式

?是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神

?經(jīng)營計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備

?是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施

?處理問題是否全面周到

?是否勇于承擔(dān)責(zé)任

?是否關(guān)心員工成長及員工工作效率

?是否注重員工培訓(xùn)

?是否要求自己以身作則

?是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)

2.6工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配

第十八條績效考評中確定權(quán)重的確定方法：

?權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定，處在不同發(fā)展階段的

企業(yè)，對于評估內(nèi)容側(cè)重也不同

?創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%

?成長期:工作業(yè)績權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%

?成熟期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

?衰退期:工作業(yè)績權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%

?更生期:工作業(yè)績權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%

?2002年天路公司工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為：工作業(yè)績占60%,

工作能力占20%,工作態(tài)度占20%

第三章績效考評實(shí)施

3.1績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

第十九條績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組

?成立績效考評領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施'監(jiān)督年度績效考評工作

?組長：總經(jīng)理

?副組長：黨委書記

?執(zhí)行副組長：人力資源部經(jīng)理

?其它小組成員：各副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人與各部門經(jīng)理

?組長負(fù)責(zé)提出年度績效考評總體要求，

?副組長負(fù)責(zé)監(jiān)督考評過程并負(fù)責(zé)處理考評中出現(xiàn)的突發(fā)事件

?執(zhí)行副組長負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績效考評

?人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門開展績效考評工作以保證考評工作順利完成，負(fù)責(zé)收集

整理各部門考評結(jié)果并統(tǒng)一備案

?小組成員負(fù)責(zé)按時完成對直接下屬的績效考評，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考評工作的

開展

?績效考評小組工作內(nèi)容詳見年度績效考評流程

3.2績效考評者訓(xùn)練

第二十條考評者培訓(xùn)的目的

?通過培訓(xùn)，使考評者掌握績效考評相關(guān)技能，熟悉考評的各個環(huán)節(jié)，分享考評經(jīng)驗(yàn),

掌握考評方法，克服考評過程中常見的問題

第二十一條績效考評體系對考評者的要求

?要求績效考評者對被考評者的業(yè)務(wù)有充分的了解

?要求績效考評者熟練掌握考評的基本原理及操作實(shí)務(wù)。

?要求績效考評者必須在考評過程中與被考評者進(jìn)行有效的溝通和交流

第二十二條績效考評者培訓(xùn)內(nèi)容

人力資源部根據(jù)績效考評小組成員對績效考評制度的掌握情況，在每年年度績效考

評實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)I,培訓(xùn)內(nèi)容包括：

?績效考評標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容

?績效考評流程

?績效考評方法以及考評實(shí)施過程應(yīng)注意的問題

3.4績效考評實(shí)施過程

3.4.1績效考評工作年初考評內(nèi)容調(diào)整

第二十三條績效考評內(nèi)容調(diào)整

在年度績效考評過程中，考評人需要根據(jù)被考評人下年度工作具體情況對該員工下年度

績效考評表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整（具體步驟詳見年度績效考評流程）

?本年度該員工績效考評中業(yè)績指標(biāo)內(nèi)容、考評標(biāo)準(zhǔn)'考評流程

?本年度該員工工作業(yè)績'工作能力'工作態(tài)度的權(quán)重分配

3.4.2月度績效考評工作實(shí)施

第二十四條月度績效考評內(nèi)容

?月度績效考核內(nèi)容為員工的考勤情況與工作完成情況，其中工作完成情況主要參考

周工作計劃與總結(jié)（見附圖2）,并包括自學(xué)提高情況

第二十五條月度績效考評流程

?考核資料的提供：每月第一個工作日，被考核人向考核領(lǐng)導(dǎo)提供月度工作總結(jié)與出

勤記錄

?考評業(yè)績：每月第二個工作日，各部門經(jīng)理考核被考核人的工作總結(jié)與出勤記錄，

提出審核意見，與被考核人充分溝通后將考評分?jǐn)?shù)提交人力資源部

?考評核算：每月第三個工作日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理分類，確定月度

獎金發(fā)放方案，統(tǒng)一交付財務(wù)部，由財務(wù)部于第五個工作日統(tǒng)一發(fā)放

3.4.3季度績效考評工作實(shí)施

第二十六條季度績效考評內(nèi)容

?季度績效考評以工作業(yè)績考評為主，即季度工作計劃完成考評

第二十七條季度績效考評流程：

?季度績效考評的啟動：季度末月30日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績

效考評動員會，要求小組成員制定并提交本季度績效考評計劃，執(zhí)行副組長監(jiān)督計

劃完成情況

?收集數(shù)據(jù)：下季度首月1日到4日，被考評人在3個工作日內(nèi)提供季度工作報告，

考評人收集相應(yīng)評價數(shù)據(jù)

?考評業(yè)績：下季度首月4日到8日，績效考評人在聽取被考評人本季度工作自我評

價后，綜合各方面因素考慮對員工季度計劃完成情況評分，并將業(yè)績考評結(jié)果與被

考評人充分溝通，了解被考評人對考評結(jié)果的反饋意見

?提交考評表格：下季度首月9日，績效考評人將業(yè)績評分提交人力資源部

?整理考評資料：下季度第首月10日，人力資源部將各部門考評結(jié)果整理歸類

?公布考評結(jié)果：下季度第首月12日，人力資源部向員工通知績效考評結(jié)果

?在考評期間如果有法定的休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)

理進(jìn)行調(diào)整

第二十八條季度考評注意事項(xiàng)

?季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡化，只有在考評過程中發(fā)生特殊情況，如被考核人提起投訴

或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差，人力資源部才會召開評估會議，對考評結(jié)果進(jìn)行

討論

?執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在考評初制定的本季度績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按計

劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組長

視情況給予處罰

?季度考評成績主要目的是為了確定該崗位年度績效獎金提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，并為員工改

進(jìn)工作提供建議

3.4.4年度績效考評工作實(shí)施

第二十九條年度績效考評

?年度績效考評的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,

考評內(nèi)容包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力三方面。

第三十條年度績效考評流程：

?年度績效考評的啟動：1月12日，績效考評小組副組長召集小組成員參加績效考評

動員會，要求小組成員在2個工作日內(nèi)制定并提交本年度績效考評計劃與下年度績

效考評指標(biāo)調(diào)整議案

?績效綜合考評：1月16日到1月20日，績效考評人和被考評人跨級領(lǐng)導(dǎo)將就被考

評人本年度工作能力和工作態(tài)度（被考評人若有下屬，則下屬也要參加）進(jìn)行綜合

考評，人力資源部加總平均被考核人四個季度的工作業(yè)績得分，最終得出被考評人

本年度工作業(yè)績、本年度工作能力'本年度工作態(tài)度的三項(xiàng)績效考評得分

?績效評估會：1月21日到1月25日，績效考評人將考評結(jié)果和被考評人進(jìn)行討論,

在討論過程將就本次考評成績與被考評人充分交流，提出被考評人本年度工作進(jìn)步

與不足；并就下年績效考評內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評者進(jìn)行充分溝通

?考評表格提交：1月25日，各主管副總負(fù)責(zé)將分管部門經(jīng)理績效考評結(jié)果提交人力

奧源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績效考評結(jié)果并提交人力資源部

?考評資料收集整理：人力資源部在各部門考評期間監(jiān)督各部門按時開展工作，并在

1月25日前將各部門考評結(jié)果統(tǒng)一收集整理

?進(jìn)行崗位任職資格評定工作：1月25日到1月30日，人力資源部根據(jù)績效考評結(jié)

果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評定工作

?制定晉升與發(fā)展方案：1月25日到2月5日，人力資源部需要根據(jù)考評結(jié)果與考評

人共同確定被考評人晉升與發(fā)展方案；1月30日到2月5日，人力斐源部與各部門

經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與

發(fā)展方案報公司領(lǐng)導(dǎo)審批

?考評資料備案：1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評資料的整理

歸檔工作

?考評期間如果有法定休息日，考評安排時間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)

行調(diào)整

?執(zhí)行副組長根據(jù)小組成員在本年度考評初期制定的績效考評計劃，監(jiān)督小組成員按

計劃完成考評工作；對于未能按時完成績效考評工作的小組成員，考評領(lǐng)導(dǎo)小組組

長將視情況給予處罰

第三十一條年度考評注意事項(xiàng)

?年度績效考評的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績'工作能力'工作態(tài)度的考評成

績確定該員工晉升與發(fā)展'培訓(xùn)方案

?年度績效考評中的工作業(yè)績考評成績是指被考評人本年四個季度工作業(yè)績考評成

績的平均值

3.5績效考評偏差的避免

第三十二條如何避免考評偏差：

?提高考評標(biāo)準(zhǔn)清晰度，考評標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了，盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn)，以減

少考評者個人感情等主觀因素的干擾

?績效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開

?考評人應(yīng)該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓(xùn)，了解在考核過程中應(yīng)該注意的問題并掌

握考評所需技巧

第四章績效考評結(jié)果運(yùn)用

4.1員工薪酬調(diào)整

第三十三條員工薪酬調(diào)整

?公司應(yīng)制定年度績效考評較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，對于連續(xù)2年績效考評達(dá)到合格

標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績效考評優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級別，對于年度績效考評較

差應(yīng)降低員工薪酬級別

?人力資源部應(yīng)在年度績效考評結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案

?公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工調(diào)薪提案，最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度

?人力費(fèi)源部須以書面形式通知調(diào)薪員工，并將員工調(diào)整后的工資級別通知財務(wù)部

4.2員工晉升

第三十四條員工晉升

?年度績效考評結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考評成績優(yōu)秀的

員工，人力資源部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，最終制定員工晉

升提案并上報總經(jīng)理

?公司總經(jīng)理辦公會綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單

?人力資源部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者

4.3員工培訓(xùn)

第三十五條員工培訓(xùn)

?人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評結(jié)果整理成冊，在年度績效考評結(jié)

束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)

理審批

?總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計劃后，人力資源部應(yīng)在I個月內(nèi)制定各崗位員工年

度能力培訓(xùn)方案

?每季度人力費(fèi)源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)

整，達(dá)到開發(fā)'利用員工能力的目的

4.4特殊情況處理

第三十六條紀(jì)律處分

?紀(jì)律處分是對員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施，年度績效考評結(jié)果

中工作業(yè)績與工作態(tài)度的成績是決定是否對員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)

?紀(jì)律處分是公司針對員工錯誤行為做出的反映，紀(jì)律處分具體方法需參見《公司人

力資源管理制度》

第三十七條工作調(diào)動

?年度績效考評使被考評人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績與工作能力，如果

被考評人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在年度績效

考評結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以

實(shí)施

第三十八條辭退

?根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與

員工簽訂下年度勞動合同

?部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報告》，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力費(fèi)源部負(fù)責(zé)簽發(fā)

《員工辭退通知》

?辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成

?員工辭退程序需參見《公司人力資源管理制度》相關(guān)內(nèi)容

第五章績效考評制度修訂

5.1績效考評制度修訂委員會

第三十九條績效考評制度修訂委員會成立目的

?績效考評制度修訂委員會成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評制度與考評實(shí)際情

況可能存在的矛盾，從而使績效考評制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工

工作業(yè)績

?績效考評制度修訂季員會擁有對公司考評制度進(jìn)行修訂的權(quán)力

?委員會由總經(jīng)理、黨委書記、各副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人、人力資源部經(jīng)理組成

?總經(jīng)理任委員會主席，負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評制度

?人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會考評制度修訂實(shí)施組織工作

5.2績效考評內(nèi)容修訂

第四十條修訂議案的提出

任何對公司考評制度有疑問的員工都有權(quán)向修訂委員會提出考評制度修訂提案，提

案發(fā)起人必須持有修訂建議的書面報告，提交修訂委員會主席或委員

第四十一條修訂議案的受理

?不定期考評制度修訂提議的受理：制度修訂委員會接到發(fā)起人所提交的制度修訂提

議后，人力資源部需要對提議中出現(xiàn)的問題進(jìn)行深入調(diào)查了解，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提

交修訂提議調(diào)查報告，制度修訂委員會根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開考評制度修訂會

議，會議上將最終決定是否對考評制度進(jìn)行修改。

?定期考評期間修訂提議的受理：年度績效考評結(jié)束的后二周是考評制度修訂委員會

廣泛收集公司員工對績效考評制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資

源部集中轉(zhuǎn)交委員會，人力資源部針對修訂提議收集基礎(chǔ)資料；總經(jīng)理將在隨后的

一周時間內(nèi)定期組織委員會成員討論考評制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需

要在本年度制度修訂會議上通過投票方式?jīng)Q定

第四十二條制度修訂過程

?在年度考評制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，各修訂提案超

過三分之二參會委員投贊成票就認(rèn)為提案通過，人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提

案，并根據(jù)修訂提案修訂績效考評制度，由總經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績效考評文件使用與保存

6.1績效考評文件保存格式

第四十三條考評文件保存格式

?員工績效考評袋內(nèi)考評文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度考評文件再時間順序排列

?各部門員工的績效考評袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門編號的文件柜中，各員工的績效

考評袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考評袋順序按員工編號排列

6.2績效考評文件分類編號

第四十四條績效考評文件編號方法

?績效考評袋是指用于存放員工季度和年度績效考評表的檔案袋，人力資源部以員工

編號作為績效考評袋編號，公司各員工績效考評袋編號唯一

?考評文件由二部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號季度資料編

號由I個英文字母和3個數(shù)字組織，前2個數(shù)字表示年份，英文A代表月度考評，

英文B代表季度考評，英文C代表年度考評，第3個數(shù)字代表時間排列順序，例如

某編號為A001的員工2001年第一季度考評資料編號為A001/01B1,同年第二季度

考評資料編號為A001/01B2,2001年年度考評資料編號為A001/01C1,依此類推。

6.3績效考評文件保存方法

第四十五條績效考評文件保存方法

?由人力資源部統(tǒng)一保管績效考評文件，考評結(jié)果以績效考評袋形式和電子文檔形式

存檔，保存資料在員工離開公司1年后銷毀

?在月度、季度績效考評完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考

評資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作

?在年度績效考評完成后20天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考評資料

收集整理并完成統(tǒng)一編號工作。

?人力資源部需要妥善保存員工各年績效考評文件以便相關(guān)部門查閱

6.4績效考評文件查閱權(quán)限

第四十六條績效考評文件查閱權(quán)限

?為了達(dá)到存放績效考評文件工作的目的，績效考評文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于相關(guān)

員工查閱文件；查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考

評文件都需要簽字的制度。

?各部門經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評資料，但不得跨部門查閱

■為了解下屬員工歷年績效考評情況，

?在崗位輪換過程中，為了解相關(guān)部門員工的績效考評情況。

?總經(jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績效考評文件

?副總經(jīng)理有權(quán)查閱分管部門員工績效考評文件

?部門經(jīng)理有權(quán)查閱本部門績效考評文件，

?總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件，人力資源部經(jīng)理、副總經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)

的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績效考評文件

第七章績效考評申訴

7.1申訴條件

第四十七條申訴條件

?在年度績效考評過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)荚u結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在

考評期間或考評結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴

7.2申訴形式

第四十八條申訴形式

?員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申

訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理

7.3申訴處理

第四十九條申訴處理

?人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對其申訴報告進(jìn)行審核，將處理意見提交總經(jīng)理

?總經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人

跨級領(lǐng)導(dǎo)'人力資源部經(jīng)理組成的申訴評審會

?如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評審會需要按年度績效考評流程對申訴人重新進(jìn)行績

效考評，此次考評結(jié)果即該員工年度考評成績

?申訴評審會還需要確定績效考評人對員工考評過程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)

現(xiàn)員工績效考評人在考評過程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施

?如果申訴人對評審會考評結(jié)果仍不滿意,可以向人力資源部提交要求二次評審的書

面報告，總經(jīng)理作為績效考評小組組長將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評審

?通過總經(jīng)理、績效考評人、員工跨級領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確

定該員工最終年度績效考評成績。對于績效考評過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理

保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。

?一次申訴評審結(jié)果與二次申訴評審結(jié)果在申訴評審會后由總經(jīng)理和總經(jīng)理決定

?對于二次評審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評審意見為準(zhǔn)

7.4申訴反饋

第五十條申訴反饋

?人力資源部在申訴評審會完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人

在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力斐源部將視作申

訴人接受申訴評審會考評結(jié)果

附錄一：天路公司績效考核表

天路公司部門經(jīng)理崗位月度考評表

員工姓名：職位：

所在部門：評估期間：

工作業(yè)績考評

1、月度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）

本月度工作計劃計劃完成情況

第1周

第2周

第3周

第4周

第5周

學(xué)習(xí)提高計劃

2、本月度工作與學(xué)習(xí)總結(jié)：（由員工填寫）

以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn):

不令人滿意（60分以下）低于目標(biāo)要求（60-79）符合目標(biāo)要求（80-89）高于目標(biāo)要求（90以上）

員工的績效表現(xiàn)與公員工計劃完成情況沒有達(dá)該崗位員工計劃完成該崗位員工處在此水平時

司要求相差很大，不求到公司的預(yù)期，自學(xué)不夠情況基本達(dá)到公司對績效表現(xiàn)是杰出的，能夠根

上進(jìn)，公司需要加大對努力，該員工應(yīng)該在上司崗位要求，能夠針對工據(jù)工作發(fā)展超前學(xué)習(xí)，在工

該員工的管理力度的指導(dǎo)下制定詳細(xì)的公司作需要自覺學(xué)習(xí)作上是同事的表率

提高計劃

1、計劃完成情況考評表：（滿分100分）

填寫評語

計劃完成情況得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）

月度考勤情況

缺勤原因缺勤時間扣除分?jǐn)?shù)

事病假（每天10分）

曠工（每天40分）

遲到早退（每次5分）

考勤分?jǐn)?shù)總計（起評分?jǐn)?shù)為100分，總分不足0分者取消月評資格）

考勤情況審核得分：（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）

月度考核總得分

綜合得分

業(yè)績考評得分考勤得分

（算術(shù)平均分）

說明：本表內(nèi)分?jǐn)?shù)由分管副總經(jīng)理與被考評人溝通后填寫

簽名表

被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名

考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名

考評完成時間

天路公司部門經(jīng)理崗位季度考評表

員工姓名：職位：

所在部門：評估期間：

工作業(yè)績考評

1、季度工作計劃完成情況總結(jié)：（被考評員工填寫）

本季度工作計劃計劃完成情況

11

22

33

44

55

66

2、本季度工作總結(jié)：（由員工填寫，可另附季度工作報告）

以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn):

不令人滿意（60分以下）低于目標(biāo)要求（60-79）符合目標(biāo)要求（80-89）高于目標(biāo)要求（90以上）

員工的績效表現(xiàn)與公員工計劃完成情況沒有達(dá)該崗位員工計劃完成該崗位員工處在此水平時

司要求相差很大，公司到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)情況基本達(dá)到公司對績效表現(xiàn)是杰出的，其工作

需要加大對該員工的該在上司的指導(dǎo)下制定詳崗位要求各方面都具有代表性

管理力度細(xì)的績效提高方案

I、計劃完成情況考評表：（本部分由被考評人的直接領(lǐng)導(dǎo)填寫，滿分100分）

填寫評語

計劃完成情況得分:（由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評）

2、直接領(lǐng)導(dǎo)建議:

3、人力資源部建議:

注：人力資源部須將考評結(jié)果反饋給被考評人

簽名表

被考評人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名

考評審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名

考評完成時間

天路公司部門經(jīng)理崗位年度考核表

員工姓名：職位：

所在部門：評估期間：

績效評估建立在三個方面：工作業(yè)績'工作能力、工作態(tài)度

?績效評估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展，以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)

?評估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個方面

?評價采取自評與直接上司評估相結(jié)合的方式，最終結(jié)果更易獲得被評估人的認(rèn)可

工作業(yè)績考評

1、年度計劃完成情況簡述（被考評員工填寫，附年度工作報告）

本年度工作計劃計劃完成情況

2、計劃完成情況考評表：（本部分由被考評人的直接上級填寫，滿分100分）

填寫評語

受評人直接上級根據(jù)受評人述職報告情況進(jìn)行計劃考評打分

計劃完成情況考評得分：________________________

以下為考評人打分標(biāo)準(zhǔn):

不令人滿意（60分以下）低于目標(biāo)要求（60-79）符合目標(biāo)要求（80-89）高于目標(biāo)要求（90以上）

員工的績效表現(xiàn)與公員工計劃完成情況沒有達(dá)該崗位員工計劃完成該崗位員工處在此水平時

司要求相差很大，公司到公司的預(yù)期，該員工應(yīng)情況基本達(dá)到公司對績效表現(xiàn)是杰出的，其工作

需要加大對該員工的該在上司的指導(dǎo)下制定詳崗位要求各方面都具有代表性

管理力度細(xì)的績效提高方案

工作態(tài)度考評

1、工作態(tài)度考核表（由直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)、本部門員工填寫）

考核內(nèi)容權(quán)重得分

經(jīng)營計劃的立案、實(shí)施是否有充分的準(zhǔn)備20%

是否關(guān)心員工成長及工作效率20%

是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施10%

處理問題是否全面周到10%

是否勇于承擔(dān)責(zé)任10%

是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊精神10%

是否注重對員工的培訓(xùn)10%

是否要求自己以身作則10%

匯總100%

2、工作態(tài)度考評匯總表

考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分

直接領(lǐng)導(dǎo)50%

隔級領(lǐng)導(dǎo)20%

員工評價平均分30%

匯總100%

工作態(tài)度考核得分________________________

3、工作態(tài)度評審表

人力資源部門根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評級別

對應(yīng)考核得分100分一90分89分一80分79分一70分69分一60分60分以下

級別A特別優(yōu)秀B優(yōu)秀C普通D需要努力E差

說明嚴(yán)守紀(jì)律，積極忠于職務(wù)，有效可信賴，但希望再自我需要從根本再

完成工作。屬于率仍需要積極革新與努力教育

團(tuán)隊中工作模工作

范

工作態(tài)度評級:

工作能力考評

此部分列出此崗位3項(xiàng)核心能力，請根據(jù)受評人本年工作表現(xiàn)做出評價，并將每個指標(biāo)打分填入格中

核心能力考評匯總表：(由直接領(lǐng)導(dǎo)、隔級領(lǐng)導(dǎo)分別打分，人力資源部負(fù)責(zé)填寫)

核心能力考評人得分考評人權(quán)重加權(quán)得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分

直接領(lǐng)導(dǎo)70%

隔級領(lǐng)導(dǎo)3()。。

直接領(lǐng)導(dǎo)70%

隔級領(lǐng)導(dǎo)30%

直接領(lǐng)導(dǎo)7()(1o

隔級領(lǐng)導(dǎo)30%

匯總100%

工作能力最終得分:

總體績效考評

1、績效考評匯總表（由人力資源部填寫）

考評事項(xiàng)考評得分權(quán)重加權(quán)得分

工作業(yè)績