廣州永紅機(jī)械績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢方案

廣州永紅機(jī)械績(jī)效考核設(shè)計(jì)咨詢方案

目錄

第一章總則.......................................................2

第二章考核組織管理..............................................2

第三章考核方法...................................................4

第四章月度業(yè)績(jī)考核...............................................7

第五章年度業(yè)績(jī)考核.............................................10

第六章年度能力考核.............................................12

第七章申訴及其處理.............................................13

第八章附則......................................................15

第一章總則

第一條適用范圍

本辦法適用于廣州永紅機(jī)械有限公司（下列簡(jiǎn)稱“公司”）的所有正式員工,

其中公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)績(jī)效考核按照《業(yè)績(jī)合同管

理辦法》執(zhí)行。

第二條考核目的

（一）通過績(jī)效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通與各部門間的相互協(xié)作。

（二）通過客觀評(píng)價(jià)員工的工作績(jī)效，幫助員工提高自身工作水平，從而

有效提升公司整體績(jī)效。

第三條考核原則

（一）以提高員工績(jī)效為導(dǎo)向。

（二）定性與定量考核相結(jié)合。

（三）多角度考核。

（四）公平、公正、公開。

第四條考核用途

考核結(jié)果的用途要緊表達(dá)在下列幾個(gè)方面：

（一）薪酬分配

（二）職務(wù)晉升

（三）崗位調(diào)動(dòng)

（四）員工培訓(xùn)

第二章考核組織管理

第五條公司董事會(huì)薪酬考核委員會(huì)職責(zé)

由公司辦公會(huì)成員與計(jì)劃財(cái)務(wù)部部長(zhǎng)、人力資源部部長(zhǎng)構(gòu)成。其職責(zé)如下:

（-）負(fù)責(zé)制訂公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)的考核管

理辦法;

（二）批閱公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、各事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)、公司及事業(yè)

部各部門中層以上人員的年度考核結(jié)果；

（三）對(duì)員工考核申訴的最終處理權(quán)。

第六條公司人力資源部職責(zé)

作為公司考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

（一）制訂員工考核管理辦法；

（二）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各事業(yè)部提供有關(guān)咨詢；

（三）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（四）對(duì)公司總部員工與各事業(yè)部中層以上人員月度考核工作情況、公司

總部及事業(yè)部員工年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（五）對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作；

（七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總員工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密；

（八）建立員工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、

獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。

第七條各事業(yè)部人事管理職責(zé)

作為各單位考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，要緊負(fù)責(zé)：

（一）對(duì)各項(xiàng)考核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)；

（二）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；

（三）對(duì)月度、年度考核工作情況進(jìn)行通報(bào)；

（四）對(duì)考核中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰；

（五）協(xié)調(diào)、處理本領(lǐng)業(yè)部考核申訴的具體工作；

（六）統(tǒng)計(jì)匯總本領(lǐng)業(yè)部中層及下列員工考核評(píng)分結(jié)果；

（七）為本領(lǐng)業(yè)部人員建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)

動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等的根據(jù)。

第八條各事業(yè)部部長(zhǎng)的職責(zé)

（-）負(fù)責(zé)本單位考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

（二）負(fù)責(zé)處理本單位關(guān)于考核工作的申訴；

（三）負(fù)責(zé)幫助本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)制定考核指標(biāo)；

（四）負(fù)責(zé)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分；

（五）負(fù)責(zé)對(duì)本領(lǐng)業(yè)部副部長(zhǎng)、分管的部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并

幫助其制定改進(jìn)計(jì)劃。

第三章考核方法

第九條考核周期

考核分為月度考核與年度考核。其中月度考核于月度結(jié)束后五日內(nèi)完成；

年度考核于次年一月三十日前完成。

第十條考核關(guān)系

考核關(guān)系分為直接上級(jí)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核。不一致考核

對(duì)象對(duì)應(yīng)不一致的考核關(guān)系，見表1。

表1考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

總經(jīng)理董事會(huì)、直接下級(jí)考核

公司副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及

直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

副部長(zhǎng)

部門部長(zhǎng)直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考核

部門通常職員直接上級(jí)、同級(jí)考核

操作工人直接上級(jí)

第十一條考核維度

考核維度是對(duì)考核對(duì)象考核時(shí)的不一致角度、不一致方面。包含績(jī)效維度、

態(tài)度維度、能力維度。

每一個(gè)考核維度由相應(yīng)的測(cè)評(píng)指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)不一致的考核對(duì)象、不一致考

核期間使用不一致的考核維度、不一致的測(cè)評(píng)指標(biāo)。

（-）績(jī)效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從下列三個(gè)方面

考核：

1、任務(wù)績(jī)效：表達(dá)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個(gè)崗位都有對(duì)應(yīng)崗位職責(zé)

的任務(wù)績(jī)效指標(biāo)。具體參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》。

2、管理績(jī)效：表達(dá)管理人員對(duì)崗位管理職能的發(fā)揮。指標(biāo)定義詳見附錄一

表l-lo

3、周邊績(jī)效：表達(dá)有關(guān)部門（或者有關(guān)人員）團(tuán)隊(duì)合作精神的發(fā)揮。指標(biāo)

定義詳見附錄一表1-2o

（二）態(tài)度：指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核分為：積極性、協(xié)

作性、責(zé)任心、紀(jì)律性。指標(biāo)定義詳見附錄一表l-3o

（三）能力：指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所

需要的素養(yǎng)能力。

第十二條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)設(shè)立的原則

（-）可控性：指標(biāo)能夠測(cè)量或者具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，務(wù)必為被考核人

所能影響；

（二）當(dāng)期可測(cè)量性：指標(biāo)能夠測(cè)量的最短周期應(yīng)與考核期一致；

（三）重要性：指標(biāo)項(xiàng)不宜過多，注重于對(duì)公司業(yè)績(jī)有直接影響的關(guān)鍵指

標(biāo)，通常為5—8個(gè)；

（四）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一

級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn);

（五）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)值應(yīng)綜合考慮歷史業(yè)績(jī)、未來進(jìn)展預(yù)測(cè)、同行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

對(duì)手的業(yè)績(jī)確定，不宜過高或者過低，應(yīng)使被考核人通過努力達(dá)到；

（六）民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不

是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。

第十三條任務(wù)績(jī)效指標(biāo)的設(shè)立

（一）考核期初直接上級(jí)根據(jù)公司或者事業(yè)部的計(jì)劃要求、被考核人崗位

職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃與

考核指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施。

（二）工作計(jì)劃與考核指標(biāo)的更換需經(jīng)被考核人及其直接上級(jí)商定，并報(bào)

上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后，更換方可生效。

第十四條考核指標(biāo)的權(quán)重

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，與該指標(biāo)由不一致

的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。

第十五條考核記錄

考核期初，直接上級(jí)向被考核人說明其考核維度、指標(biāo)與權(quán)重，雙方討論

認(rèn)可。同時(shí)一，各考核主體對(duì)被考核人的考核維度與指標(biāo)充分熟悉，建立日?？?/p>

核臺(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的根據(jù)，在被考核人有疑義時(shí)作

為原始憑證，以便考核申訴的處理。

第十六條指標(biāo)評(píng)分

考核指標(biāo)均按照A、B、C、D四個(gè)等級(jí)評(píng)分，具體定義與對(duì)應(yīng)關(guān)系見表2。

表2評(píng)分等級(jí)定義表

等級(jí)ABCD

定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

實(shí)際表現(xiàn)顯著超實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到預(yù)實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到

出預(yù)期計(jì)劃/目期計(jì)劃/目標(biāo)或到預(yù)期計(jì)劃/目預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)

標(biāo)或者崗位職責(zé)者崗位職責(zé)/分標(biāo)或者崗位職責(zé)或者崗位職責(zé)/

可重

表3個(gè)人業(yè)績(jī)考核結(jié)果與評(píng)定等級(jí)對(duì)應(yīng)表

綜合評(píng)定等基本合

優(yōu)良中不合格

級(jí)格

比例10%15%60%10%5%

第四章月度業(yè)績(jī)考核

第十八條月度考核對(duì)象為各級(jí)部門部長(zhǎng)（正副職）、部門通常職員、操作工人。

調(diào)動(dòng)新崗位的員工，試崗期間考核結(jié)果視為中，試崗期滿參加考核。

第十九條月度考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一致的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一致。

（一）部門部長(zhǎng)

表4部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

70%直接上

效月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

級(jí)

管理績(jī)部門人員管理情況30%

效部門管理費(fèi)用預(yù)算與成本

操縱

（二）部門通常職員

表5通常職員考核維度、權(quán)重表

考核維度月度考核權(quán)重考核人

任務(wù)績(jī)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況

80%直接上

效月度工作計(jì)劃（重要任務(wù)）

級(jí)

態(tài)度20%

（三）操作工人

操作工人的考核仍按照現(xiàn)有的考核辦法執(zhí)行。

第二十條月度考核流程

月度考核流程包含下列幾個(gè)步驟：

（一）啟動(dòng)考核：人力資源管理部在月初啟動(dòng)考核工作。上月的考核評(píng)定

與下月工作計(jì)劃確定一起啟動(dòng)。

（二）確定任務(wù)績(jī)效目標(biāo)

1、在月初五日以內(nèi)（遇節(jié)假日、雙休日順延），直接上級(jí)根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)計(jì)

劃與實(shí)際工作要求，就本月要緊工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與被考

核人面談，共同討論填寫《績(jī)效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中任務(wù)績(jī)效部分。

關(guān)于易量化考核的崗位從崗位可選考核指標(biāo)（參見《任務(wù)績(jī)效指標(biāo)》）中選擇3?

5個(gè)指標(biāo)，關(guān)于不易量化考核的職能崗位使用考核指標(biāo)與重要工作計(jì)劃（任務(wù)）

相結(jié)合，確定要求達(dá)到的目標(biāo)值與各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。確定后雙方各持一份,

作為本月度的工作指導(dǎo)與考核根據(jù)。

2、計(jì)劃執(zhí)行過程中，考核雙方及時(shí)溝通。被考核人直接上級(jí)須及時(shí)掌握計(jì)

劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，

須重新填寫相應(yīng)的《績(jī)效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》。

（三）收集資料，考核任務(wù)績(jī)效

月考核期結(jié)束后，各有關(guān)部門提供考核期間公司財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)等方面的全面

數(shù)據(jù)資料。直接上級(jí)根據(jù)資料明確被考核人各項(xiàng)指標(biāo)實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值,

計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)得分，填寫《績(jī)效考核一一直接上級(jí)評(píng)分表》中評(píng)分部分。

（四）考核管理績(jī)效或者態(tài)度

直接上級(jí)對(duì)被考核人的管理績(jī)效或者態(tài)度提出評(píng)價(jià)意見，填寫《績(jī)效考核

一直接上級(jí)評(píng)分表》。

（五）統(tǒng)計(jì)匯總考核結(jié)果

事業(yè)部?jī)?nèi)部人事管理員收集被考核人的評(píng)分資料，人力資源部收集公司總

部被考核人的評(píng)分資料與事業(yè)部?jī)?nèi)部各部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分資料，填寫《考核

統(tǒng)計(jì)表》，匯總考核結(jié)果。

（六）審批考核結(jié)果

公司部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果由總經(jīng)理質(zhì)詢、審批；公司部門通常職員的考核

結(jié)果由公司主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批。

事業(yè)部部門部長(zhǎng)由事業(yè)部分管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、審批；

（七）考核結(jié)果反饋

直接上級(jí)將最終考核結(jié)果反饋給被考核人，雙方就考核結(jié)果面談。直接上

級(jí)明確指出被考核人的成績(jī)、優(yōu)點(diǎn)及需改進(jìn)的地方，聽取被考核人的意見并全

面記錄。

部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門通常職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十一條月度考核結(jié)果的用途

月度考核結(jié)果直接影響月度的績(jī)效工資，間接影響年度考核結(jié)果?？己私Y(jié)

果關(guān)于薪酬的具體影響見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第五章年度業(yè)績(jī)考核

第二十二條年度業(yè)績(jī)考核范圍

年度業(yè)績(jī)考核對(duì)象為除下列員工以外的公司所有員工：新入職員工、在公

司全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或者有其它特殊原因的員工，經(jīng)公司批準(zhǔn)能夠不參

加年度業(yè)績(jī)考核，考核結(jié)果視為中。

第二十三條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核維度與權(quán)重

針對(duì)不一致的考核對(duì)象，考核維度與權(quán)重不一致。

(一)部門部長(zhǎng)

表6A部門部長(zhǎng)考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

公司或者事業(yè)部效益

10%

指標(biāo)

月度考核平均值60%

年度任務(wù)績(jī)效直接上級(jí)20%

周邊績(jī)效同級(jí)10%

公司部門通常職員

表6B公司部門通常職員考核維度、權(quán)重表

考核維度考核人年度考核權(quán)重

月度考核平均值90%

周邊績(jī)效同級(jí)10%

第二十四條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核流程

(-)每年元月1—10日，直接上級(jí)對(duì)被考核人年度任務(wù)績(jī)效、同級(jí)對(duì)被

考核人周邊績(jī)效評(píng)分。

（二）各級(jí)人力資源管理人員在每年元月1—15日匯總被考核人的評(píng)分。

（三）每年元月30日前各部門部長(zhǎng)的考核結(jié)果報(bào)公司人力資源部，通過年

度業(yè)績(jī)考核會(huì)質(zhì)詢，確定最終考核結(jié)果并做出獎(jiǎng)懲建議，由總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。

（四）部門通常職員的考核結(jié)果報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)質(zhì)詢、批準(zhǔn)，確定最終考核結(jié)

果，并做出獎(jiǎng)懲決定。

（五）直接上級(jí)將考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲決定反饋給被考核人，雙方面談，確定

被考核人下一步改進(jìn)及同意培訓(xùn)計(jì)劃，制訂具體改進(jìn)措施。

（六）各級(jí)人力資源管理人員于下一考核年度跟蹤被考核人改進(jìn)計(jì)劃的落

實(shí)情況。

部門部長(zhǎng)的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（二）部分。

部門通常職員的考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明見附錄二第（三）部分。

第二十五條個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果的用途

個(gè)人年度業(yè)績(jī)考核結(jié)果要緊作為職務(wù)升降、工資等級(jí)升降、年終獎(jiǎng)金發(fā)放、

崗位職務(wù)聘任、培訓(xùn)等工作的根據(jù)。關(guān)于薪酬的具體影響參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

根據(jù)考核結(jié)果的不一致，公司做出不一致的獎(jiǎng)懲決定，通常有下列幾類：

（-）職務(wù)升降

績(jī)效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，列為人

才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。

年度績(jī)效考核為“不合格”的中層以上領(lǐng)導(dǎo)干部給予行政降級(jí)處理；年度

績(jī)效考核為“不合格”的員工、連續(xù)三年考核為“基本合格”的員工給予崗位

調(diào)整直至待崗處理；連續(xù)兩年考核為“不合格”的員工將被解除勞動(dòng)合同。

（二）工資等級(jí)升降

年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，崗位工資等級(jí)晉升一檔。年度績(jī)效考核為

“不合格”的員工崗位工資下降一檔。

（三）年度獎(jiǎng)金分配

在年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，不一致的考核結(jié)果對(duì)應(yīng)不一致的考核系數(shù)。

（四）崗位職務(wù)聘任

年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為破格聘任對(duì)象。

（五）培訓(xùn)

針對(duì)考核成績(jī)，公司提供不一致的培訓(xùn)。年度績(jī)效考核為“優(yōu)”的員工，

優(yōu)先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“基本合格”與“不合格”的員工，由人力

資源部結(jié)合部門部長(zhǎng)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助員工改善績(jī)效。

第二十六條部門考核

（-）部門考核方式：部門考核不單獨(dú)設(shè)立指標(biāo)進(jìn)行。部門正職年度的考

核得分作為部門的年度績(jī)效考核得分。根據(jù)部門的考核結(jié)果確定評(píng)定等級(jí)，見

表7。

表7部門考核結(jié)果與比例對(duì)應(yīng)表

評(píng)定等級(jí)優(yōu)良中基本合格不合格

比例10%15%60%10%5%

（二）部門考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門內(nèi)部人員年度獎(jiǎng)

金分配方案。具體參見《薪酬設(shè)計(jì)方案》。

第六章年度能力考核

第二十七條考核周期

能力考核按年度進(jìn)行。

第二十八條考核范圍

同年度績(jī)效考核。

第二十九條能力定義

指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的特殊能力與崗位所需要的素養(yǎng)能

力。不一致考核對(duì)象的考核主體、能力指標(biāo)不一致。能力考核分為：團(tuán)隊(duì)合作、

團(tuán)隊(duì)進(jìn)展、戰(zhàn)略思考能力、分析與決策能力、計(jì)劃與組織能力、解決問題能力、

創(chuàng)新能力、影響能力、口頭溝通能力、書面溝通能力、員工評(píng)估、員工輔導(dǎo)、

激勵(lì)、授權(quán)、工作效率、應(yīng)變能力、知識(shí)能力。指標(biāo)定義詳見附錄一表1-4。

第三十條考核目的

年度能力考核是為了對(duì)員工的素養(yǎng)及進(jìn)展?jié)摿M(jìn)行評(píng)估與跟蹤，考核結(jié)果

不與工資與獎(jiǎng)金直接掛鉤，作為員工自我進(jìn)展與選拔員工的一項(xiàng)重要根據(jù)。

第三十一條考核關(guān)系

表8考核關(guān)系表

考核對(duì)象考核關(guān)系

公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考

部長(zhǎng)核

直接上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)考

部門部長(zhǎng)

核

部門通常職員直接上級(jí)、部門同級(jí)考核

第三十二條考核流程與辦法可參見年度業(yè)績(jī)考核

第七章申訴及其處理

第三十三條申訴受理機(jī)構(gòu)

被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清晰或者者持有異議，能夠采取書面形式向所在

單位人力資源管理人員申訴。公司薪酬考核委員會(huì)是員工考核申訴的最終處理

機(jī)構(gòu)。人力資源部是薪酬考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，通常申訴由人力資源部

負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。

第三十四條提交申訴

員工以書面形式向所在單位人力資源管理人員提交申訴書。申訴書內(nèi)容包

含：申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由。

第三十五條申訴受理

（一）人力資源管理人員接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理

的答復(fù)。關(guān)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)根據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。

（二）受理的申訴事件，首先由所在單位人力資源管理人員對(duì)員工申訴內(nèi)

容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工直接上級(jí)、共同上級(jí)、所在單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝

通。不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調(diào)。仍不能協(xié)調(diào)的，上報(bào)薪酬考

核委員會(huì)處理。

（三）申訴處理答復(fù)：人力資源部應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十個(gè)工作日內(nèi)明

確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并

將進(jìn)展情況告知申訴人。薪酬考核委員會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)務(wù)必

就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。

全面流程見圖1,申訴表格見表9及表10o

圖2考核申訴流程圖（略）

表9員工申訴表

申訴人姓名部門岡LL-I位/JU

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)谷

接待人申訴日期

表10員工申訴處理記錄表

申訴人姓名部門岡U-J位

申訴事項(xiàng)（）考核（）薪資、福利（）其它

申訴內(nèi)容

面談時(shí)間接待人

問題簡(jiǎn)要描述：

調(diào)查情況：

處

理

建議解決方案：

記

錄

協(xié)調(diào)結(jié)果：

經(jīng)辦人：

備注：

第八章附則

考核過程文件（考核評(píng)分表、統(tǒng)計(jì)表）由人力資源部嚴(yán)格保密，考核結(jié)果

只由直接上級(jí)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。

本辦法由人力資源部提出制訂、修改建議，公司董事會(huì)審批。公司人力資

源部負(fù)責(zé)解釋。

本辦法自頒布之日起實(shí)施。

附錄一：考核指標(biāo)定義表

附表1-1管理績(jī)效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

部門員工作安排非常工作安排合理，工作安排不夠工作安排非常

X合理，工作完成工作按時(shí)、按質(zhì)合理，工作沒有不合理，工作完

管理情非常出色，無違完成，無違紀(jì)違完全完成，有違成很差，有重大

溫紀(jì)違規(guī)行為規(guī)行為紀(jì)違規(guī)行為，但違紀(jì)行為

情節(jié)較輕

部門管ABCD

理在不影響工作在不影響工作在不影響工作在不影響工作

費(fèi)用預(yù)的前提下，當(dāng)月的前提下，當(dāng)月的前提下，當(dāng)月的前提下，當(dāng)月

算實(shí)際費(fèi)用與預(yù)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)實(shí)際費(fèi)用與預(yù)

與算相比節(jié)約10%算相比相差算相比高出10%算相比高出10%

成本操以上<10%下列以上

縱

附表1-2周邊績(jī)效指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員其它部門/人員

提出合理工作提出合理工作提出合理工作提出合理工作

協(xié)助要求時(shí)，每協(xié)助要求時(shí)，多協(xié)助要求時(shí)，少協(xié)助要求時(shí)，從

次及時(shí)響應(yīng)，解數(shù)及時(shí)響應(yīng),解數(shù)及時(shí)響應(yīng),解不及時(shí)響應(yīng),關(guān)

決問題遠(yuǎn)低于決問題在預(yù)期決問題超出預(yù)于需協(xié)助解決

協(xié)助及時(shí)性預(yù)期時(shí)間，協(xié)助時(shí)間內(nèi)，協(xié)助期時(shí)間，協(xié)助工的問題根本不

工作完成后，每工作完成后，多作完成后，偶爾處理,協(xié)助工作

次都及時(shí)將完數(shù)能及時(shí)將完能及時(shí)將完成完成后，從來沒

成情況反饋到成情況反饋到情況反饋到要有及時(shí)將完成

要求協(xié)助部門/要求協(xié)助部門/求協(xié)助部門/人情況反饋到要

人員人員員求協(xié)助部門/人

貝JQ

ABCD

其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)其他部門對(duì)協(xié)

服務(wù)質(zhì)量

助工作結(jié)果非助工作結(jié)果比助工作結(jié)果不助工作結(jié)果很

常滿意較滿意太滿意不滿意

附表1-3通常員工態(tài)度指標(biāo)定義表

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

ABCD

長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)基本上不主動(dòng)

業(yè)務(wù)知識(shí)；關(guān)于知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)業(yè)務(wù)知識(shí)；有的學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；

額外任務(wù)能主通常的額外任時(shí)候主動(dòng)完成很少主動(dòng)請(qǐng)求

動(dòng)請(qǐng)求同時(shí)能務(wù)；工作中有的通常額外任務(wù)；承擔(dān)額外任務(wù)；

積極性

高質(zhì)量完成；工時(shí)候能夠提出能提出個(gè)別的不能提出新思

作中善于發(fā)現(xiàn)新的思路與建新思路與建議路與建議

問題，并經(jīng)常提議

出新思路與建

議。

ABCD

主動(dòng)協(xié)助同事能夠與同事保根據(jù)同事的請(qǐng)不能積極響應(yīng)

出色的完成工持良好的合作求能夠提供通同事的請(qǐng)求或

協(xié)作性

作關(guān)系，協(xié)助完成常協(xié)助者者協(xié)作任務(wù)

工作的完成質(zhì)量較

差

ABCD

責(zé)任心工作有強(qiáng)烈的工作有較強(qiáng)的工作有一定的工作責(zé)任心不

責(zé)任心責(zé)任心責(zé)任心強(qiáng)

紀(jì)律性ABCD

能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格能夠遵守工作基本能夠遵守不能遵守工作

遵守工作規(guī)定的規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，工作規(guī)定與標(biāo)規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)

與標(biāo)準(zhǔn)，有非常有較強(qiáng)的自覺準(zhǔn)，基本能夠遵常發(fā)生違規(guī)情

強(qiáng)的自覺性與性與紀(jì)律性守紀(jì)律，但有的況，自覺性與紀(jì)

紀(jì)律性時(shí)候出現(xiàn)自我律性差

要求不嚴(yán)的情

況

附表1-4員工能力指標(biāo)定義表

此部分有若干項(xiàng)目構(gòu)成，每個(gè)項(xiàng)目包含幾個(gè)指標(biāo)，請(qǐng)對(duì)每個(gè)指標(biāo)打分填寫

在相應(yīng)欄內(nèi)。

超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)

人際交往能力

關(guān)系建ABCD

立：易與他人建立能夠與他人建較為自我，不易剛愎自用，不易

可信賴的積極立可信賴的長(zhǎng)與他人建立長(zhǎng)與他人相處，自

進(jìn)展的長(zhǎng)期關(guān)期關(guān)系期關(guān)系我封閉

系

團(tuán)隊(duì)合ABCD

作：善于與他人合能夠與他人合團(tuán)隊(duì)合作精神不能與他人很

作共事，相互支作共事，相互支不強(qiáng)，對(duì)工作有好合作，獨(dú)斷專

持，充分發(fā)揮各持，保證團(tuán)隊(duì)任影響行

自的優(yōu)勢(shì)，保持務(wù)的完成

良好的團(tuán)隊(duì)工

作氛圍

解決矛ABCD

盾：巧妙地與建設(shè)能夠解決已發(fā)解決矛盾手法遇到矛盾不知

性地解決不一生的矛盾，不致生硬，影響工作如何解決

致矛盾對(duì)工作產(chǎn)生大順利進(jìn)行

的負(fù)面影響

敏感性：ABCD

對(duì)他人較關(guān)心，能關(guān)心他人，體有的時(shí)候能關(guān)不太關(guān)心他人，

容易感知?jiǎng)e人諒他人，領(lǐng)會(huì)他心他人，體會(huì)人對(duì)他人的需求

的辦法，體諒他人的請(qǐng)求，有的的苦衷毫無感受

人，善于領(lǐng)會(huì)他時(shí)候幫助想辦

人的請(qǐng)求，并付法解決

之于適當(dāng)?shù)难?/p>

行

影響力

團(tuán)隊(duì)進(jìn)ABCD

展：易于與他人溝能夠根據(jù)公司尚能與人合作，無法與人協(xié)調(diào)

通，積極促進(jìn)團(tuán)要求努力促進(jìn)但協(xié)調(diào)不善，影

隊(duì)協(xié)作，在團(tuán)隊(duì)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作與響工作

中是自然的核溝通，使工作順

心人物，并能引利開展

導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組

織目標(biāo)

說服力：ABCD

能夠表述自己能說服下級(jí)、同說服別人比較無法說服別人，

的主張、論點(diǎn)及事、上級(jí)同意某困難或者咄咄逼人，

理由，比較容易一看法與意見或者躲避退讓

的說服別人同

意某一看法與

意見

高目標(biāo)低

應(yīng)變能ABCD

力：待人處世很靈待人處世較靈對(duì)公司的變化待人處世刻板，

活，善于審時(shí)度活，能夠根據(jù)公或者角色的轉(zhuǎn)習(xí)慣性差

勢(shì)，很容易習(xí)慣司要求，認(rèn)可公變不太習(xí)慣，工

崗位、職位或者司變化所帶來作開展有困難

管理的變化所的沖擊，并能順

帶來的沖擊，并利的完成轉(zhuǎn)變

能順應(yīng)其變化

很快習(xí)慣環(huán)境，

取得主動(dòng)

影響能ABCD

力：能積極影響他能以自己積極有的時(shí)候能影對(duì)他人幾乎無

人的思維方式的言行帶領(lǐng)大響他人影響力或者完

與進(jìn)展方向家努力工作全操縱利用他

人

領(lǐng)導(dǎo)能力

評(píng)估：.ABCD

能合理評(píng)價(jià)他能較為合理的能夠按公司要無法正確評(píng)估

人的技能與績(jī)?cè)u(píng)價(jià)他人的技求對(duì)他人作評(píng)他人

效，使下屬心服能與績(jī)效，指出估

口服，并能使下其不足

屬明確努力方

向

反饋與培ABCD

訓(xùn)：善于熟悉下屬能夠根據(jù)實(shí)際不能很好的利對(duì)下屬的工作

需要，通過一對(duì)情況，通過培訓(xùn)用反饋與培訓(xùn)無反饋與培訓(xùn)

一的反饋與培與反饋幫助他的手段

訓(xùn)以幫助他人人成長(zhǎng)與進(jìn)展

成長(zhǎng)與進(jìn)展

授權(quán)：ABCD

善于分配工作能夠順利分配欠缺分配工作、不善分配工作

與權(quán)力，并能積工作與權(quán)力，有權(quán)力及指導(dǎo)部與權(quán)力，缺乏指

極傳授工作知效傳授工作知屬之方法，任務(wù)導(dǎo)員工的方法，

識(shí)，引導(dǎo)部屬完識(shí)，完成任務(wù)進(jìn)行偶有困難內(nèi)部時(shí)有不服

成任務(wù)怨言

激勵(lì)：ABCD

熟悉他人的需有制度，能夠利有一定的制度，工作要緊靠命

求，善于引導(dǎo)下用獎(jiǎng)勵(lì)與表彰但不能充分發(fā)令與指示

級(jí)積極主動(dòng)地工等方式提高員揮作用，無改進(jìn)

作，用獎(jiǎng)勵(lì)與表工積極性措施，員工積極

彰等方式提高積性不高

極性，并使員工

積極努力地工作

高目標(biāo)低

建立期ABCD

望：善于與員工溝能夠與員工溝能夠給下屬訂無法給員工建

通，給下屬訂立通，給下屬訂立立工作標(biāo)準(zhǔn)與立期望

明確合理的工明確的期望目分配任務(wù)

作目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)

并建立合理的

期望

責(zé)任管ABCD

理：能夠充分與下能夠與下屬溝雖能與員工溝放任自流

屬溝通，督導(dǎo)員通，注重過程管通但缺乏對(duì)員

工的工作進(jìn)展理，指導(dǎo)與協(xié)助工的指導(dǎo)與協(xié)

及時(shí)反饋與培員工完成任務(wù)助

訓(xùn)，讓下屬對(duì)自

己的工作擔(dān)負(fù)

責(zé)任

溝通能力

口頭溝ABCD

通：簡(jiǎn)明扼要，具有抓住要點(diǎn)，表達(dá)語(yǔ)言欠清晰，但模糊其詞，意圖

出色的談話技意圖，陳述意尚能表達(dá)意圖，不明

巧，易于懂得見，不太需要重有的時(shí)候需反

復(fù)說明復(fù)解釋

傾聽：ABCD

能夠很好的傾能夠注意傾聽，能夠傾聽，有的不注意傾聽，常

聽別人的傾述，力求明白時(shí)候一知半解常不知對(duì)方所

很快明白傾述云

人的辦法與要

求

書面溝ABCD

通：表達(dá)清晰、簡(jiǎn)幾乎不需修改文章不夠通順，文理不通，意圖

潔，易于懂得，補(bǔ)充，比較準(zhǔn)確但尚能表達(dá)清不清，需作大修

無可挑剔的表達(dá)意見晰要緊意圖改

推斷與決策能力

戰(zhàn)略思ABCD

考：能透過現(xiàn)象看能夠根據(jù)現(xiàn)狀，要緊忙于事務(wù)對(duì)公司的將來

本質(zhì)，把握組織熟悉組織面臨性工作，有的時(shí)不太關(guān)心，也不

面臨的挑戰(zhàn)與的挑戰(zhàn)與機(jī)會(huì)候也會(huì)注意公注意工作上可

機(jī)會(huì)，兼顧短期司的前景與計(jì)能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)

與長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)策等問題與挑戰(zhàn)

創(chuàng)新能ABCD

力：工作中能不斷工作中能夠努安步就班，很少因循守舊，墨守

提出新辦法、新力學(xué)習(xí)，提出新提出新辦法、新成規(guī)

措施，善于學(xué)辦法、新措施與措施與新的工

習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)新的工作方法作方法

險(xiǎn)，銳意求新，并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)

在工作中有較

大創(chuàng)新

高目標(biāo)低

解決問ABCD

題的能能迅速懂得并問題發(fā)生后，能發(fā)生問題，能夠遇到問題，束手

力：把握復(fù)雜的事夠分辨關(guān)鍵問去想解決辦法，無策

物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)題，找到解決辦但有的時(shí)候抓

鍵問題、、找到法，并設(shè)法解決不注關(guān)鍵

解決辦法

推斷評(píng)ABCD

估能力：對(duì)所做決策有大致能作出正對(duì)事物有大概對(duì)日常工作經(jīng)

良好的權(quán)衡與確的推斷與評(píng)的推斷與評(píng)估，常推斷失誤，耽

推斷評(píng)估估缺乏方法與手?jǐn)R工作進(jìn)程

段，結(jié)果不能十

分可信

決策能ABCD

力：善于確定決策善于確定決策能夠確定決策遇事優(yōu)柔寡斷，

時(shí)機(jī)，提出可行時(shí)機(jī)，提出可行時(shí)機(jī)，但很少提缺乏主見

方案，合理權(quán)方案，但在權(quán)出可行方案，常

衡，優(yōu)化選擇，衡、選擇時(shí)偶有求助于幕僚

對(duì)困難的事處適當(dāng)，大多數(shù)日

理果斷得當(dāng)常事務(wù)處理果

斷得當(dāng)

計(jì)劃與執(zhí)行能力

準(zhǔn)確性：ABCD

能夠按照計(jì)劃能按照計(jì)劃執(zhí)能大致按計(jì)劃工作無計(jì)劃，隨

嚴(yán)格執(zhí)行，并確行，比較注意細(xì)執(zhí)行，不太注意意，常出差錯(cuò)

保在每個(gè)細(xì)節(jié)節(jié)，偶有差錯(cuò)發(fā)細(xì)節(jié)，偶有差錯(cuò)

上減少差錯(cuò)生并能迅速改發(fā)生

正

效率：.ABCD

時(shí)間與資源的工作效率尚可，工作效率較低，工作不分主次、

利用達(dá)到最佳，能分清主次，能需要?jiǎng)e人幫助效率低，經(jīng)常完

工作效率高，完夠按時(shí)完成工才能完成任務(wù)不成任務(wù)

成任務(wù)速度快，作，基本保證質(zhì)

質(zhì)量高，效益好量

計(jì)劃與ABCD

組織：,具有極強(qiáng)的制能根據(jù)公司的制定計(jì)劃與組做事無計(jì)劃，缺

定計(jì)劃的能力，要求，制定相應(yīng)織實(shí)施有難度，乏組織能力

能自如的指揮程序與計(jì)劃，在需要?jiǎng)e人幫助

調(diào)度下屬，通過權(quán)限范圍內(nèi)配方能進(jìn)行

有效的計(jì)劃提置資源，明確目

高工作效率，以標(biāo)與方針，與確

最佳的結(jié)果為保供應(yīng)的保障

目的

高目標(biāo)低

客戶服務(wù)

熟悉客ABCD

戶需求:善于與解客戶能夠與客戶溝能夠與客戶溝與客戶溝通有

溝通，準(zhǔn)確、通，熟悉客戶需通，為推銷產(chǎn)品困難，不能很好

敏銳的把握客求，為推銷產(chǎn)品而努力，但不能的熟悉客戶需

戶的真實(shí)需求，而維持良好的準(zhǔn)確、敏銳的求

有廣泛的人際關(guān)系把握客戶的真

關(guān)系，商品不賣實(shí)需求，

人情在

客戶管ABCD

理：通過完善的客有較好的客戶有簡(jiǎn)單的客戶無客戶管理，不

戶管理操縱客管理，能夠引導(dǎo)管理，能夠與客熟悉客戶信用

戶信用風(fēng)險(xiǎn)，引客戶期望，注意戶建立關(guān)系，未狀況，與客戶建

導(dǎo)雙方關(guān)系，提客戶信用能分析客戶資立良好關(guān)系

高銷售成功率信狀況

談判能ABCD

力：較高的談判技掌握一定的談?wù)勁兄斜憩F(xiàn)努無談判技巧，致

巧，善于把握對(duì)判技巧，積極促力，但不夠靈活使談判失敗

方風(fēng)格，操縱情成談判成功耐心，有的時(shí)候

緒，引導(dǎo)談判進(jìn)因談判技巧不

程，成功率高足無法促成談

判成功

市場(chǎng)開ABCD

拓能力：系統(tǒng)的分析市有市場(chǎng)開拓能有市場(chǎng)開拓意無市場(chǎng)開拓精

場(chǎng)狀況，研究潛力，能夠收集市識(shí)，能夠開發(fā)新神，不掌握市場(chǎng)

在客戶，善于發(fā)場(chǎng)信息，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)客戶，但不注意開拓方法，不能

現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)，手情況，維持老總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)夠保持老客戶

不斷總結(jié)市場(chǎng)客戶開發(fā)新客開拓方法的研開發(fā)新客戶

開拓經(jīng)驗(yàn)，積極戶究與掌握不足

聯(lián)絡(luò)老客戶進(jìn)

展新客戶

附錄二：業(yè)績(jī)考核評(píng)分表設(shè)計(jì)及填表說明

（-）公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理、事業(yè)部部長(zhǎng)及副部長(zhǎng)只進(jìn)行年度考核

1、考核維度

包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效（見《業(yè)績(jī)合同管理辦法》）。

2、考核時(shí)間：

（1）元月1—10日完成績(jī)效考核評(píng)分。

（2）元月1—15日完成數(shù)據(jù)的收集整理工作。

（3）元月30日之前完成年度考核的統(tǒng)計(jì)分析工作。

3、考核主體：

直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核，詳見《業(yè)績(jī)合同管理辦法》。

4、考核組織：

人力資源部負(fù)責(zé)考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯總等工作。

考核表格

附表2-1-1高層管理人員任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效考核-上級(jí)評(píng)分表（年度）

考核期間：年月至年月

姓名部門岡LJ-I位

序號(hào)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)實(shí)際得分

1%

效益類

2%

1%

績(jī)2%

3%

營(yíng)運(yùn)類4%

5%

效6%

7%

組織類1%

1質(zhì)量事故%

2安全事故%

得分合計(jì)100%—

簽字：

考核人

年月日

(二)部門部長(zhǎng)

分為月度考核與年度考核，考核維度是完全不一致的。

月度考核

(1)考核維度：

a、包含任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效。

b、不考核態(tài)度維度。

(2)考核時(shí)間:

月度考核在月度結(jié)束后5日內(nèi)完成。

(3)考核主體：

直接上級(jí)對(duì)任務(wù)績(jī)效、管理績(jī)效進(jìn)行考核。

(4)考核組織：

人力資源部、各事業(yè)部人事管理負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、統(tǒng)計(jì)匯

總等工作。

考核表格

附表2