A企業(yè)人才流失原因及對策分析

QQ16320922摘要在當今的知識經(jīng)濟時代，高新科技企業(yè)的競爭，是科學(xué)技術(shù)的競爭，是資金的競爭，更是人才的競爭?？萍既瞬攀蔷哂懈咚刭|(zhì)的核心人力資源，是高新科技企業(yè)發(fā)展的決定性因素。如果高新科技企業(yè)擁有高素質(zhì)的人力資源，就能夠把握住業(yè)務(wù)發(fā)展的主動權(quán)，從而在市場競爭中占據(jù)優(yōu)勢。如何留住人才，如何充分用好人才，不僅是人力資源管理學(xué)科的重要研究課題之一，也是高新科技企業(yè)人力資源管理者的首要任務(wù)。因此，對科技人才流失問題及其對策研究就具有十分重要的意義。本文以A公司為研究背景，以其人才流動狀況為研究對象，通過對員工流失理論的學(xué)習(xí)和探索，對該公司人力資源的基本情況及人才流失現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，研究該公司的科技人才流失問題，分析人才流失的動因，發(fā)現(xiàn)該公司在人力資源管理工作中存在的問題，組織科技人才滿意度調(diào)查并進行統(tǒng)計分析，運用員工流失理論的相關(guān)模型，分析產(chǎn)生該現(xiàn)狀的原因以及可能對該公司造成的影響，并有針對性地提出解決該公司科技人才流失問題的對策和建議：如，開展科技人才的職業(yè)生涯規(guī)劃、構(gòu)建富有吸引力的薪酬體系等等。希望本文能為A公司及其它IT高新科技企業(yè)的人力資源管理工作者提供一定的參考和借鑒作用。關(guān)鍵詞：A企業(yè)，人才流失，原因，對策，分析；AbstractIntheeraofknowledgeeconomy,thecompetitionofhigh-techenterprises,isthescienceandtechnologycompetition,isthecompetitionforcapital,itiscompetitionoftalents.Scienceandtechnologytalentisakindofhighqualityhumanresource,isthedecisivefactorofthedevelopmentofhigh-techenterprises.Ifthehigh-techenterpriseswithhigh-qualityhumanresources,theinitiativewillbeabletograspthebusinessdevelopment,tooccupytheadvantageinthemarketcompetition.Howtoretaintalent,howtomakethebestuseofthetalent,isnotonlyoneoftheimportantresearchtopicsinhumanresourcemanagementdiscipline,primarytaskisthehigh-techenterprisehumanresourcesmanagers.Therefore,itisveryimportanttostudyonProblemsandCountermeasuresofthelossoftalentsofscienceandtechnology.ThispapertakesRcompanyastheresearchbackground,theflowoftalentastheresearchobject,throughtheoreticalstudyandExplorationonthelossofstaff,thesystematicanalysisofthecurrentsituationandthebasicsituationofbraindrainonthecompany'shumanresources,theproblemsoflossofresearchthecompanytechnicalpersonnel,motivationanalysisofbraindrain,foundthattheexistenceofthecompanyinproblemsinhumanresourcesmanagement,organizationscienceandtechnologypersonnelsatisfactionsurveyandstatisticalanalysis,usingtherelatedtheoryofemployeeturnover,analysisofthecausesofthesituationandmaycausethecompany'sinfluence,andputsforwardtosolvetheproblemofthelossofthecompanytechnologypersonnelcountermeasuresandsuggestions:suchas,developmentofscienceandtechnologythetalentconstructionofoccupationcareerplanning,attractivesalarySystemetc..IhopethispapercanprovidecertainreferenceandreferenceforhumanresourcemanagersinRcompanyandotherIThigh-techenterprises.Keywords:Aenterprise,braindrain,reasons,countermeasure,analysis;目錄摘要 1Abstract 1目錄 2第一章緒論 31.1選題背景及研究意義 31.2文獻綜述 41.2.1人才流失的定義 41.2.2人才流失的原因 51.2.3防止人才流失的對策 51.3研究內(nèi)容 61.3.1本文研究內(nèi)容 61.3.2研究思路與方法 6第二章A公司的概括與人力資源管理現(xiàn)狀 62.1A公司的概況 62.2A公司的人力資源現(xiàn)狀 82.3A公司的人員流失的現(xiàn)狀及影響 102.4本章小結(jié) 11第三章A公司人才流失問題的原因與分析 123.1影響A公司人才流失的外部環(huán)境因素 123.1.1人才市場 123.1.2產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu) 123.1.3國家或地區(qū) 133.2影響A公司人才流失的內(nèi)部環(huán)境因素 133.2.1企業(yè)錯位的人才觀念 133.2.2公司人力資源管理制度不健全 143.2.3人員的招聘、選拔不規(guī)范，方法單一 153.3員工個人因素 173.3.1個人需要與追求得不到滿足 173.3.2人才自身不完善 183.4本章小結(jié) 18第四章A公司防止人才流失問題的對策與建議 194.1以人為本的人本管理理念 194.2建立留住人才的激勵機制 214.3強化人力資源管理措施 22結(jié)論 23參考文獻 24第一章緒論1.1選題背景及研究意義隨著人才市場機制的建立和發(fā)展，人才流動已是普遍的現(xiàn)象，也逐漸被社會、企業(yè)和個人所接受。企業(yè)每年有一定比例的人員流動甚至利于企業(yè)造血，人才在一定范圍內(nèi)流動具有一定的合理性，一般認為，根據(jù)各類企業(yè)不同的行業(yè)、不同的性質(zhì)和特點而言，5%-10%以內(nèi)的人員流動是正常、合理的。從宏觀上來看，高新技術(shù)企業(yè)的高流動率，有利于人力資源在社會中得到有效的配置，便于科學(xué)技術(shù)在人才的流動中得到傳播，以及人才在流動中實現(xiàn)增值。因此，科技人才流動對企業(yè)而言，具有一定的正面意義。1.2文獻綜述1.2.1人才流失的定義流失（tuAnoveA）是指在企業(yè)中發(fā)生人員調(diào)整、人員更新中的流出部分。針對流失類型，可以區(qū)分為主動流失和被動流失；針對流失者的意愿，又可以區(qū)分為自愿流失和非自愿流失，這種流失往往發(fā)生在企業(yè)最不愿意失去的人身上，而且對企業(yè)造成的震蕩和傷害最大[3]。人才流失是人才流動的特殊表現(xiàn)形式。這一概念起源于50年代中期的英國，但是直到1962年英國畢業(yè)的大學(xué)生紛紛流失到海外以后，這一概念才引起了人們的廣泛關(guān)注（Mackay1969）。從不同的角度來看，人才流失的定義也有一定的差別。人才流失也可以從數(shù)量和質(zhì)量兩個角度來界定，一是，一定時期內(nèi)人才流動的發(fā)生率過高，超過了企業(yè)能承受的合理限度；二是，一定時期內(nèi)流動的人才（人才也可以相對分為高、中、低三個檔次）中高層次、高素質(zhì)的人才所占比例較高。國內(nèi)研究人才流失的學(xué)者也較多，如謝晉宇等，從企業(yè)人力資源管理角度分析了影響企業(yè)雇員流失的宏觀、微觀因素，并且分析了企業(yè)雇員流失對社會、企業(yè)和個人的影響。關(guān)于科技人才流動研究，有些學(xué)者從局部的角度作了論證，具有代表性的是：姚蓉（2003）從我國科技人才流動的現(xiàn)狀著手，并從國內(nèi)、國外環(huán)境以及科技人才自身特點上分析了造成現(xiàn)狀的原因，最后對科技人才未來的流向趨勢進行了展望。還有石英、郝志從等，他們或闡述人才流動的特點、趨勢，分析人才流動的各種原因，或?qū)δ硞€區(qū)域的人才流動進行了實證研究，也有部分學(xué)者對流動機制進行了一些探討，提出人才使用只有按市場需求進行合理流動，才能使人才資源做到合理配置。從20世紀30年代中期至今，對員工滿意度的研究已有將近70年的歷史。最早研究工作滿意度的是Hoppock（1935），他運用瑟斯通態(tài)度量表測量員工滿意度，發(fā)表了第一篇員工滿意度的研究報告，但他的研究主要從影響工作滿意度的外部因素來考慮問題，并未對工作滿意度自身的結(jié)構(gòu)進行探索。LockeA以及AAnold和Feldman對員工滿意度的構(gòu)成和影響因素進行了卓有成效的研究。隨后，研究者開始從人的內(nèi)在需要的角度來探索工作滿意度問題，強調(diào)了個體的內(nèi)在因素對工作滿意度的影響。赫茲伯格（HeAzbeAg,1959）的雙因素理論（Two-factoATheoAy）把影響工作滿意度的因素劃分為保健（hygiene）因素和激勵（motivatoA）因素的兩大概念[4]。雙因素理論開創(chuàng)性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題，讓人們對工作滿意度有了更深入的理解，并引發(fā)了對工作滿意度的廣泛討論。此后，研究者開始探索工作滿意度的結(jié)構(gòu)。FAiedlandeA（1963）認為，社會及技術(shù)環(huán)境因素（包括上司、人際關(guān)系、工作條件等）、自我實現(xiàn)因素（個人能力得到發(fā)揮）、被人承認的因素（工作挑戰(zhàn)性、責任、工資、晉升等）構(gòu)成了工作滿意度；VAoom（1964）提出，工作滿意度主要構(gòu)成因素包括管理、提升、工作內(nèi)容、上司、待遇、工作條件、工作伙伴等七個方面[5]。1.2.2人才流失的原因從微觀上來看，人才高流動率會給高新技術(shù)企業(yè)帶來多方面的負面影響，主要在無形資產(chǎn)、商業(yè)秘密、經(jīng)營管理、科研項目、企業(yè)形象、人力成本、以及對人才的培養(yǎng)和使用等方面帶來風險。目前，許多企業(yè)一邊不斷地招聘人員，一邊卻聽任人才流失。頻繁招聘新員工不僅耗資、費時，而且新員工對企業(yè)文化的接受和適應(yīng)都需要時間。而另一方面，各類人才變得越來越挑剔，要求越來越高。企業(yè)替換新員工的成本已經(jīng)很高了，更何況，替換新員工的成本還不僅限于此。許多IT高新科技企業(yè)的財富正越來越多地要用知識資本來衡量，而很大一部分知識資本存在于IT企業(yè)知識員工的腦子里。因此，提高IT科技企業(yè)管理者們對人才流失的警覺性，深入研究人才流失的動機和留住人才的策略已到了非常緊迫的地步。目前，IT高新科技企業(yè)中的人才流失現(xiàn)象頗具代表性和典型性，問題也較為嚴重。正是基于這樣的思考，本人擬在這個領(lǐng)域進行研究和探討，以期對IT高新科技企業(yè)的人力資源管理工作者有所借鑒、有所幫助。1.2.3防止人才流失的對策根據(jù)人才服務(wù)對象是否改變，人才流動可分為企業(yè)內(nèi)流動和企業(yè)間流動。企業(yè)內(nèi)流動通常是由人才所在的人事部門通過提升或調(diào)動來完成，是企業(yè)管理行為的結(jié)果。而人才在企業(yè)間的流動則是多種因素綜合作用的結(jié)果，對失去人才的組織來說是人才流失。人才流失不等同于人才流動。人才流動可使社會人力資源充分利用和發(fā)揮，是市場經(jīng)濟的需要，也是國際化的特征；而人才流失，通常來講，會給企業(yè)造成很大的負面影響。因此，探討人才流失的成因并防止流失現(xiàn)象的出現(xiàn)，才是企業(yè)應(yīng)努力解決的問題。對人才流失率的管理和控制，企業(yè)主要關(guān)注的是人才的自愿流失。本文所探討的人才流動就是指人才基于一定的動因從一個企業(yè)組織中游離出來或從一個企業(yè)到另一個企業(yè)的過程或現(xiàn)象。在本文中，凡是企業(yè)中人員的流動超過了合理限度都被認為是人才流失[1]。1.3研究內(nèi)容1.3.1本文研究內(nèi)容本文研究的課題，就是要通過對企業(yè)人才流失動因的分析和組織開展的員工滿意度調(diào)查結(jié)果，探討A公司目前所急需解決的人才流失問題，即面對激烈的市場競爭和人才競爭，如何使A公司在拓寬生存和發(fā)展空間的同時，通過不斷完善企業(yè)內(nèi)部管理機制，不斷加強企業(yè)人才資源的管理力度，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的需要。1.3.2研究思路與方法本文從A公司人才流失原因及對策分析的需要出發(fā)，通過對人員流失理論的學(xué)習(xí)和研究，對A公司的基本情況及人才流失現(xiàn)狀進行系統(tǒng)分析，找出目前在A公司人力資源管理中存在的問題，運用員工流失理論的相關(guān)模型分析產(chǎn)生問題的原因及對A公司產(chǎn)生的影響；并有針對性地提出A公司實際解決公司人才流失的對策。第二章A公司的概括與人力資源管理現(xiàn)狀2.1A公司的概況結(jié)論知識經(jīng)濟時代是一個充滿合作與競爭的時代，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開其他相關(guān)企業(yè)的支持與協(xié)作，企業(yè)間的競爭也日趨激勵。企業(yè)間的競爭主要是人才的競爭，搶抓核心技術(shù)人才，是企業(yè)生存和發(fā)展的必要手段。在國家、地區(qū)間人才競爭愈演愈烈的背景下，我國企業(yè)也充分認識到人才的重要性，紛紛加入到人才搶奪的戰(zhàn)爭中來。每個企業(yè)都試圖通過優(yōu)厚的待遇和廣闊的發(fā)展平臺來吸引人才和留住人才，但仍抵擋不住人才加快流動的趨勢。IT企業(yè)作為知識型企業(yè)，其人才特征決定了企業(yè)人才大量流動的現(xiàn)狀。很多IT企業(yè)通過采取企業(yè)文化的建設(shè)、組織管理流程的優(yōu)化、多途徑的職業(yè)生涯發(fā)展通道等手段，大力提升員工滿意度，讓員工與企業(yè)一起成長，但員工流失的問題仍無法得到解決，主要原因在于企業(yè)沒有有效的發(fā)揮人力資源管理的作用和建立一定的人才流失防范體系。近兩年時間，作者通過對TDWY公司人才流失問題的研究，發(fā)現(xiàn)每個員工離職的原因都不盡相同，經(jīng)過綜合分析，員工離職原因主要分為外在環(huán)境原因、組織原因和個人原因三大類，其中外在環(huán)境原因與個人原因具有不可控性，企業(yè)可以通過組織各方面內(nèi)容的調(diào)整改進，減少人才流失，其中組織原因主要包括：招聘過程忽視員工需求、培訓(xùn)過程建設(shè)重于實質(zhì)建設(shè)、績效考核形式化嚴重、薪酬體系不科學(xué)、員工關(guān)系管理實施執(zhí)行力度欠缺、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃內(nèi)容不完善。員工的離職看上去是一種個體行為，實際上更多時候是企業(yè)問題通過離職行為的折射。企業(yè)人才環(huán)境的惡化會嚴重打擊員工的積極性和創(chuàng)造性，最終造成人才離職行為的發(fā)生，出現(xiàn)人才流失問題。面對人才流失，企業(yè)一方面應(yīng)極力挽留，另一方面應(yīng)認真分析問題產(chǎn)生的原因，采取富有成效的對策，將企業(yè)損失降到最小。根據(jù)對TDWY公司的問題研究，作者提出6項針對性的解決措施：1建立招聘源頭控制流程2完善符合實際的現(xiàn)代培訓(xùn)管理機制3建立科學(xué)有效的績效考評體系4建立富有競爭力的薪酬福利體系5營造人性化的員工關(guān)系管理氛圍6設(shè)計完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃雖然有效的人力資源管理是應(yīng)對人才流失問題最直接有效的解決辦法，但是建立解決方案的保障機制才是效果實現(xiàn)的根本。針對TDWY公司實際情況，作者提出了四點保障建議：做好人力資源規(guī)劃、建立“以人為本”的企業(yè)文化、構(gòu)建多維度的共享激勵機制、建立人才流失預(yù)警機制。企業(yè)員工離職的原因很復(fù)雜，造成人才流失問題的原因也多種多樣。隨著社會的發(fā)展，各種各樣的新的情況會產(chǎn)生，在以后的研究中應(yīng)結(jié)合具體情況作出更科學(xué)、全面、有效的應(yīng)對措施。由于篇幅的限制，本文僅對人才流失問題中組織內(nèi)部情況進行了分析，沒有對其他各個方面作相應(yīng)的探討。參考文獻合同管理制度1范圍本標準規(guī)定了龍騰公司合同管理工作的管理機構(gòu)、職責、合同的授權(quán)委托、洽談、承辦、會簽、訂閱、履行和變更、終止及爭議處理和合同管理的處罰、獎勵；本標準適用于龍騰公司項目建設(shè)期間的各類合同管理工作，廠內(nèi)各類合同的管理，廠內(nèi)所屬各具法人資格的部門，參照本標準執(zhí)行。2規(guī)范性引用《中華人民共和國合同法》《龍騰公司合同管理辦法》3定義、符號、縮略語無4