智能汽車半導(dǎo)體材料公司績效管理手冊(cè)

績效管理手冊(cè)

XXX集團(tuán)有限公司

目錄

一、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類.......................................3

二、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則....................................6

三、績效評(píng)價(jià)周期及其類型...........................................9

四、不同崗位和不同部門績效評(píng)價(jià)周期的確定.........................10

五、薪酬調(diào)查的概念及類型..........................................12

六、薪酬調(diào)查的目的................................................16

七、法律法規(guī)因素..................................................19

八、其他因素......................................................22

九、績效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇.....................................22

十、描述法.........................................................27

十一、績效評(píng)價(jià)的過程..............................................35

十二、績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)..............................................38

十三、績效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)..........................................39

十四、不同績效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較...............................42

十五、公司概況....................................................50

公司合并資產(chǎn)負(fù)債表主要數(shù)據(jù)........................................50

公司合并利潤表主要數(shù)據(jù)............................................50

十六、產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析................................................51

十七、超級(jí)快充：充電樁領(lǐng)域新風(fēng)口.................................53

十八、必要性分析..................................................53

十九、法人治理....................................................54

二十、SWOT分析說明..............................................65

二H--、組織架構(gòu)分析..............................................75

勞動(dòng)定員一覽表....................................................76

二十二、發(fā)展規(guī)劃.................................................78

一、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成與分類

（一）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的概念與構(gòu)成

所謂評(píng)價(jià)指標(biāo)，就是評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目，它是績效評(píng)價(jià)內(nèi)容的

載體和外在表現(xiàn)。只有通過評(píng)價(jià)指標(biāo)，評(píng)價(jià)工作才具有可操作性?？?/p>

效評(píng)價(jià)指標(biāo)在績效管理過程中扮演著雙重角色，既是對(duì)部門和員工具

體績效狀況的客觀反映，又是組織和部門意志與要求的體現(xiàn)，即既是

“晴雨表”，又是“指揮棒”，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)一般包括四個(gè)構(gòu)成要素。

指標(biāo)名稱：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括（如銷售收入、利

潤、合格品率等）。

指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于揭示評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可

變特征（如銷售收入是指到賬資金）

標(biāo)志：用于區(qū)分各個(gè)級(jí)別的特征規(guī)定（如優(yōu)秀、良好等）

標(biāo)度：用于對(duì)標(biāo)志所規(guī)定的各個(gè)級(jí)別包含的范圍作出規(guī)定，即用

于揭示各個(gè)級(jí)別之間差異的規(guī)定（如95分以上為優(yōu)秀）。因此，我們

通常把兩者統(tǒng)稱為評(píng)價(jià)尺度（“尺”即標(biāo)志，“度”即標(biāo)度）。

（二）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以進(jìn)行不同的分類，常見的

有根據(jù)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容進(jìn)行分類，根據(jù)能否量化進(jìn)行分類，以及以

“特質(zhì)、行為和結(jié)果”進(jìn)行分類等。

1、根據(jù)績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類

績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、工作

潛力四類，而工作潛力往往是通過工作能力評(píng)價(jià)進(jìn)行推斷的，這樣根

據(jù)績效評(píng)價(jià)內(nèi)容可以把績效指標(biāo)分為以下三類。

（1）工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)。工作業(yè)績就是工作行為所產(chǎn)生的結(jié)果，

表現(xiàn)為完成工作的質(zhì)量指標(biāo)、數(shù)量指標(biāo)、工作效率指標(biāo)、成本費(fèi)用指

標(biāo)等。

（2）工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo)。工作態(tài)度在一定程度上決定了一個(gè)員工

的實(shí)際工作業(yè)績，為了對(duì)員工行為進(jìn)行引導(dǎo)以達(dá)到績效管理的目的，

在績效評(píng)價(jià)中引入對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)的指標(biāo)。一般來說，不同的工

作態(tài)度會(huì)產(chǎn)生不同的工作績效。

（3）工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo)。不同的職務(wù)對(duì)人的工作能力要求是不同

的，需要在績效評(píng)價(jià)時(shí)設(shè)計(jì)相應(yīng)的能力指標(biāo)，并通過能力指標(biāo)引導(dǎo)、

鼓勵(lì)員工提高與工作相關(guān)的能力。

2、根據(jù)評(píng)價(jià)依據(jù)的主觀性和客觀性分類

根據(jù)是否能夠量化可把績效評(píng)價(jià)指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。硬指

標(biāo)指的是那些以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，建

立評(píng)價(jià)數(shù)學(xué)模型，以數(shù)學(xué)手段求得評(píng)價(jià)結(jié)果，并以數(shù)量表示評(píng)價(jià)結(jié)果

的評(píng)價(jià)指標(biāo)。使用硬指標(biāo)可以免除個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和主觀意識(shí)的影響，具有

相當(dāng)?shù)目陀^性和可靠性。借助于電子信息技術(shù)，可以有效地提高評(píng)價(jià)

的可行性和效率。不過，當(dāng)評(píng)價(jià)所依據(jù)的數(shù)據(jù)不夠可靠，或者評(píng)價(jià)的

指標(biāo)難以量化時(shí)，硬指標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果就難以保證客觀和準(zhǔn)確了。在實(shí)

踐中硬指標(biāo)往往表現(xiàn)為缺乏靈活性。軟指標(biāo)主要是指通過人的主觀評(píng)

價(jià)才能得出評(píng)價(jià)結(jié)果的評(píng)價(jià)指標(biāo)。實(shí)踐中，人們用專家評(píng)價(jià)來指代這

種主觀評(píng)價(jià)的過程。所謂專家評(píng)價(jià)就是由評(píng)價(jià)者對(duì)系統(tǒng)的輸出作出主

觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或者做出模糊判斷（如很好、好、

一般、不太好、不好等）。這種評(píng)價(jià)指標(biāo)完全依賴于評(píng)價(jià)者的知識(shí)和

經(jīng)驗(yàn)，容易受主觀因素的影響。所以，軟指標(biāo)的評(píng)價(jià)通常由多個(gè)評(píng)價(jià)

主體共同進(jìn)行，以盡量減少主觀因素的影響。隨著信息技術(shù)的發(fā)展和

模糊數(shù)學(xué)的應(yīng)用，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)技術(shù)獲得了迅猛的發(fā)展。在實(shí)踐中，通

常會(huì)把軟指標(biāo)評(píng)價(jià)與硬指標(biāo)評(píng)價(jià)結(jié)合使用，以提高績效評(píng)價(jià)結(jié)果的科

學(xué)性和實(shí)用性。一般在數(shù)據(jù)比較充足的情況下，以硬指標(biāo)為主，輔以

軟指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)；在數(shù)據(jù)比較缺乏的情況下則以軟指標(biāo)為主，輔以硬

指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)。值得注意的是，軟指標(biāo)與非量化指標(biāo)并非一個(gè)概念，

軟指標(biāo)和硬指標(biāo)的區(qū)分強(qiáng)調(diào)的是評(píng)價(jià)方式上的差異，而量化指標(biāo)和非

量化指標(biāo)則強(qiáng)調(diào)評(píng)價(jià)結(jié)論的表現(xiàn)方式上的差異。

3、根據(jù)“特質(zhì)、行為、結(jié)果”分類

在很多理論和實(shí)證研究中，采用“特質(zhì)、行為、結(jié)果”這三類指

標(biāo)進(jìn)行績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)，是一種比較常見的方式。

(1)特質(zhì)。適用于對(duì)未來的工作潛力作出預(yù)測。但特質(zhì)指標(biāo)將注

意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于績效改進(jìn)。因?yàn)闆]有

考慮情境因素，預(yù)測效度較低，不能有效區(qū)分實(shí)際工作績效，員工易

產(chǎn)生不公平感。

(2)行為。適用于評(píng)價(jià)可以通過單一方法或程序化的方式實(shí)現(xiàn)績

效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位。這類指標(biāo)需要對(duì)那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的

不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點(diǎn)是

十分困難的

(3)結(jié)果。適合于評(píng)價(jià)那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績

效目標(biāo)的崗位。但結(jié)果有時(shí)不完全受評(píng)價(jià)對(duì)象的控制，因此容易誘使

被評(píng)價(jià)者為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的

同時(shí)喪失長期利益。

二、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則

1、科學(xué)性原則

科學(xué)性原則主要體現(xiàn)在理論和實(shí)踐相結(jié)合以及所采用的科學(xué)方法

等方面?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)體系是理論與實(shí)際相結(jié)合的產(chǎn)物，在理論上要

站得住腳，同時(shí)又能反映評(píng)價(jià)對(duì)象的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體

系時(shí)，首先要有科學(xué)的理論作指導(dǎo)，使評(píng)價(jià)指標(biāo)體系能夠在基本棚念

和邏輯結(jié)構(gòu)上嚴(yán)謹(jǐn)、合理，抓住評(píng)價(jià)對(duì)象的實(shí)質(zhì)，并具有針對(duì)性。無

論采用何種定性或定量方法，建立何種系統(tǒng)模型，都必須是客觀的抽

象描述，要抓住最重要的、最本質(zhì)的和最有代表性的東西。實(shí)際上，

對(duì)客觀實(shí)際抽象描述得越清楚、越簡練、越符合實(shí)際，其科學(xué)性就越

強(qiáng)。

2、系統(tǒng)優(yōu)化原則

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)之間往往是互相聯(lián)系和互相制約的。有的指標(biāo)之間

有橫向聯(lián)系，反映不同側(cè)面的相互制約關(guān)系；有的指標(biāo)之間有縱向關(guān)

系，反映不同層次之間的包涵關(guān)系，體現(xiàn)出很強(qiáng)的系統(tǒng)性?？冃гu(píng)價(jià)

指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)應(yīng)采用系統(tǒng)的方法，統(tǒng)籌兼顧各方面的關(guān)系，確定合

理的數(shù)量關(guān)系，達(dá)到績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的整體功能最優(yōu)。

3、通用可比原則

通用可比原則是指對(duì)不同時(shí)期以及不同對(duì)象之間的比較，既包括

縱向比較，也包括橫向比較。縱向比較是指同一對(duì)象的不同時(shí)期的比

較，橫向比較則是指不同對(duì)象之間的比較。如果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不具有

通用可比性，那么績效評(píng)價(jià)結(jié)果將無法區(qū)別不同崗位、不同部門之間

的績效差異，這將直接導(dǎo)致績效反饋及績效改進(jìn)難以做到和實(shí)現(xiàn)，也

使績效評(píng)價(jià)失去意義，因此，在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)過程中一定要體現(xiàn)

通用可比原則。要做到評(píng)價(jià)指標(biāo)的通用可比，一般要使各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)、

各種參數(shù)的內(nèi)涵和外延保持穩(wěn)定，用以計(jì)算各項(xiàng)指標(biāo)相對(duì)值的各個(gè)參

照值（標(biāo)準(zhǔn)值）也應(yīng)保持不變。

4、實(shí)用性原則

實(shí)用性原則指設(shè)計(jì)的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有實(shí)用性、可行性和可操

作性。要做到實(shí)用性原則，首先設(shè)計(jì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)要“少而精”，指標(biāo)

要簡化，計(jì)算方法要簡便。盡量減少或去掉一些對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果影響甚微

的指標(biāo)。其次，數(shù)據(jù)要易于獲取。評(píng)價(jià)指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)易于采集，無

論是定性評(píng)價(jià)指標(biāo)還是定量評(píng)價(jià)指標(biāo)，其信息來源渠道必須可靠，并

且容易取得。最后，整體操作要規(guī)范。各項(xiàng)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)及其計(jì)算方

法.各項(xiàng)數(shù)據(jù)都要標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化。另外，還要嚴(yán)格控制績效數(shù)據(jù)的信

度和效度，

5、目標(biāo)導(dǎo)向原則

績效評(píng)價(jià)的目的不是單純?yōu)榱嗽u(píng)出名次或優(yōu)劣程度，更重要的是

為了引導(dǎo)和鼓勵(lì)被評(píng)價(jià)對(duì)象向著組織所期望的方向和目標(biāo)發(fā)展，使員

工的行為和表現(xiàn)與組織戰(zhàn)略所期望的相一致。因此，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的

設(shè)計(jì)要以組織目標(biāo)和部門目標(biāo)為導(dǎo)向，通過設(shè)計(jì)合理的績效評(píng)價(jià)指標(biāo)

體系，并使指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和完成與其薪酬、晉升、發(fā)展等掛鉤，從而起

到引導(dǎo)、控制被評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的，保障組織戰(zhàn)略和目標(biāo)的順利實(shí)

現(xiàn)。

三、績效評(píng)價(jià)周期及其類型

績效評(píng)價(jià)周期(performanceappraisalcycle),也叫做績效評(píng)價(jià)

期限，就是指多長時(shí)間進(jìn)行一次績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)是對(duì)員工在績效

周期內(nèi)工作表現(xiàn)進(jìn)行的評(píng)價(jià)，由于是周期性開展的工作，因此包含如

何合理設(shè)定評(píng)價(jià)周期的問題。很多時(shí)候，評(píng)價(jià)周期是一個(gè)比較容易忽

視的問題，很多人想當(dāng)然地認(rèn)為評(píng)價(jià)周期就應(yīng)當(dāng)是一個(gè)會(huì)計(jì)結(jié)算周期。

雖然這樣做的確存在一定的合理性，但并不是所有人員都適合這一做

法，績效評(píng)價(jià)周期的確定與評(píng)價(jià)指標(biāo)本身、組織特征、職位類型等都

有關(guān)系，是在綜合考慮組織內(nèi)外諸多影響因素的基礎(chǔ)上確定的關(guān)于績

效評(píng)價(jià)的周期，理論上能夠?qū)崟r(shí)評(píng)價(jià)是最理想的，但在實(shí)踐中實(shí)時(shí)評(píng)

價(jià)是很難做到的?？冃гu(píng)價(jià)工作是一個(gè)涉及眾多崗位、眾多部門的復(fù)

雜而又耗時(shí)耗力的工作，無論從成本來說，還是從可操作性而言，目

前的大多數(shù)組織的績效評(píng)價(jià)周期都不是很頻繁。不過，績效評(píng)價(jià)的周

期越來越短是一個(gè)趨勢，隨著績效評(píng)價(jià)理論的成熟、信息技術(shù)的發(fā)展

以及財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)方法和途徑的進(jìn)步，績效評(píng)價(jià)的周期會(huì)逐漸變得越來越

短?？冃гu(píng)價(jià)通常分為定期評(píng)價(jià)（如每周、旬、月度、季度、半年、

年度等）和不定期評(píng)價(jià)兩種，在實(shí)踐中較為理想的評(píng)價(jià)周期為月度評(píng)

價(jià)和季度評(píng)價(jià)。半年度和年度評(píng)價(jià)主要是針對(duì)一些特定職位或部門

（如部門經(jīng)理、公司副總經(jīng)理，研發(fā)部門等），而如果對(duì)一般的崗位

或部門采用半年度或年度評(píng)價(jià)，就會(huì)造成評(píng)價(jià)節(jié)點(diǎn)工作量巨大，因時(shí)

間跨度太長而導(dǎo)致近因效應(yīng)進(jìn)步放大，失去部分激勵(lì)效果等弊端。

四、不同崗位和不同部門績效評(píng)價(jià)周期的確定

通常情況下，崗位和部門不同，績效評(píng)價(jià)周期也是不一樣的。下

面針對(duì)組織尤其是企業(yè)中不同崗位和不同部門的幾類人員的績效評(píng)價(jià)

周期進(jìn)行討論，以便為組織和企業(yè)確定這些人員的評(píng)價(jià)周期提供參考。

（1）中高層管理人員。對(duì)中高層管理人員的績效評(píng)價(jià)周期實(shí)際上

就是對(duì)整個(gè)組織或部門的經(jīng)營與管理狀況進(jìn)行全面評(píng)價(jià)的過程，這種

戰(zhàn)略實(shí)施和改進(jìn)計(jì)劃的效果都不大可能短期就取得成果，因此，對(duì)中

高層管理者的績效評(píng)價(jià)周期應(yīng)適當(dāng)放長一些，一般為半年或一年，并

且隨著管理人員層級(jí)的提高，績效評(píng)價(jià)周期也應(yīng)逐漸延長。另外，對(duì)

于大型企業(yè)的中高層管理人員來說，績效評(píng)價(jià)周期一般又要比小型企

業(yè)的中高層管理人員的評(píng)價(jià)周期長，因?yàn)榇笮推髽I(yè)的高層管理者無論

是制定戰(zhàn)略還是實(shí)施戰(zhàn)略，都會(huì)由于組織的復(fù)雜性而需要更長的時(shí)間。

(2)營銷或業(yè)務(wù)人員。對(duì)于營銷人員的評(píng)價(jià)，往往是組織中最易

量化的環(huán)節(jié)，因?yàn)槠湓u(píng)價(jià)指標(biāo)通常為銷售額、回款率、市場占有率、

客戶滿意度等所謂的“硬指標(biāo)”，這些指標(biāo)都是經(jīng)營運(yùn)作所關(guān)注的重

要指標(biāo)，作為組織管理層，需要及時(shí)獲取這些重要的信息并做出調(diào)整

或決策。因此，對(duì)營銷人員的績效評(píng)價(jià)周期根據(jù)實(shí)際情況應(yīng)該盡可能

縮短，一般為月度或季度評(píng)價(jià)，或者先進(jìn)行月度再進(jìn)行季度評(píng)價(jià)。

(3)生產(chǎn)系統(tǒng)的員工。對(duì)于生產(chǎn)系統(tǒng)的員工，出于對(duì)質(zhì)量和交貨

期的強(qiáng)調(diào)，多重視短期激勵(lì)。因此，采用的績效評(píng)價(jià)周期一般都較短。

當(dāng)然，對(duì)于生產(chǎn)周期比較長的生產(chǎn)制造系統(tǒng)員工，如大型設(shè)備制造等,

由于市場周期普遍較長，因此，考慮到評(píng)價(jià)周期與指標(biāo)周期的匹配性

問題，可以適當(dāng)延長評(píng)價(jià)周期，按照生產(chǎn)批次周期來進(jìn)行評(píng)價(jià)，年底

時(shí)再以年為105單位進(jìn)行評(píng)價(jià)，即每個(gè)批次開始的時(shí)候制定目標(biāo)，批

次或階段結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行評(píng)價(jià)，年底算總賬。

(4)售后服務(wù)人員或技術(shù)服務(wù)人員。售后服務(wù)人員的績效與銷售

業(yè)績有著密切的關(guān)系，因此，服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期應(yīng)與業(yè)務(wù)人員一樣,

盡可能縮短。同樣地，車間技術(shù)服務(wù)人員的評(píng)價(jià)周期也要與生產(chǎn)系統(tǒng)

人員的評(píng)價(jià)周期掛鉤。

(5)研發(fā)人員。組織的研發(fā)部門普遍存在評(píng)價(jià)周期與指標(biāo)周期不

匹配的現(xiàn)象，而對(duì)研發(fā)人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)一般為任務(wù)完成率和項(xiàng)目效果

評(píng)估，因此一般采用績效評(píng)價(jià)周期遷就研發(fā)指標(biāo)周期的做法，即以研

發(fā)的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)（如概念階段、立項(xiàng)階段、開發(fā)設(shè)計(jì)階段、小批試

生產(chǎn)階段、定型生產(chǎn)階段等）作為績效評(píng)價(jià)的周期，年底再根據(jù)各個(gè)

關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)和項(xiàng)目完成情況進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。另外，研發(fā)工作不能急功近

利，組織應(yīng)當(dāng)給研發(fā)人員盡量創(chuàng)造寬松、穩(wěn)定的研發(fā)環(huán)境，而不應(yīng)增

加太多的管制，如果采用常規(guī)的績效評(píng)價(jià)周期進(jìn)行考核，有可能造成

研發(fā)人員的逆反心理，這樣不但分散了研發(fā)人員的精力，影響研發(fā)進(jìn)

度，還有可能使研發(fā)人員疲于應(yīng)付考核，使得考核效果適得其反。因

此，以研發(fā)工作的各個(gè)關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)作為評(píng)價(jià)周期對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行評(píng)價(jià)，

既有利于讓研發(fā)人員集中精力于研發(fā)工作中，又能公平地評(píng)價(jià)研發(fā)人

員的工作成果

（6）行政與職能人員。通常情況下，行政與職能人員的評(píng)價(jià)指標(biāo)

和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不像業(yè)務(wù)人員那樣容易量化，因此，行政與職能人員是績

效評(píng)價(jià)工作的難點(diǎn)。針對(duì)行政人員工作的特點(diǎn)，重點(diǎn)應(yīng)該評(píng)價(jià)工作的

過程而非工作的結(jié)果，因此評(píng)價(jià)周期應(yīng)該適當(dāng)縮短，并采用隨時(shí)監(jiān)控

的方式，記錄業(yè)績狀況，在實(shí)踐中，組織對(duì)該類人員的績效評(píng)價(jià)周期

都是以月度評(píng)價(jià)為主。

五、薪酬調(diào)查的概念及類型

（-）薪酬調(diào)查的概念

薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，獲取相

關(guān)競爭企業(yè)各職位的薪酬水平及相關(guān)信息，并對(duì)所搜集到的信息進(jìn)行

分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告

的系統(tǒng)過程。薪酬調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)

企業(yè)(包括競爭對(duì)手企業(yè))向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面

的信息，而實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以根據(jù)調(diào)查結(jié)果來確定自己當(dāng)前的薪酬

水平相對(duì)于競爭對(duì)手在既定勞動(dòng)力市場上的位置，進(jìn)而結(jié)合企業(yè)經(jīng)營

戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略在未來調(diào)整自己的薪酬水平以及薪酬結(jié)構(gòu)。

(二)薪酬調(diào)查的類型

薪酬調(diào)查的分類標(biāo)準(zhǔn)不同，其表現(xiàn)類型就會(huì)不同。下面分別從薪

酬調(diào)查的方式、主體和目的等角度對(duì)市場薪酬調(diào)查進(jìn)行分類。

(1)根據(jù)調(diào)查方式不同，可把薪酬調(diào)查分為正式調(diào)查和非正式調(diào)

查主要是指專門的調(diào)查機(jī)構(gòu)通過問卷調(diào)查和實(shí)地訪談方式收集相關(guān)市

場信息和資料。非正式調(diào)查則主要是通過企業(yè)電話詢問、報(bào)紙招聘信

息、非正式交流等方式獲取市場信息和資料。正式調(diào)查往往需要花費(fèi)

較多的人力、物力和時(shí)間，但是其結(jié)果比較全面，可信度高。非正式

調(diào)查簡便易行，成本低，但是可信度較低。

(2)根據(jù)調(diào)查主體不同，可把薪酬調(diào)查分為政府部門的薪酬調(diào)查,

專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和其他社會(huì)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查。政府部門的薪

酬調(diào)查主要是指由國家有關(guān)部委、各級(jí)地方政府勞動(dòng)保障部門和統(tǒng)計(jì)

部門對(duì)全國或本地區(qū)各行業(yè)、各企業(yè)的職位薪酬水平情況進(jìn)行的調(diào)查。

政府部門進(jìn)行薪酬調(diào)查主要是出于宏觀經(jīng)濟(jì)管理的考慮，通過政府部

門的薪酬調(diào)查可為政府制定工資宏觀調(diào)控政策和工資指導(dǎo)線、城鎮(zhèn)居

民最低工資標(biāo)準(zhǔn)，生活保障線等提供依據(jù)和有力的數(shù)據(jù)支撐。作為政

府部門，可以通過行政手段收集相關(guān)數(shù)據(jù)和資料，因此，調(diào)查所涵蓋

的范圍比較廣泛，調(diào)查規(guī)模大，具有一定的可比性。不過，由于政府

薪酬調(diào)查的主要目的是為政府決策服務(wù)，所以公布的調(diào)查結(jié)果只是一

小部分，而且公布的數(shù)據(jù)一般也僅限于對(duì)工資等基本數(shù)據(jù)的簡單處理。

另外，部分政府部門行政官僚疾病的存在，也會(huì)造成部分上報(bào)數(shù)據(jù)存

在誤差。專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查主要是指由一些專門的咨詢機(jī)構(gòu)應(yīng)

客戶需要對(duì)某一行業(yè)的薪酬?duì)顩r進(jìn)行調(diào)查，或者為了獲利主動(dòng)進(jìn)行的

調(diào)查。20世紀(jì)50年代，在國外興起了一批專門的管理咨詢機(jī)構(gòu)，如合

益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅

(WatsonWyatt)等，這些專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的一項(xiàng)重要工作就是進(jìn)行各類

信息和數(shù)據(jù)的調(diào)查收集，其中也包括薪酬方面的信息和數(shù)據(jù)。這些跨

國管理咨詢公司一般都采用國際通行的會(huì)員制，即會(huì)員單位按照咨詢

機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的調(diào)查表提供本企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，咨詢公司對(duì)這些信息進(jìn)行

整理、分析和匯總，會(huì)員企業(yè)可以無償或者以最低價(jià)格獲得全部或大

部分分析結(jié)果。外部企業(yè)一般要付出很高的成本才能得到。專業(yè)咨詢

機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查一般針對(duì)性和區(qū)域性比較強(qiáng)，調(diào)查內(nèi)容也比較全面；

不僅關(guān)注薪金，也涉及股票期權(quán)、培訓(xùn)計(jì)劃、退休及醫(yī)療待遇、住房

福利等；數(shù)據(jù)分析可靠，既立足于現(xiàn)實(shí)，又注重前景預(yù)測。但是，專

業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查出于獲利的目的一般不向社會(huì)公開，調(diào)查的透

明度比較低，即便出售相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)和資料，其價(jià)格也比較昂貴。除

了政府部門和專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)之外，還有一些其他社會(huì)機(jī)構(gòu)也進(jìn)行薪酬

調(diào)查。這些社會(huì)機(jī)構(gòu)主要有：人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)、人

才招聘網(wǎng)站、部分學(xué)術(shù)研究機(jī)構(gòu)、行業(yè)或?qū)I(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)等。

這類社會(huì)機(jī)構(gòu)的調(diào)查往往隨意性比較強(qiáng)，沒有任何約束，缺乏專業(yè)的

調(diào)查人員，被調(diào)查對(duì)象提供的數(shù)據(jù)真實(shí)性無法保證。只有一些學(xué)術(shù)研

究機(jī)構(gòu)和專業(yè)協(xié)會(huì)的薪酬調(diào)查比較正式和嚴(yán)謹(jǐn)，它們通常是接受政府

部門或者企事業(yè)單位的委托而進(jìn)行的，有時(shí)也出于研究和學(xué)術(shù)目的而

進(jìn)行調(diào)查。比如美國管理學(xué)會(huì)(AMA)的一項(xiàng)業(yè)務(wù)就是調(diào)查并提供各行

業(yè)行政人員、管理人員以及專業(yè)人員的薪酬?duì)顩r；美國行政管理協(xié)會(huì)

(AMS)每年都有美國、加拿大和西印度群島的約130多個(gè)城市中的13

種事務(wù)性職位、7種信息處理類職位以及各種中層管理職位的薪酬?duì)顩r

進(jìn)行調(diào)查。

(3)根據(jù)調(diào)查目的不同，可把薪酬調(diào)查分為營利性薪酬調(diào)查和非

營利性薪酬調(diào)查。盈利性薪酬調(diào)查主要是指以盈利為目的而進(jìn)行的薪

酬調(diào)查。大多數(shù)專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)所進(jìn)3161行的薪酬調(diào)查參考價(jià)值比較高,

多屬于盈利性的，除對(duì)內(nèi)部會(huì)員實(shí)行免費(fèi)外，一般組織要獲取相關(guān)數(shù)

據(jù)和資料都要收取很高的費(fèi)用。一些社會(huì)機(jī)構(gòu)受特定組織或行業(yè)的委

托開展的薪酬調(diào)查也屬于盈利性薪酬調(diào)查。非營利性薪酬調(diào)查主要是

指以社會(huì)公共服務(wù)或?qū)W術(shù)研究為目的，而不是以盈利為目的所開展的

薪酬調(diào)查。政府部門的薪酬調(diào)查一般都屬于非營利性薪酬調(diào)查，它們

的薪酬調(diào)查報(bào)告是免費(fèi)提供給公眾的。還有一些學(xué)術(shù)團(tuán)體專業(yè)協(xié)會(huì)以

及部分社會(huì)機(jī)構(gòu)也免費(fèi)發(fā)布一些薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和信息，但這些數(shù)據(jù)和

信息一般都比較簡單。

六、薪酬調(diào)查的目的

對(duì)大多數(shù)企業(yè)而言，特定職位的薪酬水平都是在直接或間接進(jìn)行

薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上確定的。雖然薪酬調(diào)查只是確定企業(yè)基準(zhǔn)職位的薪

酬水平，但其他職位的薪酬水平都是可以根據(jù)基準(zhǔn)職位的相對(duì)價(jià)值加

以確定的。開展薪酬調(diào)查對(duì)于企業(yè)了解和掌握競爭對(duì)手的薪酬制度、

薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬的支付情況，及時(shí)調(diào)整自己的薪酬策略

和薪酬戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)效率、公平、合法的薪酬管理目標(biāo)等，都具有重要

的促進(jìn)作用。概括起來，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查達(dá)到以下幾個(gè)方面的

目的。

1、調(diào)整薪酬水平

在市場競爭的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平,

而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績效改

善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力變化、競爭對(duì)手的薪酬水平調(diào)整等。

特別是當(dāng)企業(yè)預(yù)感到競爭對(duì)手的薪酬水平有所變化和調(diào)整時(shí)，企業(yè)尤

其需要通過薪酬調(diào)查來全面了解競爭對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)

性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場的競爭中處于不

利地位。

2、優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)競爭環(huán)境的變化，越來越多的企業(yè)在薪酬管理方面已經(jīng)

開始從對(duì)內(nèi)部一致性地強(qiáng)調(diào)轉(zhuǎn)移到對(duì)外部競爭性的重視，而過去，企

業(yè)比較重視內(nèi)部職位評(píng)價(jià)，主要根據(jù)內(nèi)部職位評(píng)價(jià)的結(jié)果來確定不同

職位之間的薪酬差距。企業(yè)進(jìn)行外部薪酬調(diào)查的作用主要在于為企業(yè)

總體薪酬水平的確定提供參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪

酬差距并沒有太大的影響?，F(xiàn)如今，許多企業(yè)利用薪酬調(diào)查來評(píng)價(jià)自

身所做的職位評(píng)價(jià)的有效性。假如企業(yè)根據(jù)職位評(píng)價(jià)的結(jié)果將兩種職

位放入同一薪酬等級(jí)，而市場薪酬調(diào)查的結(jié)果卻顯示這兩種職位之間

存在較明顯的薪酬差距，那么企業(yè)就會(huì)對(duì)自己的職位評(píng)價(jià)過程進(jìn)行重

新檢查或者單獨(dú)設(shè)立一個(gè)新的薪酬等級(jí)。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從

以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更

加依賴于市場薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，優(yōu)化其薪酬結(jié)構(gòu)，確保

企業(yè)的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競爭性。

3、估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成本

面對(duì)產(chǎn)品市場的激烈競爭，許多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制

勝的一個(gè)重要手段。特別對(duì)那些競爭壓力比較大的企業(yè)來說，比如零

售業(yè)、汽車或特殊鋼產(chǎn)品制造業(yè)的企業(yè)等勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競爭

優(yōu)勢的一個(gè)很重要的方面。因此，這些企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競爭對(duì)手的

勞動(dòng)力成本開支狀況，通過薪酬調(diào)查獲取競爭對(duì)手企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)和

資料，并把這些數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行匯總分析，估計(jì)競爭對(duì)手的勞動(dòng)力成

本，從而維系企業(yè)自身薪酬水平的競爭地位，既不能因?yàn)樾匠晁教?/p>

低而失去優(yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響企業(yè)產(chǎn)品的競

爭性。

4、掌握薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢

由于薪酬調(diào)查所收集的信息不僅包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、福利、長

期激勵(lì)、休假等信息，也包括加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃、員工流動(dòng)率、

加薪頻率等信息，因此，實(shí)施調(diào)查的企業(yè)可以借此了解某些新興的薪

酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的流行情況，并幫助企業(yè)判斷，自己是否有必要

實(shí)施某種新的薪酬管理實(shí)踐。比如寬帶薪酬設(shè)計(jì)就是一種比較新的薪

酬管理實(shí)踐，企業(yè)可以通過薪酬調(diào)查了解寬帶薪酬模式的實(shí)施現(xiàn)狀、

實(shí)施效果及實(shí)施條件，分析判斷自己是否也應(yīng)該采用這種新的薪酬模

式等。

七、法律法規(guī)因素

國家和地區(qū)制定的有關(guān)工資制度方面的法律法規(guī)也是影響企業(yè)薪

酬水平及其外部競爭性決策的重要因素。在眾多有關(guān)工資制度方面的

法律法規(guī)中，企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、法定福利以及工資指導(dǎo)線制度對(duì)企

業(yè)薪酬水平的影響最為明顯。

（一）最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

最低工資是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間提供了正常勞動(dòng)的前提下，

其雇主或用人單位支付的最低金額的勞動(dòng)報(bào)酬。最低工資一般由一個(gè)

國家或地區(qū)通過立法制定。在國外，除了政府可以制定最低工資之外,

某些行業(yè)的組織也可以自行制定該行業(yè)的最低工資。為了使勞動(dòng)者最

基本的生活得到保障，我國各個(gè)地區(qū)根據(jù)自身的實(shí)際情況制定了最低

工資標(biāo)準(zhǔn)，并以法律的形式加以規(guī)范。而我國《勞動(dòng)法》第四十八條

明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度，用人單位支付給勞動(dòng)者的工

資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。各地區(qū)在確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)時(shí)一般

考慮城鎮(zhèn)居民生活費(fèi)用支出、職工個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金、

職工平均工資、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素，同時(shí)實(shí)行政府、工會(huì)、

企業(yè)三方代表民主協(xié)商原則。國家勞動(dòng)行政主管部門對(duì)全國最低工資

制度實(shí)行統(tǒng)一管理。

（二）法定福利對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

員工福利通?？煞譃榉ǘǜ＠妥远ǜ＠?，法定福利是指根據(jù)政

府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊(cè)的各類組織都必須向員工提供的

福利，它是政府要求企業(yè)為雇員提供的一系列保障計(jì)劃，由企業(yè)和雇

員分別按工資收入的一定比例繳納社會(huì)保障稅，其目的在于降低受到

嚴(yán)重工傷或失業(yè)的工人陷入貧困的可能性，保障他們的被贍養(yǎng)人的生

活，以及維持退休人員的收入水平。我國《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，

企業(yè)必須給員工繳納的法定福利包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保

險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金（即“五險(xiǎn)一金”），除此之

外，法定福利還包括法定休假、病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等

政府明文規(guī)定的福利制度以及安全保障福利、獨(dú)生子女獎(jiǎng)勵(lì)等。法定

福利讓企業(yè)“操作”的空間不大，區(qū)別在于基數(shù)的不同而已。法定福

利是企業(yè)的責(zé)任和義務(wù)，能給員工以基本的保障和規(guī)范的印象，但由

于法定福利中的法定社會(huì)保險(xiǎn)是根據(jù)工資基數(shù)的一定比例定期繳納的,

當(dāng)企業(yè)支付給員工的薪酬水平越高時(shí)，企業(yè)所需繳納的法定保險(xiǎn)也就

越多，這就構(gòu)成了企業(yè)額外的工資負(fù)擔(dān)。因而，即使企業(yè)有實(shí)力提高

員工的薪酬水平，但考慮到法定保險(xiǎn)費(fèi)用也相應(yīng)地隨之增加，企業(yè)往

往會(huì)適當(dāng)?shù)亟档托匠晁降脑鲩L幅度，以彌補(bǔ)在法定保險(xiǎn)方面的過高

支出。

（三）工資指導(dǎo)線制度對(duì)企業(yè)薪酬水平的影響

工資指導(dǎo)線制度是在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制下，國家對(duì)企業(yè)工資

分配進(jìn)行宏觀調(diào)控的一種制度。其實(shí)施方式為，有關(guān)地區(qū)結(jié)合當(dāng)年國

家對(duì)企業(yè)工資分配的總體調(diào)控目標(biāo)，在綜合考慮本地區(qū)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)增長、

物價(jià)水平以及勞動(dòng)力市場狀況等因素的基礎(chǔ)上，提出本地區(qū)當(dāng)年企業(yè)

工資增長指導(dǎo)意見，企業(yè)根據(jù)國家的指導(dǎo)意見，在生產(chǎn)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)效

益提高的基礎(chǔ)上，合理確定本企業(yè)當(dāng)年的工資增長率。工資指導(dǎo)線制

度對(duì)于完善工資宏觀調(diào)控體系、引導(dǎo)企業(yè)工資適度增長、促進(jìn)勞動(dòng)力

市場均衡價(jià)格的逐步形成具有重要作用。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施并不

是強(qiáng)制要求所有企業(yè)按照指導(dǎo)線的水平給職工增加工資，而是作為一

種信號(hào)，反映整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展與勞動(dòng)者工資增長的關(guān)系，也是企業(yè)

開展工資集體協(xié)商的重要依據(jù)。工資指導(dǎo)線制度的實(shí)施對(duì)于薪酬水平

偏高、增長過快的壟斷行業(yè)和特殊行業(yè)具有一定的約束作用，如果這

些特殊行業(yè)和壟斷行業(yè)完全根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營效益狀況制定薪酬水平，

則這些行業(yè)的薪酬水平將會(huì)遠(yuǎn)高于當(dāng)?shù)氐钠骄?，這將會(huì)引起社會(huì)

的不公和其他行業(yè)職工的不滿。

八、其他因素

除以上提及的影響薪酬水平及其外部競爭性的因素外，生活費(fèi)用

與物價(jià)水平、企業(yè)所在地區(qū)和行業(yè)的環(huán)境等因素也會(huì)影響企業(yè)薪酬水

平的決策。生活費(fèi)用和物價(jià)水平是企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)需要考慮的

一個(gè)重要因素，生活費(fèi)用一般指衣、食、住、行、教育培訓(xùn)等的費(fèi)用，

企業(yè)要保證員工及其家庭依靠所獲得的薪酬水平能夠維持正常的生活。

家庭基本生活所需花費(fèi)一般會(huì)受到當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平的直接影響，因而，

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，必須考慮當(dāng)?shù)氐纳钏胶臀飪r(jià)水平，并且

要在以后的年份里根據(jù)政府公布的物價(jià)指數(shù)資料適時(shí)調(diào)整員工的基本

薪酬水平，以維持員工生活的安定。企業(yè)所在地區(qū)和所屬行業(yè)的環(huán)境

對(duì)薪酬水平的確定也有較大的影響。通常情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪

酬水平高于欠發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平，資本密集型行業(yè)的薪酬水平高于

勞動(dòng)密集型行業(yè)的薪酬水平，順應(yīng)這種大環(huán)境的要求確定的薪酬水平

既能使企業(yè)的薪酬具有外部競爭性，又不至于引起員工和同行業(yè)的不

滿。

九、績效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇

在績效評(píng)價(jià)過程中，明確了績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)主體之后,

選擇合適的績效評(píng)價(jià)手段和工具就成了績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵任務(wù)。評(píng)價(jià)方

法的選擇不僅是績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，同時(shí)也是績效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)，選擇合

適的績效評(píng)價(jià)方法是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。正確地選擇

績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于能否得到公正、客觀地評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。

（一）績效評(píng)價(jià)方法的分類

績效評(píng)價(jià)方法有許多種，劃分績效評(píng)價(jià)方法的標(biāo)準(zhǔn)也是多種多樣,

常見的分類標(biāo)準(zhǔn)有以下三類：

一是按照績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型劃分，可以分為特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方

法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法；

二是按照績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性，可把績效評(píng)價(jià)方法分成”系統(tǒng)的績

效評(píng)價(jià)方法”和“非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法”兩大類；

三是按照績效評(píng)價(jià)的相對(duì)性或絕對(duì)性劃分，可分為相對(duì)評(píng)價(jià)法和

絕對(duì)評(píng)價(jià)法。

1、特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法

特征導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特質(zhì)，即評(píng)價(jià)

員工是一個(gè)什么樣的人。所選的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化

的個(gè)人基本品質(zhì)，比如對(duì)組織的忠誠度、工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、溝

通技巧等。

行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作方式和工

作行為，即對(duì)員工工作過程的評(píng)價(jià)。這類方法關(guān)注完成任務(wù)的行為方

式是否與預(yù)定要求一致，當(dāng)工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)

范行為來完成工作任務(wù)時(shí)適合采用此類績效評(píng)價(jià)方法，比如對(duì)行政管

理人員、服務(wù)人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評(píng)價(jià)等。結(jié)果導(dǎo)向型

評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)

量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，這類方法側(cè)重于評(píng)價(jià)員工完成的工作任務(wù)和

生產(chǎn)的產(chǎn)出。這類評(píng)價(jià)方法在員工工作的產(chǎn)出成果客觀、具體以及可

量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產(chǎn)人員、銷售人員

等。

2、系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法和非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法

系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法就是指從組織戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績效目標(biāo)以及

員工個(gè)人績效目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的方法，比如前面第二章講到的

目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)

的績效評(píng)價(jià)方法。事實(shí)上，系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法已不再是簡單的績效

評(píng)價(jià)方法，而是一種系統(tǒng)的績效管理工具。非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法，

也被稱為一般性的績效評(píng)價(jià)方法，是指針對(duì)具體的工作任務(wù)，對(duì)員工

個(gè)體層面的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法多屬于非系統(tǒng)

的績效評(píng)價(jià)法。本章下面將會(huì)對(duì)各種主要的非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法及

其應(yīng)用問題進(jìn)行深入探討。

3、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法和相對(duì)評(píng)價(jià)方法

絕對(duì)評(píng)價(jià)法是針對(duì)每一個(gè)員工自身的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是

在員工之間相互比較的基礎(chǔ)上得出員工的績效結(jié)果。這種評(píng)價(jià)方法通

常要制定統(tǒng)一的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”，用這種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績效進(jìn)

行評(píng)價(jià)。按照所使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)不同，絕對(duì)考評(píng)方法又可以分為

兩類：一類是以客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法；另一類是

以客觀的工作目標(biāo)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法。標(biāo)準(zhǔn)往往是客觀和固定

的，絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，這使得絕對(duì)評(píng)

價(jià)法在實(shí)踐中的使用變得越來越普遍。不過，在有些情況下，絕對(duì)標(biāo)

準(zhǔn)往往很難制定，而有時(shí)出于特定的評(píng)價(jià)目的，只需要能區(qū)分出被考

評(píng)者的績效狀況就可以了，這時(shí)就可以使用相對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂相對(duì)評(píng)

價(jià)法是指在對(duì)員工的績效進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提

供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。相對(duì)評(píng)價(jià)法并不需要預(yù)先制

定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行相互比較來完成考評(píng)，

因此，相對(duì)評(píng)價(jià)法也被稱為比較法，所得出的評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映被評(píng)

價(jià)者績效狀況好壞的順序或排列，而不能體現(xiàn)績效的絕對(duì)水平。

（二）績效評(píng)價(jià)方法的選擇

1、組織管理和文化特征

不同的組織管理和文化特征必然會(huì)對(duì)組織的人力資源管理文化產(chǎn)

生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)績效評(píng)價(jià)方法的選擇和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。

每一種績效評(píng)價(jià)辦法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一

定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)不同的方法又都有自己的局限性與適用條

件范圍，要有選擇那些適應(yīng)組織管理風(fēng)格和組織文化特征的績效評(píng)價(jià)

方法，績效評(píng)價(jià)過程才會(huì)順暢，績效評(píng)價(jià)目標(biāo)才易于實(shí)現(xiàn)。

2、評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)對(duì)象

績效評(píng)價(jià)是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)，而不是為評(píng)價(jià)而評(píng)

價(jià)，因此，評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮與評(píng)價(jià)目的的適應(yīng)性。同時(shí)，不同

的評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)方法的適應(yīng)性也是不同的，如常規(guī)工作強(qiáng)調(diào)對(duì)程序、

規(guī)范、工作紀(jì)律服從等的評(píng)價(jià)，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新崗位人員的評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)

對(duì)基本素質(zhì)和創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)，對(duì)組織的管理人員則強(qiáng)調(diào)管理技能的評(píng)

價(jià)等，所以，選擇的評(píng)價(jià)方法還要與評(píng)價(jià)對(duì)象相適應(yīng)，能為評(píng)價(jià)對(duì)象

所理解和接受。

3、評(píng)價(jià)成本和前提條件

績效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值在于通過績效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投

入的成本?？冃гu(píng)價(jià)的成本主要包括管理運(yùn)作成本、組織成本以及評(píng)

價(jià)信息收集與管理成本。一般情況下，定量評(píng)價(jià)方法的成本要高于定

性評(píng)價(jià)方法的成本，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真而增

加成本，組織在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需要對(duì)此加以權(quán)衡。另外，評(píng)價(jià)成本

與評(píng)價(jià)的前提條件也有密切關(guān)系。在缺乏評(píng)價(jià)前提條件時(shí)選擇相應(yīng)的

評(píng)價(jià)方法，不僅會(huì)增加評(píng)價(jià)成本，而且無法有效地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)

價(jià)的關(guān)鍵前提條件主要有：評(píng)價(jià)要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)

域；評(píng)價(jià)要素必須具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)必須具有有效的衡量手

段；評(píng)價(jià)必須具有可靠的信息來源；評(píng)價(jià)必須具有隨時(shí)糾偏的手段；

必須能夠公正地使用評(píng)價(jià)結(jié)果。

4、管理者的能力和態(tài)度

管理者的能力和態(tài)度也是影響績效評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素?？?/p>

效評(píng)價(jià)方法的難易檔度差異很大，它對(duì)管理者的能力和素質(zhì)要求各不

相同，所以無論采取什么評(píng)價(jià)方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行必要的

培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)方法的使用效果。同時(shí)，管理者對(duì)待績效評(píng)價(jià)的態(tài)

度也是能否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵條件，管理者對(duì)待績效評(píng)價(jià)的態(tài)度必

須端正，而且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動(dòng)上

真正重視評(píng)價(jià)方法的選擇及其使用。

十、描述法

描述法(essaymethod)就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象

的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)

和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。描述法一

般作為其他各類績效評(píng)價(jià)方法的必要補(bǔ)充，適合對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià),

難以對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同,

描述法一般可分為關(guān)鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法和評(píng)價(jià)

中心法。

(一)關(guān)鍵事件法

關(guān)鍵事件法(criticalincidentmethod.CIM)是由美國學(xué)者福萊

諾格(Flanagan)和伯恩斯(Baras)在1954年共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事

件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)

方法。所謂關(guān)鍵事件，是指被評(píng)價(jià)者在工作過程中作出的對(duì)其所在部

門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比

如一個(gè)制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現(xiàn)一個(gè)熨斗沒有斷電，將熨斗

斷電，避免了可能引發(fā)的火災(zāi)，這就是一件對(duì)所在部門或組織具有特

別積極影響的關(guān)鍵事件。又比如負(fù)責(zé)收發(fā)快件的文員，忘了將一份緊

急文件及時(shí)發(fā)出，而對(duì)工作造成了很大影響，則是一件對(duì)工作具有特

別消極影響的關(guān)鍵事件。采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求評(píng)價(jià)

者必須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真

記錄下來，然后在一定時(shí)期內(nèi)，由管理人員和員工根據(jù)所做的記錄來

討論員工的工作績效。

1、年度報(bào)告法

這種方法的一種方式是一線管理人員針對(duì)考核期內(nèi)員工的關(guān)鍵事

件進(jìn)行連續(xù)記錄。管理人員每年要報(bào)告每一個(gè)員工的記錄，其中特別

好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績效。在考核期中沒

有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因?yàn)樗麄兊目冃?/p>

既不高于也不低于預(yù)期的績效水平（即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。

年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且，由于評(píng)

價(jià)是在特定日期針對(duì)特定事件進(jìn)行的，評(píng)價(jià)者很少或基本不受偏見的

影響。這種方法的主要缺點(diǎn)是很難保證對(duì)員工表現(xiàn)的精確記載。由于

管理人員的偏見或缺乏時(shí)間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情,

因此，往往不會(huì)為記錄員工表現(xiàn)而付出充足的時(shí)間。另外，年度報(bào)告

法由于缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同

員工的績效。不過，組織內(nèi)部如果能夠?qū)Τ袚?dān)績效評(píng)價(jià)工作的管理人

員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這

種評(píng)價(jià)方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標(biāo)。

2、關(guān)鍵事件清單法

關(guān)鍵事件法也可以通過開發(fā)一個(gè)與員工績效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的

清單來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法對(duì)每一項(xiàng)工作都要給出20個(gè)關(guān)鍵

項(xiàng)目，評(píng)價(jià)者只需要簡單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾，出

色的員工將得到很多檢查記號(hào)，這表明他們?cè)诳己似诒憩F(xiàn)很好。一般

員工將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)

出眾。關(guān)鍵事件清單法一般給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些

項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要，通常權(quán)重不讓評(píng)價(jià)者知道。將員工關(guān)鍵事件清

單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。

由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績效的總分?jǐn)?shù)，因此，必須為組織內(nèi)

每個(gè)不同崗位制定一個(gè)考核清單，這使得采用這種方法花費(fèi)的時(shí)間和

費(fèi)用都很高。

3、行為定位評(píng)級(jí)表

這種量表把行為評(píng)價(jià)與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績效做出

評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法使用起來很容

易，既可以用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，也可以用于開發(fā)性目標(biāo)。如果用于評(píng)價(jià)

性目標(biāo)，很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)

果。能夠用于開發(fā)性目標(biāo)則是因?yàn)樗桥c工作緊密相連的，而且用代

表好的工作成績的關(guān)鍵事件作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)?？偟膩碚f，關(guān)鍵事件法是

對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，尤其是各種量表法的補(bǔ)充，它在認(rèn)定員工的良好表

現(xiàn)和不良表現(xiàn)方面十分有效，而且有利于制定改善不良績效的規(guī)劃。

其突出優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在：

對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者解釋績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了

事實(shí)依據(jù)；

采用關(guān)鍵事件法可以確保在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，所依據(jù)的是員工

在整個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，即可以

減少近因效應(yīng)所帶來的評(píng)價(jià)偏差；

通過對(duì)關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份關(guān)于員工通過何種

途徑消除不良績效的實(shí)際記錄。

（二）態(tài)度記錄法

所謂態(tài)度記錄法就是由評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀

察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法。記

錄的內(nèi)容不僅包括評(píng)價(jià)對(duì)象在態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長處，也包

括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。

（三）工作業(yè)績記錄法

工作業(yè)績記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評(píng)

價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績。評(píng)價(jià)

中心法現(xiàn)代人才測評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)

境中產(chǎn)生和形成的。對(duì)人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評(píng)

價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)，應(yīng)

將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評(píng)定被試人的行為表現(xiàn)以

及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)?；谶@種理論，人們逐步形成和

發(fā)展了評(píng)價(jià)中心這種現(xiàn)代人才測評(píng)的新方法。

評(píng)價(jià)中心法(assessmentcenter)是以評(píng)價(jià)管理者和員工素質(zhì)及

操作能力為中心的測評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多

種多樣。一般情況下，評(píng)價(jià)中心法針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)

的測評(píng)方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，在了解崗位的工作

內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模

擬情景，然后將被評(píng)價(jià)者納入到該模擬情景當(dāng)中，要求其完成該情景

下多種典型的管理工作和活動(dòng)，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、

處理突發(fā)事件等。在被評(píng)價(jià)者按照情景角色要求處理或解決問題的過

程中，評(píng)價(jià)者按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被評(píng)價(jià)者在模

擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測量和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的能力、

性格等素質(zhì)特征。評(píng)價(jià)中心法的評(píng)價(jià)流程。確定目標(biāo)文件筐測驗(yàn)無領(lǐng)

導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演個(gè)人演說客觀測試面試工作分析確定評(píng)

價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選擇活動(dòng)確認(rèn)被評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案篩選評(píng)價(jià)者指導(dǎo)被評(píng)價(jià)

者實(shí)施評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)評(píng)價(jià)者報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)中心法的流程圖

評(píng)價(jià)中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法過程中用到

得比較典型的評(píng)價(jià)和情景模擬技術(shù)包括文件筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、

管理游戲、角色扮演、個(gè)人演說、客觀測試、面試等。

(1)文件筐測驗(yàn)(In-baskct)

在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言

條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級(jí)的指示、

人事方面的信息(如求職申請(qǐng)或晉升推薦信等.)。這樣的資料一般有

10~25條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求被評(píng)價(jià)者在一定

時(shí)間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報(bào)告他們處理的原則和理由，

據(jù)此判斷被評(píng)價(jià)者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對(duì)工作環(huán)境的理

解與敏感程度。

(2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(leaderlessgroupdiscussion,LGD)

由多個(gè)被評(píng)價(jià)者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題或議題,

在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)價(jià)者(主

考官)會(huì)依據(jù)每個(gè)小組成員在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各

個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。討論小組的成員之間是平等、合作的關(guān)系，他們

自己來決定和組織整個(gè)討論的過程，自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)

討論，也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)

間等。該方法可用于考查被評(píng)價(jià)者的人際互動(dòng)能力和特性(如人際敏

感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性)、計(jì)劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決

問題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性和決斷性等。

（3）管理游戲。這是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為

基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能

力，因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)重評(píng)

價(jià)被評(píng)價(jià)者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。

評(píng)價(jià)對(duì)象將被置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中

常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題.要求想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及的

管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是組織中的各類管理活動(dòng)。在評(píng)價(jià)過

程中，評(píng)價(jià)者常常會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被評(píng)價(jià)者施加工作

壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的應(yīng)

變能力、決策能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。

（4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測評(píng)被評(píng)價(jià)者人際關(guān)系

處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置一系列尖銳的

人際矛盾與人際沖突，要求評(píng)價(jià)對(duì)象扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，

去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在不同人員角色的情

景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。比如模擬面

談、主持模擬會(huì)議等在角色扮演中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)主

要從角色的適應(yīng)性（即評(píng)價(jià)對(duì)象是否能迅速地判斷形勢并進(jìn)入角色情

景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為）、角色扮演的表現(xiàn)

（包括評(píng)價(jià)對(duì)象在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往

技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等)，以及評(píng)價(jià)對(duì)象在

扮演指定角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、

控制、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。

(5)個(gè)人演說。通過讓被評(píng)價(jià)者就一指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)

其溝通技能和說服能力。被評(píng)價(jià)者拿到了一些零亂、無組織的材料，

他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)

展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己

的想法。當(dāng)被評(píng)價(jià)者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的

問題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)

被評(píng)價(jià)者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題

的能力、口語表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅(jiān)定

性等。

(6)客觀測試。各種類型的紙筆人格測試、智力測試、興趣測試

和成就測試也可以作為評(píng)價(jià)中心的一部分。

(7)面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心法要求至少有一名評(píng)價(jià)者對(duì)每一位評(píng)價(jià)

對(duì)象進(jìn)行面試，并對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)

行評(píng)價(jià)。

十一、績效評(píng)價(jià)的過程

績效評(píng)價(jià)是評(píng)價(jià)主體對(duì)照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的評(píng)價(jià)

方法評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工

的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。它是一個(gè)對(duì)客觀績

效進(jìn)行主觀評(píng)定和估價(jià)的過程，因此，組織和員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果除

了與績效本身有關(guān)外，還與績效評(píng)價(jià)的過程模式密切相關(guān)?？冃гu(píng)價(jià)

的一般過程模式主要包括：確立目標(biāo)、建立績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)、收集整理

數(shù)據(jù)、分析判斷和輸出結(jié)果。確定目標(biāo)建立績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)收集整理數(shù)

據(jù)分析判斷輸出結(jié)果績效評(píng)價(jià)的一般過程模式

1、確立目標(biāo)

績效評(píng)價(jià)的核心目標(biāo)是要通過評(píng)價(jià)的選擇、預(yù)測和導(dǎo)向作用實(shí)現(xiàn)

組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，不論是組織的績效評(píng)價(jià)，還是員工的績效評(píng)價(jià)，都

是基于這個(gè)共同目標(biāo)的?？冃гu(píng)價(jià)的對(duì)象不同，其評(píng)價(jià)工作也會(huì)有所

不同。不同評(píng)價(jià)對(duì)象的選擇取決于不同的評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)的結(jié)果對(duì)于

不同的評(píng)價(jià)對(duì)象產(chǎn)生的影響各不相同，比如對(duì)于員工或高層管理者的

績效評(píng)價(jià)關(guān)系到他們的獎(jiǎng)懲、升降等人力資源管理的決策問題，而對(duì)

于組織績效的評(píng)價(jià)則關(guān)系到組織的發(fā)展、業(yè)務(wù)的擴(kuò)展與收縮、組織間

的兼并重組等經(jīng)營決策問題。

2、建立績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)

績效評(píng)價(jià)系統(tǒng)作為績效管理系統(tǒng)的重要組成部分，主要由評(píng)價(jià)內(nèi)

容、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)方法以及評(píng)價(jià)用途等要素構(gòu)成，這些

要素相互影響、相互作用，共同構(gòu)成了一個(gè)有機(jī)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。關(guān)于績

效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)建上文已做了介紹，這里不再贅述。

3、收集整理數(shù)據(jù)

可靠準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是績效評(píng)價(jià)公正、有效的重要保障。在績效執(zhí)行

階段收集到的績效信息往往都是零散的，績效評(píng)價(jià)階段需要對(duì)收集到

的各類績效信息進(jìn)行分析、界定、歸類、整理等，必須把這些零散的

數(shù)據(jù)和資料整理成系統(tǒng)的體系。在數(shù)據(jù)整理過程中，還需要評(píng)價(jià)者具

有較高的職業(yè)素養(yǎng)和豐富的經(jīng)驗(yàn)，評(píng)價(jià)者對(duì)數(shù)據(jù)和資料的主觀判斷必

須是科學(xué)的、反映客觀事實(shí)的。

4、分析判斷

分析判斷就是指針對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象，應(yīng)用具體的評(píng)價(jià)方法來確定其評(píng)

價(jià)結(jié)果的過程。分析判斷要結(jié)合組織的特點(diǎn)、評(píng)價(jià)對(duì)象的崗位特征以

及評(píng)價(jià)內(nèi)容和目的，選擇合適的評(píng)價(jià)方法和形式進(jìn)行。

5、輸出結(jié)果

通過選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)方法對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就會(huì)得出一個(gè)

具體的評(píng)價(jià)結(jié)果。評(píng)價(jià)結(jié)果不僅僅是一個(gè)績效高低的簡單排序，更重

要的是要指出績效優(yōu)秀或績效低下的具體原因。通過輸出結(jié)果，鼓勵(lì)

取得優(yōu)秀業(yè)績的員工，百尺竿頭，更進(jìn)一步；鞭策業(yè)績不佳的員工，

意識(shí)到自身的問題所在，找出差距，主動(dòng)改進(jìn)，迎頭趕上?？傊?/p>

有詳盡的績效評(píng)價(jià)輸出結(jié)果，才能為進(jìn)一步的績效反饋和績效結(jié)果的

應(yīng)用提供依據(jù)。

十二、績效評(píng)價(jià)的目標(biāo)

評(píng)價(jià)是對(duì)人或事物的價(jià)值做出判斷的一種觀念性活動(dòng)?？冃гu(píng)價(jià)

是指在績效周期結(jié)束時(shí)，選擇有效的評(píng)價(jià)方法，由不同的評(píng)價(jià)主體對(duì)

組織、群體及個(gè)人績效作出判斷的過程?？冃гu(píng)價(jià)是績效管理的基礎(chǔ),

沒有績效評(píng)價(jià)，就無法對(duì)部門和員工過去的績效表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，績效

反饋將失去依據(jù)，績效管理的目標(biāo)也將無法實(shí)現(xiàn)?？冃гu(píng)價(jià)包含兩個(gè)

層次，

一是對(duì)于組織績效的評(píng)價(jià)；

二是對(duì)于員工績效的評(píng)價(jià)。在績效管理實(shí)踐中，組織績效往往和

組織高層管理者的績效狀況息息相關(guān)，因此，對(duì)組織績效的評(píng)價(jià)，在

某種意義上就是對(duì)組織高層管理團(tuán)隊(duì)和組織“一把手”的考核評(píng)價(jià)。

評(píng)價(jià)除了可以做出基本的價(jià)值判斷外，還可以用于選擇和預(yù)測，并發(fā)

揮導(dǎo)向作用。績效評(píng)價(jià)作為績效管理系統(tǒng)中的關(guān)鍵子系統(tǒng)，其核心目

標(biāo)是為了改善員工的組織行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，以求

更好地達(dá)到組織目標(biāo)。通過績效評(píng)價(jià)，既要有利于員工的成長和發(fā)展,

如確定如何激勵(lì)員工，使其有更好的績效表現(xiàn)，評(píng)價(jià)員工所存在的、

具有改進(jìn)空間的缺點(diǎn)和短處，幫助員工形成適合自身的職業(yè)發(fā)展目標(biāo);

又要有助于實(shí)現(xiàn)組織的管理和決策目標(biāo)，如為薪酬支付、人員晉升等

方面的人力資源管理決策提供依據(jù)?？己诵栽u(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)

對(duì)象做出判斷上。在進(jìn)行考核性評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者首先對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在一

段時(shí)間內(nèi)的績效表現(xiàn)進(jìn)行歷史性的回顧和分析，然后將其與預(yù)先確定

的績效目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)比較，做出最后的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤。

發(fā)展性評(píng)價(jià)在系統(tǒng)分析評(píng)價(jià)對(duì)象的發(fā)展需要之后，主要關(guān)注的是如何

對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象將來的績效表現(xiàn)作出預(yù)測。因此，發(fā)展性評(píng)價(jià)更加注重如

何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改進(jìn)的知識(shí)和技能，從而達(dá)到開發(fā)其潛力的目的,

這種類型的評(píng)價(jià)通常會(huì)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系。

十三、績效評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)

評(píng)價(jià)主體在績效管理過程中扮演著重要的角色，而評(píng)價(jià)主體的培

訓(xùn)對(duì)于實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)的目的以及績效管理的目標(biāo)都是非常重要的一個(gè)

環(huán)節(jié)。通過對(duì)評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，主要要達(dá)到以下幾個(gè)方面的目的；

(1)使評(píng)價(jià)主體認(rèn)識(shí)到績效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的地位和作用,

認(rèn)識(shí)到自身在績效評(píng)價(jià)過程中的作用；

(2)統(tǒng)一各個(gè)評(píng)價(jià)主體對(duì)于評(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理解;

(3)使評(píng)價(jià)主體理解具體的評(píng)價(jià)方法，熟悉績效評(píng)價(jià)中使用的各

種表格，并了解具體的評(píng)價(jià)程序；

(4)避免評(píng)價(jià)主體誤區(qū)的發(fā)生，使評(píng)價(jià)主體盡可能地消除誤差與

偏見；

(5)幫助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)行績效反饋和績效指導(dǎo)。員工的直接

上級(jí)或主管是最常見的評(píng)價(jià)主體，因此，對(duì)于員工的直接上級(jí)或主管

人員的培訓(xùn)就顯得格外重要。對(duì)于上級(jí)管理者作為評(píng)價(jià)主體的培訓(xùn)，

其內(nèi)容主要包括以下六個(gè)方面：

(6)評(píng)價(jià)主體的主觀誤區(qū)培訓(xùn)?？冃гu(píng)價(jià)是一個(gè)對(duì)客觀績效進(jìn)行

主觀評(píng)定和估價(jià)的過程，在這一過程中，評(píng)價(jià)主體的主觀判斷準(zhǔn)確與

否非常重要，這就要求評(píng)價(jià)者必須盡可能地避免績效評(píng)價(jià)的各種主觀

誤區(qū)和主觀錯(cuò)誤。通過評(píng)價(jià)主體的誤區(qū)培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者對(duì)各類評(píng)價(jià)

誤區(qū)有更加深刻的認(rèn)識(shí)和理解，找到克服或防止這些主觀誤區(qū)的方法

和措施，減少由此造成的評(píng)價(jià)誤差。

2、為了使評(píng)價(jià)結(jié)果更有說服力，并且為評(píng)價(jià)后的績效反饋提供充

分的信息，評(píng)價(jià)主體業(yè)績充分收集各種與員工的績效表現(xiàn)相關(guān)的信息

員工的職位和工作性質(zhì)不同，能夠獲取有關(guān)工作績效信息的渠道就會(huì)

有所不同，因此，根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象的不同情況有針對(duì)性地進(jìn)行績效信息

收集方法的培訓(xùn)，對(duì)于評(píng)價(jià)主體收集到真正有價(jià)值的評(píng)價(jià)信息和反饋

信息至關(guān)重要。

(1)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)?？冃гu(píng)價(jià)指標(biāo)的培訓(xùn)是指通過培訓(xùn)，

使評(píng)價(jià)者熟悉在評(píng)價(jià)過程中將使用的各個(gè)績效指標(biāo)，了解它們的真正

含義。只有評(píng)價(jià)者真正理解這些指標(biāo)的內(nèi)涵和價(jià)值，他們才能夠?qū)⒖?/p>

效評(píng)價(jià)體系所要傳達(dá)的信息傳達(dá)給員工，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體就有關(guān)的

績效評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)是必要的。

(2)關(guān)于如何確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)。關(guān)于確定績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是

指通過培訓(xùn)，向評(píng)價(jià)者提供評(píng)價(jià)時(shí)的比較標(biāo)準(zhǔn)或者參考的框架。評(píng)價(jià)

主體如何理解績效標(biāo)準(zhǔn)將在很大程度上影響他們對(duì)每位評(píng)價(jià)對(duì)象的評(píng)

價(jià)結(jié)果，因此，對(duì)評(píng)價(jià)主體進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)績效管理中的

程序公平的前提。

(3)績效評(píng)價(jià)方法的培訓(xùn)?？冃гu(píng)價(jià)過程中可供選擇的評(píng)價(jià)方法

多種多樣，有定性評(píng)價(jià)方法與定量評(píng)價(jià)方法之分，也有主觀評(píng)價(jià)方法

與客觀評(píng)價(jià)方法之別，每一種評(píng)價(jià)方法都有各自的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)

通過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)主體對(duì)各類評(píng)價(jià)方法尤其是在評(píng)價(jià)過程中可能會(huì)用到

的方法有一個(gè)比較全面地認(rèn)識(shí)和充分的掌握，對(duì)所選的評(píng)價(jià)方法產(chǎn)生

認(rèn)同感和信任感，以便在實(shí)際操作過程中做到揚(yáng)長避短，充分發(fā)揮各

種評(píng)價(jià)方法所具有的優(yōu)勢。

（4）績效反饋培訓(xùn)。績效反饋是評(píng)價(jià)主體與評(píng)價(jià)對(duì)象之間的溝通

過程，通過把績效信息反饋給評(píng)價(jià)對(duì)象，可幫助評(píng)價(jià)對(duì)象認(rèn)識(shí)到自己

的績效狀況和存在的問題，糾正自己的績效不足。通過開展績效反饋

方面的培訓(xùn)，可使評(píng)價(jià)者掌握績效反饋的方法和技巧，更好地幫助員

工提高能力，改進(jìn)績效，實(shí)現(xiàn)績效管理系統(tǒng)的預(yù)期目標(biāo)。評(píng)價(jià)主體的

培訓(xùn)內(nèi)容要根據(jù)組織不同的情況而確定，并沒有統(tǒng)一的模式，每一次

培訓(xùn)可針對(duì)不同的問題來進(jìn)行。另外，對(duì)于其他類型的評(píng)價(jià)主體進(jìn)行

培訓(xùn)時(shí)，也可參考對(duì)上級(jí)管理者進(jìn)行培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容有針對(duì)性地開展

培訓(xùn)。

十四、不同績效評(píng)價(jià)主體的選擇與比較

傳統(tǒng)的績效管理強(qiáng)調(diào)員工完成上級(jí)布置的工作的重要性，在這種

情況下，員工工作的目的在很大程度上是為了獲得上級(jí)的認(rèn)同，員工

工作績效的評(píng)價(jià)主體也主要是他的上級(jí)。但是上級(jí)并不是唯一重要的

人，也不是對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的唯一主體。根據(jù)評(píng)價(jià)主體選擇的依

據(jù)，評(píng)價(jià)主體必須熟悉和掌握他所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容，但在有些情況下直

接主管并不能觀察152到被評(píng)價(jià)者工作的一些重要方面，而他的同事、

下級(jí)甚至外部客戶可能更了解員工這方面的信息。比如一個(gè)企業(yè)的銷

售人員可能會(huì)到不同的區(qū)域去推銷產(chǎn)品，其直接主管就不能觀察到他

們推銷過程中的主要情況；客戶服務(wù)人員為處于不同地點(diǎn)的客戶提供

服務(wù)時(shí)，直接主管也難以觀察到他們的主要工作過程。在這樣的情況

下，如果只是由直接主管或上級(jí)作為評(píng)價(jià)主體，就很難對(duì)員工的績效

進(jìn)行充分有效的評(píng)價(jià)。因此，為了使員工的績效評(píng)價(jià)公平、有效，還

必須要有其他種類的人員作為評(píng)價(jià)者與員工的上級(jí)或主管一起對(duì)員工

的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。通常情況下，參與員工績效評(píng)價(jià)的主體主要包括員

工的直接上級(jí)或主管、同事、下級(jí)、員工本人、外部客戶以及外聘專

家等。由于不同的評(píng)價(jià)主體具有不同的特點(diǎn)，因此，各類評(píng)價(jià)主體在

績效評(píng)價(jià)過程中所承擔(dān)的評(píng)價(jià)和管理責(zé)任也各不相同。選擇不同評(píng)價(jià)

主體不僅僅是績效評(píng)價(jià)的需要，同時(shí)也是實(shí)現(xiàn)績效管理目的的需要。

從這一點(diǎn)上看，績效評(píng)價(jià)主體的選擇并不僅僅是為了更好地落實(shí)績效

評(píng)價(jià)的工作，也是為了更好地對(duì)員工績效進(jìn)行管理

1、直接上級(jí)或主管人員評(píng)價(jià)

員工的工作績效評(píng)價(jià)在多數(shù)情況下都是由員工的直接上級(jí)或主管

人員作出的，直接上級(jí)或主管人員在績效管理過程中自始至終都起著

十分關(guān)鍵的作用。研究表明，日前大約有98%的組織將績效評(píng)價(jià)視為員

工直接上級(jí)的責(zé)任。直接上級(jí)或主管人員之所以能作為主要的評(píng)價(jià)主

體，主要原因在于直接上級(jí)或主管人員了解下屬員工的工作情況。作

為直接上級(jí)或主管人員，通常處在最有利的位置來觀察下屬員工的工

作情況，對(duì)下屬員工的工作表現(xiàn)會(huì)有更全面地了解，能更容易地收集

到有關(guān)下屬員工工作績效的相關(guān)信息。

(1)直接上級(jí)或主管人員對(duì)下屬員工的工作負(fù)有責(zé)任。因此，一

方面直接上級(jí)或主管人員會(huì)更加熟悉工作績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容，知道應(yīng)該

對(duì)下屬員工工作的哪些方面進(jìn)行評(píng)價(jià)；另一方面直接上級(jí)或主管人員

也能更加負(fù)責(zé)地對(duì)下屬員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，增強(qiáng)評(píng)價(jià)的客觀性。

(2)直接上級(jí)或主管人員作為評(píng)價(jià)主體符合邏輯。直接上級(jí)或主

管人員對(duì)下屬員工具有獎(jiǎng)懲權(quán)，對(duì)工作表現(xiàn)良好的下屬員工可以進(jìn)行

獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)工作表現(xiàn)不佳的可以進(jìn)行懲罰，因此，由直接上級(jí)或主管人

員作為評(píng)價(jià)者更加符合邏輯。另外，擁有對(duì)下屬員工進(jìn)行評(píng)價(jià)的權(quán)力,

也增強(qiáng)了直接上級(jí)或主管人員的管理權(quán)威。由于以上原因，直接上級(jí)

或主管人員通常都是作為主要的評(píng)價(jià)主體，工作績效評(píng)價(jià)往往都是由

直接主管人員作出的。不過，直接上級(jí)或主管人員在評(píng)價(jià)時(shí)，有時(shí)也

會(huì)因?yàn)閭€(gè)人偏見或與下屬員工私人關(guān)系等原因而影響評(píng)價(jià)的客觀性和

公正性，甚至也可能出現(xiàn)為了給職位和薪酬調(diào)整提供決策依據(jù)而操縱

績效評(píng)價(jià)的情況。解決這些問題可以考慮由更高一級(jí)的主管對(duì)直接主

管人員所作出的評(píng)價(jià)進(jìn)行復(fù)核和補(bǔ)充，這樣就可以抵消評(píng)價(jià)中的部分

偏見，更好地把握績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使評(píng)價(jià)結(jié)果客觀有效。

2、同事評(píng)價(jià)

由于直接上級(jí)或主管人員在許多情況下并不能直接觀察到下屬員

工的工作情況，而在一起工作的同事卻能相互了解對(duì)方，所以同事可

以作為評(píng)價(jià)主體參與員工的績效評(píng)價(jià)。事實(shí)上，許多組織和企業(yè)都在

績效評(píng)價(jià)主體中增加了同事評(píng)價(jià)，用于補(bǔ)充甚至取代直接上級(jí)或主管

人員所做的評(píng)價(jià)。這里講的同事既包括在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)或部門一起工作

的同事，也包括與評(píng)價(jià)對(duì)象有業(yè)務(wù)關(guān)系的其他部門的同事。同事考評(píng)

與直接上級(jí)或主管評(píng)價(jià)在角度上會(huì)有所不同，同事能以一種與直接上

級(jí)或主管不同的、更為直接的視角來看待員工的績效，從而能對(duì)員工

工作績效中更真實(shí)的一面做出評(píng)價(jià)。同事在一起共同工作，能夠更容

易地觀察到相互之間的領(lǐng)導(dǎo)能力和人際交往能力等方面的內(nèi)容，同事

評(píng)價(jià)在預(yù)測員工未來能否在管理工作上取得成功更加有效。在同事考

評(píng)時(shí)，對(duì)同一員工可能會(huì)形成不同的觀點(diǎn)，但綜合起來得出的評(píng)價(jià)結(jié)

果則是比較客觀的。雖然采用同事評(píng)價(jià)具有許多優(yōu)點(diǎn)，但同時(shí)它也有

一定的局限性。采用同事評(píng)價(jià)時(shí)，最主要的問題是由于要相互進(jìn)行評(píng)

價(jià)，同事之間可能會(huì)達(dá)成默契，相互給對(duì)方評(píng)為較高的等級(jí)，這也符

合博弈論中多次博弈所要遵循的原則。在競爭的環(huán)境中，如果同事們

所構(gòu)成的工作團(tuán)體并不成熟，同事評(píng)價(jià)就會(huì)引起相互猜疑、關(guān)系緊張,

從而可能會(huì)使同事之間失去信任，降低工作團(tuán)體的凝聚力。因此，同

事評(píng)價(jià)的適用范圍是有限的，同事評(píng)價(jià)的結(jié)果通常只能作為員工工作

績效評(píng)價(jià)的一個(gè)部分或補(bǔ)充，而不能單獨(dú)作為員工的評(píng)價(jià)結(jié)果。

3、下級(jí)評(píng)價(jià)

現(xiàn)在越來越多的組織中都采取了下級(jí)對(duì)其直接上級(jí)或主管人員進(jìn)

行評(píng)價(jià)的方式，即進(jìn)行所謂自下而上的評(píng)價(jià)。事實(shí)上，下級(jí)具備作為

其直接上級(jí)或主管人員工作績效評(píng)價(jià)主體的基本條件，因?yàn)橄录?jí)要經(jīng)

常與上級(jí)接觸，對(duì)上級(jí)的管理工作情況（如領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、管理力度、組

織協(xié)調(diào)能力、信息溝通能力等）和對(duì)下屬的關(guān)注程度等都有直接的了

解，因此，這種下級(jí)評(píng)價(jià)既能較好地反映管理人員的實(shí)際工作情況，

又有利于促進(jìn)管理人員的工作改進(jìn)和個(gè)人發(fā)展不過，也有很多管理者

擔(dān)心他們的一些不受歡迎但是必要的行為（如批評(píng)員工）會(huì)導(dǎo)致下屬

對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)實(shí)施報(bào)復(fù)，這就是所謂“民主評(píng)議”削弱了組織管

理的原因所在。下級(jí)評(píng)價(jià)有時(shí)會(huì)使管理者陷入困境，有可能導(dǎo)致管理

者在工作中總是設(shè)法去迎合下級(jí)的需要，更加注重員工的滿意程度而

不是他們的工作效率。同時(shí)，盡管在下級(jí)評(píng)價(jià)時(shí)通常都會(huì)采取匿名形

式，但下級(jí)還是會(huì)擔(dān)心自己所做的評(píng)價(jià)被上級(jí)察覺而招致相關(guān)的后果,

在上級(jí)所管轄的人數(shù)較少時(shí)更是如此。另外，下級(jí)由于不承擔(dān)管理工

作而不了解管理者工作的必要性，也很難對(duì)“事”進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，

要做好下級(jí)評(píng)價(jià)，關(guān)鍵在于上下級(jí)之間要真正做到相互信任，下級(jí)評(píng)

價(jià)也只能作為對(duì)上級(jí)工作績效進(jìn)行考評(píng)的一個(gè)部分，并且更多的是用

于管理發(fā)展的目的。

4、員工自我評(píng)價(jià)

有些組織在進(jìn)行工作績效評(píng)價(jià)時(shí)采用員工自我評(píng)價(jià)法。自我評(píng)價(jià)

的理論基礎(chǔ)是班杜拉(Bandura)的社會(huì)認(rèn)知理論，這一理論包括自我

目標(biāo)設(shè)定、對(duì)目標(biāo)執(zhí)行的自我監(jiān)控、自我實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰等。該理論

認(rèn)為，許多人都了解自己在工作中哪些做得好、哪些是需要改進(jìn)的，

如果給他們機(jī)會(huì)，他們就會(huì)客觀地對(duì)自己的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，并采

取必要的措施進(jìn)行改進(jìn)。員工可以對(duì)自己的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，這種

自我評(píng)價(jià)一般在其他評(píng)價(jià)主體實(shí)施評(píng)價(jià)之前，先由員工就自己的工作

績效填寫一份自我評(píng)價(jià)表，如果員工理解了對(duì)自己期望的目標(biāo)及評(píng)價(jià)

標(biāo)準(zhǔn)，他們則處在評(píng)價(jià)自己的最佳位置上。更重要的是，自我考評(píng)給

予員工參與評(píng)價(jià)鑒定的機(jī)會(huì)，當(dāng)這種自我評(píng)價(jià)與個(gè)人工作目標(biāo)制定結(jié)

合在一起時(shí)，這種參與就變得非常重要同時(shí)，自我評(píng)價(jià)也有利于減少

人們對(duì)工作績效評(píng)價(jià)的抵觸情緒。選擇任何主體都不是十全十美的，

自我評(píng)價(jià)也不例外。自我評(píng)價(jià)所存在的主要問題是，人們往往都對(duì)自

己更加寬容，傾向于給自己做出更高的評(píng)價(jià)。大多數(shù)研究都表明，員

工對(duì)他們自己的工作績效作出的評(píng)價(jià)一般總是比他們的上級(jí)或同事所

作出的評(píng)價(jià)結(jié)果要高。因此，對(duì)自我評(píng)價(jià)要慎重地使用，主要把它用

于發(fā)展目的。

5、客戶評(píng)價(jià)

在一些組織中，了解員工工作情況的外部利益相關(guān)者也可以成為

績效評(píng)價(jià)的主體之一最常見的做法就是將外部客戶納入評(píng)價(jià)主體之中,

這種做法主要是為了了解那些只有特定外部人員才能感知到的績效狀

況，或者通過引入這類外部評(píng)價(jià)主體達(dá)到引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象行為的目的。

客戶可以作為員工工作績效的評(píng)價(jià)主體，特別是在那些大量接觸公眾

的服務(wù)性組織中，往往把客戶服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)作為績效評(píng)價(jià)的一項(xiàng)重要參考

數(shù)據(jù)。由于服務(wù)性工作或崗位在時(shí)間和空間上的特點(diǎn)，決定了客戶往

往能觀察到提供服務(wù)的員工工作的一些重要方面，因此客戶評(píng)價(jià)能獲

得從其他渠道難于獲得的信息。進(jìn)行客戶評(píng)價(jià)就是要獲得更加客觀地

評(píng)價(jià)結(jié)果，使客戶能夠滿意，并促進(jìn)員工把工作做得更好，因此，客

戶評(píng)價(jià)的結(jié)果在人力資源管理決策和員工個(gè)人發(fā)展方面都能起到積極

的作用。采用客戶評(píng)價(jià)存在的主要問題是，顧客在進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)與組織

所進(jìn)行的工作績效評(píng)價(jià)在目的上可能會(huì)有所不同，客戶考評(píng)往往是不

全面的，并且有可能忽視員工工作的一些重要方面。因此，在利用客

戶進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，要慎重地選擇適合的客戶作為評(píng)價(jià)人員。此外，采用

客戶評(píng)價(jià)的形式也有可能導(dǎo)致員工與客戶的關(guān)系發(fā)生扭曲，雙方可能

發(fā)生串通一氣的情況，這些都是需要注意解決的問題。

6、外聘專家評(píng)價(jià)

在有些組織中，有時(shí)也會(huì)聘請(qǐng)外部專家來幫助進(jìn)行評(píng)價(jià)。外部專

家作為評(píng)價(jià)主體具有一些明顯的優(yōu)勢