二級企業(yè)人力資源管理師總結

我進入公司的人力資源部已經(jīng)一年半時間了，很榮幸我參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。目前，我希望可以代領人力資源部走向更高的臺階，通過人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。今年，我著手從根本務實出發(fā)，代領大家的同心協(xié)力，望把公司的人力資源做的更上一層樓。下面我將對我的工作進行總結并對未來提出相應的展望。1．人力資源規(guī)劃首先，我想閑匯報一下人力資源部門今年的工作規(guī)劃，希望在我的帶領下，本部門可以落實以下計劃：（1）.快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;（2）.有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段，促進引導員工成長;（3）.落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作。我們董事長非常重視員工的培訓，曾經(jīng)不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現(xiàn)在我們很快就要搬進新的辦公大樓，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境。當然，這些紙上談兵如果不付諸行動肯定不行。因為現(xiàn)在越來越多的企業(yè)意識到"人心"的重要性。在宣揚其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設計和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯：相機變"傻";手機具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能，給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展，廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。2.招聘與配置（1）每年6月進行大學生的招聘，主要是進行應屆生的招聘，讓更多的高學歷人才加入，成為公司的人才儲備。（2）社會上，我們將在公司網(wǎng)站公布出我們的招聘信息，將擇優(yōu)選擇適應我公司的專業(yè)性人才加入。3.對公司人力資源的戰(zhàn)略性建議（一）增強公司發(fā)展人才的戰(zhàn)略性和規(guī)劃性人才戰(zhàn)略規(guī)劃是公司遠景和戰(zhàn)略目標的具體化，人才戰(zhàn)略規(guī)劃是指導公司在某一階段發(fā)展的路標，明確、具體、可行的戰(zhàn)略規(guī)劃對全體員工具有激勵作用，能夠使員工明確地看到在公司發(fā)展的前景。公司當前雖有3-5年的戰(zhàn)略目標，但如何實現(xiàn)這些戰(zhàn)略目標，有哪些風險需要規(guī)避，有誰來執(zhí)行等等都沒有明確的計劃。這樣很容易讓員工感覺是在畫餡餅，公司總是處于原地踏步的狀態(tài)，沒有對員工實施有效的激勵作用。建議公司制定系統(tǒng)明確的戰(zhàn)略規(guī)劃體系，包括，公司愿景、戰(zhàn)略目標、長期戰(zhàn)略規(guī)劃、中期戰(zhàn)略規(guī)劃、年度工作規(guī)劃，人才貯備，并于每個季度分析差距，進行糾偏，凡是與戰(zhàn)略規(guī)劃相悖的事情堅決不做。讓每個部門根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制定工作計劃，根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃進行績效考核，使績效考核成為員工薪水高低的工具。（二）進一步規(guī)范和改善公司內(nèi)部管理，不斷完善管理平臺1.逐步修訂《薪酬制度》、《績效考核制度》、《培訓管理規(guī)定》等人力資源制度規(guī)范，增強其可操作性和可行性；2.逐步建立健全研發(fā)管理制度規(guī)范和項目管理制度規(guī)范，并在實踐過程中不斷修訂完善，使公司的各項工作都有章可循；3.強化制度執(zhí)行力，將制度執(zhí)行情況納入績效考核，提高各部門主管對新制度的認識和執(zhí)行力；4.員工的培訓與開發(fā)在現(xiàn)在這個企業(yè)社會中，你怎樣對待員工，員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要，也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前，首先應考慮企業(yè)怎樣對待員工的問題（1）建立健全培訓機制，強化員工培訓，提高員工素質(zhì)拓寬員工培訓渠道和方式，針對不同級別和性質(zhì)的崗位，開發(fā)出有針對性的培訓方式，適度借用社會資源加強對骨干員工的培養(yǎng)，為每一位員工設計職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并通過不間斷的培訓逐步實現(xiàn)，引導并通過制度強化員工通過自學的方式提高自身素質(zhì)，逐步培養(yǎng)學習性組織的文化氛圍。（2）2016年我將著手開始組織部門同志，做好人力資源的招聘、培訓、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃；繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn)；不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系5.績效薪酬管理（1）.改進現(xiàn)有績效考核體系，充分發(fā)揮績效考核在戰(zhàn)略執(zhí)行和激勵約束方面的積極作用。實現(xiàn)當前由單一的績效考核向績效管理轉變，把提升公司和員工的工作績效作為績效管理的重點。（2）.改進薪酬福利制度，充分發(fā)揮薪酬福利在員工激勵方面的作用。改善薪酬福利結構、完善薪酬晉級方案、豐富并提升福利水平。（3）.完善費用報銷及差旅管理制度，針對員工反映的主要問題，修訂現(xiàn)有的費用報銷及差旅管理制度，提高員工滿意度。6.工作回顧及亮點在我曾經(jīng)的人力資源管理工作中，我認為有些工作是相當有利于人力資源的發(fā)展的，應該予以繼續(xù)發(fā)展。揚長避短，也只有這樣，我們的公司才能越做越好。企業(yè)文化活動組織。企業(yè)文化建設這一塊，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導，在此基礎上，體現(xiàn)公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷、團隊凝聚力的打造。比如成立興趣協(xié)會、組織下午茶、建立微信群互動。（2）對離職率分析我公司員工主動離職占比63%，其中個人原因主動離職占44%，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿、沒有發(fā)展空間、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低，制度不健全。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退。改善措施：第一，優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃，完善各崗位說明，建立崗位勝任力素質(zhì)模型，錄用與崗位要求相符的人才。第二，完善公司制度，盡可能的人性化；多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力，部門經(jīng)理和HR隨時關注員工心理動態(tài)，及時引導和溝通。（3）分兩類進行定崗定員：第一、業(yè)務部門按業(yè)績、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員；第二、非業(yè)務部門按公司下達的任務、工作量等指標進行定崗定員。（4）考勤與獎金掛鉤考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作。每月導出同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。并且考勤與獎金掛鉤，全勤獎勵10%工資，遲到，請假則按相關規(guī)定扣除獎金。（5）對勞資合同的管理在這一方面，我們應該秉持著用高工資留住優(yōu)秀的員工，對連續(xù)3個月業(yè)績不突出的員工給予開除。只有在這樣的適當壓力下，我公司的工作效率才能最大化。結語人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責無旁貸的完成各項本職工作?；仡?015，我們欣然坦然，展望2016，我們信心依然。我將代領人力