（新版）江西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫（含答案詳解）

PAGEPAGE1（新版）江西企業(yè)人力資源管理師（二級(jí)）高頻核心題庫（含答案詳解）一、單選題1.人力資源需求預(yù)測所依據(jù)的一般原理不包括（）。A、慣性原理B、相關(guān)性原理C、聚類原理D、相似性原理答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的原理：在預(yù)測學(xué)中，一般應(yīng)用以下原理：1．慣性原理。2．相關(guān)性原理。3．相似性原理。2.下列做法中，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是（）。A、用心做事B、謹(jǐn)慎虔敬C、服從領(lǐng)導(dǎo)D、加班加點(diǎn)答案：A解析：本題考查的是“敬業(yè)”這一職業(yè)道德的本質(zhì)要求。敬業(yè)是指對(duì)工作充滿熱情，認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡職盡責(zé)，不斷提高自己的專業(yè)技能和素質(zhì)，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值和企業(yè)目標(biāo)而努力工作。從選項(xiàng)中可以看出，B選項(xiàng)謹(jǐn)慎虔敬更多的是指個(gè)人的態(tài)度和行為，C選項(xiàng)服從領(lǐng)導(dǎo)更多的是指個(gè)人的行為，D選項(xiàng)加班加點(diǎn)更多的是指個(gè)人的付出。而A選項(xiàng)用心做事則更多的是指個(gè)人的態(tài)度和行為，同時(shí)也包含了個(gè)人的付出。因此，最符合“敬業(yè)”本質(zhì)要求的是A選項(xiàng)用心做事。3.實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃是指（）。A、教學(xué)計(jì)劃B、工作計(jì)劃C、培訓(xùn)方案D、教學(xué)大綱答案：A解析：教學(xué)計(jì)劃是實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，提高教學(xué)質(zhì)量，確保教學(xué)工作順利進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)總目標(biāo)的具體的執(zhí)行性和操作性計(jì)劃。它既是受訓(xùn)人員參與培訓(xùn)學(xué)習(xí)活動(dòng)的主要依據(jù)，也是指導(dǎo)實(shí)施教學(xué)行為的行動(dòng)方案。4.(2019年11月)實(shí)行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備的條件不包括（）。A、健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機(jī)制B、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系C、對(duì)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行的嚴(yán)格考核D、健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制答案：C解析：實(shí)行經(jīng)營者年薪制需要一系列條件。A選項(xiàng)，健全的經(jīng)營者人才市場和完善的競爭機(jī)制，能為年薪制提供合適的人才選拔環(huán)境；B選項(xiàng)，明確的業(yè)績考核指標(biāo)體系是確定年薪的重要依據(jù)；D選項(xiàng)，健全的職工代表大會(huì)制度和完善的群眾監(jiān)督機(jī)制能保障年薪制實(shí)施的公平性和合理性。而C選項(xiàng)對(duì)經(jīng)營者經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行嚴(yán)格考核是年薪制實(shí)施過程中的環(huán)節(jié)，并非前提條件。所以答案選C。5.(2015年11月)?（）是適用于營銷人員的薪酬支付制度。?A、計(jì)件薪酬制B、提成薪酬制C、浮動(dòng)薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：提成薪酬制主要是根據(jù)營銷人員的銷售業(yè)績來給予報(bào)酬，這非常適合營銷人員的工作特點(diǎn)，能直接激勵(lì)他們努力提高銷售業(yè)績，所以選項(xiàng)B正確。計(jì)件薪酬制通常適用于生產(chǎn)一線工人，按生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量計(jì)酬；浮動(dòng)薪酬制是一種整體薪酬模式，并非專門針對(duì)營銷人員；技能薪酬制是根據(jù)員工所具備的技能水平來確定薪酬，不太適用于營銷人員的主要工作成果是銷售業(yè)績的情況。故答案選B。6.下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是（）。A、實(shí)行系統(tǒng)管理B、設(shè)立必要的委員會(huì)實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)C、創(chuàng)造協(xié)調(diào)環(huán)境D、進(jìn)行崗位再設(shè)計(jì)答案：D解析：專業(yè)分工和協(xié)作的原則主要的措施有：（1）實(shí)行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類，成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理（副廠長、部長等）負(fù)責(zé)管轄。（2）設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。（3）創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。7.（）利用慣性原理，對(duì)企業(yè)人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測。A、趨勢外推法B、人員比率法C、回歸分析法D、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法答案：A解析：慣性原理是指依據(jù)過去的數(shù)據(jù)推測未來的數(shù)量，只有趨勢外推法的實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史和現(xiàn)有的資料，隨時(shí)間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對(duì)該序列加以引申，即從過去延伸到將來，從而達(dá)到對(duì)人力資源的未來發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行預(yù)測的目的。8.可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制訂薪酬計(jì)劃的方法是（）。A、從下而上法B、從上而下法C、由內(nèi)到外法D、由外到內(nèi)法答案：B解析：從上而下法雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。9.（2018年11月）在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測評(píng)數(shù)據(jù)（）。A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正相關(guān)D、無法確定相關(guān)關(guān)系答案：A解析：答案解析：相關(guān)系數(shù)是用來衡量兩個(gè)變量之間線性關(guān)系強(qiáng)度的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。其取值范圍為[-1,1]，其中-1表示完全負(fù)相關(guān)，1表示完全正相關(guān)，0表示零相關(guān)，即兩個(gè)變量之間不存在線性關(guān)系。在本題中，r=-1.00，說明兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間存在完全負(fù)相關(guān)關(guān)系，即一個(gè)變量的增加會(huì)導(dǎo)致另一個(gè)變量的減少。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。10.(2017年11月)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的全過程包括：(1)互動(dòng)階段；(2)擬定目標(biāo)階段；(3)控制階段；(4)規(guī)劃階段。正確的排序是()A、(2)(4)(3)(1)B、(4)(2)(1)(3)C、(2)(4)(1)(3)D、(1)(2)(4)(3)答案：C解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括以下幾個(gè)階段：(1)擬定目標(biāo)階段。(2)規(guī)劃階段。(3)互動(dòng)階段。(4)控制階段。11.(2015年5月)沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算的績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表是（）A、比率量表B、等距量表C、等級(jí)量表D、名稱量表答案：B解析：等距量表是一種績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表，它沒有絕對(duì)的零點(diǎn)，只能做加減運(yùn)算。等距量表的特點(diǎn)是量表上的刻度是等距的，即相鄰刻度之間的差異是相等的。這意味著可以對(duì)量表上的數(shù)值進(jìn)行加減運(yùn)算，但不能進(jìn)行乘除運(yùn)算。相比之下，比率量表具有絕對(duì)的零點(diǎn)，可以進(jìn)行乘除運(yùn)算；等級(jí)量表和名稱量表則主要用于對(duì)事物進(jìn)行分類或排序，不能進(jìn)行數(shù)值運(yùn)算。在本題中，選項(xiàng)A比率量表具有絕對(duì)的零點(diǎn)，可以進(jìn)行乘除運(yùn)算，不符合題意；選項(xiàng)C等級(jí)量表和選項(xiàng)D名稱量表主要用于分類或排序，也不符合要求。因此，正確答案是選項(xiàng)B。12.從（）視角觀察，勞動(dòng)力市場的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。A、生產(chǎn)要素B、服務(wù)要素C、使用成本要素D、收入答案：D解析：從生產(chǎn)要素投入的視角觀察，勞動(dòng)力市場供求運(yùn)動(dòng)調(diào)節(jié)著勞動(dòng)資源的配置;從收入的視角觀察，勞動(dòng)力市場的供求運(yùn)動(dòng)決定著工資。就業(yè)量與工資的決定是勞動(dòng)力市場的基本功能。13.按照（）劃分，可以將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。A、勞動(dòng)爭議的主體B、勞動(dòng)爭議的性質(zhì)C、勞動(dòng)爭議的客體D、勞動(dòng)爭議的標(biāo)的答案：B解析：本題考查的是勞動(dòng)爭議的分類。按照勞動(dòng)爭議的性質(zhì)劃分，可以將勞動(dòng)爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。14.為避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可采用（）。A、360度考評(píng)B、180度考評(píng)C、上級(jí)考評(píng)D、客戶考評(píng)答案：A解析：為了避免個(gè)人偏見等錯(cuò)誤，可以采用360度的考評(píng)方式，由多個(gè)考評(píng)者一起來參與，由較多的考評(píng)者參與，雖然可能會(huì)增加一些費(fèi)用，但可以使績效考評(píng)作出更準(zhǔn)確可靠的判斷。15.(2016年11月)企業(yè)的總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有（）。A、全面責(zé)任B、擔(dān)保責(zé)任C、直接責(zé)任D、安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任答案：D解析：答案解析：在企業(yè)的安全生產(chǎn)管理中，不同職位的人員承擔(dān)著不同的責(zé)任?？偣こ處熥鳛槠髽I(yè)技術(shù)方面的主要負(fù)責(zé)人，其職責(zé)側(cè)重于安全衛(wèi)生技術(shù)的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)工作?？偣こ處煈{借其專業(yè)技術(shù)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，為企業(yè)制定和完善安全技術(shù)措施、解決技術(shù)難題，以確保生產(chǎn)過程中的安全衛(wèi)生符合技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。因此，總工程師對(duì)本單位的安全生產(chǎn)負(fù)有安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，選項(xiàng)D正確。16.如果想提升在職人員的專業(yè)技能，那么對(duì)于在職人員培訓(xùn)的內(nèi)容是（）。A、企業(yè)文化B、企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、相關(guān)規(guī)章制度等C、管理能力提升D、生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)答案：D解析：培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)內(nèi)容和課程設(shè)置的出發(fā)點(diǎn)。針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象提供的培訓(xùn)內(nèi)容是不一樣的。對(duì)于在職人員，培訓(xùn)的內(nèi)容是生產(chǎn)、制造、研發(fā)、營銷等專業(yè)知識(shí)。17.員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級(jí)證書之月起晉升薪酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整的（）。A、“技變”晉檔B、“學(xué)變”晉檔C、“齡變”晉檔D、“考核”晉檔答案：B解析：當(dāng)員工取得比現(xiàn)有等級(jí)高一等級(jí)的有效學(xué)歷證書時(shí)，這屬于因?qū)W歷變化而導(dǎo)致的薪酬檔次調(diào)整，這種情況被稱為“學(xué)變”晉檔。A選項(xiàng)“技變”通常與技能提升相關(guān)；C選項(xiàng)“齡變”和工作年限有關(guān)；D選項(xiàng)“考核”晉檔是基于考核結(jié)果。所以本題答案是B。18.所謂（）就是對(duì)本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會(huì)。A、企業(yè)營銷機(jī)會(huì)B、企業(yè)競爭機(jī)會(huì)C、企業(yè)優(yōu)勢機(jī)會(huì)D、企業(yè)實(shí)踐機(jī)會(huì)答案：A解析：企業(yè)營銷機(jī)會(huì)就是對(duì)本企業(yè)的營銷具有吸引力的、能享受競爭優(yōu)勢的市場機(jī)會(huì)。市場上一切未滿足的需要都是市場機(jī)會(huì)，但能否成為企業(yè)的營銷機(jī)會(huì)，要看它是否適合于企業(yè)的目標(biāo)和資源，是否能使企業(yè)揚(yáng)長避短，發(fā)揮優(yōu)勢，比競爭者或可能的競爭者獲得更大的超額利潤。19.(2016年5月)培訓(xùn)以降低成本、提高效率為核心，主要開展降低成本、提高業(yè)務(wù)技能方面的培訓(xùn)，是()的要求。A、差異化戰(zhàn)略B、成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略D、集約化戰(zhàn)略答案：B解析：根據(jù)題目中的描述，培訓(xùn)的核心目的是為了降低成本、提高效率，因此可以判斷這是企業(yè)實(shí)施成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的要求。因?yàn)槌杀绢I(lǐng)先戰(zhàn)略的核心是通過提高生產(chǎn)效率、降低成本等手段，來獲得競爭優(yōu)勢，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期盈利。其他選項(xiàng)如差異化戰(zhàn)略、集中一點(diǎn)戰(zhàn)略、集約化戰(zhàn)略等，與題目描述不符。20.勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得低于（）萬元。A、50B、100C、200D、300答案：C解析：經(jīng)營勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于人民幣200萬元。21.雙方當(dāng)時(shí)人收到（）后有15天的起訴期。A、仲裁調(diào)解書B、調(diào)解協(xié)議書C、仲裁裁決書D、調(diào)解意見書答案：C解析：根據(jù)《仲裁法》第五十二條規(guī)定，調(diào)解書經(jīng)雙方當(dāng)事人簽收后，即發(fā)生法律效力。在調(diào)解書簽收前當(dāng)事人反悔的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)及時(shí)作出裁決。由此可知，仲裁調(diào)解書一經(jīng)簽收便產(chǎn)生法律效力，當(dāng)事人不能再提起訴訟。故A選項(xiàng)錯(cuò)誤。調(diào)解協(xié)議書是雙方當(dāng)事人自愿達(dá)成的協(xié)議，不具有法律強(qiáng)制力。如果一方當(dāng)事人不履行調(diào)解協(xié)議，另一方當(dāng)事人可以向人民法院提起訴訟。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。根據(jù)《仲裁法》第五十七條規(guī)定，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力。故C選項(xiàng)正確。調(diào)解意見書是仲裁庭在調(diào)解過程中提出的意見和建議，不具有法律強(qiáng)制力。故D選項(xiàng)錯(cuò)誤。22.進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式，以下不屬于部門結(jié)構(gòu)模式的是（）。A、直線職能制B、常設(shè)機(jī)構(gòu)C、超事業(yè)部制D、事業(yè)部制答案：B解析：一般來說，常見的部門組合方式主要有以下三種：1．以工作和任務(wù)為中心的部門組合方式以工作和任務(wù)為中心設(shè)計(jì)部門組合方式，包括：直線制、直線職能制、矩陣制（任務(wù)小組）等模式，也就是廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式。2．以成果為中心的部門組合方式以成果為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，包括事業(yè)部制、超事業(yè)部制和模擬分權(quán)制等模式。3．以關(guān)系為中心的部門組合方式以關(guān)系為中心設(shè)計(jì)的部門組合方式，通常包括多維立體組織模式，流程型和網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu)等。23.(2015年11月)企業(yè)在解決人力資源短缺的問題時(shí)，最為有效的方法不包括（）A、改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)B、合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)C、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能D、制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制答案：B解析：答案解析：企業(yè)在解決人力資源短缺問題時(shí)，通常會(huì)采取多種方法，如改進(jìn)生產(chǎn)加工工藝設(shè)計(jì)、提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能、制定科學(xué)的員工激勵(lì)機(jī)制等。這些方法可以提高員工的工作效率和工作質(zhì)量，從而緩解人力資源短缺的問題。而合并和關(guān)閉臃腫機(jī)構(gòu)通常是為了優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、提高工作效率和降低成本，與解決人力資源短缺問題關(guān)系不大。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。24.（2018年5月）集體工資協(xié)議報(bào)送（）內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會(huì)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。A、15日B、20日C、10日D、30日答案：A解析：《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十二條規(guī)定，集體工資協(xié)議報(bào)送15日內(nèi)，協(xié)商雙方未收到人力資源社會(huì)保障行政部門的《工資協(xié)議審查意見書》，該工資協(xié)議即行生效。故本題選A。25.培訓(xùn)的五大類成果中，（）的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是缺勤率、勞動(dòng)效率、專利項(xiàng)數(shù)和事故發(fā)生率。A、技能成果B、情感成果C、認(rèn)知成果D、績效成果答案：D解析：培訓(xùn)成果評(píng)估的五項(xiàng)重要指標(biāo)（一）認(rèn)知成果（二）技能成果（三）情感成果（四）績效成果績效成果可以用來評(píng)價(jià)受訓(xùn)者通過該項(xiàng)目培訓(xùn)對(duì)個(gè)人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時(shí)也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓(xùn)費(fèi)用計(jì)劃等決策提供依據(jù)?？冃С晒ㄓ捎趩T工流動(dòng)率或事故發(fā)生率的下降導(dǎo)致的成本降低．以及產(chǎn)品產(chǎn)量質(zhì)量的提高或顧客服務(wù)水平的改善。（五）投資回報(bào)率26.從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是（）。A、靜態(tài)管理B、動(dòng)態(tài)管理C、權(quán)變管理D、權(quán)威管理答案：C解析：現(xiàn)代組織理論是從行為科學(xué)中分離出來的，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)。27.(2017年5月)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要由()構(gòu)成。A、標(biāo)志和尺度B、標(biāo)志和標(biāo)度C、指標(biāo)和數(shù)值D、指標(biāo)和標(biāo)度答案：B解析：答案解析：績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的依據(jù)，主要由標(biāo)志和標(biāo)度兩部分構(gòu)成。標(biāo)志是指評(píng)價(jià)的內(nèi)容或方面，如工作業(yè)績、工作能力等；標(biāo)度則是對(duì)標(biāo)志的不同等級(jí)或程度的規(guī)定，如優(yōu)秀、良好、合格、不合格等。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。28.下列不屬于關(guān)鍵績效指標(biāo)原則的是（）。A、整體性B、可控性C、可測性D、可預(yù)性答案：D解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是用于衡量組織或個(gè)人績效的重要指標(biāo)。選擇KPI時(shí)需要遵循一些原則，包括：-**整體性**：KPI應(yīng)該與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和整體績效緊密相關(guān)，能夠反映組織的整體運(yùn)營情況。-**可控性**：KPI應(yīng)該是被評(píng)估對(duì)象能夠直接或間接控制的，這樣他們才有能力對(duì)其績效產(chǎn)生影響。-**可測性**：KPI應(yīng)該是可以明確測量和量化的，以便于對(duì)績效進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估和比較。而“可預(yù)性”并不是關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則之一。雖然預(yù)測未來績效是很有價(jià)值的，但KPI主要關(guān)注的是已經(jīng)發(fā)生的實(shí)際績效，而不是對(duì)未來的預(yù)測。綜上所述，答案選D。29.根據(jù)我國法律的最新規(guī)定，勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效是（）。A、3個(gè)月B、6個(gè)月C、9個(gè)月D、12個(gè)月答案：D解析：答案解析：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》，勞動(dòng)爭議申請仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。因此，勞動(dòng)爭議的仲裁時(shí)效是12個(gè)月，選項(xiàng)D正確。30.(2017年11月)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的成員不包括()。A、用人單位代表B、同級(jí)工會(huì)代表C、勞動(dòng)者代表D、勞動(dòng)行政部門代表答案：C解析：根據(jù)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、工會(huì)代表和企業(yè)方面代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。因此，選項(xiàng)C勞動(dòng)者代表不屬于勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)的成員。所以，正確答案是選項(xiàng)C。31.關(guān)于誠信，說法錯(cuò)誤的是（）。A、誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則B、誠實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會(huì)C、誠實(shí)守信是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D、永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足答案：D解析：本題考查對(duì)誠信的理解和市場經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。選項(xiàng)A、B、C都是正確的說法，符合市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)律和社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求。選項(xiàng)D則是錯(cuò)誤的說法，因?yàn)樵谑袌鼋?jīng)濟(jì)中，誠信是企業(yè)和個(gè)人立足的基礎(chǔ)，缺乏誠信會(huì)導(dǎo)致信任危機(jī)和市場失衡。因此，本題答案為D。32.勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為（）。A、個(gè)別爭議B、團(tuán)體爭議C、權(quán)利爭議D、利益爭議答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議稱為利益爭議。利益爭議是指當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的勞動(dòng)者的整體利益。這種爭議通常發(fā)生在集體談判過程中，涉及到勞動(dòng)者的工資、工時(shí)、福利、工作條件等方面的權(quán)益。與利益爭議相對(duì)應(yīng)的是權(quán)利爭議，權(quán)利爭議是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。個(gè)別爭議是指單個(gè)勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)爭議。團(tuán)體爭議是指工會(huì)與用人單位或其團(tuán)體之間因集體合同而發(fā)生的爭議。綜上所述，正確答案是D。33.(2019年11月)綜合型考評(píng)方法包括（）。A、強(qiáng)迫選擇法B、圖解式評(píng)價(jià)量表法C、排列法D、行為定位法．答案：B解析：綜合型考評(píng)方法是將多種考評(píng)方法結(jié)合起來，以更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工績效。圖解式評(píng)價(jià)量表法就是一種綜合型考評(píng)方法，它將員工的績效表現(xiàn)用圖表的形式進(jìn)行評(píng)價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等多個(gè)方面。其他選項(xiàng)如強(qiáng)迫選擇法、排列法、行為定位法等，雖然也是常用的考評(píng)方法，但它們屬于單一型考評(píng)方法，不能全面地評(píng)價(jià)員工績效。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。34.（）不是影響人力資源需求預(yù)測的一般因素。A、顧客需求的變化B、生產(chǎn)需求C、組織變革的需求D、追加培訓(xùn)的需求答案：C解析：影響人力資源需求預(yù)測的一般因素包括：①顧客的需求變化（市場需求）；②生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值）；③勞動(dòng)力成本趨勢（工資情況）；④勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢；⑤追加培訓(xùn)的需求；⑥每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況；⑦員工的出勤率；⑧政府的方針政策的影響；⑨工作小時(shí)的變化；⑩退休年齡的變化；社會(huì)安全福利保障。35.（2019年5月）（）的薪酬結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力確定員工薪酬。A、以工作為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以技能為導(dǎo)向D、以績效為導(dǎo)向答案：C解析：答案解析：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。這種薪酬結(jié)構(gòu)強(qiáng)調(diào)員工的技能和能力水平，而不是僅僅根據(jù)工作的內(nèi)容或績效來確定薪酬。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)通常適用于那些需要高度技能和專業(yè)知識(shí)的工作崗位，例如工程師、科學(xué)家、技術(shù)人員等。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以激勵(lì)員工不斷提升自己的技能和能力，從而提高組織的績效和競爭力。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。36.因?yàn)橘Y金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測算一般按照（）。A、單利計(jì)算B、復(fù)利計(jì)算C、多利計(jì)算D、雙利計(jì)算答案：B解析：貨幣時(shí)間價(jià)值的計(jì)算有單利和復(fù)利兩種計(jì)算方法。因?yàn)橘Y金可以再投資，而理性的投資者總是盡可能快地將資金投入合適的方向，以賺取更多的報(bào)酬，因此對(duì)貨幣時(shí)間價(jià)值的測算一般按照復(fù)利計(jì)算。37.AP與MP的交點(diǎn)為（）的最大值。A、總產(chǎn)量TPB、平均產(chǎn)量APC、邊際產(chǎn)量MPD、勞動(dòng)的邊際產(chǎn)品收益MRP答案：B解析：根據(jù)圖1-4表示的總產(chǎn)量、平均產(chǎn)量、邊際產(chǎn)量和勞動(dòng)投入的關(guān)系，可以清楚地看到企業(yè)在資本等生產(chǎn)要素固定不變時(shí)，勞動(dòng)投入對(duì)產(chǎn)出的影響。在區(qū)域I，平均產(chǎn)量AP直在增加，并且邊際產(chǎn)量MP大于平均產(chǎn)量AP。所以，勞動(dòng)投入至少要增加到AP與MP的交點(diǎn)才能使平均產(chǎn)量最大。38.阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出的承諾不包括（）。A、感情承諾B、繼續(xù)承諾C、規(guī)范承諾D、口頭承諾答案：D解析：阿倫和梅耶所進(jìn)行的綜合研究提出三種形式的承諾:感情承諾一員工之所以對(duì)組織忠誠和努力工作，主要是由于對(duì)組織有深厚的感情（而不是物質(zhì)利益）繼續(xù)承諾一為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇，員工不得不繼續(xù)留在該組織規(guī)范承諾一由于長期形成的社會(huì)責(zé)任感和社會(huì)規(guī)范的約束，員工為了盡自己的責(zé)任而留在組織中39.勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和（）。A、勞動(dòng)能力B、勞動(dòng)行為能力C、行為能力D、享有權(quán)利答案：C解析：勞動(dòng)者成為勞動(dòng)法律關(guān)系主體的前提條件是必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力。40.由于工作時(shí)間引發(fā)的勞動(dòng)爭議可歸為（）。A、按勞動(dòng)爭議主體劃分的爭議B、按勞動(dòng)爭議客體劃分的爭議C、按勞動(dòng)爭議性質(zhì)劃分的爭議D、按勞動(dòng)爭議的標(biāo)的劃分的爭議答案：D解析：關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利而發(fā)生的爭議是按照勞動(dòng)爭議的標(biāo)的劃分的。41.勞動(dòng)法的首要原則是（）。A、保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B、保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C、保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D、保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)答案：A解析：根據(jù)《憲法》相關(guān)規(guī)定，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)是勞動(dòng)法的首要原則。42.下列各項(xiàng)中，（）屬于基層管理者培訓(xùn)與開發(fā)的內(nèi)容。A、對(duì)策研究B、理解把握創(chuàng)新能力C、組織實(shí)施能力D、解決實(shí)際矛盾與問題的技能、技巧答案：D解析：基層管理者直接面對(duì)一線員工和具體任務(wù)，需要具備解決實(shí)際問題的能力。對(duì)策研究、創(chuàng)新能力和組織實(shí)施能力通常是更高級(jí)別管理者所需的。而解決實(shí)際矛盾與問題的技能、技巧，對(duì)于基層管理者來說更為關(guān)鍵，他們需要迅速有效地處理日常工作中出現(xiàn)的各種問題。因此，選項(xiàng)D是正確的答案。43.薪酬調(diào)查中，借助咨詢公司的力量來完成的是（）。A、商業(yè)性薪酬調(diào)查B、政府薪酬調(diào)查C、專業(yè)性薪酬調(diào)查D、特殊人群體薪酬調(diào)查答案：A解析：商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由咨詢公司完成的。44.（）最不適合用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選拔。A、人力資源主管B、財(cái)務(wù)管理人員C、銷售部門經(jīng)理D、公關(guān)部門經(jīng)理答案：B解析：針對(duì)小組要討論的題目，各被評(píng)價(jià)者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動(dòng)的過程有利于評(píng)價(jià)者從整個(gè)討論過程捕捉被評(píng)價(jià)者的言語表達(dá)能力、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點(diǎn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔，例如人力資源部主管、銷售部經(jīng)理等，而對(duì)于較少與人打交道的崗位，比如財(cái)務(wù)管理人員和研發(fā)管理人員的選拔，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一般不合適。45.（）要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督。A、績效幫助溝通B、績效輔導(dǎo)溝通C、績效協(xié)助溝通D、績效指導(dǎo)溝通答案：B解析：績效輔導(dǎo)溝通：要求員工不僅要有好的績效也要有好的過程，對(duì)員工實(shí)施目標(biāo)的手段進(jìn)行監(jiān)督，防止員工以犧牲長遠(yuǎn)利益追求短期利益，以犧牲整體利益追求局部利益，避免員工為實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)不擇手段。違規(guī)辦壞事不行，違規(guī)辦好事也不行，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中執(zhí)行的制度、流程、機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。46.在工資協(xié)商審查時(shí)，在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應(yīng)以適當(dāng)形式向雙方人員公布的時(shí)間期限是（）。A、15日內(nèi)B、10日內(nèi)C、7日內(nèi)D、5日內(nèi)答案：D解析：根據(jù)《工資集體協(xié)商試行辦法》第二十一條規(guī)定，工資協(xié)議簽訂后，應(yīng)于7日內(nèi)由企業(yè)將工資協(xié)議一式三份及說明，報(bào)送勞動(dòng)保障行政部門審查。勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，對(duì)協(xié)商雙方代表資格、工資協(xié)議條款內(nèi)容和簽訂程序進(jìn)行審查。若勞動(dòng)保障行政部門在收到工資協(xié)議15日內(nèi)，未提出異議，則工資協(xié)議生效。生效后的工資協(xié)議，協(xié)商雙方應(yīng)于5日內(nèi)以適當(dāng)形式向雙方人員公布。因此，正確答案是D。47.工資集體協(xié)商的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是（）。A、勞動(dòng)者個(gè)人B、企業(yè)工會(huì)C、企業(yè)法人D、企業(yè)人事部門答案：B解析：工資集體協(xié)商的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方是企業(yè)工會(huì)。48.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以（）為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A、目標(biāo)B、過程C、方法D、結(jié)果答案：A解析：課程系列計(jì)劃是指按一定的順序組合起來的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。49.下列關(guān)于勞務(wù)派遣的說法。正確的是（）。A、被派遣勞動(dòng)者的派遣期限到期應(yīng)當(dāng)提前告知B、被派遣勞動(dòng)者不得與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同C、實(shí)際用工單位可以將被派遣勞動(dòng)者派遣到其他用人單位D、用人單位可以將連續(xù)用工期限分割，訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議答案：A解析：本題考查的是被派遣勞動(dòng)者的管理。50.工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與（）的綜合表現(xiàn)。A、行為品質(zhì)B、能力水平C、工作行為D、工作數(shù)量答案：B解析：工作績效是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)，主要包括一個(gè)人的工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等要素。51.實(shí)行（）時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A、崗位薪酬制B、技能薪酬制C、績效薪酬制D、年薪制答案：B解析：實(shí)行技能薪酬制時(shí)，必須將薪酬計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。52.績效考評(píng)的（）不是由考評(píng)者的主觀性帶來的。A、暈輪誤差B、自我中心效應(yīng)C、分布誤差D、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)誤差答案：D解析：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的不明確是影響考評(píng)結(jié)果的客觀原因，而上述所介紹的其他六類績效考評(píng)中常見的誤差和偏誤（分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效應(yīng)及后繼效應(yīng)），基本上屬于主觀性的，即由考評(píng)者主觀方面的因素造成的。53.(2019年11月)培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)管理工作的（）。A、第一環(huán)B、最后一環(huán)C、必要一環(huán)D、重要一環(huán)答案：A解析：在培訓(xùn)管理工作中，培訓(xùn)需求分析扮演著至關(guān)重要的角色。它是對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)與能力等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定培訓(xùn)需求的活動(dòng)或過程。首先，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)展開的前提和基礎(chǔ)。它通過對(duì)員工的現(xiàn)有能力和未來所需能力進(jìn)行比較，識(shí)別出培訓(xùn)的需求和方向。這一過程為后續(xù)的培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)以及培訓(xùn)效果評(píng)估提供了依據(jù)和指導(dǎo)。其次，從培訓(xùn)管理流程的角度來看，培訓(xùn)需求分析通常位于整個(gè)流程的起始階段。它是后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)能夠順利開展的前提和保障。只有明確了培訓(xùn)需求，才能有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃、選擇培訓(xùn)方法、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。因此，培訓(xùn)需求分析可以被視為培訓(xùn)管理工作的“第一環(huán)”。它不僅影響著后續(xù)培訓(xùn)活動(dòng)的質(zhì)量和效果，還直接關(guān)系到整個(gè)培訓(xùn)管理工作的成敗。選項(xiàng)A“第一環(huán)”準(zhǔn)確地描述了培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)管理工作中的位置和重要性。其他選項(xiàng)如“最后一環(huán)”、“必要一環(huán)”和“重要一環(huán)”雖然在一定程度上也體現(xiàn)了培訓(xùn)需求分析的重要性，但未能準(zhǔn)確描述其在培訓(xùn)管理工作流程中的具體位置和作用。因此，這些選項(xiàng)都不是最佳答案。綜上所述，正確答案是A.第一環(huán)。54.(2016年5月)在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料不包含()。A、管理業(yè)務(wù)流程圖B、組織戰(zhàn)略圖C、工作崗位說明書D、組織體系圖答案：B解析：在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)查時(shí)，需要調(diào)查的資料有管理業(yè)務(wù)流程圖、工作崗位說明書和組織體系圖。55.收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有的作用不包括（）。A、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定B、有利于資源的合理配置C、有利于宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控D、有利于縮小不合理的收入差距答案：C解析：收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用:1）有利于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定。2）有利于資源的合理配置。3）有利于縮小不合理的收入差距，限制收入分配不公問題及其危害。56.（）是績效考核的核心。A、態(tài)度考核B、過程考核C、目標(biāo)考核D、行為考核答案：C解析：目標(biāo)考核是績效考核的核心，因?yàn)樗苯优c組織的目標(biāo)和期望相關(guān)聯(lián)。通過設(shè)定明確的目標(biāo)，并將員工的工作表現(xiàn)與這些目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，可以評(píng)估員工對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)程度。態(tài)度考核、過程考核和行為考核雖然也可以提供有關(guān)員工工作表現(xiàn)的信息，但它們通常是目標(biāo)考核的補(bǔ)充，而不是核心。目標(biāo)考核有助于確保員工的工作重點(diǎn)與組織的戰(zhàn)略方向一致，并為員工提供明確的工作方向和目標(biāo)。它還可以促進(jìn)員工的自我管理和職業(yè)發(fā)展，因?yàn)閱T工可以清楚地了解自己的工作目標(biāo)和期望，并努力實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。57.工資集體協(xié)商時(shí)，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。A、5B、7C、10D、15答案：A解析：工資集體協(xié)商時(shí)，在不違反有關(guān)法律、法規(guī)的前提下，協(xié)商雙方有義務(wù)按照對(duì)方的要求，在協(xié)商開始前5日內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關(guān)的真實(shí)情況和資料。58.以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B、間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用C、由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D、直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和答案：C解析：培訓(xùn)費(fèi)用是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和，包括直接培訓(xùn)成本和間接培訓(xùn)成本。直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和，如培訓(xùn)師的授課費(fèi)、學(xué)員的差旅費(fèi)等。間接培訓(xùn)成本是指在培訓(xùn)組織實(shí)施過程之外企業(yè)所支付的費(fèi)用，如培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)費(fèi)、培訓(xùn)教材的編寫費(fèi)等。培訓(xùn)費(fèi)用不僅僅由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成，還包括其他與培訓(xùn)相關(guān)的費(fèi)用。因此，選項(xiàng)C是錯(cuò)誤的。59.（2018年11月）被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議由（）所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。A、勞務(wù)派遣單位B、被派遣勞動(dòng)者C、用工單位D、勞動(dòng)合同約定答案：C解析：答案解析：根據(jù)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)，被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭議，由用工單位所在地勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)管轄。這是為了便于勞動(dòng)爭議的處理和解決，能夠更直接、有效地對(duì)用工單位與被派遣勞動(dòng)者之間的糾紛進(jìn)行調(diào)查和裁決。所以，正確答案是選項(xiàng)C。60.關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于（）。A、背景性問題B、知識(shí)性問題C、思維性問題D、經(jīng)驗(yàn)性問題答案：D解析：經(jīng)驗(yàn)性問題，即關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題。61.常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納為（）。A、工作習(xí)慣、氛圍、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性B、工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性C、工作習(xí)慣、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性D、工作氛圍、環(huán)境、新技術(shù)、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性答案：B解析：培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照是否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)可以分為兩類：硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。常用的軟數(shù)據(jù)可以歸納：工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動(dòng)性。62.勞務(wù)派遣協(xié)議規(guī)定勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位雙方的權(quán)利義務(wù)，從而使雙方建立起（）。A、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)派遣關(guān)系C、形式勞動(dòng)關(guān)系D、民事法律關(guān)系答案：D解析：勞務(wù)派遣是一種典型的非正規(guī)就業(yè)方式，在我國亦是一種新型用工方式，與傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制時(shí)期曾經(jīng)存在的企業(yè)之間的職工借調(diào)有某些相似之處，但其性質(zhì)決然不同。關(guān)于勞務(wù)派遣的性質(zhì)，學(xué)界有不同的觀點(diǎn)，這里我們對(duì)此不做過多的討論。正是通過這種民事關(guān)系將不完整的形式勞動(dòng)關(guān)系和實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系合并構(gòu)成組合勞動(dòng)關(guān)系。63.計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于（）。A、時(shí)間有效工資B、支付工資C、貨幣工資D、應(yīng)得工資答案：C解析：計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)（單位時(shí)間的勞動(dòng)價(jià)格）與工作時(shí)間長度支付工資的形式。其計(jì)算公式是:貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間64.（）的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。A、以績效為導(dǎo)向B、以行為為導(dǎo)向C、以工作為導(dǎo)向D、以技能為導(dǎo)向答案：C解析：以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)（或崗位）的重要程度、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響等來決定。薪酬隨職務(wù)（或崗位）的變化而變化，崗位工資制、職務(wù)工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有利于激發(fā)員工的工作熱忱和責(zé)任心，有助于責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)的發(fā)展，因此選項(xiàng)C正確。選項(xiàng)A，以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定?？冃ЧべY制、銷售提成制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。選項(xiàng)B，以行為為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工的行為表現(xiàn)來決定。行為工資制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。選項(xiàng)D，以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作技能與能力來決定。技能工資制、能力資格制等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。65.具有全方位、多角度特點(diǎn)的績效考核方法是（）。A、關(guān)鍵績效指標(biāo)法B、KPIC、平衡計(jì)分卡D、360度考評(píng)方法答案：D解析：答案解析：360度考評(píng)方法是通過上級(jí)、同事、下屬、客戶等多個(gè)角度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種全方位、多角度的評(píng)價(jià)方式能夠更全面、客觀地反映員工的工作表現(xiàn)和能力。關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡主要是基于特定的關(guān)鍵指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，具有較強(qiáng)的針對(duì)性，但角度相對(duì)較單一。而KPI只是關(guān)鍵績效指標(biāo)的縮寫，并非一種獨(dú)立的績效考核方法。所以，具有全方位、多角度特點(diǎn)的績效考核方法是360度考評(píng)方法，選項(xiàng)D正確。66.最不適合采用激勵(lì)性薪酬的工作團(tuán)隊(duì)類型是（）。A、平行團(tuán)隊(duì)B、交叉團(tuán)隊(duì)C、流程團(tuán)隊(duì)D、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)答案：A解析：對(duì)于平行團(tuán)隊(duì)來說給予員工激勵(lì)性薪酬不是一個(gè)明智的選擇，因?yàn)橐坏?duì)平行團(tuán)隊(duì)采用激勵(lì)性薪酬，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)花太多的時(shí)間用在團(tuán)隊(duì)的工作上，從而耽誤了自己的更重要的常規(guī)工作。而且，向平行團(tuán)隊(duì)成員支付激勵(lì)性薪酬可能會(huì)使那些未被選人平行團(tuán)隊(duì)的員工產(chǎn)成強(qiáng)烈的不公平感。67.企業(yè)經(jīng)營者的薪酬制度通常是（）。A、績效薪酬制B、年薪制C、技能薪酬制D、崗位薪酬制答案：B解析：企業(yè)經(jīng)營者的薪酬通常與其工作績效和企業(yè)的經(jīng)營成果掛鉤，以激勵(lì)他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。年薪制是一種常見的薪酬制度，它將經(jīng)營者的薪酬分為固定部分和浮動(dòng)部分，固定部分通常與經(jīng)營者的職位和職責(zé)相關(guān)，而浮動(dòng)部分則與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。這種薪酬制度可以激勵(lì)經(jīng)營者更加關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展和經(jīng)營效益?？冃匠曛仆ǔＳ糜谄胀▎T工，根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和績效來確定薪酬。技能薪酬制則根據(jù)員工所擁有的技能和知識(shí)來確定薪酬。崗位薪酬制則根據(jù)員工所在的崗位和職責(zé)來確定薪酬。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。68.某企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總工時(shí)為6060，定額工時(shí)為60，計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)為0.01，運(yùn)用工作定額分析法測定的企業(yè)人力資源需求為（）人。A、60B、100C、160D、200答案：B解析：工作定額分析法計(jì)算人力資源需求的公式為：N=W/[q·（1+R）],式中，N表示人力資源需求量；W表示企業(yè)計(jì)劃期任務(wù)總量；q表示企業(yè)定額標(biāo)準(zhǔn)；R表示計(jì)劃期勞動(dòng)生產(chǎn)率變動(dòng)系數(shù)，R=R1+R2-R3。其中R1表示企業(yè)技術(shù)進(jìn)行引起的勞動(dòng)生產(chǎn)率提高系數(shù)；R2表示經(jīng)驗(yàn)積累導(dǎo)致的生產(chǎn)率提高系數(shù)；R3表示由于勞動(dòng)者及某些因素引起的生產(chǎn)率降低系數(shù)。則該企業(yè)的人力資源需求為：6060/[60*（1+0.01）]=100人69.心理測量的工具是（）。A、物理測量B、心理測驗(yàn)C、物理測驗(yàn)D、情商測驗(yàn)答案：B解析：心理測驗(yàn)（psychologicaltest）是心理測量的工具。測驗(yàn)是測量一個(gè)行為樣本的系統(tǒng)程序。70.“醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)”的效標(biāo)屬于（）績效考評(píng)效標(biāo)。A、行為性B、特征性C、結(jié)果性D、品質(zhì)性答案：C解析：效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。結(jié)果性效標(biāo)其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品．其工作成效如何?”結(jié)果性效標(biāo)最常見的問題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化。例如，律師的接案數(shù)或醫(yī)師的診病人數(shù)是很容易檢測的，但由于每件案例的困難度與耗費(fèi)的時(shí)間、精力不同，律師的咨詢服務(wù)、辦案能力，醫(yī)師的診斷水平和醫(yī)術(shù)，是難以進(jìn)行有效的量化和測定的。71.（）不屬于以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)。A、薪點(diǎn)薪酬B、效益薪酬C、計(jì)件薪酬D、銷售提成制答案：A解析：以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其特點(diǎn)是員工的薪酬主要根據(jù)其近期績效來決定。員工的薪酬隨績效量的不同而變化，并不是處于同一崗位（或職位）或者技能等級(jí)的員工都能拿到相同數(shù)額的薪酬。計(jì)件薪酬、銷售提成制、效益薪酬等都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。72.(2015年11月)調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括（）A、申請調(diào)解自愿B、舉證自愿C、調(diào)解過程自愿D、履行協(xié)議自愿答案：B解析：調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議應(yīng)遵循自愿原則，具體包括以下三個(gè)方面：-**申請調(diào)解自愿**：勞動(dòng)爭議發(fā)生后，只有在雙方當(dāng)事人都同意并向調(diào)解委員會(huì)申請調(diào)解時(shí)，調(diào)解委員會(huì)才能受理。-**調(diào)解過程自愿**：調(diào)解過程中，雙方當(dāng)事人可以自由協(xié)商，調(diào)解委員會(huì)也會(huì)尊重當(dāng)事人的意愿，不強(qiáng)制調(diào)解。-**履行協(xié)議自愿**：調(diào)解達(dá)成協(xié)議后，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自覺履行協(xié)議，調(diào)解委員會(huì)也會(huì)督促當(dāng)事人履行協(xié)議。而舉證是當(dāng)事人的法定義務(wù)，不是自愿行為，所以選項(xiàng)B不正確。因此，正確答案是B。73.關(guān)于金錢，你的看法是（）A、每個(gè)人生活離不了的必需品B、衡量人生成功的標(biāo)志C、對(duì)人具有支配作用D、金錢如糞土答案：A解析：這道題考察的是對(duì)金錢的看法，四個(gè)選項(xiàng)分別是不同的觀點(diǎn)。選項(xiàng)A認(rèn)為金錢是每個(gè)人生活離不開的必需品，這是一種比較普遍的看法，因?yàn)榻疱X可以用來購買生活必需品，如食物、住房、醫(yī)療等。選項(xiàng)B認(rèn)為金錢是衡量人生成功的標(biāo)志，這種觀點(diǎn)比較片面，因?yàn)槌晒Σ粌H僅是金錢的體現(xiàn)，還包括其他方面的成就。選項(xiàng)C認(rèn)為金錢對(duì)人具有支配作用，這種觀點(diǎn)也有一定的道理，因?yàn)橛绣X可以掌控更多的資源和機(jī)會(huì)。選項(xiàng)D認(rèn)為金錢如糞土，這種觀點(diǎn)比較極端，不符合實(shí)際情況。因此，根據(jù)常識(shí)和實(shí)際情況，選項(xiàng)A是正確的，金錢是每個(gè)人生活離不開的必需品。74.以下不屬于靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論的是（）。A、組織的規(guī)章B、組織的體制C、組織的機(jī)構(gòu)D、組織的協(xié)調(diào)答案：D解析：靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制（權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu)）、機(jī)構(gòu)（部門劃分的形式和結(jié)構(gòu)）和規(guī)章（管理行為規(guī)范）。75.企業(yè)員工在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)不包括（）。A、安全第一B、效率優(yōu)先C、預(yù)防為主D、以人為本答案：B解析：在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作中，企業(yè)員工的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是以保障員工的生命安全和身體健康為首要目標(biāo)。A選項(xiàng)“安全第一”強(qiáng)調(diào)了安全的重要性，將安全置于首位，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。C選項(xiàng)“預(yù)防為主”強(qiáng)調(diào)了通過預(yù)防措施來避免事故的發(fā)生，也是保障員工安全的重要手段，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。D選項(xiàng)“以人為本”強(qiáng)調(diào)了尊重和關(guān)愛員工，將員工的利益放在首位，符合職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。而B選項(xiàng)“效率優(yōu)先”則更側(cè)重于工作效率的提高，可能會(huì)在一定程度上忽視員工的安全和健康，不符合勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作的職業(yè)道德行為標(biāo)準(zhǔn)。因此，正確答案是B。76.（）績效指標(biāo)體系應(yīng)能夠反映員工在勞動(dòng)過程中的行為表現(xiàn)。A、品質(zhì)特征型B、工作結(jié)果型C、行為過程型D、勞動(dòng)態(tài)度型答案：C解析：行為過程型的績效考評(píng)指標(biāo)體系是以反映員工在勞動(dòng)工作過程中的行為表現(xiàn)的各種指標(biāo)為主體構(gòu)成的指標(biāo)體系。77.經(jīng)營安全率在（），越接近于1越安全，贏利的可能性越大。A、0～1B、0～0．5C、0～1．5D、0～2答案：A解析：經(jīng)營安全率在0～1之間，越接近于1，越安全，盈利的可能性越大。78.（）的主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。A、心理培訓(xùn)B、觀念培訓(xùn)C、技能培訓(xùn)D、思維培訓(xùn)答案：A解析：心理培訓(xùn)——潛能開發(fā)，其主要任務(wù)是開發(fā)參訓(xùn)者的潛能。課程設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)是要解決“悟”的問題。課程設(shè)計(jì)的主要思想是通過心理的調(diào)整，引導(dǎo)他們利用其顯能去開發(fā)自己的潛能。79.（）以特定的行為術(shù)語作出表述，如“掌握”、“了解”和“應(yīng)用”。A、課程目標(biāo)B、課程內(nèi)容C、課程評(píng)價(jià)D、課程范圍答案：A解析：課程目標(biāo)是指學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)過程中各個(gè)階段應(yīng)達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)根據(jù)環(huán)境的需求來確定。在課程設(shè)計(jì)中，課程的目標(biāo)是通過聯(lián)系課程內(nèi)容，以特定的行為術(shù)語作出表述，如采用“記住…“了解”“掌握”等一般認(rèn)知指標(biāo)；“分析”“應(yīng)用”“評(píng)價(jià)”等較高級(jí)的認(rèn)知指標(biāo)；以及“價(jià)值”“信念”和“態(tài)度”等情感性指標(biāo)，對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)作出界定。80.報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（）分鐘以內(nèi)。A、1B、5C、10D、15答案：B解析：報(bào)告測評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間不宜過長，以免影響被測評(píng)者的注意力和耐心。通常來說，5分鐘以內(nèi)的時(shí)間足夠傳達(dá)測評(píng)的目的、流程和注意事項(xiàng)等關(guān)鍵信息。如果時(shí)間過長，被測評(píng)者可能會(huì)感到疲勞或失去興趣，從而影響測評(píng)的效果。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。81.（2019年5月）與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評(píng)體系是以（）為中心。A、控制B、目標(biāo)C、激勵(lì)D、戰(zhàn)略答案：A解析：控制是指管理者監(jiān)督組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。它包括三個(gè)環(huán)節(jié)：一是制定標(biāo)準(zhǔn)，即確定控制的測量尺度；二是衡量成效，即收集與標(biāo)準(zhǔn)相符合的工作績效的信息；三是糾正偏差，即采取必要的糾正措施以確保組織工作活動(dòng)在受控狀態(tài)下進(jìn)行。與戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI體系相比，一般績效考評(píng)體系是以控制為中心，通過監(jiān)控和評(píng)估組織的工作活動(dòng)，確保組織工作活動(dòng)在受控狀態(tài)下進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。82.在制度化管理的模式中，（）不屬于管理人員在實(shí)施管理時(shí)的特點(diǎn)。A、遵循因事設(shè)人的原則B、遵循人崗匹配的原則C、管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制D、每個(gè)管理者都擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力答案：B解析：管理人員在實(shí)施管理時(shí)有三個(gè)特點(diǎn)：1.根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個(gè)管理人中只負(fù)責(zé)特定的工作。2.每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力。3.管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制，要服從有關(guān)章程和制度規(guī)定，這些規(guī)定不受個(gè)人情感的影響，普遍適用于所有情況和所有人83.（）被稱為企業(yè)的“憲法”。A、企業(yè)管理制度B、企業(yè)基本制度C、企業(yè)薪酬制度D、企業(yè)培訓(xùn)制度答案：B解析：企業(yè)基本制度是企業(yè)“憲法”它是由企業(yè)制度規(guī)范中帶有根本性質(zhì)的，規(guī)定企業(yè)形成和組織方式，決定企業(yè)性質(zhì)的基本制度。84.在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其內(nèi)容的是（）。A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：組織關(guān)系分析：分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?85.下列不屬于面試的特點(diǎn)的是（）。A、按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的B、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中地位是平等的C、雙向溝通D、具有明確的目的性答案：B解析：面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過程。面試的特點(diǎn)包括：（1）以談話和觀察為主要工具。（2）面試是一個(gè)雙向溝通的過程。（3）面試具有明確的目的性。（4）面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的。（5）面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的。86.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的（）。A、主體B、客體C、內(nèi)容D、重點(diǎn)答案：A解析：企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施是戰(zhàn)略管理工作的主體。為貫徹已定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括：建立相應(yīng)的組織、配置戰(zhàn)略資源、調(diào)動(dòng)群體力量實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)置行政支持系統(tǒng)和實(shí)行戰(zhàn)略控制。87.（）是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上交叉程度。A、浮動(dòng)幅度B、等級(jí)重疊C、級(jí)差重疊D、檔次重疊答案：B解析：本題考查的是等級(jí)重疊的內(nèi)涵和定義。等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的薪酬等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。一般來說，各個(gè)薪酬等級(jí)薪酬浮動(dòng)的幅度越大，等級(jí)重疊度也就越高，反之亦然。88.(2019年11月)（）不僅應(yīng)成為一種檢測的手段，更應(yīng)該成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。A、KPIB、KPPC、KEID、KPE答案：A解析：在企業(yè)管理中，關(guān)鍵績效指標(biāo)（KeyPerformanceIndicators，簡稱KPI）被廣泛用于衡量和評(píng)價(jià)員工、部門乃至整個(gè)企業(yè)的績效。KPI不僅被用作一種檢測手段，用以跟蹤和監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，它更應(yīng)該被視為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具。通過設(shè)定與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相關(guān)的KPI，企業(yè)可以確保各級(jí)員工的工作都圍繞著實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)進(jìn)行，從而推動(dòng)戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。因此，選項(xiàng)A“KPI”是符合題目描述的正確答案。選項(xiàng)B“KPP”、選項(xiàng)C“KEI”和選項(xiàng)D“KPE”都不是常見的企業(yè)管理術(shù)語，也不是描述KPI功能的正確選項(xiàng)。89.美國勞工統(tǒng)計(jì)局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（）。A、公司薪酬調(diào)查B、商業(yè)性薪酬調(diào)查C、政府薪酬調(diào)查D、專業(yè)性薪酬調(diào)查答案：C解析：美國勞工統(tǒng)計(jì)局屬于獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)。90.（2019年5月）勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)（）裁決制度。A、一次B、多次C、無限D(zhuǎn)、兩次答案：A解析：勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一個(gè)裁級(jí)一次裁決制度。這意味著，勞動(dòng)爭議案件經(jīng)過仲裁裁決后，當(dāng)事人對(duì)裁決結(jié)果不服的，不能再向上一級(jí)仲裁機(jī)構(gòu)申請?jiān)俅沃俨?，而只能向人民法院提起訴訟。這樣規(guī)定的目的是為了保證勞動(dòng)爭議仲裁的權(quán)威性和公正性，及時(shí)解決勞動(dòng)爭議，保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。91.（）是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。A、一崗一薪制B、一崗多薪制C、崗位薪點(diǎn)薪酬制D、技能薪酬制答案：B解析：本題考查的是一崗多薪制的定義。一崗多薪制是指在一個(gè)崗位內(nèi)設(shè)置幾個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動(dòng)差別的崗位薪酬制度。92.人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出人力資源管理制度草案；②廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。它們的排列順序是（）。A、①②③B、③②①C、①③②D、②①③答案：A解析：本題考查的是人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟。人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟是：①提出入力資源管理制度的草案；②廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論；③逐步修改調(diào)整，充實(shí)完善。93.（）是由兩個(gè)或者兩個(gè)以上的平等主體，通過勞務(wù)合同建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系B、勞動(dòng)法律關(guān)系C、勞動(dòng)關(guān)系D、勞務(wù)關(guān)系答案：D解析：本題考查的是勞務(wù)關(guān)系的含義。94.（）是指測評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍。A、測評(píng)內(nèi)容B、測評(píng)目標(biāo)C、測評(píng)指標(biāo)D、測評(píng)結(jié)果答案：A解析：測評(píng)內(nèi)容明確了測評(píng)的具體方面和領(lǐng)域，它直接界定了測評(píng)所涉及的具體對(duì)象與范圍。測評(píng)目標(biāo)是總體的方向和要達(dá)成的結(jié)果；測評(píng)指標(biāo)是用于衡量和評(píng)價(jià)的具體標(biāo)準(zhǔn)；測評(píng)結(jié)果是測評(píng)實(shí)施后得出的結(jié)論。而只有測評(píng)內(nèi)容確切地指向了具體的對(duì)象與范圍，所以答案是A。95.下列有關(guān)技能薪酬制的說法錯(cuò)誤的是（）。A、根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定B、常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬C、有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力D、處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用該類薪酬制度答案：A解析：技能薪酬制不是根據(jù)員工所具備的工作潛力來確定，而是根據(jù)員工所掌握的與工作相關(guān)的技能和能力水平來確定薪酬。常見類型如職能薪酬、能力薪酬及技術(shù)等級(jí)薪酬。這種薪酬制度有利于激勵(lì)員工提高技術(shù)能力。處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)適合采用技能薪酬制，因?yàn)槟艽龠M(jìn)員工提升技能，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。所以，選項(xiàng)A說法錯(cuò)誤，答案選A。96.(2019年11月)（）的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型。A、等級(jí)式B、數(shù)量式C、定義式D、量詞式答案：B解析：在績效考評(píng)中，不同的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)具有不同的表示方式和特點(diǎn)。對(duì)于本題中的選項(xiàng)：A.等級(jí)式：通常是通過劃分不同的等級(jí)來表示績效水平，例如“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”等，這些等級(jí)并不直接用數(shù)字量化。B.數(shù)量式：這種考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特點(diǎn)是用具有量化意義的數(shù)字來表示不同的等級(jí)水平。這些數(shù)字可以是離散的（如1、2、3等整數(shù)），也可以是連續(xù)的（如在一定范圍內(nèi)的任意實(shí)數(shù)）。數(shù)量式的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)能夠更精確地反映績效的細(xì)微差別，便于進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。C.定義式：這通常指的是對(duì)某個(gè)概念或指標(biāo)進(jìn)行定義或解釋的方式，而不是具體的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。D.量詞式：這個(gè)選項(xiàng)并不常見，也不是績效考評(píng)中常用的術(shù)語或方式。根據(jù)題目描述，“用具有量化意義的數(shù)字表示不同的等級(jí)水平，包括離散型和連續(xù)型等兩種類型”，這符合數(shù)量式考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征。因此，正確答案是B.數(shù)量式。97.選項(xiàng)中屬于品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)的是（）。A、語言表達(dá)能力B、產(chǎn)品質(zhì)量C、商品銷售量D、產(chǎn)品種類答案：A解析：本題考查的是品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)。品質(zhì)特征性的考評(píng)指標(biāo)主要有：性格特征、興趣愛好、舉止（含儀表、風(fēng)度和氣質(zhì)等）、記憶能力、語言表達(dá)能力、思維判斷能力、理解想象能力、邏輯思考能力、綜合分析能力、計(jì)算能力、自學(xué)能力、注意力分配能力、聽寫能力（含速記、書法等）、組織管理能力、調(diào)研能力、獨(dú)創(chuàng)見解和創(chuàng)新能力、專業(yè)知識(shí)面、操作技能（含工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)水平）、應(yīng)變能力（含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和靈活性等）、進(jìn)取精神（含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識(shí)等）、人際關(guān)系（如合作精神、協(xié)作交往等）、思想政策水平（思想境界、價(jià)值觀、人生觀、世界觀等），等等。98.企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。采取了（）。A、寬松的籌資政策B、保守型籌資政策C、積極型籌資政策D、適中型籌資政策答案：D解析：采取適中型籌資政策時(shí)，企業(yè)的全部長期資產(chǎn)和全部長期性流動(dòng)性資產(chǎn)由長期資金融通，全部臨時(shí)性流動(dòng)資產(chǎn)由短期資金融通。99.以下關(guān)于勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息采集的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、兩次調(diào)查時(shí)間間隔為兩年B、主要是通過抽樣調(diào)查方法取得C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工的全年收入及有關(guān)情況答案：A解析：勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位信息的采集是為了及時(shí)、準(zhǔn)確地反映勞動(dòng)力市場價(jià)格狀況。通常，兩次調(diào)查時(shí)間間隔為一年，而非兩年，A選項(xiàng)錯(cuò)誤。采集主要通過抽樣調(diào)查方法取得，具有一定的科學(xué)性和代表性。調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)各行業(yè)的所有城鎮(zhèn)企業(yè)，以確保數(shù)據(jù)的全面性。調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工的全年收入及有關(guān)情況，從而為制定合理的工資指導(dǎo)價(jià)位提供依據(jù)。綜上所述，答案為A選項(xiàng)。100.(2019年11月)（）是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，如通過教學(xué)活動(dòng)使受訓(xùn)者掌握某一層次或級(jí)別的專業(yè)知識(shí)或技能。A、教學(xué)目標(biāo)B、課程設(shè)置C、教學(xué)形式D、教學(xué)環(huán)節(jié)答案：A解析：教學(xué)目標(biāo)是在員工培訓(xùn)中開展各種教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，它明確了通過教學(xué)活動(dòng)受訓(xùn)者應(yīng)掌握的知識(shí)或技能層次。課程設(shè)置是為實(shí)現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)而安排的具體課程內(nèi)容。教學(xué)形式是指教學(xué)活動(dòng)的方式和方法。教學(xué)環(huán)節(jié)則是教學(xué)過程中的各個(gè)階段和步驟。在本題中，強(qiáng)調(diào)的是教學(xué)活動(dòng)所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和要求，這與教學(xué)目標(biāo)的定義相符。因此，正確答案是選項(xiàng)A。101.在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A、平均數(shù)B、中位數(shù)C、標(biāo)準(zhǔn)數(shù)D、標(biāo)準(zhǔn)差答案：D解析：數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越小；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。102.培訓(xùn)課程評(píng)價(jià)的主要標(biāo)準(zhǔn)是（），而不應(yīng)當(dāng)是考試分?jǐn)?shù)。A、高水平和高效益B、高水平和高質(zhì)量C、質(zhì)量和效益D、效應(yīng)與質(zhì)量答案：C解析：答案解析：培訓(xùn)課程的目的是提高學(xué)員的知識(shí)和技能，以達(dá)到預(yù)期的效果。而培訓(xùn)課程的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是基于培訓(xùn)的質(zhì)量和效益，即培訓(xùn)課程是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，是否提高了學(xué)員的能力和績效，是否對(duì)組織和個(gè)人產(chǎn)生了積極的影響?？荚嚪?jǐn)?shù)只是評(píng)價(jià)學(xué)員學(xué)習(xí)成果的一種方式，但不能完全代表培訓(xùn)課程的質(zhì)量和效益。因此，選項(xiàng)C是正確的答案。103.下列方法中不用于薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析的是（）。A、數(shù)據(jù)排列B、頻率分析C、差異檢驗(yàn)D、回歸分析答案：C解析：本題考查的是薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析。薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析可選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。104.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)不包括（）。A、重大事故隱患認(rèn)證B、有關(guān)人員資格認(rèn)證C、有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證D、與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證答案：A解析：安全衛(wèi)生認(rèn)證制度要點(diǎn)為：1．有關(guān)人員資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證。2．有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證，如礦山安全資格、勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品設(shè)計(jì)、制造單位的資格認(rèn)證等。3．與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證等。凡是被國家納入認(rèn)證范圍的對(duì)象，都實(shí)行強(qiáng)制認(rèn)證。只有經(jīng)認(rèn)證合格的才能從事相應(yīng)的職業(yè)活動(dòng)或投入使用。105.（2018年11月）員工素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式，不包含（）。A、數(shù)量式B、表格式C、定義式D、綜合式答案：B解析：員工素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)體系的基本形式包括定義式、數(shù)值式、綜合式。A.數(shù)量式，是指用數(shù)值來描述測評(píng)對(duì)象的某一特征，如生產(chǎn)部門的質(zhì)量成本指標(biāo)。B.表格式，是指將測評(píng)指標(biāo)以表格形式列出，一般包括序號(hào)、測評(píng)項(xiàng)目、計(jì)分規(guī)則等。C.定義式，是指用定義的方式來表述測評(píng)對(duì)象所包含的各個(gè)特征。D.綜合式，是指將定義式和數(shù)值式結(jié)合起來使用，如一些崗位說明書，既包含職責(zé)和要求，又給出相應(yīng)的分值。因此，選項(xiàng)B是不包含在員工素質(zhì)測評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)形式中的。106.中層管理人員所應(yīng)具備的能力不包括（）。A、判斷能力B、決策能力C、溝通能力D、目標(biāo)設(shè)定能力答案：B解析：中層管理人員所應(yīng)具備的能力包括判斷能力、溝通能力、目標(biāo)設(shè)定能力等（見教材表3-10）。107.勞動(dòng)關(guān)系所反映的是一種特定的（）。A、行政關(guān)系B、社會(huì)關(guān)系C、經(jīng)濟(jì)關(guān)系D、法律關(guān)系答案：C解析：答案解析：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)過程中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。它主要涉及勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合、勞動(dòng)報(bào)酬的分配等經(jīng)濟(jì)方面的內(nèi)容。勞動(dòng)關(guān)系的核心是經(jīng)濟(jì)利益的交換，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬。雖然勞動(dòng)關(guān)系受到法律的規(guī)范和調(diào)整，具有法律關(guān)系的屬性，也與行政關(guān)系有一定交叉，但從本質(zhì)和主要特征來看，其特定性更側(cè)重于社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。所以，正確答案是C。108.以下關(guān)于制度化管理特征的說法，錯(cuò)誤的是（）。A、所有權(quán)與管理權(quán)相結(jié)合B、管理者忠于職守而不是忠于某個(gè)人C、把責(zé)任和權(quán)力作為明確規(guī)范而制度化D、以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)答案：A解析：A項(xiàng)，在實(shí)行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)分離，除BCD三項(xiàng)外，制度化管理的主要特征還包括：1.按各機(jī)構(gòu)，各層次不同崗位權(quán)力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個(gè)有序的指揮鏈或等級(jí)系統(tǒng)，并以制度形式固定下來；2.管理人員在實(shí)施管理時(shí)有每個(gè)管理人員只負(fù)責(zé)特定的工作，每個(gè)管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力，管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴(yán)格的限制三類特點(diǎn)。109.（）將工資水平直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系。A、一崗一薪制B、薪點(diǎn)薪酬制C、一崗多薪制D、提成制答案：B解析：薪點(diǎn)薪酬制是一種將工資水平與企業(yè)效益和員工工作業(yè)績直接掛鉤的薪酬制度。在薪點(diǎn)薪酬制中，員工的薪酬根據(jù)其所在崗位的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值來確定，而薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值又與企業(yè)的效益和員工的工作業(yè)績密切相關(guān)。具體來說，企業(yè)會(huì)根據(jù)自身的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)，確定每個(gè)崗位的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值。員工的工作業(yè)績越好，所在崗位的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值就越高，其薪酬水平也就越高。反之，員工的工作業(yè)績不佳，所在崗位的薪點(diǎn)數(shù)和薪點(diǎn)值就會(huì)相應(yīng)降低，其薪酬水平也會(huì)受到影響。因此，薪點(diǎn)薪酬制能夠有效地激勵(lì)員工提高工作效率和質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)，它也能夠使企業(yè)的薪酬分配更加公平、合理，提高員工的滿意度和忠誠度。綜上所述，正確答案是選項(xiàng)B。110.下列說法錯(cuò)誤的是（）。A、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)B、勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)C、勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)D、勞動(dòng)關(guān)系不具有隸屬性特點(diǎn)答案：D解析：勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。A選項(xiàng)，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是勞動(dòng)，這是勞動(dòng)關(guān)系的基本要素，正確。B選項(xiàng)，勞動(dòng)關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財(cái)產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點(diǎn)，勞動(dòng)者提供勞動(dòng)，用人單位支付報(bào)酬，同時(shí)勞動(dòng)者在用人單位中也受到一定的管理和約束，正確。C選項(xiàng)，勞動(dòng)關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點(diǎn)，勞動(dòng)者與用人單位在法律地位上是平等的，但在實(shí)際工作中，勞動(dòng)者需要服從用人單位的管理和指揮，具有一定的隸屬性，正確。D選項(xiàng)，勞動(dòng)關(guān)系不具有隸屬性特點(diǎn)，與C選項(xiàng)表述相悖，錯(cuò)誤。因此，說法錯(cuò)誤的是D。111.相關(guān)分析法是描述兩組測評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。（）表示完全正相關(guān)，（）表示零相關(guān)。A、r>1.00；r=1.00B、r=1；r=0C、r=0；r>1.00D、r=1.00；r=0答案：D解析：答案解析：相關(guān)分析法是一種統(tǒng)計(jì)方法，用于量化兩組數(shù)據(jù)之間的線性關(guān)系強(qiáng)度和方向。這種關(guān)系通過相關(guān)系數(shù)r來表示，其值域通常在-1到1之間。-當(dāng)r=1.00時(shí)，表示兩組數(shù)據(jù)完全正相關(guān)，即一個(gè)變量增加時(shí)，另一個(gè)變量也按相同的比例增加。-當(dāng)r=0時(shí)，表示兩組數(shù)據(jù)之間沒有線性關(guān)系，即零相關(guān)。因此，選項(xiàng)D是正確的，其中r=1.00表示完全正相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。其他選項(xiàng)中的r值超出了相關(guān)系數(shù)的有效范圍（-1到1），因此是不正確的。112.以下關(guān)于目標(biāo)收益率的公式正確的是（）。A、投資總額×目標(biāo)收益率÷預(yù)期銷售量B、1÷投資回收期×100％C、單位產(chǎn)品成本+單位產(chǎn)品目標(biāo)利潤D、單位產(chǎn)品變動(dòng)成本+單位產(chǎn)品邊際貢獻(xiàn)答案：B解析：確定目標(biāo)收益率：目標(biāo)收益率=1÷投資回收期X100%113.所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)需求和投資需求，下列公式正確的是（）。A、總需求=總供給需求+總消費(fèi)需求B、總需求=服務(wù)需求+投資需求C、總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求D、總需求=產(chǎn)品需求+投資品需求答案：C解析：所謂總需求，是指社會(huì)在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)產(chǎn)品和服務(wù)需求的總和，這里假設(shè)總需求只包括消費(fèi)品的需求和投資品的需求。消費(fèi)品的需求是指居民戶對(duì)各類消費(fèi)品的支出、住房租金以及其他服務(wù)支出的總和。投資品的需求是指企業(yè)用于廠房、設(shè)備等固定資產(chǎn)的投資，用于原材料、半成品和存貨增量的支出等。由以上分析可見:總需求=消費(fèi)品需求+投資品需求114.(2019年11月)對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過（）來實(shí)現(xiàn)。A、社會(huì)保險(xiǎn)B、社會(huì)保障C、社會(huì)救濟(jì)D、薪酬福利答案：A解析：答案解析：物質(zhì)幫助權(quán)是勞動(dòng)者的一項(xiàng)基本權(quán)利，是指勞動(dòng)者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，有獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。對(duì)勞動(dòng)者而言，物質(zhì)幫助權(quán)主要通過社會(huì)保險(xiǎn)來實(shí)現(xiàn)。社會(huì)保險(xiǎn)是國家通過立法強(qiáng)制實(shí)行的，由勞動(dòng)者、用人單位和國家三方共同籌資，建立保險(xiǎn)基金，當(dāng)勞動(dòng)者在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下，由社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)給予物質(zhì)幫助的一種社會(huì)保障制度。因此，選項(xiàng)A是正確的答案。115.關(guān)于勞動(dòng)爭議的分類，按照勞動(dòng)爭議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10人以上，有共同爭議理由的，稱為（）。A、個(gè)別爭議B、團(tuán)體爭議C、集體爭議D、小組爭議答案：C解析：按照勞動(dòng)爭議的主體劃分，職工一方當(dāng)事人人數(shù)在10人以上，有共同爭議理由的，稱為集體爭議。116.培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容不包括（）。A、需求調(diào)查設(shè)計(jì)B、課程內(nèi)容設(shè)計(jì)C、教學(xué)模式設(shè)計(jì)D、課程評(píng)估設(shè)計(jì)答案：A解析：培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)是指將培訓(xùn)課程按照一定的邏輯結(jié)構(gòu)和教學(xué)要求進(jìn)行分解和組織，形成相對(duì)獨(dú)立的教學(xué)單元。通常包括課程內(nèi)容設(shè)計(jì)、教學(xué)模式設(shè)計(jì)和課程評(píng)估設(shè)計(jì)等方面。課程內(nèi)容設(shè)計(jì)是指根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和需求，確定課程的知識(shí)點(diǎn)、技能點(diǎn)和態(tài)度點(diǎn)等內(nèi)容，并進(jìn)行合理的組織和編排。教學(xué)模式設(shè)計(jì)是指根據(jù)課程內(nèi)容和學(xué)員特點(diǎn)，選擇合適的教學(xué)方法和手段，如講授、討論、案例分析、實(shí)踐操作等，以提高培訓(xùn)效果。課程評(píng)估設(shè)計(jì)是指設(shè)計(jì)課程評(píng)估的指標(biāo)、方法和工具，對(duì)培訓(xùn)課程的效果進(jìn)行評(píng)估和反饋，以便不斷改進(jìn)和優(yōu)化課程。而需求調(diào)查設(shè)計(jì)是培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的前期工作，不屬于培訓(xùn)課程模塊設(shè)計(jì)的內(nèi)容。因此，答案是A。117.考量員工如何執(zhí)行上級(jí)指令的效標(biāo)屬于（）。A、行為性效標(biāo)B、特征性效標(biāo)C、結(jié)果性效標(biāo)D、品質(zhì)性效標(biāo)答案：A解析：根據(jù)內(nèi)容的不同，效標(biāo)可以分為以下幾種類。第一類屬于特征性效標(biāo)，第二類屬于行為性效標(biāo)。第三類屬于結(jié)果性效標(biāo)。行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”，這類效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。118.（）是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。A、職能分析B、職能調(diào)整C、職能分解D、職能合并答案：C解析：職能分解就是將已經(jīng)確定的職能按照一定的邏輯關(guān)系，逐步進(jìn)行細(xì)化，將總職能分解為若干相對(duì)獨(dú)立的易于操作的具體業(yè)務(wù)活動(dòng)。119.360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A、360度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值B、360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)C、360度考評(píng)采用匿名考評(píng)方式D、360度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)答案：B解析：答案解析：360度考評(píng)方法具有諸多優(yōu)點(diǎn)。A選項(xiàng)，它有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同和遵循。C選項(xiàng)，采用匿名考評(píng)方式能夠減少考評(píng)者的顧慮，使評(píng)價(jià)結(jié)果更客觀。D選項(xiàng)，具有全方位、多角度的特點(diǎn)，能更全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)員工。而B選項(xiàng)“側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)”并非360度考評(píng)方法獨(dú)有的優(yōu)點(diǎn)，其他考評(píng)方法也可能側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)。綜上，選項(xiàng)B不屬于360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)，答案選B。120.(2015年5月)某個(gè)單位在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革時(shí)需分析組織關(guān)系，不屬于其分析的內(nèi)容的是（）A、某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系B、某個(gè)單位要求別人給予何種配合和服務(wù)C、某個(gè)單位的工作效率和員工的士氣如何D、某個(gè)單位應(yīng)該為別的單位提供哪些服務(wù)答案：C解析：分析組織關(guān)系主要是明確組織內(nèi)各部門或單位之間的相互聯(lián)系、配合與服務(wù)關(guān)系。A選項(xiàng)涉及與哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系，B選項(xiàng)涉及要求的配合和服務(wù)，D選項(xiàng)涉及應(yīng)提供的服務(wù)，這些都是組織關(guān)系分析的內(nèi)容；而C選項(xiàng)中工作效率和員工士氣不屬于組織關(guān)系分析的直接范疇，而是組織管理中的其他方面。所以答案選C。121.（）亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。A、苛嚴(yán)誤差B、寬厚誤差C、抽樣誤差D、暈輪誤差答案：A解析：答案解析：苛嚴(yán)誤差是績效評(píng)定中常見的一種誤差類型。在評(píng)定時(shí)，表現(xiàn)為對(duì)員工過于嚴(yán)格，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格，從而使評(píng)定結(jié)果呈現(xiàn)正偏態(tài)分布。寬厚誤差則與之相反，多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)秀。抽樣誤差是由于抽樣的隨機(jī)性導(dǎo)致的樣本指標(biāo)與總體指標(biāo)之間的差異。暈輪誤差是因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者某一特質(zhì)的強(qiáng)烈印象影響對(duì)其他特質(zhì)的評(píng)價(jià)。所以，題目中描述的誤差類型是苛嚴(yán)誤差，答案選A。122.培訓(xùn)的印刷材料中，崗位指南的作用不包括（）。A、節(jié)約培訓(xùn)成本B、提高學(xué)習(xí)效果C、明確培訓(xùn)目標(biāo)D、掌握操作規(guī)程答案：B解析：崗位指南是對(duì)最常用最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。崗位指南在培訓(xùn)中具有以下作用：（1）迫使有關(guān)專家對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步明確培訓(xùn)的目標(biāo)；（2）有助于記憶在培訓(xùn)中學(xué)到的操作規(guī)程，也便于在以后工作中隨時(shí)查閱；（3）有時(shí)可以代替培訓(xùn)或減少培訓(xùn)時(shí)間，節(jié)約成本。123.（）的作用是將問題解決在執(zhí)行過程中，而不是在事后解決。A、績效輔導(dǎo)B、績效幫助C、績效指導(dǎo)D、績效管理答案：A解析：績效輔導(dǎo)強(qiáng)調(diào)在執(zhí)行任務(wù)的過程中，上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行持續(xù)的指導(dǎo)、溝通和反饋，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并協(xié)助解決，這樣能避免問題積累到事后才處理。而B選項(xiàng)“績效幫助”表述不準(zhǔn)確；C選項(xiàng)“績效指導(dǎo)”比較寬泛，不如“績效輔導(dǎo)”更能突出在過程中的作用；D選項(xiàng)“績效管理”是一個(gè)更廣泛的概念，包含了績效計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估等多個(gè)環(huán)節(jié)。所以正確答案是A。124.利用沙盤推演測評(píng)時(shí)，需要在()階段初步了解企業(yè)的狀況。A、被試熱身B、考官初步講解C、實(shí)戰(zhàn)模擬D、熟悉游戲規(guī)則答案：B解析：在(考官初步講解)階段初步了解企業(yè)的狀況，是唯一的答案。125.(2017年5月)()需要企業(yè)營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。A、計(jì)件薪酬制B、技能薪酬制C、組合薪酬制D、計(jì)時(shí)薪酬制答案：B解析：技能薪酬制是一種以員工的技能水平為基礎(chǔ)來確定薪酬的制度。在這種制度下，員工的薪酬與其所掌握的技能數(shù)量和技能水平直接相關(guān)。為了實(shí)施技能薪酬制，企業(yè)需要營造一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。這種文化應(yīng)該鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)和提高自己的技能，并且應(yīng)該為員工提供培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，以幫助他們不斷提升自己的技能水平。因此，選項(xiàng)B是正確的答案。126.組織設(shè)計(jì)理論又被分為（）的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。A、靜態(tài)B、非靜態(tài)C、非動(dòng)態(tài)D、完善答案：A解析：組織設(shè)計(jì)理論是研究組織架構(gòu)和設(shè)計(jì)的學(xué)科領(lǐng)域。它關(guān)注如何有效地組織和協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的各個(gè)部分，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。傳統(tǒng)的組織設(shè)計(jì)理論主要關(guān)注組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和靜態(tài)特征。這些理論通?；诮M織在某個(gè)特定時(shí)間點(diǎn)的結(jié)構(gòu)和關(guān)系進(jìn)行設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)、部門劃分、職責(zé)分配等方面。然而，隨著組織環(huán)境的不斷變化和動(dòng)態(tài)性的增加，動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論逐漸發(fā)展起來。這些理論認(rèn)識(shí)到組織是一個(gè)不斷變化和適應(yīng)的系統(tǒng)，需要考慮組織在不同時(shí)間點(diǎn)的變化和調(diào)整。因此，組織設(shè)計(jì)理論可以被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論，選項(xiàng)A正確。127.(2015年11月)語言表達(dá)能力屬于（）績效考評(píng)指標(biāo)。A、行為過程型B、品質(zhì)特征型C、工作結(jié)果型D、工作方式型答案：B解析：品質(zhì)特征型的績效考評(píng)指標(biāo)主要考查員工的個(gè)性、品質(zhì)等，語言表達(dá)能力是個(gè)人內(nèi)在的一種特質(zhì)，它反映的是員工的品質(zhì)特征，而非具體的工作行為過程、工作結(jié)果或工作方式。所以答案選B。128.（）是以及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生為目的制定的勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度。A、安全生產(chǎn)責(zé)任制度B、重大事故隱患管理制度C、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度D、傷亡事故報(bào)告和處理制度答案：D解析：傷亡事故報(bào)告和處理制度是國家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的傷亡事故的報(bào)告、登記、調(diào)查、處理、統(tǒng)計(jì)和分析的規(guī)定。其目的是及時(shí)報(bào)告、統(tǒng)計(jì)、調(diào)查和處理職工傷亡事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，追究事故責(zé)任，防止傷亡事故再度發(fā)生。包括以下內(nèi)容：1．企業(yè)職工傷亡事故分類。2．傷亡事故報(bào)告。3．傷亡事故調(diào)查。4．傷亡事故處理。129.(2015年5月)（）是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同A、工資集體協(xié)商B、工資集體協(xié)商制度C、工資協(xié)議D、工資指導(dǎo)線答案：C解析：工資協(xié)議是指專門就工資分配事項(xiàng)簽訂的專項(xiàng)集體合同，也就是集體合同中的工資專項(xiàng)合同。答案為C。130.在道德建設(shè)中，所謂“應(yīng)該”和“不應(yīng)該”的含義是（）A、自己想怎么做，就怎么做，憑自己的主觀判斷行事B、社會(huì)公眾所謂的“應(yīng)該”，在自己看來往往是“不應(yīng)該”C、