績(jī)效考核結(jié)果反饋范文

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第一篇績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第一篇第一條考核目的

為全面了解、評(píng)估員工工作績(jī)效，對(duì)公司及個(gè)人工作的實(shí)施進(jìn)展情況進(jìn)行有效的跟進(jìn)和調(diào)控，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，加強(qiáng)溝通與激勵(lì)，提高公司整體工作效率，從而為公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方針和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的制定和調(diào)整提供有力的參考依據(jù)，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導(dǎo)。

2、以崗位職責(zé)任務(wù)為主要依據(jù)，堅(jiān)持上下結(jié)合，左右結(jié)合、定性與定量結(jié)合原則。

3、考評(píng)工作中，堅(jiān)持對(duì)事不對(duì)人，重視工作態(tài)度和團(tuán)隊(duì)合作精神，以發(fā)展的眼光進(jìn)行考核。

第四條考核時(shí)間

1、公司實(shí)行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進(jìn)行，年度考核在次年初進(jìn)行。

2、公司因重大工作項(xiàng)目或特別事件可以舉行不定期專項(xiàng)考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級(jí)評(píng)議、同級(jí)同事評(píng)議、自我鑒定、下級(jí)評(píng)議、外聯(lián)客戶評(píng)議等。因各次考核目的、時(shí)段及各種考核形式本身特點(diǎn)的不同，各考核形式在考核過(guò)程中分別占有不同的權(quán)重。

第六條考核辦法

考核采取等級(jí)評(píng)估、目標(biāo)考核、相對(duì)比較、重要事件或綜合等辦法，具體根據(jù)日常工作記錄、檔案、考勤情況、部門和員工書面報(bào)告、重大特別事件等進(jìn)行。

第七條考核內(nèi)容

1、主任級(jí)以上員工考核，包括所轄部門總體績(jī)效情況和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)兩部分，其中，所轄部門總體績(jī)效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評(píng)結(jié)果綜合評(píng)定;個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)權(quán)重為40%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量表ⅰ。

2、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn)，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況、知會(huì)能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目?jī)?nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績(jī)效考核量。

3、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績(jī)效考核量化依據(jù)。若當(dāng)月無(wú)銷售任務(wù)，對(duì)應(yīng)無(wú)績(jī)效工資。

4、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng)，分別對(duì)應(yīng)公司獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬(wàn)元加1分，每低于最低銷售額1萬(wàn)元扣1分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn)，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項(xiàng)考核

1、試用期考核

對(duì)試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;對(duì)試用期表現(xiàn)優(yōu)秀或較差者，可建議提前轉(zhuǎn)正或適當(dāng)延長(zhǎng)試用期。

2、后進(jìn)員工考核

對(duì)公司認(rèn)定為后進(jìn)的員工可因工作表現(xiàn)隨時(shí)提出考核和改進(jìn)意見。

3、個(gè)案考核

對(duì)員工工作涉及的重大工作項(xiàng)目可即時(shí)提出考核意見，并決定是否給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。

4、調(diào)任考核

因工作需要擬訂崗位職務(wù)調(diào)配人選時(shí)可提出考評(píng)意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知，說(shuō)明考核目的、對(duì)象、方式以及考核進(jìn)度安排，下發(fā)有關(guān)考核量表。

2、考核對(duì)象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定，有關(guān)的各級(jí)主管、同級(jí)同事、下級(jí)員工準(zhǔn)備考評(píng)意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評(píng)對(duì)象的總分，并匯總各部門考核情況，提交公司管委會(huì)審核考核結(jié)果。

4、管委會(huì)根據(jù)當(dāng)期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5、人事部公布考核結(jié)果，并對(duì)考核對(duì)象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請(qǐng)員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃。

6、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部、員工個(gè)人檔案、考核對(duì)象部門。

第十條考核結(jié)果

1、根據(jù)考核的具體情況，結(jié)果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個(gè)檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資100%;

②90分>考核總分≥80分，良好，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資80%;

③80分>考核總分≥60分，合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資60%;

④60分>考核總分≥50分，較差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%;

⑤50分>考核總分，差，不合格，當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結(jié)果優(yōu)秀次數(shù)累計(jì)達(dá)8次以上者可參加年度考核評(píng)優(yōu);不合格次數(shù)累計(jì)達(dá)3次以上者，公司將予以解聘。

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第二篇一、問(wèn)題的提出

高中教育質(zhì)量一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。如何充分挖掘?qū)W生學(xué)習(xí)潛能、提高教學(xué)質(zhì)量和效率是教育發(fā)展過(guò)程中永恒的主題。教學(xué)有效性是一個(gè)系統(tǒng)工程，它涉及到教學(xué)前前后后的各個(gè)環(huán)節(jié)。高效的教學(xué)就是學(xué)生獲得充分發(fā)展，包括知識(shí)技能、情感態(tài)度、價(jià)值觀的和諧統(tǒng)一。因而我們對(duì)于學(xué)生的教育培養(yǎng)應(yīng)該有一個(gè)整體的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。學(xué)校在指導(dǎo)高中課程建設(shè)和指導(dǎo)課堂教學(xué)需要有個(gè)明確方向，它對(duì)優(yōu)化高中教學(xué)的課程體系、提高教學(xué)質(zhì)量具有重要意義。高中三年我們給予學(xué)生一個(gè)怎樣的教育方向呢？我校是所普通的三級(jí)達(dá)標(biāo)高中校，學(xué)生的中、高考成績(jī)是否相關(guān)，相關(guān)程度有多大？學(xué)生高考成績(jī)與高中三年的各個(gè)階段的成績(jī)相關(guān)性有多大？高考成績(jī)各學(xué)科之間的相互關(guān)系有多大？它們相互影響是什么？針對(duì)這一系列問(wèn)題，我們采用2011屆高考成績(jī)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，對(duì)高考總分成績(jī)進(jìn)行總體分析，再與各學(xué)科成績(jī)進(jìn)行橫向分析，探討我校學(xué)生高考總分與各學(xué)科成績(jī)的相關(guān)關(guān)系；對(duì)高考成績(jī)與高中三年成績(jī)的關(guān)系進(jìn)行縱向分析，探討我校學(xué)生高考成績(jī)與中考、高中階段的幾次質(zhì)檢考試成績(jī)的相關(guān)關(guān)系。

二、相關(guān)分析及結(jié)論

（一）2011屆高考成績(jī)總體分析

1標(biāo)準(zhǔn)差、均分等數(shù)據(jù)分析

結(jié)論：

（1）標(biāo)準(zhǔn)差分析從表中數(shù)據(jù)分析，語(yǔ)文科的標(biāo)準(zhǔn)差最小，理科、文科。說(shuō)明語(yǔ)文科學(xué)生成績(jī)的離散程度小。學(xué)生要在語(yǔ)文科成績(jī)與同學(xué)拉開差距每一分都很重要。英語(yǔ)科成績(jī)的標(biāo)準(zhǔn)差也較小，體現(xiàn)離散程度較小。總分、理綜成績(jī)和數(shù)學(xué)成績(jī)的離散程度較大，學(xué)生成績(jī)差距較大，即成績(jī)表現(xiàn)出明顯的兩極分化。

（2）標(biāo)準(zhǔn)差與均分的結(jié)合分析標(biāo)準(zhǔn)差較小的語(yǔ)文和英語(yǔ)，均分不同，數(shù)據(jù)的集散中心不一樣。理科語(yǔ)文成績(jī)是在93分的均分上下集中，理科英語(yǔ)成績(jī)是在63分的均分上下集中。從結(jié)果看，我校的語(yǔ)文科成績(jī)對(duì)學(xué)生高考總分達(dá)到平均分以上貢獻(xiàn)不小，而英語(yǔ)科要達(dá)到相同程度距離還是很大的。

（3）從中位數(shù)看成績(jī)的兩極分布理科數(shù)學(xué)的均分，成績(jī)中位數(shù)是95分，體現(xiàn)該科高分段成績(jī)不錯(cuò)，但部分學(xué)生的成績(jī)是較低的，總體拉低了均分。理綜、數(shù)學(xué)和總分分布狀態(tài)類似的，標(biāo)準(zhǔn)差都較大，表明學(xué)生成績(jī)的離散程度較大。

綜上，本次考試高考總分指標(biāo)狀態(tài)與數(shù)學(xué)、綜合科較為相似。文科和理科大體相同。

（二）高考總分與相關(guān)學(xué)科的橫向分析

結(jié)論：

1學(xué)生高考總分與理綜成績(jī)相關(guān)系數(shù)，呈現(xiàn)顯著相關(guān)；理科高考總分與數(shù)學(xué)成績(jī)相關(guān)系數(shù)為，相關(guān)性也很強(qiáng)。數(shù)學(xué)成績(jī)與理綜成績(jī)相關(guān)系數(shù)為，相關(guān)性也較大。

2英語(yǔ)和語(yǔ)文雖都屬語(yǔ)言類學(xué)科，但在高考成績(jī)中語(yǔ)文成績(jī)和英語(yǔ)成績(jī)的相關(guān)系數(shù)理科為，文科為，相關(guān)性都非常弱。

3文理科語(yǔ)文成績(jī)與數(shù)學(xué)成績(jī)的相關(guān)性非常弱，體現(xiàn)在理科，文科。

4文科綜合與總分的相關(guān)系數(shù)為，文科總分與數(shù)學(xué)的相關(guān)系數(shù)為，都體現(xiàn)顯著相關(guān)。

綜上，本次考試中，理科考生數(shù)學(xué)成績(jī)和理綜成績(jī)高，高考總分就高；文科考生數(shù)學(xué)成績(jī)高和文綜成績(jī)高，高考總分就高。都有很強(qiáng)的相關(guān)性。

（通過(guò)對(duì)1班和8班個(gè)體進(jìn)行分析，和年段的總體分析無(wú)顯著差異）。

（三）、高考成績(jī)與高中三年的學(xué)習(xí)成績(jī)的分析

1高考成績(jī)與高中階段的成績(jī)的縱向分析

結(jié)論：

（1）學(xué)生的中考成績(jī)和高考成績(jī)相關(guān)性為中等水平，理科、文科。

（2）學(xué)生高中三年學(xué)習(xí)成績(jī)發(fā)展情況，各期末成績(jī)與高考成績(jī)的相關(guān)性逐年增加，總體上學(xué)生表現(xiàn)出較好的進(jìn)步勢(shì)頭。

（3）高三上學(xué)期期末的市質(zhì)檢考試成績(jī)和高考成績(jī)相關(guān)系數(shù)為最大，理科，文科。

綜上，學(xué)生在我校的三年發(fā)展情況，除高二上學(xué)期會(huì)考的復(fù)習(xí)對(duì)學(xué)生的高考科目造成一定的沖擊（體現(xiàn)在這次考試與高考成績(jī)相關(guān)性下降），整體表現(xiàn)出較好發(fā)展。

2高三年第二輪復(fù)習(xí)的三次大型考試考試與高考成績(jī)學(xué)科間的橫向分析

（1）文科、理科的四次綜合考試總分與各科成績(jī)的相關(guān)分析

結(jié)論：

①在四次考試中，理科的數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大，語(yǔ)文和英語(yǔ)則相反。

②在四次考試中，文科的數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大，而語(yǔ)文和英語(yǔ)相反。③在四次考試中，理綜成績(jī)與總分的相關(guān)性在高考時(shí)達(dá)到最大，文綜成績(jī)與總分一直都表現(xiàn)出較強(qiáng)的相關(guān)性。

綜上，學(xué)生在二輪的綜合應(yīng)試中數(shù)學(xué)成績(jī)、文綜成績(jī)、理綜成績(jī)是兩極分化越來(lái)越大，但總體表現(xiàn)文科較理科緩和。

（2）三次模擬考試?yán)砭C、文綜三學(xué)科相關(guān)分析

結(jié)論：

①在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，物理學(xué)科和理綜總分的相關(guān)性都很強(qiáng)。生物學(xué)科、化學(xué)學(xué)科與總分相關(guān)性下降。

②在二輪復(fù)習(xí)的綜合應(yīng)試中，文綜的歷史學(xué)科、地理學(xué)科、政治學(xué)科與總分的相關(guān)系數(shù)都下降了。

綜上，二輪復(fù)習(xí)過(guò)程中，學(xué)生的綜合能力發(fā)展很關(guān)鍵，理科學(xué)生在物理學(xué)科表現(xiàn)出明顯的兩極分化趨勢(shì)。

（3）四次考試中數(shù)學(xué)學(xué)科與理綜、文綜學(xué)科的相關(guān)性分析

結(jié)論：

①在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和理綜學(xué)科的相關(guān)性越來(lái)越大。

②在這四次大型考試中，數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的相關(guān)性雖有波動(dòng)，但到高考時(shí)相關(guān)性最大。

綜上，我校二輪綜合考試中學(xué)生的數(shù)學(xué)成績(jī)與理科綜合成績(jī)、文科綜合成績(jī)展表現(xiàn)出越來(lái)越強(qiáng)的相關(guān)性。數(shù)學(xué)成績(jī)是與理科綜合成績(jī)相關(guān)性最大。

三、幾點(diǎn)啟示與思考

1通過(guò)研究分析，可以為中學(xué)教育提供新的思路，提供新的教育契機(jī)。從我校的成績(jī)分析看，我校學(xué)生的中考成績(jī)和高考成績(jī)的相關(guān)性為中等水平，學(xué)生在高中階段發(fā)展變化是比較大的。當(dāng)下，有些高中學(xué)校過(guò)分看重中考成績(jī)，過(guò)分夸大其作用，實(shí)際上科學(xué)依據(jù)是不充分的。其實(shí)有些學(xué)生入學(xué)時(shí)中考成績(jī)并不理想，但是高考成績(jī)卻是很優(yōu)秀，也有些學(xué)生中考成績(jī)相對(duì)優(yōu)秀，但是高考成績(jī)卻相當(dāng)不理想的。初中、高中階段是人生成長(zhǎng)的關(guān)鍵時(shí)期，是世界觀初步形成的關(guān)鍵時(shí)期。認(rèn)真研究?jī)蓚€(gè)學(xué)段的教育目標(biāo)和學(xué)生的身心發(fā)展規(guī)律，科學(xué)施教；研究?jī)蓚€(gè)學(xué)段教育的銜接，促進(jìn)學(xué)生可持續(xù)發(fā)展是非常必要的。

2通過(guò)研究分析，可以為三級(jí)校的高中教學(xué)有效性提供方向性參考。三級(jí)校學(xué)生的整體素質(zhì)較差，高考語(yǔ)文成績(jī)是學(xué)生上大專線的重要保證，這或許是高考語(yǔ)文的特點(diǎn)。三級(jí)校的學(xué)生一般偏科較為嚴(yán)重，理科科目發(fā)展很不均衡，理科成績(jī)較差，特別是物理學(xué)科。分析結(jié)果得知，物理學(xué)科和數(shù)學(xué)學(xué)科相關(guān)系數(shù)最大。一些科學(xué)家的故事告訴我們幾乎大部分的物理學(xué)家同時(shí)也是數(shù)學(xué)家，眾所周知，牛頓是在物理運(yùn)動(dòng)的研究中發(fā)現(xiàn)了微積分。數(shù)學(xué)方法和思維對(duì)于學(xué)好物理是個(gè)重要的工具。學(xué)生的數(shù)學(xué)思維越好，數(shù)學(xué)基礎(chǔ)越扎實(shí)，對(duì)于他們學(xué)好物理和綜合科目關(guān)系很大。如何打破三級(jí)校學(xué)生在初中學(xué)習(xí)理科的障礙是需要努力研究的重點(diǎn)，這樣才能有效地在起始年段抓好理科學(xué)習(xí)的突破。即改變他們?cè)械膶W(xué)習(xí)成績(jī)結(jié)構(gòu)，提高學(xué)習(xí)成績(jī)，進(jìn)而提高他們?nèi)旰蟮母呖汲煽?jī)。

3通過(guò)研究分析，可以為三級(jí)校的高三復(fù)習(xí)提供新的著力點(diǎn)和可能的增長(zhǎng)點(diǎn)。我校學(xué)生高考第一輪復(fù)習(xí)很重要，它很大程度決定學(xué)生高考成績(jī)的好壞。二輪復(fù)習(xí)的綜合訓(xùn)練對(duì)尖子生的理綜、數(shù)學(xué)成績(jī)發(fā)展很重要，特別是對(duì)本科以上考生，它極大拉大學(xué)生問(wèn)的總分分?jǐn)?shù)差距。數(shù)學(xué)學(xué)科和文綜學(xué)科的發(fā)展也是相關(guān)性越來(lái)越大。我校的一輪復(fù)習(xí)和二輪綜合復(fù)習(xí)的銜接不理想。許多學(xué)生面對(duì)高三二輪這樣密度大、內(nèi)容多、綜合性強(qiáng)的復(fù)習(xí)一點(diǎn)辦法都沒(méi)有，學(xué)生在后期的綜合應(yīng)試中學(xué)生的數(shù)學(xué)和理綜成績(jī)是兩極分化越來(lái)越大。一般說(shuō)來(lái)，一輪復(fù)習(xí)通常采用的是發(fā)散的思維，而綜合應(yīng)用必須采用集中的思想，學(xué)生這時(shí)知識(shí)之間的聯(lián)系越多知識(shí)就越好。在幾次測(cè)驗(yàn)中體現(xiàn)出的我校的學(xué)生水平不夠，具體體現(xiàn)在知識(shí)的回生和綜合應(yīng)用能力不夠以及訓(xùn)練程度還不夠，學(xué)生放空的現(xiàn)象普遍，考試中時(shí)間最寶貴，學(xué)生如果不能在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的題目，那么知識(shí)掌握再好，也不會(huì)有個(gè)結(jié)果。學(xué)生要懂得合理分配答題時(shí)間效果才會(huì)好。因此，綜合應(yīng)試中，如何通過(guò)有效的訓(xùn)練，讓學(xué)生的知識(shí)清晰可用，會(huì)用還要會(huì)巧用，力求熟能生巧，這是三級(jí)校高三二輪復(fù)習(xí)需要努力的方向。

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第三篇為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過(guò)全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過(guò)所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位;對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位;對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)。通過(guò)考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過(guò)考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則;

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核;

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

季考核時(shí)間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況;

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始，7月10日前上報(bào)考核情況;

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領(lǐng)導(dǎo)能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標(biāo)達(dá)成

(5)責(zé)任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知;

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī)，工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中;季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(一月份考核分?jǐn)?shù)+二月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(四月份考核分?jǐn)?shù)+五月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(七月份考核分?jǐn)?shù)+八月份考核分?jǐn)?shù))×20%+本季度考核分?jǐn)?shù)×60%

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)=(第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)+第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù))×5%+(十月份考核分?jǐn)?shù)+十一月份考核分?jǐn)?shù))×5%+年度考核分?jǐn)?shù)×75%

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降等問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資;被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第四篇一、總則

(一)為了實(shí)現(xiàn)本酒店業(yè)績(jī)攀升和員工的全面發(fā)展，建立有效的績(jī)效考評(píng)機(jī)制，加強(qiáng)部門之間的配合協(xié)作能力，提高酒店經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制，特制定本方案。

(二)本績(jī)效考核方案適合本酒店各部門員工的績(jī)效考核。

二、考核目的

目前績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績(jī)效考核就是對(duì)"績(jī)"，"效"的考評(píng)，"績(jī)"就是員工業(yè)績(jī)。在酒店管理工作中，績(jī)效考核的重要作用可以從酒店戰(zhàn)略發(fā)展層面、人力資源管理層面、經(jīng)營(yíng)管理三個(gè)層面進(jìn)行分析：

首先，通過(guò)績(jī)效考核及相應(yīng)管理，可以提高酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)酒店經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保酒店短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系;

其次，它是支撐人力資源管理的有力工具，提供了解員工的途徑，作為薪資或獎(jiǎng)金調(diào)整、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的依據(jù);

再次，它是經(jīng)營(yíng)管理必要的溝通渠道，績(jī)效考核將所有員工都納入到管理活動(dòng)中，成為管理者更好了解酒店運(yùn)作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與本酒店管理的方式之一。

希望通過(guò)績(jī)效考評(píng)這一制度的實(shí)施，能夠?qū)崿F(xiàn)酒店員工本身的綜合績(jī)效考核成績(jī)作為每月績(jī)效工資發(fā)放、年獎(jiǎng)終發(fā)放及優(yōu)秀部門評(píng)選

的依據(jù)。

三、實(shí)施時(shí)間

從20__年_月__日?qǐng)?zhí)行

四、考核對(duì)象

酒店全體員工

五、考核辦法

1、考核周期

各部門每月對(duì)員工進(jìn)行一次考核，并與當(dāng)月23-25日將各部門考核

結(jié)果匯總提報(bào)至人力資源部。

2、考核方式及績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)

每月參照考核評(píng)分表對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)項(xiàng)目的考核，按工資標(biāo)準(zhǔn)從工

資中提取20%額度作為績(jī)效考核浮動(dòng)工資，員工月考核分值作為系數(shù)乘以浮動(dòng)工資，以作為考核結(jié)果的實(shí)際績(jī)效工資。

3、考核關(guān)系

部門經(jīng)理自評(píng)考核由人力資源部審核交總經(jīng)理復(fù)核，并簽字確認(rèn)。

各部門主管、領(lǐng)班和普通員工由部門經(jīng)理直接考核。

六、考核評(píng)定

1、考核結(jié)果作為評(píng)選年度優(yōu)秀員工的依據(jù);

2、考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)為：

90分為優(yōu)秀，員工將得到績(jī)效工資1：的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%);

89分-80分為良好，員工將得到100%的績(jī)效工資;

79分-70分為及格;員工將得到80%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%);

80分以下為不及格，員工將得到50%的績(jī)效工資(不超過(guò)部門總?cè)藬?shù)的10%)。

連續(xù)三個(gè)月考核不及格者，將給予降職、降級(jí)、勸退或半年內(nèi)不得加薪;

連續(xù)三個(gè)月考核優(yōu)秀者，將給予晉升、晉級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。

3、考核結(jié)果作為職務(wù)調(diào)整(升遷、降職)，薪資調(diào)整等有效依據(jù);

4、考核結(jié)果將進(jìn)入到員工個(gè)人檔案以備案

5、考核結(jié)果將作為員工績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第五篇1.績(jī)效計(jì)劃：每季度結(jié)束前3個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效計(jì)劃會(huì)議，與各部門面談溝通填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》，確定考核指標(biāo)的目標(biāo)值和權(quán)重，制訂具體工作任務(wù)計(jì)劃;各部門經(jīng)理根據(jù)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》與本部門員工在每季度結(jié)束前一個(gè)工作日溝通填寫《工作任務(wù)考核表》。

2.績(jī)效考核的啟動(dòng)：下季度的第1個(gè)工作日，考核委員會(huì)主任召集小組成員參加績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)，宣布上季度績(jī)效考核工作正式開始。

3.分發(fā)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：績(jī)效考核動(dòng)員會(huì)結(jié)束后，人力資源部向作為考核人的各部門直接上級(jí)發(fā)放《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》。

4.提供考核信息：考核開始后第1個(gè)工作日到第6個(gè)工作日，人力資源部負(fù)責(zé)組織可提供指標(biāo)所需考核信息的部門和職位，向考核人提供客觀數(shù)據(jù)。

5.部門目標(biāo)責(zé)任制考核：考核開始后第2個(gè)工作日，考核人在取得考核數(shù)據(jù)、并與被考核人充分溝通之后，根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

6.回收《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》：考核開始后第3個(gè)工作日10：00之前，考核人應(yīng)將所屬全部被考核人(部門經(jīng)理)的《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》、提交人力資源部。

7.部門考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行審核、統(tǒng)計(jì)，并填寫《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表，處理完畢，人力資源部在考核開始后第4個(gè)工作日9：00之前將《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表以及有關(guān)的原始表單提交總經(jīng)理。

8.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《部門目標(biāo)管理計(jì)分卡》匯總表進(jìn)行審批，并在考核開始后第4個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

9.部門目標(biāo)責(zé)任制考核結(jié)果的反饋：人力資源部在考核開始后第5個(gè)工作日10：00之前將部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果反饋給各部門。

10.被考核人(部門內(nèi)員工)自評(píng)：考核開始后第5個(gè)工作日，績(jī)效考核方案部門經(jīng)理向部門內(nèi)員工反饋部門經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核結(jié)果及部門(本人)的考核結(jié)果，被考核人(部門內(nèi)員工)填寫《工作任務(wù)考核表》中應(yīng)由被考核人填寫的部分，完成自評(píng)。

11.部門內(nèi)員工的績(jī)效考核：考核開始后第5到第6個(gè)工作日，考核人(部門經(jīng)理及主管)在取得考核數(shù)據(jù)、被考核人自評(píng)之后提交的《工作任務(wù)考核表》，與被考核人充分溝通之后，根據(jù)考核說(shuō)明，參照本部門的考核結(jié)果，對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行評(píng)分。如有特殊事項(xiàng)，可在考核表中予以注明。

12.回收《工作任務(wù)考核表》：考核開始后第6個(gè)工作日12：00之前，薪酬設(shè)計(jì)方案部門經(jīng)理應(yīng)將所屬全部被考核人的《工作任務(wù)考核表》提交人力資源部。

13.《工作任務(wù)考核表》間接上級(jí)評(píng)分：人力資源部將回收的《工作任務(wù)考核表》傳遞給相應(yīng)的分管副總，由分管副總對(duì)《工作任務(wù)考核表》進(jìn)行打分，分管副總在第7個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》反饋給人力資源部。

14.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的統(tǒng)計(jì)處理：人力資源部對(duì)全公司《工作任務(wù)考核表》中的數(shù)據(jù)進(jìn)行加權(quán)、統(tǒng)計(jì)、確定等級(jí)，并填寫《工作任務(wù)考核匯總表》，并在第8個(gè)工作日12：00之前將《工作任務(wù)考核匯總表》提交總經(jīng)理。

15.部門內(nèi)員工的考核結(jié)果的審批：總經(jīng)理對(duì)《工作任務(wù)考核匯總表》進(jìn)行審批，并在考核開始后第7個(gè)工作日17：00之前將審批結(jié)果反饋給人力資源部。

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第六篇一、績(jī)效管理要有科學(xué)健全的體系和架構(gòu)

醫(yī)院目前還沒(méi)有一套科學(xué)、規(guī)范、完整、有效的數(shù)據(jù)信息化的績(jī)效管理考核與評(píng)價(jià)體系，使得考核內(nèi)容、考核流程、考核指標(biāo)、權(quán)重不夠全面、科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；沒(méi)有考核結(jié)果的匯總、分析、評(píng)估和持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理處在憑借經(jīng)驗(yàn)?zāi)：芾?。還沒(méi)有建立一套清晰的績(jī)效管理架構(gòu)，使得績(jī)效管理隨意性、主觀性強(qiáng)，績(jī)效考核缺乏長(zhǎng)期性、連貫性?？?jī)效管理是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的重要手段，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展愿景制定醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展方向與目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效考核與績(jī)效結(jié)果分析、評(píng)估，逐步推進(jìn)醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的有序前行，最終幫助醫(yī)院實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理考核目的要明確，醫(yī)院運(yùn)行要求什么，就考核什么；醫(yī)院管理加強(qiáng)什么，就提高相應(yīng)內(nèi)容考核所占權(quán)重，充分發(fā)揮績(jī)效考核分配抓手與導(dǎo)向作用。把對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有影響力的關(guān)鍵因素、指標(biāo)，納入績(jī)效管理考核評(píng)價(jià)中，通過(guò)持續(xù)的考核與結(jié)果評(píng)估，不斷改進(jìn)和完善關(guān)鍵因素、指標(biāo)，達(dá)成醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。關(guān)鍵因素、指標(biāo)在績(jī)效管理中的設(shè)定要注意：（1）在各年度中的連續(xù)性；（2）科學(xué)性、客觀性；（3）具有一定挑戰(zhàn)性；（4）可操作性。

二、績(jī)效管理要有明確的目標(biāo)與科學(xué)流程

1.績(jī)效管理首先要有明確的目標(biāo)?？?jī)效目標(biāo)應(yīng)和醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)保持一致，并通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效考核與績(jī)效結(jié)果評(píng)估，逐步推進(jìn)醫(yī)院階段性戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的高度重視，是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。

2.績(jī)效管理要有科學(xué)的流程。通過(guò)對(duì)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的層層分解、細(xì)化，最終落實(shí)到員工的績(jī)效考核目標(biāo)中，全院目標(biāo)由上至下保持一致，使員工和醫(yī)院成為相互依存的戰(zhàn)略合作伙伴，共享醫(yī)院發(fā)展成果、共擔(dān)發(fā)展重任，在醫(yī)院形成強(qiáng)烈的向心力、凝聚力的文化氛圍。績(jī)效管理考核分配實(shí)行院科兩級(jí)負(fù)責(zé)制，在初次分配中強(qiáng)調(diào)運(yùn)行質(zhì)量、效率與效益、風(fēng)險(xiǎn)，并兼顧公平；在科室二次分配中，強(qiáng)化個(gè)人量化指標(biāo)考核，體現(xiàn)多勞多得、強(qiáng)化醫(yī)療質(zhì)量與安全，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)。

三、以績(jī)效管理促進(jìn)人力資源的發(fā)展

1.關(guān)注人力資源的成長(zhǎng)和發(fā)展。醫(yī)院的資源是有限的，人力資源的創(chuàng)造是無(wú)限的。人力資源是醫(yī)院發(fā)展中最重要、寶貴的資源，目前醫(yī)院的人力資源隊(duì)伍日益龐大（在職645人），人力資源的成本近年來(lái)迅速增長(zhǎng)，人力資源成本已成為醫(yī)院主要的成本之一，而高水平的人力資源成本是維持醫(yī)院良性循環(huán)的保證。如果僅靠簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)指標(biāo)，通過(guò)“經(jīng)濟(jì)杠桿”來(lái)影響和約束日常的診療行為，無(wú)法發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)工作積極性。績(jī)效管理的目的不是簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲，而是通過(guò)績(jī)效考核和結(jié)果評(píng)價(jià)，改進(jìn)員工不足、發(fā)揮其優(yōu)勢(shì)，營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)的醫(yī)院文化氛圍，幫助他們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步成長(zhǎng)，進(jìn)而不斷提升工作能力和綜合素質(zhì)。根據(jù)馬斯洛的需求理論，不斷幫助醫(yī)護(hù)人員自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)成就感需求。同時(shí)通過(guò)績(jī)效結(jié)果評(píng)估建立人力資源檔案，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供充分、科學(xué)的依據(jù)和開放的路徑。

2.培養(yǎng)并加強(qiáng)科室主任的經(jīng)營(yíng)管理能力?？剖抑魅问菍W(xué)科的帶頭人，同時(shí)也是科室的經(jīng)營(yíng)管理者，是人力資源最重要的組成部分之一，關(guān)系到醫(yī)院的生存與發(fā)展，也是提升醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理水平的關(guān)鍵，對(duì)他們的關(guān)注和培養(yǎng)尤為重要。通過(guò)績(jī)效管理不斷加強(qiáng)科主任的質(zhì)量安全管理；科學(xué)的經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)管理；加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)，打造品牌學(xué)科；加強(qiáng)科室的人才梯隊(duì)建設(shè)。培養(yǎng)出一批懂管理、善經(jīng)營(yíng)、技術(shù)過(guò)硬的中層管理團(tuán)隊(duì)。根據(jù)ERG理論，較高層次需要滿足越少，對(duì)低層次需求的渴望就越多，如果核心員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)受挫，反而會(huì)更加看重薪酬水平等物質(zhì)需要的滿足。因此要積極支持他們參加在職學(xué)歷和專業(yè)繼續(xù)教育，提高他們的學(xué)歷層次、優(yōu)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)他們參加短期醫(yī)院管理專題講座和研修班，以開拓視野、更新科室管理理念，積極培養(yǎng)打造一支適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理要求的高素質(zhì)管理人才隊(duì)伍。

四、績(jī)效管理階段性的溝通、反饋、結(jié)果評(píng)價(jià)形成機(jī)制

目前醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果指標(biāo)僅作為核算績(jī)效工資的“沒(méi)有思想、靈魂”的數(shù)字。需定期對(duì)數(shù)據(jù)系統(tǒng)進(jìn)行歸類、匯總、分析、結(jié)果評(píng)價(jià)與反饋，實(shí)行“績(jī)效管理經(jīng)濟(jì)運(yùn)行分析、評(píng)價(jià)月例會(huì)”制度。每月定時(shí)對(duì)醫(yī)院整體運(yùn)行情況；收入結(jié)構(gòu)分析；成本結(jié)構(gòu)分析；各臨床、醫(yī)技科室運(yùn)營(yíng)分析（業(yè)務(wù)收支和工作量完成情況、各臨床科床位使用率、醫(yī)療質(zhì)量與安全、醫(yī)保費(fèi)用控制、抗菌藥物使用率、指令性任務(wù)完成情況等進(jìn)行綜合考評(píng)與分析）；重點(diǎn)科室分析；對(duì)一些共性問(wèn)題討論，研究制定新的績(jī)效管理辦法與措施，對(duì)一些典型問(wèn)題會(huì)后進(jìn)行專項(xiàng)調(diào)研，通過(guò)這一制度，使醫(yī)院能及時(shí)、準(zhǔn)確、全面把控醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況。通過(guò)例會(huì)分析與評(píng)價(jià)：

1.及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理方案的問(wèn)題與不足，不斷優(yōu)化、完善績(jī)效方案。

2.通過(guò)反饋與結(jié)果評(píng)價(jià)，使科主任及時(shí)了解目前科室的績(jī)效目標(biāo)完成情況及問(wèn)題，分析預(yù)測(cè)科室的發(fā)展趨勢(shì)，及時(shí)制定下一步工作計(jì)劃，使他們能高效的投入到科室的日常管理工作中。

3.對(duì)質(zhì)量管理、經(jīng)濟(jì)運(yùn)營(yíng)好的科室，通過(guò)各項(xiàng)指標(biāo)追蹤分析、評(píng)價(jià)，幫助大家認(rèn)識(shí)到，如何通過(guò)有效的方法和途徑做好科室管理，同時(shí)使全院資源共享科室管理的經(jīng)驗(yàn)、智慧，以點(diǎn)帶面影響和幫助管理薄弱的科室走出誤區(qū)與困境。

4.通過(guò)持續(xù)改進(jìn)，全院各科室相互合作扶持，共同發(fā)展，克服以往短板科室效應(yīng)，最終全院步調(diào)一致協(xié)調(diào)發(fā)展。

5.通過(guò)績(jī)效管理溝通、反饋、考核結(jié)果數(shù)據(jù)匯總、分析、評(píng)價(jià)，進(jìn)一步做好數(shù)據(jù)追蹤與監(jiān)測(cè)，在完美數(shù)據(jù)的支撐下，不斷幫助和引導(dǎo)科室主任做好科學(xué)管理、規(guī)范管理、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)、加強(qiáng)學(xué)科建設(shè)和人才梯隊(duì)建設(shè)，在醫(yī)院樹立品牌學(xué)科，打造品牌科室。通過(guò)績(jī)效管理不斷識(shí)別、培養(yǎng)中層優(yōu)秀的管理者，讓他們積極參與到醫(yī)院績(jī)效管理中來(lái)，充分發(fā)揮他們的智慧，使科室的績(jī)效目標(biāo)逐步和醫(yī)院的績(jī)效目標(biāo)保持一致，并能自覺自愿的配合醫(yī)院順利完成科室績(jī)效目標(biāo)繼而完成醫(yī)院總目標(biāo)。

五、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

管理的精髓是給人成就感，無(wú)論精神的還是物質(zhì)的，績(jī)效管理的結(jié)果應(yīng)有公平性和激勵(lì)作用。

六、利用好財(cái)務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告

醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)有科學(xué)、客觀的依據(jù)，要依托醫(yī)院財(cái)務(wù)預(yù)算、決算、統(tǒng)計(jì)的年度分析報(bào)告，對(duì)年度運(yùn)營(yíng)效率做整體評(píng)價(jià)，同時(shí)對(duì)分析報(bào)告做準(zhǔn)確評(píng)估，進(jìn)一步預(yù)測(cè)年度績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效目標(biāo)和醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相一致。關(guān)注TOP10的成本、收入，并回顧追蹤、監(jiān)測(cè)，評(píng)估其合理性。

七、通過(guò)績(jī)效管理影響每個(gè)人的日常診療行為習(xí)慣

擴(kuò)大績(jī)效管理的認(rèn)知面，使得績(jī)效考核目標(biāo)“隨風(fēng)潛入夜、潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲”，融入到全院每個(gè)人的日常診療行為習(xí)慣中。很多人對(duì)績(jī)效管理沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，不清楚績(jī)效管理是什么？醫(yī)院為什么要做績(jī)效管理考核？績(jī)效目標(biāo)是什么？存在抵觸情緒，可以和各科室預(yù)約好到科室做績(jī)效管理座談、講座，幫助科室主任在全科統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，明確目標(biāo)，讓大家認(rèn)識(shí)到哪些日常診療行為習(xí)慣，會(huì)對(duì)績(jī)效的完成有影響，潛移默化逐步在全院規(guī)范日常診療行為習(xí)慣。

績(jī)效考核結(jié)果反饋范文第七篇一、考核目的

1、作為晉級(jí)、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)

上進(jìn)行考核。

2、作為確定績(jī)效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵(lì)措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級(jí)的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級(jí)別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評(píng)人個(gè)人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評(píng)者見面，使之誠(chéng)心接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合能力考核(由考評(píng)小組每季度進(jìn)行一次)。

3、考勤及獎(jiǎng)懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標(biāo)

1、成立公司考評(píng)小組，對(duì)員工進(jìn)行全面考核和評(píng)價(jià)。

2、自我鑒定，員工對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計(jì)劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績(jī)應(yīng)